韩国企业管理者与员工信任研究

韩国企业管理者与员工信任研究1引言1.1研究背景随着市场竞争日益激烈，企业越来越关心通过提高企业内部生产效率产生利润，而这有赖企业内部员工与管理者间的通力合作。企业内部信任是企业内部建立长期合作关系的重要前提。然而现实中一些企业出现了严重的内部信任危机。“企业内部信任度调查”结果显示，38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得信任。企业内部纵向信任危机愈演愈烈，这就需要研究如何提高员工与管理者之间的信任水平。本文以韩国企业内部的信任研究为核心，探讨韩国企业内部纵向信任问题。1.2研究的意义“研究韩国企业信任行为的重要性首先不在于外部的原因，不在于赶国际潮流的需要，而在于信任问题给社会科学界提出的挑战。这种挑战来在理论与现实两个方面。”第一，从理论上讲，信任问题是当今学术界研究的一个热点，本文综述整合了前人的研究成果，从管理学、社会学、制度经济学等领域对信任已有的相关理论、文献等进行了系统的概括，并在此基础之上，研究了影响组织信任的个人特征因素与组织信任各维度之间的关系，丰富了有关构建关组织信任机制的相关成果，对我国企业管理研究具有一定的参考价值。第二，从实践意义上讲，本文以三星电子企业为例，通过问卷调查的形式，以具体准确的数据佐证本文的观点，分析了影响组织内部信任的因素，针对解决韩国企业内部普遍缺乏信任的现象，提出了可行性方案，对于实现企业的可持续发展具有一定的借鉴意义。2国内外研究综述2.1信任的定义信任似乎是由于过于被人们所熟知，认为它的存在被看成是理所当然的，所以人们往往忽视了信任的内涵，就像人们永远看不到的恰恰是离眼睛最近的眼睑一样。把概念定义作为学术研究的开篇似乎已成为惯例，但在思想和价值观如同商品和消费一样日益多样化的世界里，期盼定义的统一，近乎痴人说梦，在有关信任的研究领域，不同学者从经济学、伦理学、组织行为学、心理学、社会学等各个角度表述了自己对信任的理解。（1）中国文化中的信任“信任”只从组词方面看，是由“信”和“任”两个字组成，提到“信”，可以联想到“诚信”、“信用”、“诚实”、“信念”等，在现代汉语的使用中，由于强调语境的侧重点不同而有所差异。辞典中“任”字有以下意思：官职，保举，承担，信任，听凭。《论语》中“信”字出现38次，仅低于知（116次）、仁（109次）、礼（74次）。“恭则不辱，宽则得重，信则人任焉，敏则有功，惠则足一使人”，其中“信则人任焉”把“信”和“任”联系在了一起，这句话可以通俗的理解为相信一个人就可以对他委以重任。（2）西方文化中的信任西方社会的文化可以说就是宗教的文化，信任同样可以在宗教典籍中发现它的踪迹，基督教的《圣经》中使用信任达几十次之多，伊斯兰教的《古兰经》也留下了关于信任的论述，西方人认为信任是不需要条件的，它只能产生于人与上帝的关系中，正如我们中国俗语中说的“信则有，不信则无”；洛克认为，保证诺言和契约的完成要靠约定双方之外的第三方的力量，人们是因为惧怕作为第三方的上帝的愤怒才履行诺言。所以西方人经常质疑我们这些无神论者能否相互信任，履行诺言，这也是大多数西方学者认为中国是一个低信任度社会的原因。“即使在西方信任产生于宗教，它也不可能不走进世俗生活和世俗语言中，罗马人的语言中表达信任的一词是fede，其中含有非理性和不能计算的意思。”此外，要了解西方文化中的信任，我们还要区分“trust”和“confidence”，MarbraA.Misztal(1996)认为，二者主要是程度上的差异，前者的信任程度更高；AdamB.Seligman(1997)认为，confidence是指对一个制度的信任，而trust是指对一个空隙处的处理态度和制度的界限；卢曼则认为，confidence与归为无选择的事物中的危险相联系，trust与风险和主观选择相联系。