关于深圳君悦酒店员工工作压

关于深圳君悦酒店员工工作压力分析摘要我国关于工作压力的研究多集中于政府、医院、教育等领域，研究对象多为公务员、护士及教师等群体，较少涉及酒店行业。本论文以酒店员工为研究对象，扩大了工作压力的研究范围，在前人提出的“工作压力层次结构模型”的基础上尝试设计调查问卷，分析了员工的压力现状，为酒店和员工选择正确有效的应对方式进行压力管理提供参考，具有实践意义。关键词：深圳君悦酒店；员工管理；工作压力；调查分析目录TOC\o"1-5"\h\z\u1绪论 11.1研究背景 11.2研究意义和目的 11.3研究内容和方法 12文献综述 22.1概念界定 22.2文献综述 33设计与调查 43.1设计思路 43.2问卷设计 43.3数据收集 54统计与分析 54.1调查方式的可行性分析 54.2调查内容的描述性分析 64.3不同特征在工作压力各层次量度上的差异分析 64.4研究建议 85局限与展望 9结论 10参考文献 11致谢 131绪论1.1研究背景尽管全球经济形势不容乐观，金融危机的影响仍在蔓延，但随着全球旅游业的蓬勃发展，对我国经济增长有着充分的拉动作用，对酒店业的影响尤为突出，面对于酒店业来说面临的最大问题就是对人才的管理。据统计，目前我国星级酒店人才缺口超过10万，酒店管理岗位满足率不足40%。人才的流失对酒店造成的损失非常大。人才竞争，已经成为现代酒店适应全球化的热点。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为各种酒店必须经受的考验。而酒店员工的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力是影响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。因此了解酒店员工的工作压力和工作满意度状况并对其进行有效地管理成为酒店管理的一项新课题。1.2研究意义和目的我国关于工作压力的研究多集中于政府、医院、教育等领域，研究对象多为公务员、护士及教师等群体，较少涉及酒店行业。本论文以酒店员工为研究对象，扩大了工作压力的研究范围，在前人提出的“工作压力层次结构模型”的基础上尝试设计调查问卷，分析了员工的压力现状，为酒店和员工选择正确有效的应对方式进行压力管理提供参考，具有实践意义。1.3研究内容和方法胡春光在《组织工作压力管理研究》（2005）一文中提出了“基本工作压力层次结构模型”，本文在此层次结构模型的基础上，尝试编制问卷，从生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自我实现的压力五大维度对酒店员工工作压力情况进行调查分析，为酒店和员工认清压力现状并采取有效措施提供借鉴参考。研究对象：深圳君悦酒店员工研究方式：解释性研究研究工具：访谈法、问卷调查法抽样方法：随机抽样2文献综述2.1概念界定工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。潜在来源编辑1、环境因素：主要指经济、政治和技术因素。2、组织因素：组织内有许多因素能引起压力感，例如，所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作，工作负担过重，同时令人讨厌，难以相处的老板等，都会给员工带来压力。3、个人因素：压力因素具有可加性，压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。单个压力本身可能无足轻重，但如果在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。潜在的压力是否一定会转化为现实的压力，还与个体差异性有关，诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。人之所以产生了满意的感觉，往往是因为实现了某种目标，或需求得到了满足。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一线段的首尾两端。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；面对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。赢得人才，赢得发展，全力打造"员工最满意企业"正是取胜之道。