论高等学校非货币薪酬与货币薪酬的关系

论高等学校非货币薪酬与货币薪酬的关系

这里的教师是指在大学里专门研究教育和科学研究的人员。他们受过系统的专业教育,掌握一定专业知识和技能,具有较高的学历以及较强的学习能力和工作能力,是高校的灵魂,是高等教育事业发展的主力军。因此,分析、研究、认识高校教师的时代特点和本质特征,及时了解他们的需要所在,激发其内在潜力、争取创造最大价值,是我国高等学校人力资源管理的核心问题。计划经济时代,我国高等学校统一实行低工资高福利(公费医疗、无偿分配住房等)的薪酬制度,这种平均主义、“大锅饭”形式的工资福利制度对教师不仅没有起到激励作用,反而给高校带来了沉重的经济负担。20世纪90年代末随着社会主义市场经济的建立,形成了国发工资与校内津贴相结合的薪酬分配体制,各高校相继制定了一系列货币化薪酬激励制度,以此来稳定教师队伍,激发教师的工作积极性和创造力。这些货币化薪酬激励制度的出台在一定时期、一定程度上发挥了积极作用,但随着时间的推移,我们发现人才流失现象并没有发生根本改变,货币薪酬的多少并不是高校人才流失的主要原因,而很多人才流失是因为不认同学校的文化,得不到人文关怀,高层次需要(尊重需要、自我实现需要)得不到有效满足,对学校文化产生了抵触情绪。因此,高等学校要引进人才、留住人才、用好人才就必须根据学校自身特点,建立货币与非货币薪酬相结合的薪酬激励体系,在满足教师基本物质需要的前提下,应用科学合理的非货币薪酬激励机制,塑造被教师认可的大学文化,靠“软”文化留住人才。一、相关概念和理论的总结(一)入福利和非经济性报酬员工的心理收入的概念薪酬的本意是补偿、平衡的意思,是反映组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。全面薪酬制度理论认为,薪酬除包括金钱和物质外,还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬。因此,全面薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬是指直接以货币形式支付的工资,包括基本工资、奖金、津贴、加班费等。非货币薪酬是指个体因参与工作所获得的来自单位或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被员工认为是有价值的,能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。其中包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入)。高等学校全面薪酬结构模型:(二)激发人的热情,增强其行为的自觉性激励分狭义和广义之分。狭义的激励是激发、鼓励之义;广义的激励是指运用各种有效手段激发人的热情,启动人的积极性、主动性,发挥人的创造精神和潜能,使其行为朝向组织所期望的目标而努力。高校教师激励是广义的激励,是指在尊重广大教师主体性的基础上,通过多种外部诱因满足他们的正当需要,从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。(三)成就需要理论马斯洛的需要层次理论:个人需要共有七个层次,由低到高分别为:生理的需要,安全的需要,友爱与归属的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我实现的需要。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。麦克利兰成就需要理论:当人的生存需要基本得到满足时,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个单位的发展起着特别重要的作用。所谓成就需要就是根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。由以上理论可知:物质需要是人类需要的基础,在物质需要得到一定满足后,精神需要将成为其行为的主要驱动力,人的积极性和受激励的程度取决于需要的满足程度。如果组织能够将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”协调起来,员工和单位目标就会形成一致性,最终达到个人发展与组织目标实现的双赢。二、货币薪酬是高等教育物质与物质需要满足的需要非货币薪酬与货币薪酬相对存在,目标一致。货币薪酬是对高校教师物质需要的满足,是经济基础;非货币薪酬是对高校教师精神需要的满足,是上层建筑。