企业培训师职业资格培训

企

业

培

训

师

国

家

职

业

资

格

培

训>企业培训工作流程>企业培训工作的方法和技巧2011-7-27■成人培训学习心理■企业培训工作流程■企业培训的需求分析课

程

安

排讲师：谢远明2011-7-27■企业培训规划与设计■培训的教学实施■企业培训效果的评估2011-7-27课

程

安

排讲师：谢远明成人培训学习心理讲师：谢远明2011-7-27一、成

人

学习

心

理(

成

人

教

育

具

有自

身

的

规

律

和

特

点

)1.

速

成

原

则

的

认

知

心

理速成原则要求成人教育教师在较短的教学时间内

，

使

成人学员获得较多的基础知识和基本技能

。

这一原则

是成人教育特有的原则。所谓“速”是指在不违背循序

渐进的教学规律和传授的知识能为成人学员所接受的

前提下求速。所谓“成”是实现教学计划规定的教学目

标。“速成”缩短了教学周期。

成

人

培

训

学

习

心

理讲师

：

谢

远明2011-7-27速

成

原

则以

成

人学员认

知心

理

发

展

特点为

依

据

。■参

加

成

人

学习

的

学员

年

龄

大

多

在

2

5

—

4

5

岁

之间

，

他

们

在

感

知

事

物方面，

综合性、

目的性、选择性、理解性都比青少年强。生

理

上

的

成熟

使

他

们

的

注

意

力

更

加

集中

、

持

久

、

稳

定

，

特

别

是

有

意

注

意

的

发

展

更

加

突出

。■

职业实践使得他们具备了丰富的表象储存，想象力借此得到良好

发

展。

他

们思

维

的

逻

辑

性

、

独

立

性

、

批

判

性已

经

或

趋

于

成

熟，

能

更

多

地

利用

理

论

思

维

。■他

们

理

解能

力、

意

义

识

记占

优

势

，

善

于

理

论

联系

实际

，

学

习

情

绪稳定，学习

目的

性明

确

。2011-7-27讲师

：

谢远明

成

人

培

训

学

习

心

理2.

学

用

一

致

原

则

的

认

知

心

理学

用

一

致

原

则

体

现了

成

人

学员

认

知

心

理

发

展

的特

点。

成

人

学员

有

意

注

意

在

认

知

中占

主

导

地

位

；

只

要

有

吻

合

他

们

有

意

注

意

的

对

象

，

有

意

注

意

很

容

易

建

立

，

且

一

般能

克

服困

难

持

之

以

恒

。

同

时

，

成

人学员学习的职业性特点决定了他们学习兴趣的“指向性”。

“

职

业

性”

是

成

人

学员

有

意

注

意

的

对

象

和

学

习

兴

趣

的

目

标

指向。

因

此

，

学

用

一

致

原

则

，

有

利

于

成

人

教

学质

量

和

学习

质

量

的

提

高

。2011-7-27讲师

：

谢远明成

人

培

训

学

习

心

理成

人

教

育

教

师

在

教

学中

加以

强

化

并

进

行

实

践

运

宾浩

斯

遗

忘曲线表明：

,

会

立

即以

迅

猛

的

速

度

人

学员由

于

纷

繁

的

工

作

和

精

力。

所以

，

成

人

教

习

新

材

料

后

进

行

及

时

强

层中

的

暂

时

神

经

联系，

下

一

步

的

学习

。原

则

是

指

知识及时

理

学家艾

知

识以

后

缓

慢

。

成

习

的

时间

导

学员

学

在

大

脑

皮

,

再

转

入引

导

成

人

用

的

教

学

人

的

遗

忘

表

现

出和

家

务

，育教学化

和

实

践建

立

起

必成

人

培

训

学

习

心

理3.

及时

强化

原

则

的认知

心

理心

新

趋

学

引

固

型

国

习

渐

着

要

巩

定

德

学

后

扰

需以力原

则。

现象在

来

，

然

冲击干

中

，

更

应

用

，

要的动及

时

强

化

学员

对

所

学

的讲师

：

谢

远明2011-7-274.精

选

原则

的

认

知

心

理精

选

原

则

是

指

教

师

在

认

真

钻

研

教

材

和

深

入了

解

成

人

学员

知

识掌

握

情

况

的

基

础

上

，

精

选

教

材内

容

，进

行

精

炼的

讲

解。

参

加

成

人

学习

的

学员

一

般

年

龄

较

大，

具

有

一

定

的

实

践

经

验

，

理

解能

力

与

分

析

概

括

能

力

也

较

强，

具

有

丰富

的

表

象

储

存

，

他

们

会

更

多

地

利

用已

有的

知

识

来

理

解

、

学习

新

的

知

识

，而

且

他

们

的

学习目

标明

确、学习

情

绪

稳

定

、

意

志

坚

强

。2011-7-27讲师

：

谢远明成

人

培

训

学

习

心

理企

业

培

训

流

程讲师：谢远明2011-7-27Assess需求分析企业培训

ADDIE

流

程企业培训的ADDIE流程Develop课程开发2011-7-27Implement敬学实施Design规划设计Evaluate绩效评估讲师：谢远明<Why>.针对需求，培训才有绩效