2.2文献综述“工作压力”这一概念被提出始于20世纪70年代。1980年，VanDi-jkhuizen在文献中总结归纳出四十多个关于“工作压力”的概念；许多学者从不同角度对这一概念进行定义，从而产生了多种工作压力的理论模型，如Lazarus（1966）等提出的交互理论、French,Caplan和VanHarrison（1982）等提出的个体一环境匹配理论以及Karasek（1979）的工作需求—控制模式理论（JobDemand－ControlModel）等。相对国外，国内对工作压力的研究起步较晚，但发展快，在理论研究方面不如国外成熟，在压力源、压力管理、压力与其他因素的辩证关系方面却也有不少研究成果。刘金阳（2004）从外部环境因素、组织内部因素、员工个体特征三方面对工作压力源进行剖析，并提出了一系列措施缓解酒店员工的压力。纪晓丽（2007）等根据双因素理论将工作压力源分为保健因素和激励因素，构建了工作压力扩展模型，认为激励和保健各因素的区分有利于从预防压力加重和变压力为动力两方面进行有效的压力管理。郭淑梅（2011）以6家高星级饭店名员工为研究对象，对压力源与饭店员工健康关系进行实证分析，表明工作压力源对员工身体不健康有预测性。赵秀清（2014）探讨了知识型员工工作压力与工作绩效的关系，并实证分析表明了积极应对策略在不同工作压力维度与工作绩效之间起到了不同的调节作用。3设计与调查3.1设计思路本文依据Caplan、Cobb、French、VanHarrison&Pinnnean（1975）发展出来的工作压力量表（JobStressQuestionnaire，JSQ）来测量员工的工作压力，同时考虑到酒店员工的特性，参照国内相关的酒店服务人员的工作压力研究实例，结合本研究目的，编制适合当前酒店员工的工作压力量表。本量表共包含22题，6个维度，分别为角色模糊：如工作职责的不确定、工作目标的不确定等；角色冲突：如角色间冲突和角色内冲突等；人际关系：如工作者与同事、领导等关系的和谐程度，以及相互沟通之间的畅通程度等；工作超载：如工作超时、工作量超出预定份额等；生存压力：如为了生存所要付出的精神压力和物质压力等；职业发展：如组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育活动以及对员工的工作职位晋升的机会等。本量表采用“李克特5点量表”表示，分为“完全不符合”、“较不符合”、“不确定”、“较符合”、“完全符合，’5个等级，“完全不符合”者给1分，答“较不符合”者给2分，答“不确定”者给3分答“比较符合”者给4分，答“完全符合”者给5分。分数越高表示被调查者所受的工作压力越大，反之压力则越小。3.2问卷设计工作满意度的研究主要采用Weiss等人于1967年所发展的明尼苏达满意（MSQ）的短式问卷，共有20个题目。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。该问卷可测试3个层面内容：整体满意、内在满意及外在满意。整体满意为内在满意和外在满意的总和；内在满意为员工对工作本身的满意程度：如工作伦理、工作稳定性、多样性、自主性、工作挑战性与成就感等；外在满意则为员工对工作环境的满意程度：如上司、薪金、升迁及工作伙伴等问题[15]。本量表采用Likerts的点计分法，依次序为极为满意、满意、普通、不满意、极为不满意五项选择，分别按序给予5至1分，属反向计分题。得分越高，满意度越高。3.3数据收集统计调查所得的数据结果，此次问卷数据的处理和分析主要采用SPSS13.0专业统计软件包，具体的数据处理方法有：①描述性统计（DescriptiveStatistic） 用以描述本研究样本各核心变量的基本特性，以便对样本的分布情况和基本属性进行初步的了解和掌握。②信效度检验（Reliability,Validity）本研究问卷采用信度和效度检验，来验证工作压力和工作满意度两个量表的建构效度和内部一致性。③独立样本T检验（Independent-SamplesTTest）本研究以独立样本T检验来验证酒店员工「性别」和「婚姻状况」两个变量在工作压力和工作满意度与人口统计学变量上的显著性差异。④单因素方差分析（One-wayANOVA）本研究以单因素方差分析来检验酒店员工年龄、职业、学历、星级、从业时间、所在部门及收入水平在工作压力和工作满意度上的显著性差异。⑤相关分析（PearsonCorrelation）用Pearson积差相关探讨酒店员工工作压力工作满意度的相关性。4统计与分析4.1调查方式的可行性分析4.1.1酒店员工工作压力量表信度分析（见表3）表4.1：酒店员工工作压力问卷各因素的Alpha系数项目角色模糊角色冲突人际关系工作超载生存压力职业发展总问卷Alpha系数0.6890.6360.6460.5480.5000.6110.8584.1.2酒店员工工作压力量表效度分析（见表4.1）通过计算各分量表间的相关系数、各分量表与整个测验总分之间的相关系数作为指标来考察。具体见下表：表4.2酒店工作压力问卷各因素与总问卷的相关因素角色模糊角色冲突人际关系工作超载生存压力职业发展总问卷角色模糊

