【某度假酒店员工招聘的问题与优化建议分析10000字（论文）】

目录TOC\o"1-3"\h\u24523一、绪论 116226（一）研究背景 14137（二）研究意义 119225（三）研究方法 224234（四）研究内容 212873二、理论基础 214892（一）招聘 220784（二）人职匹配理论 36987三、文献综述 332240（一）国外研究现状 42002（二）国内研究现状 413995四、S度假酒店概况及招聘管理现状 524271（一）S度假酒店介绍 514795（二）S度假酒店招聘管理现状 667361.人力资源规划 685162.工作分析 7235743.招聘渠道 784524.招聘流程 71211五、S度假酒店招聘管理问题及原因分析 818945（一）招聘规划不明确 820764（二）招聘标准不清晰 932376（三）招聘流程不规范 106153六、S度假酒店招聘管理改进建议 1126971（一）明确招聘规划 1121129（二）制定科学合理的招聘标准 116659（三）招聘制度流程化与体系化 1211064七、结论 1211935参考文献 1430083致谢 16PAGEPAGE8S度假酒店员工招聘的问题与完善对策研究内容摘要：在目前疫情的环境影响下，对于酒店行业，行业竞争的核心还是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。本文以S酒店招聘情况为研究对象，采用文献研究法对S度假招聘管理现状进行分析，然后对S度假酒店招聘管理问题及原因进行分析（人力资源规划不明确、招聘标准不清晰、招聘流程不规范）。最后提出建议（理清人力资源规划内容、制定科学合理的招聘机制、招聘制度流程化和体系化）。关键词：S度假酒店；人力资源；招聘管理一、绪论（一）研究背景由于新冠疫情的传播途径较多，不仅包括人传人，还存在冷链传人、环境传人等传播方式，在目前国外疫情形势仍较为严峻的情况下，国内疫情虽已基本得到控制，但仍存在新增确诊病例，并且其数量表现为波浪式起伏。显然，新冠疫情在过去的2021年对我国酒店业造成了较为严重的负面影响，同时，疫情对当前短期内酒店业的恢复也造成了一定程度上的阻碍。当前新冠疫情已成为全球性公共卫生事件，虽然研发出了疫苗，但由于病毒的变异性，如近期国外出现的新冠病毒的多种变异毒株，以及疫苗的免疫时间较短等不确定性，新冠病毒将会长期存在，因此其对酒店业将会产生长期影响。S度假酒店是一家集温泉沐浴、养生休闲、生态旅游、会议住宿、餐饮娱乐于一体的综合性温泉度假酒店。酒店高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，服务行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于S度假酒店来说，如果拥有一套适合酒店现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高酒店人力资源开发和管理的质量至关重要。特将S度假酒店作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘管理的现状，深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘管理的效率和质量。（二）研究意义1.理论意义本文以S酒店为例开展酒店招聘的研究，可以对酒店招聘的资料进行补充，也对酒店招聘的意义在S酒店中的推广起到促进作用。同时本文应用个案法进行研究，为酒店招聘提供了可借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。同时，酒店业是劳动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量，由此可见，即使在疫情面前，对于酒店行业，行业竞争的核心还是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。2.实践意义本文针对S度假酒店招聘管理中存在的问题提出改进建议，优化了S度假酒店的招聘管理，让S度假酒店招募合适的人才，提高招聘效率，为S度假酒店提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。对其他酒店招聘管理研究具有借鉴意义。（三）研究方法1.案例分析法以S酒店作为研究案例，分析其招聘管理现状，找到S度假酒店招聘管理问题，提出S度假酒店招聘管理改进建议。2.文献研究法。本文结合所搜集到的文献资料，进行仔细的归纳总结和分析，为本文的写作提供支撑和依据。3.理论与经验相结合的方法。经过规范的理论分析得出观点，然后通过资料来对理论分析的观点进行经验分析从而在此基础上得出本文的结论和政策建议。（四）研究内容本文以S酒店招聘情况为研究对象，采用文献研究法对S度假招聘管理现状进行分析，然后对S度假酒店招聘管理问题及原因进行分析（人力资源规划不明确、招聘标准不清晰、招聘流程不规范）。最后提出建议（理清人力资源规划内容、制定科学合理的招聘机制、招聘制度流程化和体系化）。二、理论基础（一）招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。（二）人职匹配理论人职匹配理论是分析了人的性格特点和工作特点的一种理论，最重要的思想就是，每个人都是差别的，每个人的性格特点也不一样，世界上有各种各样的职业，这些职业的工作时间，工作环境和工作方式都有差异。对员工的能力、知识、技能和心理素质有不同的要求。在看一个人是否符合这项工作的时候，要看这个人的性格特点和工作是否匹配，也就是我们说的人职匹配。霍兰德人职匹配理论说道，人的性格、兴趣和工作有最紧密的联系，每个人的能力和人格特点都不一样，每一个都有自己适合的岗位，当一个人的岗位适合自己的能力和兴趣时，这个人的工作热情和积极性就会被激发出来，也会更加有潜力，并能提高员工的工作满意度。