工商企业管理-A公司人力资源管理工作外包研究

PAGEPAGEIIA公司人力资源管理工作外包研究摘要当前企业管理方式不断创新，用以提高企业综合管理质量，满足新时期企业发展切实需求，确保企业得以优化配置发展资源，通过管理提高自身竞争实力，其中人力资源外包是许多企业主动选择的人力资源管理措施之一，然而人力资源外包却存在一定风险，如人才质量没有保障、员工福利待遇不统一、无法积极践行企业管理制度等，从而影响企业发展稳定性。本论文以A公司人力资源管理外包项目为例进行了个案探讨，具体分析了如何在实际中规避风险，为企业提供借鉴。关键词：人力资源；人力资源管理外包；风险防范

目录1绪论 11.1研究背景和意义 11.2文献研究现状 11.2.1人力资源外包理论研究 11.2.2人力资源外包动因与类型研究 21.2.3人力资源外包风险研究 31.2.4人力资源外包研究展望 41.3研究方法 51.4研究内容 52A公司人力资源管理外包案例研究 52.1A公司介绍 52.2A公司外包动因分析 52.3A公司人力资源外包面临的风险分析 62.3.1人力资源外包服务机构合作风险 62.3.2员工福利管理风险 72.3.3经营安全风险 72.3.4法律体系有待完善 72.3.5缺乏监督机制 73化解企业员工人力资源管理外包风险的对策 83.1建立外包服务信息共享平台 83.2通过协商敲定合同内容 83.3有效规避经营管理风险 93.4健全法律体系 93.5健全监督机制 94结论 10参考文献 10致谢 12PAGE111绪论1.1研究背景和意义随着先进理念的引进，人力资源外包在企业现代管理中不断的出现，越来越多的企业开始关注内部人力资源的外包问题。很多企业高层管理者开始对企业开展的所有业务进行梳理，对那些盈利空间大以及技术优势明显的业务开始投入更多的资源，而那些亏损业务及时的外包给专业化的公司进行运营，以实现自身利益的最大化，外包已然成为很多公司提升自身在市场竞争中核心竞争力的有力手段以及共同认识。在企业的发展过程中很多的企业都由于人员招聘不到位、员工离职率的上升、企业员工培训投资的提高、企业劳动仲裁的事情等等，造成了企业运营成本的不断提高，最后宣布了倒闭。从以上的成本中我们可以发现很多都是属于人力资源管理领域的事项，充分的说明在企业的发展过程中需要一个高效率的人力资源管理团队，但是打造这样的团队，不仅需要更多的时间，同时也需要企业投入大量的资金。但是企业刚刚处于起步的阶段，根本没有能力承担这么大的资金消耗，因此很多的企业都将人力资源管理业务外包给了第三方的管理机构。人力资源管理外包能够有效的提高企业运营效率，并且通过人力资源业务的外包，所有有关员工招聘、新员工的培训、员工的薪资待遇等等，都交给了第三方的管理机构来进行处理，而企业主要就是利用有效的资源去创造无限的可能。但是将人力资源外包后，企业的人力资源长期处于他人的管理中，这样会产生一定的安全风险。基于此，本文结合A公司的案例研究，分析A公司人力资源外包工作的风险，并提出解决对策，以期能够给A公司提出针对性的人力资源外包项目管理措施与借鉴。1.2文献研究现状1.2.1人力资源外包理论研究国内外学者在研究人力资源外包时都会研究理论基础，相关理论研究方面，Brian.S.Klass（1999）等人根据交易费用理论研究人力资源外包在转移成本方面的作用Coase于1937年提出交易费用理论，他认为如果企业进行活动的内部交易成本小于企业的外部交易成本，企业就应该选择内部交易；反之企业就应当选择交易外部化，也就是把交易给外部组织去完成。FangLeeCooke（2005）、尹成（2015）等学者运用核心竞争力理论研究人力资源外包决策，将人力资源管理活动分为了核心和非核心部分。将涉及企业战略的人力资源规划作为核心活动，而将传统的人员招聘、发放工资等价值较低的活动作为非核心。根据核心竞争力理论，企业要将资源集中在核心业务上，而将非核心的业务外包给专业的人力资源机构去完成。