.841（**）角色冲突.731（**）

.830（**）人际关系.733（**）.657（**）

.805（**）工作超载.568（**）.610（**）.544（**）

.804（**）生存压力.451（**）.411（**）.442（**）.533（**）

.707（**）职业发展.548（**）.569（**）.476（**）.596（**）.556（**）

.793（**）结果表明，各个分量表间相关最高为.733（**），最低为.411（**），这表明各量表之间具有中等程度相关，各个分量表与总分之间相关最低为.707（**），最高为0.841（**），各个分量表间的相关明显低于分量表与总分之间的相关，说明该测验的结构效度良好。4.2调查内容的描述性分析在本次调查中，酒店员工角色模糊平均分为2.95士0.74，角色冲突平均分为2.79士0.84，人际关系平均分为2.83士0.79，工作超载平均分为3.42士0.84，生存压力平均分为3.27士0.95，职业发展平均分为3.18士0.89，工作压力总量表平均分为3.07士0.52。由量表分析理论中值为3.00可知，酒店员工工作压力处于中等水平，其中工作超载维度得分最高，表现最为明显，接下来依次为生存压力维度、职业发展维度、角色模糊维度、人际关系维度，角色冲突压力程度最低。4.3不同特征在工作压力各层次量度上的差异分析4.3.1酒店员工工作压力的性别差异（见表4.3）。表4.3酒店员工工作压力的性别差异结果（x士s）量表男（N=90）女（N=83）t值p值角色模糊2.88士0.713.03士0.79-1.400.162角色冲突2.85士0.842.73士0.830.940.350人际关系2.84士0.752.81士0.830.280.777工作超载3.29士0.843.55士0.83-2.090.038*生存压力3.29士0.943.26士0.970.190.847职业发展3.19士0.773.18士1.020.330.974*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001经t检验结果表明，男性员工和女性工人在角色模糊、角色冲突、人际关系、生存压力和职业发展五个维度上不存在显著性差异，而在工作超载维度上存在着显著的性差异，说明女性员工比男性员工在工作超载这一维度上表现出的压力更大一些。4.3.2酒店员工工作压力的婚姻状况差异（见表4.4）。表4.4酒店员工工作压力的性别差异结果（x士s）量表已婚（N=34）未婚（N=138）t值p值角色模糊2.98士0.792.94士0.840.300.762角色冲突2.63士0.842.83士0.83-1.310.194人际关系2.74士0.892.86士0.76-0.800.422工作超载3.51士0.913.39士0.83-0.750.456生存压力3.14士1.153.30士0.90-0.900.370职业发展2.76士0.853.29士2.55-3.1410.002***P<0.05，**P<0.01，***P<0.001经t检验结果表明，已婚员工和未婚工人在角色模糊、角色冲突、人际关系、工作超载和生存压力五个维度上不存在显著性差异，而在职业发展维度上存在显著性差异，说明未婚员工比已婚员工在职业发展这一维度上表现出的压力更大一些。4.3.3酒店员工工作压力的年龄差异（见表4.5）。