.澄清需求，课程才有品质<

How

>.访谈调查需求.需求诊断定位2011-7-27需

求

分

析(Assessment

of

Needs)讲师：谢远明

培

训

前

的

需

求

分

析

(Assessment

of

Needs)讲师：谢远明2011-7-27什么是培训需求(Training

Needs)?绩效需求生涯需求能力需求讲师：谢远明2011-7-27培训需求分析

的基础是培

训

师通

过

了

解企

业

管

理

和

员

工

素质，建立相应

的培

训

台

帐

，就是

发现

开

发

培

训

项

目

的

基

本

素

材基

本

素材

台

帐：

企

业

发

展

与

员

工

素

质

相

关

的

信

息

如

：

管

理

方

面不

协调

事

例

；

市

场

营

销

方

面

的

顾

客

意

见

和

建

议

；

操

作

方

面

的

不规

范动

作

和

问

题

等

。

培

训

师

必

须

到

生

产

或

工

作

现

场

，

发

现

、

记

录

问题

，个

案

积

累

到

反

映

实

质

和

具

有

代

表

性

时

，

就

可

以作

为

依

据

提

出

培

训

项

目

开

发

方

案"员

工

基

本

素

质

台

帐

：

员

工

待

开

发

的

潜

能

、

能

力

倾

向

和

培

训

需求

动

向

等■相关新

信息台帐

：

培

训

信息、

政策

信息、

师

资

信息

等2011-7-27讲师

：

谢

远明培

训

需

求

分

析

的

基

础经营目标的展开专业能力的要求

管理问题的解决

个人生涯的发展

未来机会的掌握2011-7-271234培

训

需

求

分

析

的

五

个

途

径讲师：谢远明

培

训

需

求

调

查(

1

)

经营目标的展开1.经营目标与策略-上级主管的指示·

访谈或会议2.目标管理的展开-目

标

层

级

化

展

开-

绩

效

指

标

的

拟

定-达成目标所需加强的能力2011-7-27

讲师：谢远明1.从

工

作

说

明

书

进

行

工

作内

容

调

查2.建

立

专

业能

力

蓝图(CompetenceRoadmap)·

从工作绩效思考·

从顾客需求思考·

从竞争要求思考3.对员

工

进

行

素

质

测

评4、

从岗位职务要求与员工素质之间找到培训的需求

。

培

训

需

求

调

查

(

2

)专业能力的要求讲师

：

谢

远明2011-7-27一、

工

作

分

析

的

基

本

流

程1

、

准

备：

确

定

工

作

分

析

的目

标

与

侧

重

点

；

制

定

总

体

实

施

方

案

；

收

集

和

分

析

有关的

背

景

资

料(国家

或国际

职

业

分类

标

准、

与

整

个

组

织

有

关

的

信息

、

现

有

的

工

作

说

明

或

有

关岗

位

描

述

的

信

息

等

)■

2、实

施

：

参与

者

之间

互

相

沟

通

；

制

定

具

体

的

实

施

操

作

计

划

；

实际收集和分析信息。■

3、

结果形成：

如

何

用

书

面

文

件

的

形

式

表

达

分

析

结

果

，

审

查

和

确

认

信

息■4、应用反馈

：工

作

分

析的结果

是

职务

说明书

(使用培训

);

使用

后的

反

馈

与

调

整2011-7-27讲师

：

谢

远明工

作

分

析

>形

成

工

作

说

明

书工

作

说

明

书

工作分析从以下8个要素(6W2H或6W1H)着手：

Who:

谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业

知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。■

What:做什么,

即本职工作或工作内容是什么,负什么责任。■

Whom:为谁做，

即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的员工有直接关系的人(上级、下级和同事

)

。■

Why:

为什么做，即职务对其从事者的意义所在。■

When:

工作的时间要求。■

Where:工作的地点、环境等。■

How:如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需

的权力。■

HowMuch:为此项职务所需支付的费用。■

工作分析结果包括工作说明与工作规范。一般情况下，可以用工作说明书的方式来表述工作分析结果。讲师：谢远明2011-7-271、

工

作

标

识：包括工作名称、编号、工作所属部

门、工

作

地

位

、

工

作

说

明

书

的

编

写

日

期

等■2

、工作综述：

工

作

总

体

性

质

描

述，

列出

主

要

工

作

的

特

征和主要

工

作范围，避免笼统描述■

3

、工作活动和工作程序：包括所要完成的工作任务、工作责任、所使用的材料以及机器设备、工作流程、与其他

人的

联系、所接受的监

督以及所实

施的

监

督■4

、

工作条件与物

理

环境：

包括工作地点的温度、湿度、

光线、噪声程

度、安

全

条

件、

地

理

位置

等工

作

说

明

书

的

9

大

主

要

内

容讲师

：

谢

远明2011-7-275、社

会

环

境

：

包

括

工

作

群

体中

的

人

数

、

完

成

工

作

所

要

求

的

人

际

交

往

的

数

量

和

程

度

、

各

部门

之

间

的

关系

、

工

作

地内

外

的

文

化

设

施

、

社

会

习

俗■

6、

工

作

权限

：

包

括

工

作

人员

决

策

的

权

限

、

对

其

他

人

员

实

施

监

督

的

权

限

以

及

经

费

预

算

的

权

限7

、

工

作

的

绩

效

标

准■

8

、

聘用条件：包

括

工

作

时

数

、

工

资

结

构

、

支

付

工

资

的

方

法

、

福

利

待

遇

、

该

工

作

在

组

织中

的

正

式

位

置

、

晋

升

的

机

会

、

工

作

的

季

节

性

、

进

修

的

机

会

等■

9

、

工

作

规

范

：

说

明

担

任

此

职

务

的

人员

应

具

备

的

基

本

资

格

和

条

件

，

如

一

般

要求(

年

龄、性别、学

历、工

作

经

验

);生

理

要

求(

健

康状况、

力

量

与

体力、

运

动的

灵活

性

、

感

觉

器

官

的

灵

敏

度

);

心

理

要

求(

观

察能力

、

学

习

能

力

、

解

决问

题

的

能

力

、

语

言

表

达

能

力

、

性

格

、气

质

、

兴

趣

爱

好

等

)工

作

说

明

书

的

9

大

主

要

内

容讲师

：

谢

远明2011-7-27部

门：业务

部■

职

称

：

经

理■

任务：

负责商品售后服务策划与零件的管理事宜，设计服务制度，提供

最

佳

的

售

后

服

务

，

以

满

足

客

户

的

需

要

；

筹

划

零

件

的

经

济

采

购

，

并

控

制

存

量，以

使

零件达

最

有

效的

运用

。■主

要权

责:1

、根据销售统计

资料

，研订商

品售后服务政策与服务计

划，以为各公司及服务中心确定其服务

目标的依据。2、考虑客户

(购买者

)

的

需

要

，

设

计

完

善

的

服

务

制

度

与

作

业

程

序

，以

确

保

公司

售

后

服

务

的

优良

声

誉。3、与

人事单

位

配

合，

有

计

划

地

培

养、

训

练

所

属

人员，并

随时

给

予机

会

教

育

，

以

提

高

其

工

作

能

力

与

素

质

组织关系

:1

、

受

直

辖

本

单

位

的

副

总

经

理

指

挥

与

监

督

，

并

向

其

直

接

报

告

。2、

以诚恳、友善的态度，与其他单位协调、联系，并就其所提有关本单位工作的询问、质疑予以解答。3、根据公司商品销售统计，提供各分公司及

服务中心所需的

服务资料，并

依

其需要

提

供

人力、物力的支

援案

例

：

主

管

工

作

说

明

书讲师

：

谢

远明2011-7-27■测

评

：测--对人的能力水平及倾向、个性特点、

行为特征进行量化分析，也称测量、测试、测

验评--对人的能力水平及倾向、个性特点、

行为特征进行定性评价人

员

素

质

测

评讲师：谢远明2011-7-27■

要想最大限度地开发自己与他人，最大限度

的发

挥

自

己

与

他人

的

优

势

，

必

须

首

先

全

面

、准确地了解自己与他人。■人员素质测评为人力资源规划、招聘、考核、

晋升、培训提供了科学依据，

为劳动者个人择业提供了参考，是职业生涯规划与开发的基础

。2011-7-27

讲师：谢远明人

员

素

质

测

评1、

能力

：

本

领人员甄选时：

测评内容既包括现有能力，也包括潜在能力；

既包括一般能力，也

包括特殊能力寻求适当职业时：

主要测评一般能力的

倾向性人

员

素

质

测

评

主

要

内

容讲师：谢远明2011-7-272、个人风格：

独特行为方式(1)气质：

有

一定

先天因素，

后

天

生活

强

化，

很

难改变。

有四

种

基

本

类

型

：

胆

汁

质

、

多

血

质

、

粘

液

质

、

抑郁质(2)性

格

：

主

要

是

在

后

天

生

活

过

程

中

潜

移

默

化

形

成

的，

有

相

对

稳

定

性

，

有

较

强

的

可

塑

性(

3

)行为

风

格

：

人

们

在

考

虑

问

题

和

解

决

问

题

时

表

现出

的

不同

的

特

点。

如

：

果

断

、

稳

健

、

细

致

、

豪

爽

等

。

行

为

风

格

具

有

可变

性。

无

好

坏

之

分

，

只

有

与

具

体

工

作

联系

起

来，

才

有

适

合

与

不

适

合

的区

别人

员

素

质

测

评

主

要

内

容讲师

：

谢

远明2011-7-273、动力：

指动机和愿望。包括：兴趣、需要、动机、价值观等■有能力与个人风格，无动机，做不好工作；■有动机，则对能力与个人风格方面的欠缺有

所

弥补人

员

素

质

测

评

主

要

内

容讲师：谢远明2011-7-271、人的心理具有差异性、相对稳定性和可测性。2、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量。3、科学的测评是基于统计规律之上的。人

