人力资源管理-广州康盛生物科技股份有限公司员工流失现状及对策分析

AnalysisonthecurrentsituationandcountermeasuresofemployeeturnoveringuangzhoukangshengbiotechnologyCo.LTDAbstract:Reformandopeningup,privateenterpriseshaveobtainedgreatdevelopment,graduallybecomeanimportantpartofthenationaleconomy,butprivateenterprisesduetotheirownproblems,resultinginalargenumberofprivateenterprisesemployeeturnoverrateishigh,staffturnoverrateisrelativelyhigh,followedbythestudyofGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.staffturnoverstatus,analysisoftheimpactofGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.staffturnoverofseveralfactors,andfromwhichitisderivedthatGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.hasthreemajorproblems,Theexternalenvironmentalproblems,includingtheshortageofhumanresourcesmarket,theimprovementofthesocialsecuritysystem,theinternalproblems,includingthecompany'scompensationandbenefitssystem,managementsystem,recruitmentsystemisnotperfect,theindividualproblemsofemployees,includingtheproblemofemployeesandcorporatecultureisnotcompatible.Relationshipissuesandemployeepersonalcareerplanningissues.Finally,accordingtotheexistenceoftheseproblems,thecorrespondingsmallandmedium-sizedenterprisescanbeimplementedtoreducetheturnoverrateofcountermeasuresandmeasures.Keywords:staffturnover,privateenterprises,departures,countermeasures,smallandmedium-sizedenterprises.Keywords:Privateenterprises,Humanresources,Staffturnover,Separation,Countermeasures

目录7532第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景我国在上世纪70年代开始实行改革开放政策，国企改制，由此民营企业获得了重要发展机遇，特别是进入21世纪，中国加入wto世界贸易组织后，民营企业的发展愈加壮大，并成为国民经济中的重要组成部分，但是随着民营企业的发展壮大，企业的内部管理对企业者的管理能力要求就会愈来愈高，对于多样人才的需求也益发强烈，但由于民营企业普遍存在管理上和运营上的问题，缺乏科学的激励制度和薪酬制度等原因，使得民营企业的员工流失率较为高。1.1.2研究意义广州康盛生物股份有限公司是一家医药类企业，作为科技型企业，它对于高质量员工的需求就尤为强烈，所以员工流失率高，不仅对其经济效益造成影响，长期以往，企业的名誉和品牌力量都将受到影响，且对企业的长期发展亦造成阻碍。