表4.5酒店员工工作压力的年龄差异结果（x士s）量表18岁以下18-22岁23-26岁27-35岁35岁以上F值P值（N=35）（N=57）（N=50）（N=25）（N=6）角色模糊2.87士0.622.91士0.762.99士0.753.06士0.913.03士0.600.340.854角色冲突2.63士0.692.87士0.802.80士0.912.80士0.962.83士0.830.470.756人际关系2.69士0.682.99士0.862.76士0.672.79士1.012.83士0.470.940.442工作超载3.14士0.773.59士0.803.14士0.853.92士0.733.61士0.775.710.000***生存压力3.20士0.863.33士0.763.04士0.973.07士1.123.39士0.442.630.036*职业发展2.89士0.423.18士0.503.00士0.523.18士0.683.24士0.160.880.478*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001单因素方差分析的结果表明，在不同的年龄阶段，酒店员工在角色模糊、角色冲突、人际关系和职业发展方面不存在显著性差异。而在工作超载和生存压力方面存着年龄差异，经进一步事后重复比较发现，不同的年龄段在工作超载和生存压力方面会表现出不同的差异，总体来说酒店员工在工作超载和生存压力这两个维度上的压力程度会随年龄增长而增加，23-26岁会出现一个低谷，到27-35岁时达到顶峰，可见，27-35岁阶段的酒店员工其感受到的工作超载和生存压力的工作压力最大。综合数据分析结果，本抽样研宄得到了以下结论：酒店员工的工作压力处于较高水平酒店员工在工作本身、组织角色、职业发展、人际关系、组织管理、家庭与社会各维度的工作压力均较高，其中工资水平低、工作时间长、晋升迟缓、工作过量是导致酒店员工工作压力的主要因素。

不同员工在不同工作压力源上的感受有显著差异不同性别的员工在职业发展和人际关系维度上的压力感受有显著差异。由于男性员工相对来说比女性员工的责任感更大，所以男性员工在职业发展上的压力比女性员工的大。女性员工更善于沟通，因此女性员工在人际关系方面的压力小于男性员工。不同年龄的员工在组织角色、职业发展和组织管理维度上的压力感受有显著差异。年龄在岁及以上的员工在组织角色、职业发展和组织管理这三方面相对其它年龄段的员工而言较小，岁及以下的员工在组织角色方面的压力较大，岁的员工在职业发展方面

的压力较大，岁的员工在组织管理方面的压力较大。不同学历的员工在职业发展、组织管理、家庭与社会维度上的压力感受有显著差异。员工学历越高，职业发展方面的压力越小，家庭与社会方面的压力越大。大专和本科学历员工的职业发展、组织管理、家庭与社会压力均处于较高水平，高中中专职高学历的次之。初中及以下和硕士及以上学历的员工在组织管理方面的压力相对较小。不同工作年限的员工在职业发展和组织管理维度上的压力感受有显著差异。员工在酒店工作的时间越长，在职业发展和组织管理方面的压力越小，工作年限在年的员工在职业发展和组织管理方面的压力最大。不同职位的员工在工作本身、职业发展和人际关系维度上的压力感受有显著差异。普通员工在工作本身和人际关系方面的压力最大，在职业发展方面的压力仅次于领班主管，经理及以上员工在工作本身、职业发展和人际关系方面的压力相对普通员工和领班主管来说较小。不同部门的员工在工作本身和组织角色维度上的压力感受有显著差异。客房部和餐饮部在工作本身和组织角色方面的压力均处于较高水平，其次是前厅部，财务部在这两方面的压力相对来说较小。4.4研究建议由于酒店行业的特殊性和酒店工作人群的特殊个性特征，使现代酒店员工普遍感受到较大的工作压力。过度的工作压力对员工和酒店的影响很大，直接或间接影响员工的身心健康，以及酒店的运营效能。对工作压力进行有效的管理，消除工作压力的消极影响，应该成为酒店管理体系的重要组成部分。酒店管理者可以采取以下管理措施，把员工的工作压力控制在适度的范围内，将消极压力变为积极压力，提高员工的服务质量。酒店可为员工征订有关保持心理健康与卫生的杂志、期刊，幵设健康知识讲座，帮助员工树立对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极应对。向员工传授压力管理的知识和信息，让员工了解诸如工作压力的产生、影响因素、作用过程、自我调适方法等，使员工对工作压力有正确的认识和掌握基本的应对方法。教育员工以积极地认知和乐观的态度看待事物，客观地分析工作压力，帮助员工改变对工作压力的不良认知。鼓励员工养成良好的、健康的生活方式，积极参加体育活动，学会放松，增强员工的心理抗压能力。重视工作压力的作用，适度提高正压力，尽量降低负压力。既然工作压力与满意度之间存在着紧密的联系，管理者应该在日常管理中关注员工工作的压力问题。压力产生后往往有很多外在表现形式，通过这些外化形式，可以了解到员工的压力水平。