上层建筑建立在经济基础之上。(一)服务的量及价值高校教师均具有较高学历,掌握一定专业知识和技能,人力资本含量较高。货币薪酬是高校教师人力资本含量及工作实绩和贡献的货币价值体现,是其基本生活的保障,是其行为的根本驱动力。同时,高校教师在物质需要达到一定满足后,追求更多的是能够发挥个人潜力,承担具有挑战性的工作,以满足其具有社会意义的尊重需要和自我实现目标。因此,非货币薪酬更能满足高校教师的深层次需要,是对货币薪酬的有效补充。(二)货币薪酬对我国中小企业的激励作用高等学校汇集了一大批集知识型、学者型、专家型于一身的高层次人才,他们的物质生活已经得到较大满足,货币薪酬对他们已经失去了激励作用,其优势需要主要集中在高层次的需要上,既自尊、荣誉、成就的需要。这时,非货币薪酬就成为货币薪酬的有效延续,精神元素的激励,更能有效激发其内在潜力,为学校的发展做出更大贡献。(三)提高支出的赖性货币薪酬是纯粹的财务支出,在某一时间点发生,激励时效相对比较短暂,且具有激励依赖性,只有不断提高才能产生激励效果,致使学校支出成本不断增加。而非货币薪酬是在学校和教师发展过程中的持续给付,是发生在过程中的激励,不需要太多的经济投入,却能较长时间地鼓舞教师的工作热情,发挥强大而持久的激励作用,可以降低学校人力成本支出。三、基于问卷的非货币薪酬激励体系实证分析为了准确了解非货币激励因素对不同教师的激励效果,本文以河北工业大学为例,针对不同性别、不同年龄、不同教育背景、不同收入的教师,采用问卷形式对非货币薪酬激励因素体系中各因素项进行实证调查,根据获取的相关数据,利用IBMSPSS软件进行统计、分析,最后得出结论。(一)非货币薪酬激励因素非货币薪酬的表现形式是多元化的,没有固定的形式和范围。本文根据高等学校自身人力资源特点,利用德尔菲法(DelphiTechnique)确定了6个因素类、17个因素项构成高校非货币薪酬激励因素体系。1.工作满意度:a.工作兴趣性,b.工作前景性,c.工作稳定性;2.工作成就感:a.工作荣誉成就感,b.工作价值成就感;3.工作责任感:a.工作职位和权力,b.参与管理和决策;4.良好的工作环境:a.办公环境舒适,b.同事关系和谐,c.领导信任关心,d.良好的文化氛围;5.个人发展帮助:a.职业生涯辅导,b.良好的晋升机会,c.国内外学习、进修机会;6.满意的生活质量:a.提供生活便利措施,b.休假、娱乐活动,c.保健、健康制度。(二)学生党员研究对象为男性,学和学根据以上非货币激励因素、征求相关专家意见设计调查问卷,通过当面询问、电子邮件回答反馈等方式进行问卷实证调查。本次调查共计发放问卷300份,收回有效问卷292份,具体收回有效问卷情况如下:男性教师140份,女性教师152份;30岁以下教师140份,30到40岁教师76份,40到50岁教师71份,50岁以上教师70份;硕士研究生学历教师176份,博士研究生学历教师116份;年收入3万元以下教师49份,3到5万元教师112份,5到10万元教师105份,10万元以上教师26份。(三)信度检验本文采用常用的克朗巴哈(Cronbach'sα)信度系数法,测量所得结果的内部一致性程度,来考查问卷的可靠性。通过测算得到以下各因素的信度系数:“工作满意度”为0.797,“工作成就感”为0.723,“工作责任感”为0.765,“良好的工作环境”为0.864,“个人发展帮助”为0.796,“满意的生活质量”为0.792,总体信度系数为0.889。各因素信度系数均大于0.7,问卷调查信度较高,测量结果可靠。(四)非货币薪酬,主要是工作满意度,女性教师更倾向自我价值实现问卷调查涉及6个非货币薪酬因素类,17个因素项的问题,调查过程采用5点量表法,非常不同意、不同意、无意见、同意、非常同意,依次记1-5分,分值越大说明吸引力越大。最后通过对问卷整理分析,应用IBMSPSS软件对各类数据进行统计分析,根据各类别因素平均值得出各因素类对不同性别、不同年龄、不同学历、不同收入教师的吸引力差异。从整体角度分析,对高校教师吸引力较强的因素依次是:“工作满意度”平均值为3.965、“良好的工作环境”平均值为3.923“个人发展帮助”平均值为3.889。由此可以看出,非货币薪酬各因素的吸引力对教师是有差别的。但多数教师都渴望得到一份感兴趣、有前景、较稳定的工作,这是每一位教师的基本需要,同时,也符合高校教师追求自我价值实现的本质特征。从教师不同性别的角度分析,女性教师比较重视工作满意度、良好的工作环境、满意的生活质量;男性教师比较重视工作满意度、良好的工作环境、个人发展帮助。从年龄角度分析,中青年教师更重视工作满意度、良好的工作环境、个人发展帮助;中老年教师更重视工作责任感、工作荣誉成就感和满意的生活质量。