所以本论文旨在通过分析广州康盛生物科技股份有限公司的员工流失现状，剖析造成该现状的因素，从而相应的提出降低员工流失率的措施，为员工流失这一研究议题做出理论贡献，并希望对这一类中小型民营企业更好的留住员工提供好的建议及启迪。1.2国内外研究状况1.2.1国外研究现状由于资本主义发展成熟的原因，对于员工流失这一议题，外国发达国家研究的比我国相对较早，由此也形成了有一定体系及各种层面的相对成熟的理论结果。比如勒温认为不利于人才发展的环境会导致人才流失，这是从环境角度阐述了员工流失的导致因素，比如人际关系，企业薪酬待遇等。而贝文提出，企业内部原因比外部吸引更能影响员工的流失。在针对员工流失这一理论研究中，马奇和西蒙两个人是被看做是最早提出相对全面的理论的，马奇和西蒙在其合著的《企业论》这一著作中，提出了著名的马奇和西蒙模型，该模型又称为“参与者决定模型”，其分为两个模型，一个模型主要分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，这是从员工角度分析的员工流失的因素，而另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性，这是从企业公司角度分析的，该模型也是在员工流失领域提出的相对较早及相对全面且影响深远的一个理论。1.2.2国内研究状况相对于国外成熟的理论，国内由于历史，经济及政治相关的原因，关于员工流失的研究还相对起步较晚。20世纪90年代学者们才开始研究员工流失这一议题，大约在21世纪初才形成相对全面的理论，其中比较有代表性的理论有符益群，凌文牲，方俐洛2002年在期刊《人力资源管理》发表的《企业职工离职意向的影响因素》一文中将企业员工离职的因素划分为三个层面的因素，一个是宏观因素，主要是经济发展水平，组织中员工人际关系，员工所受培训，组织氛围，薪酬制度等因素，其二是中观因素，员工与工作的匹配度，包括工作时间，工作内容，工作难度，工作性质等因素。其三便是微观因素，微观因素主要是个人因素，包括年龄，自我能力，性别，性格，家庭等因素，其中比较重要的一点，在此文中，作者提到了心理因素对员工离职的影响，这是对员工流失这一个议题的更深一步研究。乔蕊,魏凤.IT企业研发员工离职模型研究[J].人才开发,2010(09):48-51而刘永安和王芳从三大层面进行研究，第一层是员工自身，包括教育水平，年龄，性别，性格等因素，第二是组织与工作，主要是工作压力，员工与工作匹配度，组织管理等因素，第三个便是环境，主要是经济发展水平，劳动力市场，生活成本，工作机会等因素。这一个研究方向和符益群，凌文牲，方俐洛是有相似性的，但与后者不同的是，刘永安和王芳强调了外部环境对职工个体离职意愿的影响，包括职工所处的环境生活成本，工作机会，医疗，交通设施等，这也是影响企业员工流失率高的一个较大因素。1.3研究方法和研究内容1.3.1研究方法针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下三大类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：（1）文献研究法本文通过文献研究法了解有关中小型企业员工流失现状问题，并在文献中摘录出与本文观点相同的句子，以论证本课题。（2）经验总结法通过借鉴古今与人才流失相关的典故和事件和总结国内外知名企业的人力资源管理经验，总结出员工流失率管理的重要性以及如何对如何降低员工流失率方法和对策。（3）案例研究法通过对广州康盛生物科技股份有限公司离职的经典案例，可以更加直观的体现出造成员工流失的因素，进而提出相应的改善方法和对策（4）数据分析法通过分析广州康盛生物科技股份有限公司近1年员工离职数据，从中得出导致员工离职的重要因素，并据此提出降低广州康盛生物科技股份有限公司员工流失率的方法与对策。1.3.2研究内容本文主要通过研究广州康盛生物科技股份有限公司员工流失现状，计算其员工流失率，并分析导致其员工流失的因素，找出广州康盛生物科技股份有限公司在员工流失率管理中存在的三大问题：外部环境问题，企业内部问题和员工个人问题。