员

素

质

测

评

的

理

论

基

础讲师：谢远明2011-7-27测评工具：测评所使用的试卷、量表、调查表等

1、信度指标：

测评工具的可信程度2、效度指标：

测评工具与测评目的的一致性3、标准化：

测评工具的编制、施测等依据统一的系统

4、常模：

相对评测的参照团体5、难度指标：

被测评者正确作答的百分比6、区分度指标：

对被测评者水平的鉴别能力7、测量的公平性：

对不同群体具有功能一致性测

评

工

具

的

主

要

测

量

指

标讲师：谢远明2011-7-27■作为培训与开发需求分析的必要工具；■为培训的内容设计提供依据；■用于培训实施中的目标管理；■

用

于

培

训

效

果

的

评

价

；培

训

与

人

员

素

质

测

评讲师：谢远明2011-7-27■

笔

试

测

验■

面

试■

评价中心2011-7-27

讲师：谢远明素质测评的几种主要方法人员测评的

方法之一笔试测验2011-7-27种

尖

：1、依测验性质分：(1)认知测验(最高行为测验):已有知识技能测验(成就测

验);认知过程测验(智力测验);潜在能力测验(能力倾向测验)。(2)人格测验(典型行为测验):气质、性格、兴趣、品德等

非认知方面的个性特征2、依题目的难易程度分：

(1)速度测验；(2)难度测验3、依被测人数规模分：(1)个别测验；(2)团体测验4、依测验发问形式分：(1)构造性测验；

(2)投射性测验

5、依测验评定的标准分：(1)标准参照测验(水平测验);(2)常模参照测验(选拔测验

11

7

27

讲师：谢远明笔

试

测

验1、

认

知测

验主

要

测

评

人

的

认

知

行

为

：

成

就测

验、

智

力

测

验、

能

力

倾

向

测

验

。2、

人

格测验主

要

测

评

人

的

社

会

行

为

：

态

度、兴

趣

、

品

德

和

性

格

。笔

试

测

验讲师：谢远明2011-7-27一般的职业能力专业能力方法能力职业的综合能力(关

键能力

)2011-7-27

个

人

能

力师：谢远明职业能力

是人们从事某种职业必须具备的并在

该职业活动中表现的多种能力的综合。职

业

能

力

的

构

成跨职业的专业能力职业能力的构成社会能力1、“特性—因素”理论：英国“佛兰克.帕森斯”创立

“特性”----每人不同于别人的个性特点；“因素”-----每职业对人的特性的特殊要求；核心问题：

如何将个人特性与职业因素有机结合2、“二因素结构”理论：英国斯皮尔曼创立能力由一般因素和特殊因素构成，

一般因素最重要；

任何工作的完成都由二因素共同决定职

业

能

力

结

构

的

一

般

理

论

概

述讲师：谢远明2011-7-273、“群因素结构”理论：能

力由

许

多

彼

此

无

关

的

原

始因

素

构

成

。

原

始

因

素

分

为

七

类

。

但

测验结果是各原始因素不能分割4、“智慧结构”理论：能力

(即智

慧)

由操

作

、

材

料内

容

、

和

产

品三

个

变

量

构

成

；操作包

括

认

知

、

记

忆

、

分

散

思

维

、

符

合

思

维

和

评

价

五

种

能

力

；

材

料内

容包

括图

形

、

符

号

、

语

义

和

行

为

四

种

能

力

；产

品(即能

力活

动

的

结

果

)

包

括

单

元、

门

类

、

关系

、系

统

、

转

换

和

含

蓄

六

种

能

力能

力由

5x4

x

6=120

种因

素

构

成职业能力结构的一般理论概述讲师

：

谢

远明2011-7-27■一般职业能力测验(学习指导P108

页

)1、

图

形

观

察能力2、空间感知能力3、

逻

辑

推

理能力4、数字运算能力5、

阅

读

理

解能力6、

手眼协

调能力2011-7-27

讲师：谢远明一般职业能力测验常规型C

艺术型A管理型E

社会型S美国霍兰德：理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调；六种基本职业与基本人格(表7-1)

现实型R研究型I人格一个体独有的特质模式行为倾向的统一体。笔

试

测

验

—

人

格

测

验讲师：谢远明2011-7-27属于技术与运动取向。往往身体技能及机械协调能力较强，对机械与物体的关心比较强烈。稳健、务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热