由于工作压力本身又具有双面性，即正压力提高员工满意度，负压力降低员工满意度，所以应重视正压力对工作的促进作用，适度提高正压力，而把负压力控制在一定的可承受范围内。具体来讲，不同酒店应该根据本企业员工的实际情况，了解调查他们的工作压力主要来源和重要性，正确区分正压力和负压力，拟定实施改善计划，评估并预测效果，从源头上对压力进行控制。具体实施过程中，例如完善企业的激励制度，多考虑群众的意见，注意平时上下级的沟通和交流，制定合理明确的工作计划，明确每一个员工的工作职责等，从这些方面来降低员工的负压力；又如通过鼓励员工自身能力的提升，适时适当的引入一些有利于工作开展的新技术等方式来提高员工的正压力，利用这些压力给员工带来的促进作用。重视工作的合理分配。本研究结果表明，本地区酒店员工的工作压力中工作超载的压力最高，说明酒店员工普遍认为现有工作的负荷度过高，超过或者将要超过自身能力所能承受的范围，因此管理者应重视对来自工作本身及负荷度的压力控制，进行合理的工作分配和安排，尽可能降低来自于工作本身的压力感。重视员工外在满足感的提升。研究结果还发现，虽然酒店员工的工作满意度整体处于中等水平，即酒店员工普遍对自己目前的工作比较满意，但是相比较而言，外在满意程度最低，因此应该重视对员工外在满足感的提高。外在满足感主要来自作者在工作中所获得的薪资、赞赏、升迁、与上司、同事间的互动、公司政策及实施方式、人际关系的满足，因此作为管理管理者应尽可能从这些方面调整来提高工的外在满足感。重视员工职业培训。每个行业都有它的特殊性，只有对行业特性充分了解，能适应并胜任所从事的工作。因此对于酒店这样员工需要服务技能和沟通技能的基层服务人员来说，企业更加应该重视对员工的职业培训。作为酒店的管理者来说，应该多提供职业培训的机，提高对本工作的胜任力和承受能力，从而达到提高员工满意度的目的。重视员工个人差异。研究结果表明，工作压力和工作满意度的大小不仅与外环境相关，与员工本身的个人特征也存在着紧密的联系。因此管理者在对工作压力进控制的过程中，员工的主管领导应充分考虑员工的个人特征差异，注意管理的方式方法，多沟通交流，了解员工的个性特征以及个人经历，以此为依据进行更合理的工作分配，新调整或设计工作计划，使每位员工都能找到将自身能力充分发挥的职位。5局限与展望在本研究中，我们得出了一些有一定学术价值和实用价值的结论，但由于个人知识和能力的限制，论文还存在以下局限：1.本研究在对酒店员工工作压力现状和工作压力产生的原因进行分析时，由于对酒店员工心理、工作以及生活了解不全面，分析未免带有主观因素。2.本研究使用问卷调查法进行抽样分析，影响员工工作压力的因素很多，问卷设计未能列举出所有工作压力源因素，这会为研究结论带来一定的影响。本研究仅对郑州市几家星级酒店进行了调查，样本数量十分有限，其研究结论未必适合其他地区与国家，样本的代表性不够高。本研究的调查问卷大部分都是通过酒店人力资源部门发放给员工进行填写的，加上酒店员工文化程度参差不齐，一定程度上会导致调查结果不真实。结论工作压力是一个系统过程的产物，包括个体受到外部压力源的刺激，感受到压力及个体产生一系列身心及行为的反应，是一个受多种因素影响的复杂过程。

酒店员工存在着较大的工作压力，主要表现为工作压力过重、工作疲惫感强、来自工作本身的压力最大以及对待压力的消极观念。由于酒店行业劳动强度大、工资水平低、发展空间小、工作环境差等特点，同时，因为社会传统观念的影响和员工自身的因素，使得在员工在体力和精神上都承受着较大压力。酒店员工面对工作压力会在生理、心理和行为三方面产生一些普遍反应，这些反应不但对酒店员工产生危害，也会对酒店产生不利影响。酒店员工在工作本身、组织角色、职业发展、人际关系、组织管理、家庭与社会各维度的工作压力均较高，不同员工在不同工作压力源上的感受有显著差异。酒店员工的工作压力与离职倾向显著相关。工作压力是不可免除的，只有通过正确的压力管理与应对，才能有效发挥工作压力的积极作用，正确化解工作压力的消极影响。酒店管理者可以通过一些措施，对员工的工作压力进行有效管理。（1）酒店员工的工作压力总体属于中等水平，工作超载程度最高，其次是生存压力、职业发展、角色模糊、人际关系和角色冲突。（2）酒店员工在生存压力维度存在性别差异。（3）酒店员工在职业发展维度存在婚姻状况差异。（4）酒店员工在工作超载维度和生存压力维度存在年龄差异。（5）酒店员工在生存压力维度存在职位高低差异。