针对这些问题，提出相应的解决措施。第2章员工流失概述2.1员工流失概念和内容2.1.1员工流失的概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。王倩.山东协和学院员工流失问题研究[D].河北工业大学,20172.1.2员工流失的内容员工流失可分为两种，一种是员工与企业的法律上雇佣关系通过正常手续解除的，员工与企业不再存在劳动关系，比如正常的离职，辞职。而另一种是员工未办理相关离职手续，也就是未解除劳动关系，但是客观上已不在岗位上工作的，比如自离。2.2员工流失的负面影响员工在人力资源市场适当流动一定程度上对于企业经营是有益的，比如上世纪70，80年代，国家实行改革开放，经济体制改革，国企改制，员工下岗，大量无编制的自由人力资源流向市场，这些人员是当时初创民营企业的重要资源，特别是改革开放初期大量的以劳动力为导向型的轻工业企业,大量的廉价劳动力是这些企业发展的重要优势。甚至有些企业主就是在国企下岗潮中开始创业的，员工流失给企业带来了机遇与丰富的人力资源。与此同时，员工的合理流失有益于企业内部的员工优化，有利于企业淘汰与企业岗位不契合，能力不足的员工，吸纳优秀的人才，并且员工流失也有利于企业注入新鲜血液，对于企业创新具有重要意义。但员工流失率过大对于企业的影响是弊大于利的，总的来说，有以上几个方面的影响：(1)员工积极性受到打击员工的频繁离职对于企业其他员工来说，士气会受到影响，因为人总归是群体性动物，当所处的集体成员频繁离开，职工的心理状态难免会受到影响，甚至会产生不好的心理暗示。而且有时有些岗位离职了，但是该岗位迟迟未招到新员工，由此，该岗位的工作职责会划分给其他员工暂时负责，但长久未招到人，接替该岗位工作的员工有可能会有怨言，长此以往，便会影响员工积极性，甚至会导致新一轮离职。(2)企业正常运营受到影响企业员工的大量流失，补缺的员工又还未招聘好，就会造成企业的员工缺口，影响企业的运行机能。企业运营中每个螺丝钉都是不可或缺的，例如企业高层管理层离职，就会影响企业决策，导致企业一段时间的管理混乱，严重的甚至会导致企业处于濒危状态，曾经发展势头迅猛的蔚来汽车，在2018年年底到2019年下半年，蔚来汽车高层管理层庄莉，郑显聪和伍丝丽都宣布离职，高层员工的相继流失对于蔚来汽车造成了重大的影响，有关数据显示，2019年第一季度蔚来总收入16.3亿元，环比下滑53%；净亏损26亿元，与之同时来的，蔚来汽车的股价也开始不稳，暴跌。而底层员工流失对企业的影响相对高层来说小一些，但亦不容忽视，例如以生产加工为导向的企业的，生产人员或搬运运输人员的大量流失势必会影响产品产量及运输，影响企业的正常经营。而核心技术型员工的流失也是对技术型企业一个重大打击。(3)企业名誉受到损害企业员工大量流失，不仅对企业经济效益上有重大影响，一个企业的名誉也会受损害，就像深圳富士康的13连跳，给人留下了刻薄，管理压抑的企业印象，华为的996，给人压榨员工，不够人性化的看法，这都说明员工的行为会对企业的声誉，形象造成影响。一个企业的员工在同一时间段大量流失，会给公众留下企业留不住人才的印象，公众难免会对该企业有不好的联想与猜测，这对于企业对外的品牌名誉是很不利的，而对于企业合作伙伴或者客户供应商来说，会怀疑企业是否经济不善，资金不足，从而影响后续经济合作。(4)经济效益受到影响员工流失率过高对于企业的经济效益的影响是很直观的，企业的正常运转离不开员工，而一旦员工大量流失，企业的经营受到影响，例如生产型企业因为缺人而无法完成产量，无法按时给客户交货，就可能面临违约金的赔偿，与此同时，企业的信誉度也会下降，长此以往，对企业的的长久发展造成阻碍。第3章广州康盛生物科技股份有限公司员工流失现状分析3.1企业简介与人员现状分析广州康盛生物科技股份有限公司是一家将产品研发，产品生产和产品销售合为一体的医药类企业，是由留英伦敦大学博士陈校园于2001年创立的，主要是研发血液透析相关的药物及器材，并展开生产，进行市场推广及销售，作为一家民营企业，其经营理念是:治病救人，创立民族品牌。