衷于亲自动手创造新事物。不善言谈，对于人际交往

及人员管理、监督等活动不太感兴趣。这一领域的职业有：需熟练技能方面、动植物管理

方面、机械管理方面、生产技术方面、手工艺技能方面、机械装置与运转方面等。现

实

型

(Realistic)讲师：谢远明2011-7-27喜欢理论思维或偏爱数理统计工作

，

对于解决

抽

象

性

问

题

具

有

极

大

的

热

情

。

他

们

通

常

倾

向

于

通

过思考

、

分析解决难题

，

而不一定落实到具体操作

。

喜欢具有创造性

、

挑战性的工作

，

不太喜欢固定程

式的任务

。

对于人员的领导及人际交往也非情所愿

，独立倾向明显。适合的职业有：分析员、设计师、生物学家等。研

究

型

(Investigative)讲师

：

谢

远明2011-7-27对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好。

他们和研究型倾向的个体相同之处在

于创造倾向明显，对于结构化程度较高的任务及环

境都不太喜欢，对于机械性及程式化的工作了无兴

趣。也比较喜欢独立行事，不太合群。但两者所不

同的是艺术型好自我表现，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化较大。这一领域的职业有：美术雕刻以及工艺方面，舞蹈、戏剧等。艺

术

型(Art)讲师：谢远明2011-7-27喜欢与人为对象的工作。他们通常言语能力优

于数理能力，善于言谈，

乐于与人相处，

给人提供帮助，具有人道主义倾向，责任心也较强。习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题。

不太喜欢以机械和物品为对象的工作。适合从事咨询、

培训、辅导、说劝类工作。这一领域的职业有：学校教育以及社会教育方面、

社会福利事业、

医疗与保健方面、各种直接为人服务的和商品营销方面的职业等。社

会

型(Social)讲师：谢远明2011-7-27喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织，

并积极地发挥组织的作用

进

行

活

动

；

喜

欢

影

响

、

管

理

、

领

导

他

人

；自信、

支配

欲、

冒险

性

强。

他

们

不

喜

欢

具

体

精

细、或需要长时间集中心智的工作。管

理

型(Enterprising)讲师：谢远明2011-7-27喜欢高度有序、要求明晰的工作，对于规则模糊、

自由度大的工作不太适应。不喜欢主动决策，习惯于服从，

一般较为忠诚、可靠，偏保守。与人工作中的交往会保持一定的距离。工作仔细、

有毅力。对社会地位、社会评价比较在意，通常愿意在大型机构做一般性工作。相应的职业领域有：银行职员、图书管理员、

会计、出纳、统计人员、计算机操作人员、办公室职员等。常规型(Conventional)讲师：谢远明2011-7-27人的生

活

环

境

造

就了

人

的

人

格

特

征

，

反

过

来

，

人

的

人

格

特

征又

影

响

着

他

们

对

职业

的

选

择

，以

及

在

从

事

职业

活

动中

的

态

度

、

兴

趣

等因

素

。■

人

们总

是

试图

寻

找能

够

适

合自己、发

挥自身特长的

职业，

同时，

每

一

职业

也

在

试图

选

择

适

应

本

职

业

需

要

的人。■

人

们

对于

职业

的

满

意

感

、

稳

定

性

和

职

业

成

就

很

大

程

度

上

取决

于

人

职

之

间

的

匹

配

。霍

兰

德

人

-

职

匹

配

理

论

的

观

点■

人

们

的

职

业

行

为

是

人

格

与

职

业

环

境

相

互

作用

的

结

果

。讲师

：

谢

远明2011-7-27案

例

(

学

习

指

导P114

)■

人的16种人格因素的基本含义■学会分析人格曲线图卡

特

尔

：

16

PF

人

格

因

素

测

验讲师：谢远明2011-7-27■

MBTI是目前知名度最高，运用最广泛

的人格测试模型。■常常用于团队角色的测定。■下载地址：

美

耶

布

格

类

型

指

数

(MBTI)测

试

法讲师：谢远明2011-7-271、人职匹配可以发挥人力资源的最大效益2、人格在职业发展和职业创造中的作用(1)健全的人格是谋求职业发展的前提

(2)健全的人格有利于创造性的发挥人

格

在

职

业

发

展

和

职

业

创

造中的

作

用讲师：谢远明2011-7-27人员测评的方法之二面

试

的

技

术

与

方

法2011-7-27■结构化面试■非结构化面试■半结构化面试面试程序、面试题目、

面试结果评定面

试

种

类讲师：谢远明2011-7-27■

导入性问题■

行为性

问题■

智能

性问

题■意愿性问题■情境性问题■应变性问题2011-7-27

讲师：谢远明面

试

题

目

的

六

种

题

型人员测评的方法之三评

价

中

心2011-7-27评价中心：是将多种素质测评方法结合在一起的一种新型的人员素质测评技术。评

价

中

心讲师：谢远明2011-7-271、

公

文

筐

测

验2、无领导小组讨论3、

角

色扮演4、模拟面谈5、

管理游戏2011-7-27

讲师：谢远明评价中心常用几种形式1、情景模拟性2、综合

性3、全

面

性4、

互

动

性5、可

靠

性6、预

测

性2011-7-27

讲师：谢远明评

价

中

心

测

评

的

特

点从岗位职务要求与员工素质之间

的差距找到培训的需求讲师：谢远明2011-7-271.分析：个人绩效不善的原因2.分析：

组织绩效不善的原因

3.分析：

制度作业流程的问题培

训

需

求

调

查(

3

)

管理问题的解决4.分析：造成管理盲点的原因讲师：谢远明2011-7-271.员工性向志趣的调查2.

