薪酬管理注意事项

薪酬管理注意事项导读：

薪酬问题一直是一个敏感的话题，如果做的不好，对企业和员工而言，都有不利的影响。那么，薪酬管理注意事项有哪些？企业薪酬管理的误区有哪些？薪酬问题一直是一个敏感的话题，如果做的不好，对企业和员工而言，都有不利的影响。那么，薪酬管理注意事项有哪些？企业薪酬管理的误区有哪些？1、薪酬没有和岗位的价值、贡献挂钩许多的企业薪酬是以行政级别为依据，同一行政级别，岗位薪酬待遇差不多都一样。这种以行政级别为基础的薪酬体系，体现不出不同岗位所需的知识、技能、对企业的贡献价值以及工作难度的差异，无法区分公司核心岗位和一般岗位对公司的价值贡献。因此，企业需要建立以岗位价值为基础的薪酬体系，根据不同岗位所需的知识、技能、价值贡献、难易程度等，评价不同岗位价值，再根据岗位价值进行薪酬设计，以保障高价值岗位能得到较高薪酬。企业还需要根据企业发展战略和成长阶段，明确企业的优秀人才，在薪酬设计上对优秀人才进行重点倾斜。2、薪酬水平与市场价格相比过低有些企业老板把薪酬看作企业支付的成本，减少薪酬支出就是降低企业成本，可以直接增加企业利润，因此企业一味地克扣员工工资。还有的企业经营效益不好，使得企业薪酬支付能力低。实际上，如果一味地降低员工薪酬，会使企业在人才市场上失去吸引力，吸引招募不到企业所需要的优秀人才。同时薪酬过低，会导致企业流失优秀人才，留下的只是缺乏市场竞争力、能力平常的员工。即使员工由于各种原因暂时不离职，但薪酬过低会影响到员工的工作积极性，员工在企业中混日子，对企业来说是得不偿失。3、薪酬结构不合理一般来说，员工薪酬可以划分为两个部分：固定部分(包括岗位工资、工龄工资、各种津补贴等)和浮动部分(包括绩效奖金、提成、项目奖、年终奖等)。固定部分，通常固定发放，与公司效益和员工个人绩效表现无关;而浮动部分，根据公司效益和员工个人绩效表现挂钩。薪酬结构中，固定部分体现的是薪酬的保障功能，保障员工基本生活，而浮动部分体现的是薪酬的激励功能，激励员工创造更高的业绩。薪酬结构的不合理，指的是薪酬体系中固定和浮动部分的比例不合理。薪酬结构不合理通常有两种表现形式：a.固定部分过高，浮动部分偏低，难以起到激励效果薪酬的固定部分过高，浮动部分偏少，会导致员工干多干少一个样，形成“旱涝保收”的大锅饭机制，无法起到激励员工的效果。b.浮动部分过高，固定部分偏低，员工感觉没有保障薪酬的浮动部分过高，固定部分过少，员工没有安全感。特别是当公司业绩差或员工业绩表现差的时候，员工薪酬水平直线下降，员工生活没有保障。4、薪酬晋升通道单一很多公司，员工要想薪酬得到增长，唯一的通道只能靠职位晋升。可是，实际上一个企业的职位晋升终究是有限的，毕竟公司层级是金字塔结构，越往上层，职位越少。因此单一的职位晋升通道，会导致员工缺乏薪酬晋升的空间。还有的公司薪酬政策采用的是“一岗一薪”：同一个岗位上的两个员工，无论能力高低还是业绩表现好坏，只要在同一个岗位上，薪酬待遇都是一样的。这样的薪酬制度就无法激励那些能力强、业绩好的员工。一个完善的企业薪酬晋升体系，需要保障员工随着能力、绩效的不断进步，薪酬能得到合理的增长。所以除了职位晋升通道的薪酬以外，还要建立“非职位晋升通道”。5、薪酬项目过多、计算方式过于复杂很多公司的薪酬管理方式是这样的：制定一套薪酬制度后，很长时间对其不进行修订。在薪酬制度运行过程中，每遇到一个问题，就制定一个临时方案。如同补衣服，每破一个洞，打一个补丁。这种“打补丁式”薪酬管理方式，常常导致企业的薪酬项目越来越多。薪酬项目越多，薪酬管理越复杂，也越混乱。薪酬设计中，每一薪酬项目都应有其管理意图和管理作用，鼓励什么，为什么付薪，不是乱来的。比如说岗位工资体现的是为岗位价值付酬，绩效工资体现的是员工个人业绩贡献的差异。此外薪酬项目设计需要做到科学合理，要和岗位工作特性相一致。6、新老员工薪酬倒挂新老员工薪酬倒挂，是指在相同岗位，那些资历深、能力强的老员工薪酬比起资历浅、能力低的新员工薪酬更低。为什么会出现新老员工薪酬倒挂现象呢?一般是由于企业没有系统的调薪机制，员工薪酬没有随着劳动力市场薪酬的变化而逐年提升，使员工薪酬比市场价格低。而新员工一般是按照市场薪酬招聘的，这样就形成了新老员工薪酬倒挂的现象。要解