1.2.2人力资源外包动因与类型研究（1）人力资源外包动因研究在动因的研究方面，国内外学者研究方法各有侧重，国内学者偏向于文献回顾，很少涉及实地调查访谈，国外研究更多侧重用数据说话，通过对企业管理者和员工问卷、访谈了解外包的原因。田新华（2009）认为外包原因分为内部与外部两方面因素，外部动因主要是经济全球化使得全球资源实现高效配置，市场快速变化给企业带来诸多不确定性，企业间竞争加剧争夺资源；内部因素是企业为增强核心竞争力，提高运作效率而将价值含量少的活动外包给专业公司。吴国锋（2012）将动因主要归纳为五方面，分别是通过外包，使人力资源管理者集中于核心业务，从而提高企业的效率；与专业外包机构之间形成资源共享、优势互补、双方共赢的战略联盟合作伙伴关系；利用外包商规模经济效益，为企业节约管理和时间成本；帮助企业建立规范公正的人力资源管理信息系统；利用外包公司掌握的人力资源方面的讯息和相关政策避免利益损失及法律法规风险。FangLeeCooke（2005）等人认为，首先外包使企业将资源集中在他们拥有专业知识并可能做得最好的核心业务活动上。其次，通过使用临时分包商来满足不断变化的劳动需求，为企业提供了更大的灵活性和生产力，这种及时部署人力资源还带来了节省直接成本（如减少人员和加班工作）和间接成本（如削减管理和备份成本，节省招聘、培训和旷工成本）的好处，外包还为企业创造机会将风险和不确定性转嫁。MonicaBelcourt（2006）在研究中表示人力资源外包动因在于减轻内部人员处理常规事务负担，在非典型情况下可以获得专家建议，提供服务型管理提高管理水平，确保公司时刻遵守法规；AmitabhDeoKodwani（2007）认为人力资源外包动因主要是降低整体人力资源服务交付成本，为人力资源战略节约时间，提高服务质量，此外还包括流程标准化、提高人力资源信息管理水平等。McCauley等学者通过对中小企业研究发现94%以上企业外包超过一项业务，当企业需要专家但企业本身雇佣不起，自己无法培训时会通过外包获得专家和技术，这是他们外包的前提，另外还有四个主要原因是节约资金、集中战略、提高业务水平、组织政策方面的考量。（2）人力资源外包类型研究高志会（2014）认为有三种类型的人力资源外包职能，例如工资、福利、档案等事务性外包，即传统的一般的人事事务。这类事务具有基础性、事务性特点，对组织绩效的贡献较少；第二类是是招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能，即职能型外包；第三类是战略型外包，是指企业的人力资源规划、企业文化等战略职能，这类职能有独特性、战略性，在组织中价值很高，只有当组织不能根据自身的发展和外部竞争对手的特征制定相应的战略时才会外包。尹成（2015）将外包按照企业需要和范围分为为专项业务外包和整体业务外包。其中专项业务外包，即只将某个模块一部分外包，其余部分企业自己完成；整体业务外包，即人力资源工作整体外包给一家公司，人力资源部仅作为联络者，适用于小型公司；综合业务外包，是前两种形式的综合。国外对于人力资源外包类型的研究与我国相似，也是从具体职能或者总体特征划分。KlaasMcaendon（1999）把外包分为综合性外包，如人力资源规划、绩效评估；交易性外包，像薪酬支付、福利保险；开发性外包，包括技能开发、资本开发；以及获取性外包，如招聘、选拔。FangLeeCooke（2005）等的相关研究中从具体职能出发，对欧洲企业200多名雇员调查，将外包主要分为四个类型培训开发、招聘与选拔、薪酬与激励、劳动力岗位重新安排和解雇。1.2.3人力资源外包风险研究国内对于外包风险的研究在综合各位学者研究基础上发现可分为全要素和全流程风险分析研究。张樨樨（2007）等的研究中提出全要素包括外部环境、内部环境、项目本身。外部环境风险在于法律保障缺乏；市场不规范，服务商质量水平和市场准入缺少标准；双方信息不对称。内部环境风险包括员工排斥，与外包商文化冲突等。项目本身的风险包括可能造成企业核心竞争力信息泄露，对外包商依赖的风险。郑克晖（2017）等从全流程角度研究，认为全流程包括外包准备阶段、实施阶段、退出阶段，其中准备阶段风险主要是企业外包目的不明确，盲目追求趋势而无法达到预期效果。