从学历角度分析,无论是硕士还是博士,他们都比较认可工作满意度、良好的工作环境、个人发展帮助;从收入角度分析,5万元以下的教师对工作满意度、良好的工作环境、个人发展帮助更感兴趣;5-10万元的教师对良好的工作环境、工作满意度、个人发展帮助更感兴趣;10万元以上的教师更希望得到工作荣誉成就感、工作责任感、满意的生活质量。四、非货币薪酬用于教师培训(一)建立有效的激励方式差异性原则:由于高校教师性别不同、年龄不同、学历不同、收入不同,其对不同的非货币薪酬激励的需求是有差异的。因此学校在建立非货币薪酬激励机制时应充分考虑高校教师的特殊性,进行针对性识别,选择不同的激励方式,施以与之相匹配的非货币薪酬,提高激励效果。公平性原则:公平理论告诉我们,员工在很大程度上是通过与他人所得对比来评价自己所得。员工感到公平,将得到强有力的激励作用,反之,就会产生不公平感。高等学校在建立非货币薪酬激励机制时必须做到过程公开、结果客观、公正。建立多类型、多层次科学有效的评价体系,以实现教师的公平愿望,促进学校协调发展。动态性原则:根据马斯洛的需要层次理论,当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。社会与个人的发展都是一个动态过程,因此,非货币薪酬激励必须随着社会与个人的发展动态调整。(二)具有挑战的个体。我国社会,高校教师的劳动是一种脑力劳动,模糊因素诸多,具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点。同时,他们本身也是一个特殊的群体,其追求更多、更持久的是发挥个人潜能、承担具有挑战性的工作,满足具有社会意义尊重需要和自我实现目标。因此,纯粹的货币薪酬很难准确反映其劳动价值,也不能满足其高层次需要(尊重需要、自我实现需要)。高等学校根据自身发展战略,以满足教师需要与引导教师需要相结合,建立多类型、多层次的非货币薪酬激励体系,针对不同教师、选择合适方式、公开公平地给予教师激励,是高校实施非货币薪酬激励的重要保障。1.营造良好的校园文化环境,强化教师的归属感意识良好的人文关怀,是每一位教师的期盼。领导者自身魅力以及对教师真诚的关心、支持、鼓励、认可是每一位教师的基本需要,促使教师产生强烈的成就感,是教师努力工作的强大驱动力。优秀的大学文化,是每一位教师的荣誉。校园文化是指学校信奉并付诸实践的具有本校特点、并为社会承认的核心价值观。校园文化能够有效规范学校教师的行为,对教师和组织产生一种隐性约束。因此,尊重知识、尊重人才、提倡学习、重视情感等良好的校园文化能够增强教师归属感、责任感,促使教师相互配合、相互关心、不断努力,提升学校竞争力。切实的生活关怀,是每一位教师的需要。吃、住、行,孩子入托、上学,家属就业等都是每一位教师必须面对的现实问题。学校可以通过多种方式,与周边中小学、幼儿园、其他高校建立互惠合作关系,利用各自优势资源共同发展,在国家政策范围内协调解决教师的个人实际困难,使教师在日常生活中感受到组织的亲切关怀。公平的竞争环境,是每一位教师的渴求。良好的职业发展环境是教师个人发展的保证,公平、合理的竞争环境是教师个人发展的驱动力。建立健全各项规章制度,创造公平的竞争环境,公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等。一个公平的工作环境更容易吸引人、留住人,更有利于教师的不断发展,满足教师高品质生活和职业发展的追求。2.完善个人发展的个人目标管理,为高校学生提供必要的职业环境职业发展,是中青年教师的第一需要。领导根据教师的自身特点,结合学校战略目标,帮助中青年教师制定、调整个人职业发展规划,实施短、中、长期工作目标管理,为中青年教师个人发展创造良好的职业环境。为具有培养潜力的中青年教师提供必要的国内外学习、进修机会,支持、鼓励他们努力工作,实现个人与学校发展的双赢。职位晋升,是教师实现个人价值的重要渠道。针对不同类型的教师,提供多样化的发展空间,完善学校行政职位与专业技术职务内部公平竞争机制,满足教师成就感需要。同时,建立专业技术职位破格晋升机制,对中青年教师取得的成绩做出及时肯定,满足其提前实现自我价值的愿望。3.针对高层次的需要,给予特别关怀特殊奖励,是满足教师荣誉感的需要。对于那些为学校发展做出重大贡献的教师或在某学术领域取得较高成就、享有较高的学术地位及社会声望,在学术团队、大学文化或社会阶层中处于核心和灵魂地位的优秀人才应实施特殊精神鼓励。选择特定的时间、特定的地点,通过领导亲自主持生日宴会、领导亲自送上贺卡祝福、请家