参考文献[1]FrenchJRPJr,CaplanRD,VanHarrisonR.Themechanismsofjobstressandstrain.Chichester,England:Wiley,1982.5-11.[2]VanDerDoefM,MaesS.Thejobdemand-control（-support）modelandpsychologicalwellbeing:areviewof20yearsofemlpiricalresearch.Work&Stress1999，（2）：87-114.[3]于文宏，李焰.工作压力研究综述[J].沈阳教育学院学报，2006，（01）：67-70.[4]刘金阳.工作压力管理[D].广西大学，2004.[5]纪晓丽，凌玲，曾艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研究.科技管理研究，2007，27（9）：215-217.[6]郭淑梅，刘兵.饭店业员工工作压力与工作满意度关系的实证研究[J].企业经济，2011，30（02）：77-81.[7]赵秀清.工作压力与工作绩效关系研究——积极应对策略的视角[J].中国管理科学，2014，22（S1）：132-138[8]马爽，王晨曦，胡婧，张西超.地税基层公务员工作压力与工作满意度、离职意向的关系：心理资本的调节作用[J].中国临床心理学杂志，2015，23（02）：326-329+335.[9]林彦梅，刘洪，王三银.工作边界强度与工作压力的关系——基于个人—环境匹配理论[J].中国工业经济，2015（03）：122-134.[10]赵秀清.工作压力与工作绩效关系研究——积极应对策略的视角[J].中国管理科学，2014，22（S1）：132-138.[11]张建人，阳子光，凌辉.中小学教师工作压力、工作满意度与职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2014，22（05）：920-922.[12]吕邹沁，凌辉.中小学教师工作压力、社会支持与职业倦怠的关系[J].中国健康心理学杂志，2014，22（09）：1344-1348.[13]唐莘尧，张建人，凌辉.中小学教师工作压力、应对方式与幸福感的关系[J].中国健康心理学杂志，2014，22（08）：1202-1205.[14]黄海艳.绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，35（07）：162-170.[15]李永占.特殊教育教师工作压力与工作倦怠：心理资本的调节作用[J].中国特殊教育，2014（06）：78-82.[16]张伶，聂婷，黄华.基于工作压力和组织认同中介调节效应检验的家庭亲善政策与创新行为关系研究[J].管理学报，2014，11（05）：683-690.[17]秦琴.高校教师工作压力与社会支持——以武汉高校为例[J].高等教育研究，2014，35（04）：35-42.[18]黄海艳，柏培文.注册会计师的工作压力、组织支持感与工作绩效研究[J].审计研究，2014（02）：89-94.[19]张阔，卢广新，王敬欣.工作压力与工作倦怠关系中心理资本作用的路径模型[J].心理与行为研究，2014，12（01）：91-96.[20]张阔，邹洋，汪新建.心理资本在工作压力源和压力反应间的作用：调节还是中介?[J].心理学探新，2013，33（06）：532-536+540.致谢本论文是在XXX老师的谆谆教诲和指导下完成的，论文从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；教授渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。我还要感谢含辛茹苦、任劳任怨、望子成龙、不图回报的父母的养育之恩，他们给予我的爱和支持让我顺利地完成了自己的学业。最后，因本人水平有限，在文中难免有不足之处，恳请各位老师批评指正。附录酒店员工工作状态调查问卷尊敬的先生、女士：您好！这是一份关于深圳君悦酒店员工工作状况调查的问卷。您宝贵的意见对于酒店发展有关键性的影响，感谢您的支持！本问卷不记姓名，也无所谓正误之分，但是，您回答的真实性对于酒店制定相关制度十分重要。再次感谢您的支持！第一部分请根据您自己的感受，判断与您的实际情况符合的程度，在符合的表格里打“√”。对您的工作感觉如何？5分（完全符合）4分（符合）3分（一般）2分（不符合）1分（完全不符合）1、对现在担任的工