实施阶段风险在于企业没办法随时掌控外包项目的实施状态，对外包业务缺乏有效监管，外包商可能危害企业利益。退出阶段风险在于对外包商的依赖，合同终止后企业对人力资源的管控能力却不能恢复到外包之前，造成企业内管理混乱。国外相关学者研究起步早，CharlesR.Greer和DavidA.Gray（1999）研究中就表明在企业外包过程中，外包商道德风险以及逆向选择会影响到外包的效果，从而损害企业的利益；Albertson（2000）等人对外包企业调查发现有外包经验的组织通过外包并没有达到预期成本效益和减少问题，40%以上受访者表示管理外包活动比预先成本更昂贵，服务水平不如预期，企业人力资源工作人员四分之一时间花在外包的福利管理上；Lily、Gray（2005）提出外包风险在于合同中规定的服务，如果企业需求发生变化，合同改变会减少服务的灵活性，此外，供应商可能进入市场成为竞争对手。AnneMcbride（2005）等人认为外包最严重的问题是企业缺乏技能供应和保留内部专业知识，外包可以为更具竞争力的产品提供捷径，但易损失维持产品竞争力所需的人才技能；ManishaSeth（2011）从外包商角度分析，提出进行人力资源管理外包存在服务质量和增加成本风险。1.2.4人力资源外包研究展望国内对于人力资源外包研究目前主要集中在前文所提到的内容，创新研究内容较少。孙连才（2015）、巴磊（2017）等都指出大数据管理融入人力资源外包是未来趋势，熟练运用大数据技术的人力资源外包公司能帮助企业充分挖掘信息和数据，甄别和判断企业真实需求和个人信息，为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式的创新基础和商业模式创新的方向。赵曙明（2004）、任丽莉（2015）等研究中认为未来人力资源外包将成为企业战略伙伴，现今人力资源外包从事的多数是人事操作层面的事情，不是战略层面的，人力资源外包应该扮演企业发展战略伙伴的角色，共同制定企业战略发展核心业务，与企业组成战略联盟更有力抵御国外市场冲击，另外国家相关管理政策也将不断完善，人力资源管理外包市场会逐步成熟，外包业务朝着规范化、专业化的方向发展。国外学者AndrewKakabadse（2005）在研究当前和未来人力资源外包时指出未来外包的新趋势：首先外包动因会更注重为客户创造价值，将外部专业技能引入高附加值领域；外包领域目前主要是非核心职能，未来趋势是建立战略联盟关系，一个企业不仅对应一个外包商，不同企业核心竞争力相互融合，而且政府公共部门人力资源事务也会更多地加入外包；未来外包会是企业的混合战略，并成为促进再就业的措施，员工将转变为企业的供应商。与之相对一些学者认为未来发展也会存在诸多问题，Hammond（2011）等学者指出虽然人力资源外包已经成为一种趋势，但尚未证明它是成功的，在对英国公司100名高级管理人员面谈之后，发现他们没采取外包反而雇佣400-1000名人力资源的管理人员，表明许多公司对外包不信任，超过75%的公司没有在未来外包的计划，外包能否真的适应企业的发展成为疑问，总的趋势是一些企业只会将部分人力资源职能外包给第三方，而不会交出整个部门的控制权，企业的人力资源外包并不会像预测的那样普遍。1.3研究方法（1）文献综述法。主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文就是在对国内外人力资源外包风险研究文献进行分析与归纳的基础上，结合A公司人力资源外包的流程来分析高新技术企业人力资源外包风险。（2）实证研究法。本文主要以A公司为实例进行研究，并在此基础上结合相关理论，探讨企业在实施人力资源外包时可能遇到的风险和解决策略。1.4研究内容实施人力资源管理外包给企业带来利益的同时，也存在着许多风险。文章首先阐述了人力资源外包的内涵和人力资源外包风险的概念、类型等基本理论知识；接着以A公司为例分析和识别企业人力资源外包风险；最后从外包准备、外包实施、外包结束三个方面提出A公司人力资源外包风险的防范措施。