（1）高学历人才占比高作为一家高新科技企业，广州康盛生物科技股份有限公司的高学历人才占比很高，员工大专及以上的学历占比约为63%，其中博士占比约1%，硕士占比约5%，本科占比约26%，大专占比约31%。而余下的部分为大专以下学历，约占37%，这部分员工主要集中于生产部门及物流搬运部门。如图3-1广州康盛生物科技股份有限公司员工学历结构所示。图3-1广州康盛生物科技股份有限公司员工学历结构（2）市场部门员工比例高作为一个企业经营发展盈利的一个重要部门-市场部，其人数占总人数的比例约为35%，公司在全国多个地区都设有办事处，负责商品的销售，运输，售后等，而在市场部中，除了这类人员，还分设有市场推广部门，主要是由医疗行业专业人员进行产品的推广，演示和教学，这是新产品研发成功，并很快铺开市场，被市场所接受的一个重要保证。（3）生产部门员工比例高生产部门是根据产品来划分各个车间的，作为广州康盛生物科技股份有限公司经营三大模块之一，生产部门亦有占总人数约20%的人员，包括临时工与劳务派遣工。3.2企业员工流失现状分析（1）企业整体员工流失率偏高广州康盛生物科技股份有限公司2019年1月1日共有在职人数约370人，截止2019年12月31日，2019年一整年的入职人数约为90，离职人数为117人，根据员工流失率的公式：员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%计算可得：117/（370+90）*100%=25%即广州康盛生物科技股份有限公司在2019年的员工流失率约为25%。而根据亚太人力资源协会于2012年所做的一个关于员工流失率的统计调查显示，员工流失率在10%-15%是最合适的，这时企业能保持一定的人员流动活力，但又不会因为员工流失而影响企业正常生产经营，且该项调查显示，员工流失率最低最好不要低于8%，而最高最好不要高于18%。广州康盛生物科技股份有限公司在2019年的员工流失率约为25%，大大超过了亚太人力资源协给出的最高最好不要高于18%的建议。特别像生产部门，作为该公司经营三大模块之一，人员占比约20%，其中还包含临时工与劳务派遣工，由于薪酬或者是工作强度等因素，该部门的人员流失率还是相对较高的。由此可见，广州康盛生物科技股份有限公司的总体离职率是偏高的，这对于企业经营总体来说是弊大于利的。（2）个人因素是离职首因根据人力资源部的员工离职面谈记录，笔者统计了广州康盛生物科技股份有限公司在2019年初到2019年年末一整年的离职面谈结果，结合记录，笔者总结了促使员工离职的几大因素，并将其总结为四大因素，薪酬待遇，公司管理因素，个人因素，其他因素，他们所占的比例分别为薪酬因素18%，公司管理因素占23%，个人因素为48%，其他因素为11%，如图3-2广州康盛生物科技股份有限公司离职原因所示：图3-2广州康盛生物科技股份有限公司离职原因由此可以发现个人因素是促使广州康盛生物科技股份有限公司员工离职的最大因素，其次是公司管理原因，薪酬待遇因素，最后是其他因素。而个人因素详细剖析下去，又可分为个人职业发展因素，在个人因素中所占比例为38%，不适应因素，所占比例为40%，家庭因素，其所占比例为22%。如图3-3广州康盛生物科技股份有限公司离职原因中个人原因因素所示：图3-3广州康盛生物科技股份有限公司离职个人原因因素（3）员工流失的特点在针对广州康盛生物科技股份有限公司的员工流失情况分析中，笔者发现广州康盛生物科技股份有限公司员工流失的特点有以下几点：①群体性员工流失的一个重要特征就是群体性，一些具有某些相同或相似特征的员工群体往往更容易发生离职，比如在人力资源市场供不应求的，对所在单位心存不满的，思维活跃的，对未来职业生涯规划不明确的，处在一个行业的精英地位的，遭到了不公平待遇和在企业中与他人相处不融洽的。这些都是容易在入职后考虑离职的群体，跳槽率也普遍较高。例如在广州康盛生物科技股份有限公司实习生的岗位离职率是普遍偏高的，因为实习生群体中很大一部分是对自我未来职业生涯不清晰的，所以很容易发生快速的的入职，又很快的离职的情况。②时段性员工流失在时间上是具有一定的阶段性的，比如在放春节假后，薪酬及年终奖都已经领到了，或者是当职工个人获得阶梯式的成长后，比如学历，职称的提升后，在这些时间段是最容易员工发生流失的。