（3）不同领域的学者对信任的定义心理学家多依奇（M.Deutsch）（1958）指出：一个人对某件事的发生具有信任是指，他期待这件事的出现，并且相应的采取一种行为，这种行为的结果与他的预期相反是带来的负面心理影响大于与预期相符时带来的正面心理影响。经济学家阿罗认为，信任是经济交换的有效润滑剂，“世界上很多经济落后可以通过缺少相互信任来解释。”经济学家的观点无疑体现了“理性经济人”的假设，但社会学家科尔曼也有理性选择理论的倾向，他认为，信任是致力于在风险中追求最大化功利的有目的的行为；信任是社会资本形式，可以减少监督和惩罚的成本。卢曼还在《信任与权力》（1979）中提出，信任是简化复杂的机制之一。Mayer等人认为信任是尽管一方有能力控制另一方，但他却愿意放弃这种机会而相信对方会给自觉地做出对己方有利的事情。我国学者郑也夫认为，信任是一种态度，相信某人的行为或周围的秩序符合自己的愿望，而且信任是交换与交流的媒介,并指出了信任关系具有的三大特征：第一，时间差与不对称性。行为和兑现较之诺言和约定必然是滞后的，言与行，承诺与兑现之间存在着时间差，信任者和被信任者之间存在着某种不对称性。第二，不确定性。如果具备了确定性，就不存在风险与应对风险的这一特殊定方式了，也就不叫信任了。第三，信任的主观性，信任是没有客观标准可以衡量的，它只是人们的一种主观感受。吴松强，石归然认为信任的本质是一种心理机制，也可以说是一种控制调节机制，它使得团体规范有一种良好的社会秩序，也使得市场经济环境中的交易行为呈现出合乎逻辑的态势。波兰著名社会学家彼得·什托姆普卡将信任看做是一种“赌博”,“信任就是相信他人未来的可能行动的赌博”。它可以指向各种客体，其中最基本的是他人（行动者）——我们参与直接联系的有完全资格的个体，信任更抽象和更社会化的对象是社会角色,包括社会群体、机构或组织、技术系统等，彼得·什托姆普卡将信任定义为一种期望，绝对的信任是罕见的，信任总是相对的，“只有小孩、恋人、面对上帝的亚伯拉罕或有魅力的领导的狂热追随者才可能会不加限制的说‘我信任你’”，最常见的是，信任是相对的，“信任是一种三方联系，A信任B会做X或A在X问题上信任B”。不同学科在研究信任问题时，站在不同学科立场对信任概念进行了不同界定。社会心理学从人与人之间及组织层面定义信任，在这一层面，信任可以被定义成在一次交易中其他当事人的一种期待。管理学从组织行为学方面展开研究，认为：其一，以信任者与被信任者对偶关系作为研究对象，视信任为双边关系的一种指标；其二，以管理者或部属个人特征为信任要素，研究个人效能、团队效能和组织绩效的作用关系。比较典型的信任概念包括：Coleman（1990）认为信任的情境是个人所承担的风险，信任可视为风险子集合。Madhok（1994）提出：信任是一种互动，成员根据伙伴关系产生预期或者期望，并根据此预期完成其所知觉的业务。Mayer（1995）在前人基础上，从预期的角度，提出信任是一方愿意因他方行为而居于劣势，而此意愿是基于信任者预期他方特定行为对其极其重要，而不管是否有能力监控对方。McAllister（1995）补充了认知和情感因素，认为信任是以认知为基础，认为信任是对他人能力或可靠性的认知判断；以情感为基础，认为信任是个人情感上的结合。综上所述，信任的三个构成要素为：信任者、受信任者和环境。因此，文章将信任定义为：信任者对受信任者的一种正面预期，即信任者相信受信任方会采取对信任者有利的特定行为，而不去利用信任者的弱点。