2A公司人力资源管理外包案例研究2.1A公司介绍A公司是一家服装织造公司，公司位于河南省某县产业集聚区服装园内。是华中地区最大的服装加工生产基地，是该县招商引资重点保护企业。公司总投资4.2亿元，总占地面积200亩，总建筑面积9000平方米，建设年产300万件高档服装生产加工项目。公司产各种最新款式牛仔服装、夹克衫、休闲服、羽绒服等产品。其硬件之先进，厂区规模之大，在国内均属一流。2.2A公司外包动因分析（1）战略目标实现的需要随着经济全球化程度的加深，世界各国的经济联系日益紧密，而且国家市场环境日益复杂，A公司在面对如此复杂的市场局势时，要想能够立足并取得发展优势，就必须将自己的资源尽可能地投入到核心业务方面，妨采用外包形式，战略目标的实现，交付于专业化的公司来运作处理。因此，对于其他次要的业务不A公司为了自身更高的有必要将人力资源管理业务的非核心部分外包给人力资源外包商，更加有助于公司战略目标的实现，在激烈的市场竞争中生存、发展。（2）降低员工离职率和提升员工幸福感A公司目前所处的阶段仍然是奋斗期，为了应对竞争对手的激烈竞争，各级员工的工作压力都是非常大，不容又丝毫松懈，员工的幸福感在降低，直接导致员工离职率居高不下，这不是一个正常现象，不利于企业的长期发展。而通过将人力资源外包，优秀的人力资源管理技术会被引进，同时员工的工作强度以及压力会有所降低，员工在工作中的幸福感会有所增减，离职率居高不下的现象就会有所改善，而且公司可以将更多的资源投入核心业务方面，促进公司的繁荣发展。（4）外包条件逐渐成熟A公司在多年的发展中已经逐渐形成了成熟的管理体制，人力资源管理方面虽然与专业化的人力资源管理公司相比有较大的差距，但是规章制度以及操作程序方面也比较成熟，因为A公司的人力资源外包条件已经趋于成熟。此外，人力资源外包的外部环境也正在成熟，有越来越多的专业化外包公司已经出现在外包市场上，对于A公司而言可供选择的外包商众多，能够优中选优。因此，从内外部条件方面看，诸多条件和要素已经逐步趋于成熟，A公司开展人力资源外包已经成为大势所趋。2.3A公司人力资源外包面临的风险分析近几年，经过A公司的不断摸索和学习在人力资源方面逐步实现了制度化、人性化、体系化的管理模式。近年来，人力资源管理外包的模式给A公司带来了许多的好处，然而A公司在采用人力资源管理外包策略时，也遇到了许多的问题，甚至有些外包业务在执行中途就放弃了。这说明A公司实行人力资源管理外包时存在着很多的风险，主要有以下几个方面：2.3.1人力资源外包服务机构合作风险当前我国人力资源外包单位数量较多，除受人力市场吸引，催生数量众多的外包机构外，人力资源外包服务门槛低、效益高等原因，亦使得具有人力资源外包服务能力的机构不断涌现出来，然而A公司和合作的人力资源外包服务机构之间存在信息不对等问题，且对人力资源外包服务机构资质、实力了解不多，增加了企业与人力资源外包服务机构之间的合作风险。2.3.2员工福利管理风险A公司在与人力资源外包机构签订合作协议后，会向其提出人才征聘要求，该机构根据相关要求选聘并向企业输送人才，落实劳务派遣目标，被派遣工作人员已经同该机构签署劳动合同，在企业任职期间还会签署涉及疾病、工伤等类型的合同，如若工作人员在职期间发生意外事故，则需外包机构承担赔偿责任，一旦外包服务机构没有与工作人才签署相关合同，会在处理劳动纠纷时与企业产生不同意见，徒增员工福利管理风险，影响企业人力资源综合管理成效。2.3.3经营安全风险第一，信息安全风险。为与人力资源外包机构建立合作关系，A公司势必会向外输出大量信息，以便合作机构明晰其用人标准及管理方略，为提高二者合作效率奠定基础，虽然在合作过程中双方均会签署保密协定，但当前我国并没有特定法律约束人力资源外包服务机构，有些外包服务机构受眼前利益诱惑，会在合作企业不知情前提下向其他企业或个人兜售机密信息，为企业带来一定损失；第二，人力资源配置风险。