而广州康盛生物科技股份有限公司员工流失的时间段除了春节过后，还有一个时段便是11月份至1月份，这是由于每年的11月到12月正是淘宝双11天猫双12等电商平台大量促销的时候，快递物流的订单量激增，快递及物流相关的企业会大量需要劳动力，快递物流公司在此时会高薪在人力资源市场上招聘临时工，而高薪待遇会使很多员工动摇，所以在此期间，康盛的在职临时工的离职率相比其他时期是高很多的。③趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。员工流失的原因有很多方面，但究其原因，最终都是属于趋利的，无论是追求更高的薪酬待遇还是更合适的工作环境与更好的工作条件，总体而言，一般员工是不会没有缘由的提出离职的。

第4章广州康盛生物科技股份有限公司员工流失问题分析4.1外部环境问题4.1.1人力资源市场供不应求员工离职意愿会受人力资源市场的变动所影响，人力资源市场处于饱和状态时，需要招聘的企业与岗位不多，企业的招聘需求不高，而找工作的劳动者人数很多，也就是人力资源市场处于供大于求的状态，此时，在职的员工一般较少考虑离职，因为此时的人力资源市场竞争很大，机会很少。而反之，人力资源市场处于供不应求时期，企业招聘需求很高，而人力资源市场流动人力较少时，在职的员工离职的意愿会更高，因为此时的人力资源市场获得新工作的机会更高，且意味着得到更高待遇报酬的机会也更高，而企业方在招聘中如果在这一时期急需人的话甚至会降低招聘标准与条件。例如广州康盛生物科技股份有限公司在每年11月到1月左右生产部门会需要大量赶货及囤货，为即将到来的春节假期企业停产时期产品能正常供应医院使用做准备，所以此时企业需要大量的劳动力，但是，每年的11月到12月正是淘宝双11天猫双12等电商平台大量促销的时候，由此，快递及物流相关的企业会大量需要劳动力，于是在人力市场上发布比其他企业更高的薪酬待遇来招聘临时工，高薪待遇会使很多员工动摇，所以在此期间，康盛的在职临时工的离职率相比其他时期是高很多的。企业的员工流失率受人力资源市场供不应求因素影响很大。而企业在此时期也面临“用工荒”“用工难”的招聘困境。4.1.2社会保障制度较健全企业的员工流失率受所在的国家，政府的社会保障制度影响也很大。当政府社会保障制度较不完善时，人们的基本生活得不到保障，甚至没了工资来源就难以维系生存的话，员工对于离职会更加谨慎，不轻易考虑放弃现在的工作而去找一份新的工作，积蓄较少的劳动者表现更甚，此时人力资源市场普遍流动性较低。但是当处于一个社会保障制度较为完善的环境时，当人们暂时没有固定收入来源，但是基本生活还能得到维持，比如可以得到失业金，医保报销等基本生活保障，社会保障制度的完善，保障了职工基本生活水平，所以在选择职业上，人们可以更加放松的选择就业，人力资源市场的流动性会更强，而企业的员工流失率也会相对高一些。在广州康盛生物科技股份有限公司招聘生产技术工人这个岗位时，一般会特别注意人选是否为本地城镇户口，如果人选是本地城镇户口的话，对于该人选的选择会更为谨慎，一来是生产技术工人这个岗位的员工离职率相对其他岗位高。二来是在离职的这一批生产技术工人的员工中，具有本地城镇户口的员工占比是较高的，因为他们具有城镇户口，享有城镇医疗保险和城镇养老保险等社会保障，就算失去工作，暂时失去经济来源，生活也不会陷入困境，所以，他们离职的沉没成本也就相对较小。于是，这一类员工的离职率就相对较高。4.2企业组织内部问题4.2.1企业薪酬福利制度不完善对于一个职工来说，薪酬福利是影响人们选择职业的一个重要因素，无论哪个岗位，工资是大部分员工的一个重大考虑因素，但是中小型企业的工资水平普遍不高，薪酬不够到位长此以往便难以留住优秀人才，这是造成中小型民营企业员工流失的一个重要因素。除了工资低以外，薪酬体系结构不完善也是一个重大弊端。其不完善主要体现在绩效考核标准不明确，执行缺乏公平性，有些民营企业，在进行薪酬管理时，既没有制定明确的考核标准，或者制定了明确的考核标准但是却没有公正的执行，导致绩效考核过程出现不公平的情况，员工付出了劳动却没有得到应有的报酬，薪酬福利制度本就应该有激励作用，而不完善的薪酬体系是无法对员工起到有效鼓励作用的，久而久之，员工便会产生离职的想法。