2.2国内研究综述黄文锋，张建琦（2009）以职业经理人对雇主的信任为对象研究了民营企业中的信任机制问题并指出，民营企业的信任关系正由情感和关系型信任向制度和程序型信任演化，组织因素显著影响职业经理人对组织整体的信任，而后者又显著影响组织对职业经理人的吸引力；信任关系是双向的，企业主对职业经理人的信任与职业经理人对企业主的信任并不相同，并且两者存在显著的相关性。他们的研究结论是：民营企业中雇主诚信（雇主对职业经理人的信任）是影响职业经理人信任（职业经理人对雇主的信任）的最主要因素，企业主诚实守信是民营企业吸引和留住职业经理人的关键。崔岩峰（2009）以福山的《信任——社会美德与创造经济繁荣》一书为理论基础探讨了福山的信任理论对我国民营企业信任文化建设的启示，认为中国低信任文化的原因是极端的家族主义传统，中间组织的匮乏，缺乏制度保障来普遍信任。并提出通过加强企业家自身的修养、完善合理的用工制度、放眼家族之外、适当引进外来人才等措施帮助我国民营企业走出信任困境。此外，崔岩峰还指出了福山对中国信任文化的研究尤其不合理和值得商榷之处，认为福山只是美国和日本的高信任度文化中寻找相同点，用这些共性来比较中国文化中欠缺的信任因素，给出解决中国社会低信任状况，变革家族企业经营管理方式，抛弃了中国传统文化和现有的管理方法，而没有认识到中国企业现有的信任观念是与中国悠久的历史文化背景息息相关的，而文化的改变需要一个很长的培养期，是一个长期积淀的过程，这需要几代人的共同努力和创造，需要全社会思维观念的改变。彭泗清（1999）对福山“中国人对外人极度的不信任”这一论点提出了质疑，他认为，中国人是否信任他人的区分标准并不是简单的“内外有别”。首先，对于组织内的人，虽然一般情况下信任程度较高，但也可能不信任，甚至有时极度不信任；另一方面，对于组织以外的人，虽然可能存在起点上的不信任，但也可能通过长时间的相互而交往产生信任。因此，人际信任的程度主要取决于两人之间实质关系的好坏，而非两人中先天的形式上的归属（如同属一个群体）或联结（如血亲关系）。其次，彭泗清还指出中国人的信任建立机制可以通过以下两个途径：法制手段和关系运作。关系是理解中国社会结构和中国人心里与行为的一个很重要的概念，关系运作也与上文提到的两人的“实质关系”相契合，人们在交往的过程中，开始由于相互的不了解而一般采取不信任的态度，而造成“起点不信任”的现象，但这种不信任是短时间的，是可以改变的，当了解了对方的人品、能力等因素后，就会给与适度的信任，两人的关系就会进一步加强，关系的加强又会增加两个人之间的信任感，这是一个相互促进、循环往复的过程。彭泗清的实证研究结果表明，在中国的文化中，人们可以通过一定的方法来增加对外人的信任，其中很重要的一方面就是关系，关系不仅包括请客送礼或利用关系网等工具性色彩较强的方法，而且还有相互尊重、交流思想感情等加强情感性色彩的方法。在长期合作关系中，加深情感的关系运作方法较受重视，而在一次性交往中，利用利益或关系网给予则较受重视。此外，在经济合作关系中，为了增强信任，人们除了进行关系运作之外，还会采用法制手段，二者是可以共存的。李顺会对山东和江苏两省部分民营企业的员工进行了实地调查分析，并购建立被信任者信任特征、组织内信任、任务绩效和进谏行为的研究模型，得出结论：员工对同事、管理者仁慈、能力的感知显著影响组织中员工对同事、管理者的信任；组织内信任的三个维度间不是并列关系，员工对同事的信任会影响到员工对管理者的信任，员工对管理者的信任又会影响到员工对组织的信任。同事信任会通过管理者信任间接影响员工对组织的整体信任。