有些人力资源外包服务机构与输出人才里应外合，做有损企业利益的事情，如窃取重要销售情报等，无法有效发挥人力资源外包机构服务能效，降低A公司人力资源配置质量；第三，人力资源外包服务机构运营风险。若人力资源外包服务机构在与企业合作期间因经营不善倒闭，将无法有效保障企业的合法权益，增加企业经营安全风险。2.3.4法律体系有待完善法律体系存在滞后性是客观事实，这主要源于法律的制定需大量实例及实践经验予以支持，猎头公司、人力资源咨询等机构均在20世纪90年代陆续出现，还没形成与之相关富有导向性的法律体系，使人力资源外包服务项目、服务标准、服务目的均没能得到统一，加之政府干预力度较弱，未能营建和谐、公正服务氛围，降低企业与人力资源外包服务机构合作稳定性，徒增二者合作风险。2.3.5缺乏监督机制A公司与人力资源外包服务机构的合作关系之所以不稳定。且存在一定风险，影响二者收益，究其内因源于缺乏从第三方立场出发干预企业与人力资源外包服务机构合作的监督机制，无法从中协调削减二者合作风险，降低企业人力资源外包服务质量。3化解企业员工人力资源管理外包风险的对策企业需在累积以往人力资源外包经验基础上，秉持自省精神，从企业人力资源管理实况出发，分析规避企业人力资源外包风险有效措施，继而为提高企业人力资源外包服务质量奠定基础。3.1建立外包服务信息共享平台规避人力资源外包服务机构合作风险。企业在谋求人力资源外包合作伙伴前，需立足外包服务市场，对一定区域内不同类型的外包服务机构进行调查分析，横向对比外包服务机构所能提供的服务类型、服务价格、服务质量，必要时可走访曾经接受过外包服务的企业，为企业合理选择外包服务机构提供条件。除企业需从主体出发做好准备工作，与人力资源外包服务机构建立稳定的合作关系外，当今社会还需以互联网为依托，以大数据技术、云存储技术、虚拟化等先进信息技术为基础，建立外包服务信息共享平台，在该平台上企业可根据自身需求，检索服务机构、价格、服务项目、诚信度等内容，并获取较为系统、全面、有用的信息资讯，用以规避企业与人力资源外包服务机构信息不对称消极现象，继而有效降低企业人力资源外包风险，提高二者合作质量。3.2通过协商敲定合同内容避免合同出现疏漏、重复、盲区等消极现象。在法治社会中，合同是保障企业与人力资源外包服务机构权益的有效凭证，在遇到分歧时，需通过分析合同内容明确双方权则，保障双方权益，为双方合作共赢提供条件。基于此企业应同人力资源外包服务机构协商合作细则，并在法律范畴下，针对员工福利管理制度予以明确，以书面形式将相关内容表示出来，确保合同事无巨细、全面有效，例如企业根据规定会为外包工作人员缴纳各种保险，人力资源外包服务机构则可以暂时停缴相关保险，并以附件形式详细阐述若工作人员发生意外后企业需承担的责任，同时企业在与外包工作人员解除劳动关系后，人力资源外包服务机构需及时为员工续交保险，用以保障员工福利待遇，规避企业人力资源外包风险，提高企业人力资源管理综合质量。3.3有效规避经营管理风险首先，企业及人力资源外包服务机构均需不断提高自身管理能力，能看清管理风险、预见管理风险、规避管理风险，加强企业自身文化建设，保持企业文化氛围，增加企业管理的软实力，加强企业外包员工归属感，从而提升企业的内部凝聚力，确保外包工作人员不会做有损企业利益的事情，同时企业需根据外包员工工作实况，制定富有针对性的培训制度，用以提高员工核心素养，加大企业人力资源管理力度，对于人力资源外包服务机构来讲，其需扩展人才招募途径，提升人才聘用标准，确保工作人员可服从管理，不受眼前利益蒙蔽作出有损企业及外包服务机构的事情；其次，企业与人力资源外包服务机构应加大信息监管力度，避免出现重要信息外泄消极现象，例如企业可借助IT技术建立云存储档案并设置密码，只有拥有权限的工作人员，才能浏览该档案，继而提高信息保密度；最后，企业与人力资源外包服务机构需不断提高自身综合竞争力，应对市场经济冲击，避免企业及相关机构倒闭，无法在约定期限内履行合同义务、承担合同责任，继而有效规避二者合作风险。3.4健全法律体系提高企业及人力资源外包服务机构法治意识。