4.2.2企业管理制度不完善中小型民营企业中管理制度很多时候存在问题，其中有二点尤为突出，第一点是任人唯亲，民营企业中普遍存在的一个问题是裙带关系，因为民营企业多数为家族企业，在选拔高层管理层及重要岗位时，会更加信任自己的亲属，从而将一些重要岗位给到他们。但是这样做是有弊端的，一是可能会导致冗员和效率低下，二是这样做有时还会导致员工能力与岗位的不匹配性，而三是会使其他优秀员工的晋升途径受到阻碍，这也是导致的员工流失的一个重要因素。而中小型民营企业中管理制度中存在的问题，第二点是管理层与员工之间缺乏完善的沟通机制，特别是一些中低层管理者，有时管理简单粗暴，缺乏有效沟通，动辄就以罚款相要挟，而高层管理层与普通员工之间又没有有效的沟通渠道，久而久之也会造成员工的离职。4.2.3企业招聘制度待完善部分中小型民营企业在招聘上存在一定问题，其一便是前面讲到的任人唯亲，在候选人中优先选择亲属，且在招聘中有时还会对其相对降低招聘标准，这样有时会造成招进来的员工能力与岗位的不匹配，而且，这种裙带关系，也会给其他员工留下不公正，不尊重规则的印象，员工对于企业的不满也会上升。而对于一些有上进心的员工来说，晋升渠道也很容易受到阻碍，从而导致员工离职的发生。其二是招聘过程中对人选审核不够严谨，企业人力资源部在招聘过程中，对于人选的评估不够全面，有时更多注重其工作能力，与岗位的技能契合度，但是对人选综合素质，家庭背景，性情等因素重视度不够大，这便会造成许多员工入职后价值观，思维方式与公司不契合的情况，或者是人选综合素质道德水平有缺失，在工作中使公司利益受到损失，从而被公司辞退的现象，例如广州康盛生物科技股份有限公司，便发生过一次这样一件事，A员工因为与B员工发生口角，便私下趁没人时，去B员工的工作场所进行恶意破坏，导致B员工的工作无法完成，给公司带来了经济损失，而在同部门员工中，也有反应A员工经常挑衅他人，在宿舍酗酒等不良情况，在调查清楚事件真相后，公司对A员工做出了辞退处理，这便是由于人力资源部在招聘过程中对员工的总体综合素质审核不过严谨导致的，在招聘中对人选评估不够全面，不仅导致企业招到不合适的人，同时企业的招聘时间成本，人工成本都会增加，甚至会给企业带来利益损失。4.3职工个人问题4.3.1员工与企业文化不契合企业的企业文化包含了企业价值观，表达了企业整体的形象与追求，就好像华为企业追求的狼性企业文化，就蕴含着华为企业拼搏向上的精神与价值观，但价值观人与人之间存在差异，并不是所有人都会认同同一个文化，所以接受不了996文化的员工便会选择从华为离职。而笔者在对广州康盛生物科技股份有限公司的员工流失情况分析中，发现关于离职原因这一模块，不适应这个因素就占了很大一个比例，广州康盛生物科技股份有限公司是一家以研发和生产销售医疗器材的公司，在管理和文化上带有像科研上的严谨性，相比管理较宽松的网络公司其文化上是相对严肃型的，在工作中有时会比较讲究一板一眼，要求严格按工作程序走，少做变通，而一些喜欢轻松自由的工作氛围的职工进入公司后，难免会产生不适应的感觉，而这种不适应一旦自我调节不了，员工便会考虑换工作，员工流失率也就随之上升。4.3.2职工在企业中缺乏良好的人际关系及沟通笔者在对离职的员工面谈结果进行分析时发现，不适应这个因素，所占的比例亦不低，不适应可分为环境不适应，工作内容不适应，人际关系不适应等，而人际关系不适应在离职原因这一栏出现的频率还较高，人际关系交往代表了员工的一个社会性，良好的人际关系可以让人心情愉悦保持乐观向上，而员工之间良好的沟通也会让工作更加有效率，但糟糕的人际关系却会影响员工的心情，间接也会影响工作完成结果，在广州康盛生物科技股份有限公司离职面谈记录中，就有这样一个例子，这是一名新入职一个月的设备技术员，其自述的离职原因是：和老同事之间相处得不太融洽，向他们咨询问题也不太回答，次数多了还会不耐烦；反省过自己是不是哪里做得不好，尝试改变但结果还是一样，工作得不开心。最终该新入职不久的员工选择了离职，由此我们可能看出，导致该员工离职的一种重要因素便是与同事的人际交往不合适及工作上沟通受到阻碍。这便说明了在工作中，良好的人际交往氛围及沟通的重要性。