假如可以匹配完善，呢么个人的特点和职业环境就会匹配，提升员工的工作效率和未来规划成功率。否则，就会影响员工工作的效率和未来的规划。所以，对于员工来说，匹配好适合他们的工作尤为重要。在进行任职匹配的时候需要先对与员工个体有一个大致的了解，人才评价能够更快的熟悉每个人的特点。因此人才评价的效果是最明显的。三、文献综述员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，国内外很多学者都对其有着相应的研究和定义。相比国外成熟的理论发展，国内对人力资源的相关研究起步较晚，但也在借鉴国外理论研究基础上，形成了具有中国特色的管理理论。（一）国外研究现状人力资源管理理论在国外起步很早，随着管理学的不断发展，国外管理专家对人力资源管理体系进行了完整的设计，形成了较为成熟的管理理念，管理思想比较先进，并根据不同行业不同人群设计了不同的管理体系。ChytiriAlexandraParaskevi（2018）谈到，“人力资源管理与其他资源管理的最大区别是，人力资源管理的管理对象是人才”，从而提出了人力资源的概念。在一般企业进行招募与甄选的过程中，常使用不同的甄选方法对人才进行筛选，例如应聘申请表、性格测验或面试等，其最终目的都是为了寻找与企业匹配度最高的候选人”。SeanP（2017）认为，大部分企业人力资源管理的问题都是由于职位弱化引起的。例如，在没有明确的职位说明书的情况下，企业没有办法招聘到适合该职位的人才。企业在进行招聘效果评估时，可以评估员工入职后获得的效果，短期可以评估的表现包括员工的匹配度和主管的满意度，而需要很长时间才能评估出来的表现则是长期表现，如工作年限，离职率等。Yo-Sung（2016）谈到，企业招聘的过程，就是企业招聘人员去搜索洽谈应聘者并鼓励他们加入企业工作的过程。员工的人脉对雇主的业务其实有很大的帮助，员工的业内熟人，所掌握的技能很有可能正是公司需要的关键技术。企业管理者应该鼓励员工进行内部推荐，吸引和留住优秀的人才，聘用有资源的人才，让员工进行分享，帮助企业吸引更多优秀的候选人。ChrisGibbs（2015）提出了一个框架，将新员工社会化策略与人力资源系统联系在一起，通过探索社会化策略的内容和预警的研究领域，为学术理论做出贡献，同时也说明了在组织中保留关键新成员的实践意义。（二）国内研究现状从新中国成立以后，我国才开始从西方引进人力资源管理的相关理论，才正式确定了社会主义市场经济的体制。目前，中国企业需要重视人才的发现与培养，防止人才的流失，如何可以大量招聘优秀人才是中国企业现在乃至将来需要研究的重要方向。郭雨佳（2021）谈到，企业应该将招聘工作外包给专业的招聘中介机构，这样人力资源部门就可以腾出更多的精力对人和事进行管理。梁军（2021）指出，影响招聘有效性的关键因素有很多，比如用人部门和人力资源部门以企业战略作为指导思想，进行密切合作：提升人力资源部门招聘人员的专业素养，确保招聘过程中候选人的有效性等。肖妮（2021）对企业招聘方式的未来趋势进行了探讨，认为企业不应该盲目的依赖某种招募渠道，而应该结合企业自身特点和未来的发展方向，来选择适当的招募渠道。张翔（2021）指出，企业要提高招聘的有效性，不仅要完善企业现有的招聘体系，提升人力资源部门招聘人员的专业素养，还要满足员工对生活、工作在质量上需求。田园在（2021）对绩效管理和胜任力素质模型进行了研究，构建了基于胜任力素质模型的人力资源管理体系，这对企业进行招聘起到推动作用。扶洁妍在2021年的时候说，现在的企业招聘质量有待提高，对企业未来的发展有很大的影响，因此企业要提前做好未来的规划。坚持人才的多渠道招聘，加强对招聘过程的管理，把握招聘面试的效度与信度。夏添在2020年说，现在的中小型企业人力资源管理的关键就是选人环节，怎样找到符合人才的岗位变得尤为重要，对企业未来的发展影响也很大，认可企业的企业文化，快速的融入到企业的建设当中。因为中小型企业的经济水平有限，没有办法和大型企业一样用高额的资金来招聘人才，中小型企业在招聘员工的时候是为了满足企业当下的基本需要，让他们可以更好地适应自己的工作，为企业的发展带来帮助，在激烈的市场环境中贡献自己的力量。四、S度假酒店概况及招聘管理现状（一）S度假酒店介绍酒店内配备集酒吧、KTV、私人影吧等项目休闲娱乐场所。S度假酒店是目前鲁西北地区规模最大、硬件设施齐全,集温泉旅游、餐饮住宿、会务接待、康体娱乐、养生度假于一体的综合性温泉独家酒店。与此同时，S度假酒店拥有800多间尽览自然美景的客房、公寓和民宿，配有大型酒店停车场，二楼自助餐厅汇聚上百道健康美食，康乐设施丰富生活，拥有完善的会议设施及配套资源，各种场地+丰富场型组合，为商务团队提供丰富的会议设施选择。如图所示，在酒店的组织架构中，总经理是酒店的最高领导者，主要负责酒店的重大决策，其次是酒店经理。酒店下面设有财务部、人事部、健康生活中心、客房部、保安部、餐饮部、行政办、市场销售部、工程部、前厅部共10个部门，体系设备完整。具体详见如图4.1所示。图4.1组织构架图（二）S度假酒店招聘管理现状1.人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”S度假酒店结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对S度假酒店管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解酒店组织架构、产品特点、酒店的核心竞争力和产业发展方向，通过对酒店文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入酒店，坚定扎根酒店的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉酒店运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使酒店管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为酒店业务的快速发展培养专业人才和管理人才。