员工

工

作

满

意

度

调

查3.个人生涯发展的建议4.组织发展与自我成长的配合培

训

需

求

调

查(

4

)

个人生涯的发展讲师：谢远明2011-7-271.组织未来发展的需求2.储

备

干

部

培育

计

划3.国际化发展的需求培

训

需

求

调

查

(

5

)

未来机会的掌握讲师：谢远明2011-7-27经营目标的展开专业能力的要求

管理问题的解决

个人生涯的发展

未来机会的掌握2011-7-271234培

训

需

求

分

析

的

五

个

途

径讲师：谢远明■

实地访谈法■

问卷调查法■现场观察法■小组研讨法■个案研究法■创新思考法专

家指

导

法需

求

分

析

常

用

的

七

种

方

法讲师：谢远明2011-7-27■安排时间，面谈主管或特定人员

事前提供访谈问题重点■

访谈要点：~针对课程主题在工作上常见的问题有哪些?

~希望增进哪些项目之能力?~希望从课程中获得哪些效益?实地访谈法(1)讲师：谢远明2011-7-27事先规划访谈目的及内容重点

让被访谈者有心理准备+

可作深度探讨*

收集不同部门、不同角度之意见◆

访问上司、本人、部属2011-7-27

实地访谈法(2)

讲师：谢远明Pleaseanswer

the

following

questions:请回答以下问题：1.For

your

department,what

are

the

most

important

things

you

would

like

to

improve?对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进?2.Foremployees(yourmanager),whatwouldyou

like

them

to

improve?对你部门的员工(经理),你认为首先在哪些方面需要改进?3.Foryourself,whatwouldyou

like

to

improve?对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进?面

谈

记

录Interviewer:面谈者：Interviewee:

被面谈者：Date:

曰

期：讲师：谢远明2011-7-27访查主管之训练需求问卷设计探讨员工工作满意度之问卷冲突问卷*

生涯规划课程需求问卷TWI12套工作技能课程需求MTP中阶主管训练需求问卷2011-7-27问卷调查法讲师：谢远明1.你对部属的领导方式如何?是否有效?2.你在授权下属工作上是否有出现问题?为什么?3.你对培育部属的看法如何?能否有效增进部属能

力

?4.你对工作管理(PDCA)是否遭遇问题?为什么?主管培训需求之问卷请基层主管填写相关之意见如下：讲师：谢远明2011-7-271.我對追求目標很堅决。@

a

o

o

o

o

o2.

我营識

赢

得

我

的立

塌。。

。

。

o3.我會放棄一些以换取一些别的。。

0

o

o4.我覺得差異並不值得擔心。。。

·o5.我會誉試去表現我的立場有理，也有益處。

6.談判的時候，我會考魔他的期望。。。。。

7.