4.3.3职工个人的职业发展规划在分析离职原因时，可以发现在个人因素中，个人职业发展规划这个因素的所占比例是一个比较高的比例，一个有上进心的员工，会对自己的所在岗位的发展前景比较关注，当企业的晋升渠道不明朗，选拔晋升制度不完善，或者自身能力得不到发展提高时，员工对于自己的在一家企业的职业发展前景就会不看好，往往到最后会选择离职，在离职面谈情况表中我看到了很多这样的情况：一个是一个工作快3年的报关助理，她的离职原因自述是：发展空间不足，想往国际商务方向发展，但公司目前这个岗位涉及到的很少。还有另一位是个新入职的但有多年医药销售工作经验的市场推广人员，他的离职原因是：入职公司是为了销售本公司的A产品，但等了很久产品都没有出来，而目前自己在负责的B产品，由于推广模式和政策等多方面原因，使市场推广很艰难。而其上级对其离职的评价是：他工作能力不错，表现也挺好，但现在其他公司推出了A产品，而且给他区域经理的岗位，他离职的意愿很坚定。通过其上级对他的评价，我们可以发现该员工是一个优秀的职工，但是因为其在广州康盛生物科技股份有限公司的工作上遇到阻碍，且现在所负责的工作不符合自己职业规划的意愿方向，而此时另一家企业给他抛出了晋升的橄榄枝，该员工便最终选择离职了，这对于企业来说无疑是一种损失。这便是由于员工个人职业发展规划与所在岗位不符而导致的离职。

第5章广州康盛生物科技股份有限公司人才保护体系优化5.1针对外部环境因素，企业可实行措施5.1.1建立企业员工流失预警机制针对人力资源市场供不应求时，员工流失率的上升，企业可采取的措施是建立员工流失预警机制，企业人力资源部门应紧随企业的发展战略，建立企业人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。就像在每年企业由于11，12月份物流行业高薪招聘，引起的员工流失，在10月份末就应该做好预警，盘点好现有人数，根据往年这个时间段的生产工离职情况，预测今年的整体情况，且根据预测做好准备，比如权衡内部员工人才库是否有合适人选，可在到时发生员工大量流失时进行调岗，暂时填补岗位空缺。或是预先增加编制招人。5.1.2建立有效的员工离职约束机制对于一些容易发生员工离职的岗位，员工流失率偏高的岗位，人力资源部在招聘时应尤为注意候选人的稳定性问题，比如关注其职业规划，过往的工作年限，及离职原因等，从这些情况里里分析员工的稳定性程度，在挑选人选时优先选择稳定性较高的，在招聘环节将员工流失的可能性降低，除此之类，还应对入职员工建立有效的离职约束机制，比如在入职时与员工签订竞业限制协议等协议，没有规矩，但没有方圆。也可在与员工签订合同时，约定工作时间及如果无故离职的话，其会为违约而赔多少款，只有离职会付出一定代价和成本时，员工在考虑离职时就会更为慎重，一定程度内可以降低员工流失率。5.2针对企业内部因素，企业可实行措施5.2.1完善企业薪酬福利制度企业薪酬制度是员工关注的重点，薪酬制度更合理，员工对企业的满意度就越高，离职率也就会下降，所以建立和完善科学的薪酬福利制度对于企业长远战略的实施，和员工流失率的下降，都有重要意义。而中小型民营企业薪酬管理的完善，最重要的一点便是建立薪酬绩效考核标准，科学合理和明确的绩效考核标准是绩效考核工作有效开展的重要保证和依据，而在绩效标准制定中，还应该重视绩效考核对员工的激励作用，只有对员工起到激励作用的薪酬制度，才是一个合理有效的制度。其次，在绩效考核的过程中，应坚持公正性，严格按照绩效考核标准来执行，尽可以的保持薪酬体系的公平性。如此，才能留住人才，降低员工流失率。5.2.2建立科学合理的管理体系混乱和粗暴的管理方式会让企业的员工心生不满，对工作的满意度也会下降。严重时会影响员工工作的效率，所以，建立科学合理的管理制度是很有必要的，建立科学合理的管理体系，首先需要的是管理层摈弃粗暴，命令式的管理方式，换成开放式，沟通式的管理，而在日常工作中，重视人性化的管理，在工作上员工出了错，应积极与员工进行沟通，了解员工的思路与想法，使员工认识到错误，并共同思考更优的解决办法。这样不仅有利于整个团队加强默契度，提高工作效率，而且员工对企业的归属感也会增强。除此之外，企业的沟通渠道也应加强管理，使得企业各部门，各层级都能做到有效沟通。