法律是引导客观事物稳健发展的向心力，我国作为法治大国，需秉持与时俱进理念，不断健全法律体系，根据企业人力资源外包服务实况，在总结企业与人力资源外包服务机构合作经验基础上，从法律层面给予二者约束力，规范人力资源外包服务标准、项目等内容，从法律高度统一人力资源外包服务市场，为二者科学合作提供法律条件，这就需要企业及人力资源外包服务机构积极学习相关法律，树立依法合作意识，为此当今社会需加大普法宣传力度，营建良好的法治氛围，例如政府可借助互联网体系，制作与企业人力资源外包服务相关宣传短片，以广告牌、车载灯箱、广播电视等媒介为载体，宣讲企业人力资源外包风险规避措施，同时政府可开设企业人力资源外包服务纠纷24小时咨询热线，从法律角度出发为双方提供调节意见，规避企业人力资源外包风险。3.5健全监督机制首先，社会需建立人力资源外包服务机构诚信监督机制，将其服务质量与该机构贷款能力关联在一起，一旦人力资源外包机构提供虚假服务信息，未能落实服务目标，将影响其社会信用，同时社会需制定企业人力资源外包诚信监督标准，明确监督细则，确保诚信监督工作有据可依，为优化企业人力资源外包体系奠定基础；其次，社会需成立第三方监督机构，客观分析二者履约情况，一旦发现双方作出违背合同的不当行为，需发挥其监督能效，勒令其依据合同开展相关工作，并按照约定进行赔偿，若企业或人力资源外包服务机构没能听从监督管理，协调无果、干预无效，则需依据法律程序进行处理；最后，政府需发挥自身职能，致力于打造良好的企业人力资源外包环境，从国家高度出发制定各项监督决策，并在企业及人力资源外包服务机构内组建党组织监督小组，继而引导企业人力资源外包体系与时俱进，达到规避二者合作风险的目的。4结论招聘工作对企业发展的重要性不言而喻，随着人力资源管理外包的发展，人力资源管理外包的实施也突显出很多优势。然而这种优势也是建立在一定的风险基础之上的。人力资源管理外包的成功实施可以帮助企业达到降低成本、获取专业化服务、提高工作效率等收益。但由于外包的实施需要双方的共同努力，而企业与外包商之间往往存在着某些利益冲突，包括企业自身在人力资源管理外包实施中也存在着许多问题，因此，人力资源管理外包的实施总是会伴随这不同程度的风险。本文对于人力资源管理外包的风险分析是基于其实施流程进行的，并针对不同的风险提出了相应的风险规避措施。在一定程度上弥补了企业人力资源管理外包领域研究的不足。然而，限于作者学识和时间的限制，论文在许多方面还存着缺陷。参考文献[1]彭天宇，王昕月，刘宇星，牛晶晶.北京市中小型高新科技企业人力资源人力资源管理外包风险及对策[J].人力资源管理，2015（12）：26-27.[2]牛晓惠.企业人力资源招聘服务外包研究动态及其发展趋势[J].河北工程大学学报（社会科学版），2016，33（01）：36-38.[3]游达明，孙理.基于系统动力学的企业人力资源管理外包风险仿真研究[J].软科学，2016，30（08）：79-84.[4]张寅.CS公司人力资源外包风险研究与防范策略[J].商，2016（34）：57.[5]王宁.企业人力资源管理外包风险及规避策略[J].决策探索（下半月），2011（05）：35.[6]杨光.企业人力资源管理外包风险管理研究[J].烟台职业学院学报，2011，17（03）：39-42.[7]忻洪波.员工人力资源管理外包问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（01）：9.[8]刘耀中，李莎.中国RPO发展的相关问题及其探讨[J].中国商贸，2012（16）：244-245.[9]欧阳思博.基于熵值法的证券企业人力资源管理外包风险测度研究[J].经济视角（下），2012（04）：31-34.[10]车诗蔓.浅析企业人力资源管理外包风险与防范策略[J].市场周刊（理论研究），2018（02）：154-155.[11]戴孝悌，张晓辛.2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述[J].当代经济管理，2008（08）：8-11.[12]杨柳，李丽君.从耗散结构理论看企业