我會管試去表現我的立場有理，也有益處。

8.我會直截了當地談問题。。。。

。

。9.我會去营試找毒公平的得失結合。。。。

o

10.我會設法解决彼此的差異。。。。

0

o

○

11.我會避免給自己带来不愉快。。。。。

12.我會去安撫對方的情感以保持係。。

a

13.我會把問题摊開

。。。。。。。。。

o

o

14

.我有時會避觅探取會引起争議的立場。15.我嘗試不去傷害别人的感覺。。。。。

o6oo9o○ooo

oo

oa

oo

o。。。o

o不可

能6

o

o

o

0

e

o

a

oo

oo

oO

oo

0o

Ooo

0o

o

e

o

oeoooe

0e

o

o

Q

oo

o0

o

o

o

00

oo

o

0

o

g

oo

o

0

O

o

oo

o

o

o

o

o

○

o

o

0。

。

e

o

。o

o

0

o

o

o

0

0

o

o

o

0神：突管理问卷假如你婺現你的期望和别人不同，下列句子所描述的情况，你想你會有何反

應

選擇最可能的反應。

非

不

可

非

常讲师：谢远明2011-7-27可能常

可能●罩元課

程

名

稱時數目的很需要需要不需要嗣

心自己的

生

涯3追

尋终

生的

發

展

方向2生

涯

骏

展

的

階

段3探

測人

生

各

階

段

發

展

重

點3職

業

舆

興

趣

生

涯

規

劃3確

立職

装

興

趣

業

配

適

性

適

職的

規

劃4人

格

特

賓

舆

生

涯

規

劃3了

解分

析

人

格

特

賓以

運

用

於

生

涯

規

劃5工

作

價

值

舆

生

涯

規

劃3整

清工

作

價

值以

確

立

生

涯

規

劃

價

值6组

織

生

涯的

規

劃3分

析組

織

生

涯

階

梯

及

路

徑7家

庭

生

涯

的

規

劃3家

庭生

活

舆

親

人

圈

係

安

排8生

涯

規

劃的

藍

圖

擬

定3模

提生

涯

規

劃

的

藍

圈9生

涯

規

劃的

行

動

方

案3平

估生

涯

規

劃

方

案的

可

行

性10生

涯

規

劃

的困

境

評

估3實

踐生

涯

規

劃的

難

題

舆困

境

找

出

可

能

對

策11生

涯

規

劃

的

時間

管

理3配

合生

涯

規

劃

行

動的

時

間

管

理

進

度12生

涯

規

劃的自

我

實

現3按

步就

班

地

促

使

生

涯

規

劃

實

踐

,以

完

成自

我

人

生生

涯

規

劃

課

程

問

卷讲师：谢远明2011-7-27單元課

程

名

稱時數目的很需要需要不需要第一部管理的基

礎1管理的基

本

概

念2使管理者了解其任務,遮有之基本您度，业檢討自我管理能

力2組織

的

原則2了解组城運作之原则，以促使有效運作组織力量3組缄檢討舆再設計2從動態夔化環境出發,了解組織如何通庶状况作改善舆再設計第二部工作改善4工作

安

排

之

改

善2了解職務分配、充實職務之作法舆改善5工作

方

法

之

改

善2研究依改善顺序来改善工作方法业培善問题意藏6發揮創造

力2了解如何運用創造力来改善工作7工作的

基

本

標準2使管理者了解如何建立工作基凖以作為指示部靥工作之依據第三部工作管理8计劃2探討計劃重要性、作法舆管理者時間計劃9命令2了解工作分配舆下逢命令之方法10控制2知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式MT

P(中階主管訓練課程需求問卷)讲师：谢远明2011-7-27單元課程名

稱時數目的很需要需要不需要11協

調2認識協調之意義、作法舆為協調所進行的交談方式12會

議

的

主

持2探討會議之計劃、準備臾主持合議手法第四部部

屬培

育13如

何

培

育

部

靥2了解主管培育部屬之真任、任務、進行方法以及學習辅助原則14個

人

能

力

之

培

育2研究如何進行日常指尊舆培育，協助自我放敬並培育管理能力15组

織

能

力

之

培

育2探討如何創造敢發性環境，以及如何提高组織能力第五部人

際關

係16如何了解部属的行為2認識人的行為、意願,以及不滿之處理17良

好

您

度的敵

较2了解如何放發部属良好工作能度舆所使用之説話方法18人事

週

题的

處

理2探討人事問题之處理方法典案例19工

作崗位中的士氧2研究如何提高工作崗位之士氟第六部管理

的展開20領導2認識领導型態因應不同情境識整，以及有效領尊方法並複習MTP全部課程之組合遲用MT

P(中階主管訓練課程需求問卷)讲师：谢远明2011-7-27部門可作内容愿加强之能力项次需求课程名稻内/外訓预定月份訓铼聖

位或講時問訓練對象预定人数费用预估茚1234567891.0中天科技股份有限公司

年度培訓需求調查表填表人：2011-7-27部門主管：讲师：谢远明部門名：日期：部

門工作内容日

积應加

强

之

能力项次需求課程名稱内/外湖预定月份调辣单位或罐市時間訓竦封象预定人数费用

预估阴

发保上市词效，业有效掌握開狻事案品贾HF共本概念重品生座管制流程事案管理能力创意改时模想果

连食務外凯2/6~2/12工業研究院36工程師1$2基礎PLC研習班外湖3/18~3/21生座力中心16工程師2$3C,C++Programming外4

~

6

月企管额周公司30助理工程師4$4童品生産流程管

制外湖7~10月皆可企管顾周公司28主管及组员3$5Unux作業系筑網

路速接外湖1～12月皆可交大電信所/查工

所，清大白强中心32主管及其身6$678910部门：

研

科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門主管：讲师：谢远明日期：2003.11.10填表人：2011-7-27西

门

子

的

培

训

体

系■什么是培训体系?■如何建立本企业的培训体系?