（2）招聘需求管理S度假酒店招聘人数的具体确定，是根据酒店战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由各业务部门根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报S度假酒店人事部后，由人事部进行最终核定而确定的。S度假酒店每年会根据业务发展情况进行两到三批集中招聘。2.工作分析S度假酒店人事部负责开展工作分析，根据酒店组织架构，对酒店总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对业务部门中高层员工及特殊岗位则根据酒店领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。3.招聘渠道目前，S度假酒店的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头酒店招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。4.招聘流程S度假酒店的招聘工作由人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如图2.2所示：图2.2人员引进流程图截至目前，S度假酒店人事部共有33名员工，3名部门级管理人员，人事部部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向总经理汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着度假村的不断发展，S度假酒店也步入了跨越式的大发展，而对于人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。五、S度假酒店招聘管理问题及原因分析（一）招聘规划不明确虽然S度假酒店的人力资源部门有招聘人员，但该酒店内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和酒店招聘的需要，因此无法招聘酒店所需的人才。除此之外，通过调查发现酒店没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度。S度假酒店各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。在招聘之前，酒店必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与酒店发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致酒店缺乏战略规划。（二）招聘标准不清晰在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到酒店真正所需人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。资料显示，在职员工的岗位匹配度不够理想。很多酒店培养的是细分领域人才，而S度假酒店受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S度假酒店招聘一个弱电电工时，除了要求他对弱电电路相关的维修经验，也期望他有定电工相关处理的经验。所以由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入酒店，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位酒店的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。与此同时，S度假酒店每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一，有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：酒店招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给总经理面试，到最后一轮总经理通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业，问题不具有针对性。第三个是面试官的权重占比没有明确，总经理具有一票否决权。所以用人标准不统一，面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断。（三）招聘流程不规范S度假酒店的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从反馈来看，大部分的招聘参与者都认为酒店的招聘流程不太规范，导致相关部门对酒店的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级酒店招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为S度假酒店没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。酒店的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响酒店复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以人事部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。规范化与体系化的员工招聘工作是酒店人才招募管理的重要组成部分。酒店员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。