人力资源论述题zh

论述题1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。P165人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。

对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质

（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。（联系实际，谈自己看法）2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。（联系实际，谈自己看法）3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。P22激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。（联系单位实际，谈自己看法）4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看,

企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人不是机器，不是没有生命的生产要素。在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会，企业员工的幸福感不仅是局限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。冷冰冰的规章制度和人际关系，很难形成归属感、荣誉感、成就感。因此，企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感。（联系单位实际，谈自己看法，如

富士康接连不断的跳楼事件是我们必须面对的一个事实。）5、工作分析物作用和意义:地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。2、工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。3、工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。6、内外部招聘的优缺点：内优：1、选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2、他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3、内部提升给每个人带来希望，在利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内缺：1、容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2、容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3、内部备选对象范围狭窄。外优：1、来源广泛，选择空间大。2、可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3、可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外缺：1、难以准确判断他们的实际工作能力。2、容易造成结内部员工的打击。3、费用高。7、培训需求分析：1、组织层面分析。中确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。2、工作岗位层面分析。要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。3、个人层面分析。员工个人考核绩效记录；员工的自我评价；知识技能测验；员工态度评价等。8、绩效考评的作用：1、为员工薪酬管理提供依据2、为员工的职务调整提供依据3、为员工培训提供依据4、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会5、能帮助和促进员工自我成长6、为企业组织决策提供参考依据。9、影响薪酬水平的因素：1、组织外部的因素：政府的法规和政策；劳动力市场供求状况；行业平均薪酬水平；当地居民生活水平。2、组织内部的因素：组织的发展目标；组织的生产经营状况和经济实力；组织的经营理念和文化；劳资双方的谈判和协议；员工的劳动和绩效差别。10、当前我国建立、健全社会保障体系的主要任务：1、坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2、推进医疗保险制度改革。3、建立健全失业保险制度。4、全面落实城市居民最低生活保障。5、加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。6、合理确定社会保障范围、标准和水平，既要保障离退休人员、失业人员的基本生活和职工的基本医疗需要，又不能超出社保资金的承受能力。11、组织参与职业规划的意义和作用：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。员工在一个组织中的发展通常有两条道路。一条是专业技术上的提升；另一条是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，就能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一人队伍相对稳定的组织较之人员更迭频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一个员工上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者将是组织。12、试论人力资源规划编制的程序？

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

13、试述人力资源的目标和任务。

广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。

对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。

14、试述工作分析的基本内容。

参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

15、试论述如何对培训效果进行评估？◆

参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度a这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同回答人的补充

2009-06-2414:38时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉效益分析法来测量。

16、试述薪酬制度设计的步骤

新酬制度际市场设计的程序或步骤有以下几点：

（1）组织付酬原则与政策的制度

（2）工作分析

（3）工作评价

（4）工资结构设计

（5）工作状况调查及数据收集

（6）工作分级与定薪

（7）工资制度的执行控制与调整

17、说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。

(1)薪酬制度的主要形式

薪酬制度也称工资制度。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

(2)岗位工资制的特点及适用范围。

岗位工资制与职务工资制之间的区别在于，前者一般针对工人，后者一般针对管理人员和专业技术人员。

岗位工资制有两个特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。员工工资完全现岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。岗位差别决定工资差别。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。

(3)技能制的特点及适用范围。

技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。通常，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。

技能等级制适用于技术要求高，劳动采取团队合作方式的企灿和工种。

职能工资制的适用范围较广泛，它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。

18、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？

从组织的角度对员的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，会对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。

19、在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？

员工的劳动安全卫生职责主要有以下几项：回答人的补充

2009-06-2414:49（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任。

（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。

（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产。

（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告。

（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录。

（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况

员工的劳动安全卫生权利：2