(学习指导P44~P45)研

讨

：讲师：谢远明2011-7-27

规

划

设

计(Training

Design)<Why>.建立培训体系，保障培训效果.规划设计课程，达成培训目标<

How

>.培训体系规划.培训计划提出.课程设计技巧讲师：谢远明2011-7-27培

训

规

划

与

设

计讲师：谢远明2011-7-27建

立

科

学

的

培

训

体

系讲师：谢远明2011-7-27*落

实

人

才

开

发

流

程*确保人才开发品质*人力资源发展的具体实践*体现以人为本的管理思想2011-7-27

建立科学的培训体系

■

为

什么

要

建

立

培

训

体

系

?讲师：谢远明■如何建立培训体系?培训体系包括两部分：>培训项目体系(培训课程体系)>培训支持体系建立科学的培训体系讲师：谢远明2011-7-27

培训

项

目

体

系

(

培

训

课

程

体

系

)按部门分类来分：

市场与销售系列培训课程研发系列培训人力资源管理系列培训●●●●●●●讲师：谢远明2011-7-27按人员管理流程来分：

新入职人员培训课程在职培训课程储备干部培训课程晋升培训课程●●●●●●

●2011-7-27培

训

项

目

体

系

(

培

训

课

程

体

系

)讲师：谢远明

培训项

目

体系

(培训课程

体系

)按职务的等级来分：

高级、中级、低级按工作的职能分工来分：

不同专业职能的培训按培训的性质来分：

内部培训、外部培训、现场培训讲师：谢远明2011-7-27處

長

毅

以

上職

經工

作

外

訓

練(OFF-JT)自

我

啓

發公

司

内

部(

OFF-JT)公司外部(

OFF-JT)企業人教育

專

門

教

育個别研修租藏能历開發研修進階管(依

軍

位

需

要

不

定

時

自

行

實

施

)般公阈外考察進修留

研究所在

嚴進修

外外部研修講座

念腰中料

颦

壹 般性喜夏薄演

推廣技巧進暗能川辣戳略决策能力研修陋授教育支援英

白

語

研

修

援自修

辣!

蛮分析舆金融超事顧壁

辣政理强教，露

海金人

融

員

業

圳

身条来一礎

修管

理研階

詹

别

訓

練職能别訓资

雄

深

踏

人

川

其

辣讲

师：

谢

远明一

人

般

員

巢

圳新

一

追毁

人训業

務

主

書

技理研修2011-7-27基學内来O安

保

朗

糠言

品

管

辣武

重

照

教

育言談判技巧

简

報

技

巧溝

通

技

巧工

程

師

管專

業

工

程

管

理經理人員一

級主管二级主管三般主管中

鋼

企

業

大

學專

題

講

座

·

公

司

外

研

修事

業

技

衙

研

修管理課程研修年

度

政

策

管

理

訓練訓練訓辣國

内

大

學

研

究

所

研

修技

師四

級

主

管職

颦别位房企聚太

翠言恕盛焉轻人温耀深麻新進人員講習与人方爱密指;專

門研修阈内淮修自料作示繁日本短期大

學初任

講

習初任

講

習高

級

研究新难人員國外研修國立科技大學中

鋼IE

手

法

訓

練讲师：

谢管

理

研問

題

分

析

與

决

策2011-7-27專

案

管

理一言理

師澀替

研討會講

鄙訓練司在

;修師職我

拓

展造术量场务营讲师：谢远明自制

技

质

市

服

运2011-7-27职

业

技能管理

技能文化与战略联想公司的课程体系管

理

公

共

课

程专

业

课

程在岗培

训培训支持体系包括：■培训软性支持体系■培训硬性支持体系培

训

支

持

体

系讲师：谢远明2011-7-27培训工作要取得好的效果，必须得到全体

员工的支持→

宣传推广，形成培训学习的企业文化；>通过制度建设来形成这种文化；培训不仅是一种福利，也是一种责任!培

训

软

性

支

持

体

系讲师：谢远明2011-7-27是指培训体系制度：■外派培训制度■

个

人

进

修

管

理

规

定■培训积分制度■内

部

讲

师

管

理办

法■培训需求制度■

培

训

评

估

制

度■

·

·2011-7-27培

训

软

性

支

持

体

系讲师：谢远明包括：1、

齐备的培训物质条件■

培训设备■

培

训

教

室

、场

地■培训教学器材培

训

硬

性

支

持

体

系讲师：谢远明2011-7-27包括：2、

完善的人员组织体系明确组织内各类人员在培训中的分工职责■

总经理■

人力资源总监■培训经理(主管)■各部门负责人■

内部讲

师2011-7-27

讲师：谢远明培

训

硬

性

支

持

体

系包括：3、

培训信息体系■培训原始文件■培训统计台帐■外部培训供应商数据库建立培训信息体系的目的是便于统计分析、科学

评估培训的效果培

训

硬

性

支

持

体

系讲师：谢远明2011-7-27→培训课程体系培训软性支持体系→

文化、制度培训支持体系→培训硬性支持体系

科

学

的

培

训

体

系→物质条件

组织体系

信息体系科学的培训体系培训项目体系讲师：谢远明2011-7-27了解学习精

细

发

展引

入

课

程资

源

建

设培训体系的构建过程讲师：谢远明2011-7-27制定培训计划讲师：谢远明2011-7-27■培训计划的基