六、S度假酒店招聘管理改进建议（一）明确招聘规划酒店人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：1.总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于酒店对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。2.人员需求规划。S度假酒店要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定酒店每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。4.教育培训规划。为了提升S度假酒店现有员工的素质，适应酒店长远发展的需要，要做好对员工的教育培训规划，根据酒店目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升酒店员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解酒店人才压力。5.薪酬激励规划。S度假酒店应当根据行业工资水平和地区工资水平，制定合理的薪酬规划，确保酒店对人才具有更强的吸引力。（二）制定科学合理的招聘标准通过调查了解到，S度假酒店战略决策层在提出管理人员招聘标准时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到招聘标准时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为酒店没有清晰的规划。在流程上，S度假酒店会于每年底进行次年度的招聘标准规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致酒店战略调整频繁，管理人员的招聘标准也相应发生变化。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，很难和提出招聘标准的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致招聘标准把握不准，招聘困难。制定科学合理的招聘标准，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括酒店战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。（三）招聘制度流程化与体系化招聘是酒店获取人才的重要途径，人才是帮助酒店实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。S度假酒店的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化酒店招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为酒店提供有竞争力的人才，保持酒店的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大S度假酒店的招聘影响，酒店需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。为了使招聘制度流程化和体系化，首先，S度假酒店需要建立一个职业能力模型，根据能力分析酒店的人才需求，并在此基础上改善招聘制度。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个规范的招聘制度流程，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现招聘制度流程体系化。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高S度假酒店的招聘。七、结论人力资源是酒店发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘员工是酒店管理系统的基石，特别是对于度假酒店而言。在市场竞争激烈的情况下，所有度假酒店都必须清楚地了解招聘地点，明确定位，促进和扩大招聘，并选择酒店需要的员工，这是每个度假酒店在招聘时所需要的。分析了S度假酒店现状的招聘情况，并指出度假酒店目前主要的招聘问题是招聘人员引进流程复杂、工作人员专业化程度低、招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导、信息化工具水平低等原因。随后，得出S度假酒店招聘管理存在的问题及原因。最后，依据上文分析，对S度假酒店运营岗位现行招聘体系进行改进。S度假酒店在面对外部市场的竞争和监管政策的要求，会经常性进行战略调整，导致招聘规划处于不断变更状态。招聘官对酒店战略和业务有一定理解，才能把握住招聘需求。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职，都需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度，才能让招聘流程顺利推进。因此，这些素养是酒店负责人员招聘的招聘官需要进一步提升的地方。参考文献[1]郭雨佳.山西W酒店一线员工流失原因及对策研究[D].广西大学,2021.[2]梁军.枣庄市星级酒店人力资源管理提升策略研究[D].西北师范大学,2021.[3]肖妮.国际品牌酒店招聘问题及对策研究[J].环渤海经济瞭望,2021,(03):46-47.[4]张翔,陈新华,宋小溪.新冠疫情后酒店餐饮企业人力资源需求调查及发展建议[J].中国市场,2021,(05):94-95.[5]田圆.酒店业人员招聘过程中存在的问题及其策略分析[J].经济管理文摘,2021,(03):123-124.[6]扶洁妍.Z酒店管理公司员工满意度提升研究[D].广东工业大学,2020.[7]夏添.基于酒店集团视角的洲际