5.2.3完善企业招人制度和用人制度首先，在企业招聘中，人力资源部门应重视企业人才库的整理，分类登记好员工的信息，包括教育背景，工作经历，绩效考核评价，所具技能等，这样在岗位空缺时，可以较为有效的调动人才库评估内部员工中是否有合适的人选，如人才库中找不到合适的，才启动外部招聘，这样可以有效的节约招聘成本与降低新入职员工不适应而离职的风险。其次，企业人力资源部在招聘中，还应重视员工的道德与品行，由此在招聘中人力资源工作者应重视背景调查这一招聘的环节，一些企业的人力资源在招聘中，往往容易忽视背景调查，在开展背景调查时只是走过场，不够深入的了解人选的过往工作等经历，这样很容易会使得一些人选提供的不真实的信息可以蒙混过关，人力资源部将这类人员招聘进来，对于企业是具有巨大的潜在风险的。最后，中小型民营企业在用人方面，应尽可能的避免任人唯亲这种情况，坚持以能力定岗，以岗位契合度评估结果作为依据，来进行岗位的调动及晋升，在用人上坚持公平性，这样才能有效的留住人才。5.3针对职工个人因素，企业可实行措施5.3.1招聘中重视候选人与企业文化的契合度企业文化是企业竞争力的重要组成部分。企业文化的塑造紧随企业的发展目标，而企业员工只有在共同认可企业文化下，才能一致的朝着企业的发展目标前进。所以，企业在招聘中应尤为重视候选人与企业文化的契合度。在2020年初新冠状病毒疫情肆虐时，由于生产医用N95口罩而被更多人熟悉的3M公司，其发展目标是不断开发高品质产品，所以其企业文化里最重要的就是创新，企业鼓励员工提出自己的见解和新点子。但是并不是所有人都会适合这种追求创新，开放性思维的公司，世界上没有同样一片叶子，而人亦是，有的人在这样的企业中如鱼得水，可以尽情发挥其所长，而有的人进入了这类型的企业后是方枘圆凿，显得格格不入，难以融入。所以在招聘中人力资源部应重视招聘契合公司企业文化的人，这样可以减少新入职员工与企业文化不适应，从而引发选择离职的情况。从而降低员工流失率。5.3.2营造良好的企业人际交往氛围和有效的沟通方式在一个企业中，一个具有和谐人际关系氛围的工作环境，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作体验，构建一个较为温馨的环境，员工人与人之间和谐的交往方式和良好的沟通。就会使员工对所处工作环境产生留恋心理。所以，在企业经营过程中，营造良好的工作氛围及人际关系是很重要的，企业可通过定期举行团建活动，例如聚餐，团体游戏，团队出游等，这些活动将有利于增进员工间的人际交往，营造更和谐的工作氛围，与此同时，在这些活动，也有助于员工间相互了解，增进沟通，加强工作中的默契度和配合度，增强团队的凝聚力，员工对于企业的归属感也会增加。5.3.3为职工职业发展规划提供机会对于一个有上进心的员工来说，职业发展前景是他们特别关注的，并且这一类员工往往也会愿意为其职工规划的实现而付出的比其他人多一些的努力，对于企业来说，这类员工是具有很大的发展潜力的，对于企业的发展也是一种巨大的推动力。而企业想要留住这一类员工，最重要的便是给他们的职业发展规划提供机会，引导员工职业发展规划与企业发展联系在一起。而企业要参与员工职业规划过程，首先，企业应了解员工的职业发展意愿和方向。其次，针对员工职业发展意愿及能力素质等不同，为员工分别制定科学的职业发展规划，针对性的面向不同员工组织相关的培训，给员工提供技术知识与实践上的帮助，帮助员工成长与提升。最后，比较重要的一点就是企业的晋升渠道应保持阳光性，在晋升选拔人才时重视公平性，坚持以员工能力及与岗位匹配度高低作为提拔人员的重要标准。只有这样，员工感觉到自我的职业发展生涯与企业的发展息息相关，在该公司工作是有利于自己职业发展于能力提升的，员工离职的意愿也就会降低。

第6章总结本文主要从广州康盛生物科技股份有限公司的员工流失现状出发，通过分析广州康盛生物科技股份有限公司的人员组成及员工流失现状，笔者得出了影响广州康盛生物科技股份有限公司员工流失的三大因素：一是外部环境因素，包括人力资源市场供不应求，社会制度较健全两点；二是企业组织内部因素，包括企业薪酬制度，管理制度与招聘制度不完善因素；三是职工个人因素，包括员工与企业文化不契合，员工在企业中缺乏良好的人际关系与沟通和员工职业发展规划三点原因。由此，针对这些存在