吴松强，石岿然根据对已有文献资料的梳理，认为企业内部的信任有三个基本的来源渠道，即社会相似性、声誉和法制；相应的，家族企业内部有三种信任结构：了解型信任、认同型信任和威慑型信任；而且，这三种信任是在一个不间断的重复过程中相连的，当信任在一个层面上形成时，能够促使信任在下一个层面的产生。2.3国外研究综述国外学者对信任问题的研究首推日裔美籍学者弗朗西斯·福山的著作——《信任——社会美德与创造经济绩效》，在此书中福山指出，文化因素和经济生活是密不可分的，“忽略文化因素的生意人，只有失败一途”，信任也是一种文化，因此信任便与经济繁荣有了不解之缘。福山分析比较了美国、日本、德国、意大利、中国、韩国的文化传统及其经济特色，并将前三者视为高信任度社会，后三者为低信任度社会，福山所指的信任是社会普遍的信任，而不是家族内部信任，低信任度社会中（中国、意大利和韩国）在家庭或氏族内部拥有很高的信任度，他们可以无条件的信任自己的家人，一旦走出家族，对家族以外的人，他们大都采取不信任的态度。此外，福山还分析了一个社会信任度的高低与经济结构、企业规模之间的关系，他的一般结论是高信任度社会可以孕育出大规模的私营企业，而低信任度社会的企业很难成长壮大，当企业规模发展到一定程度时，大都会出现企业分解为各个小公司，或者中途夭折倒闭，这是与信任度高低密不可分的，以中国的家族企业为例，按照福山的信任理论，中国社会是典型的低信任度社会——家庭内部信任度很高，而对家庭以外的人普遍的不信任。福山将中国家族企业的发展分为三个阶段：第一个阶段，一位创业者创建了企业，通常是一位很有权威的家长，然后他把亲戚安置在重要的管理位置上，自己以独裁的方式管理者公司；家族企业发展的第二个阶段——假定这个企业取得了成功——在创业的家长亡故以后开始，即传到了创业者的儿子阶段；第三个阶段从控制权传给了创业者的孙子开始。这是在华人企业中普遍存在的“一代创业，二代守业，三代衰败”的“富不过三代”现象。而由于对外人的不信任，不愿意从家族外部引进职业经理人，使中国的企业很难走向制度化的道路，“华人企业在制度化方面的步履艰难以及华人的遗产均分原则就是华人社会的企业规模相对较小而无法成大气候的原因。这也赋予了华人企业另一个特征：公司不断地产生、发迹，然后消亡”。关于福山的信任理论，另一个不得不提的概念就是“中间组织”，所谓中间组织的“中间”是指介于单个家庭和国家（政府）的中间，指一些自发性的社群组织，如教堂、工会、俱乐部、慈善机构等。中间组织的存在不是以家庭的血缘关系为基础，也不是靠国家的强制力来维持，之所以存在中间组织靠的是信任，中间组织中的成员拥有共同的价值观，他们遵守共同的道德规范，彼此之间相互信任。换句话说，中间组织的存在是社会普遍信任度高的一种表现亦或称之为一种衡量标准。高信任以及以此为基础的自发性社会交往，往往能造就出发达的中间组织，缺乏这类中间组织的社会，形态上近似“马鞍形”——一边是强大的政府组织，另一边是原子化了的个人和家庭，唯独缺少中间组织。企业本身就是一种特殊的组织，所以无力营造一般意义的社会中间组织的社会自然也不善于造就非血亲的私营企业。这就是福山的逻辑，按照这样的逻辑结构，福山完成了从信任到中间组织，再到大规模私营企业的“三级跳”。马克斯·韦伯将信任分为两种不同的方式：特殊信任与普遍信任。特殊信任基于血缘关系，依托于个人、家族关系，凭借家族纽带而得以形成和维持，对于那些家族关系之外的其他人来说，是采取普遍的不信任态度。普遍信任则源于信仰，不再以先天的关系作为信任的衡量标准。西方社会由于受基督教文化的影响，西方人之间拥有普遍的相互信任，而与此形成鲜明对比的是，中国人一般采用特殊信任的方式，他们的一切信任和商业关系都是以亲戚关系或纯粹的个人关系为基石而形成的，因为他们只信赖同自己有私人关系的他人，而对外人则是明显的不信任。于此同时，马克斯·韦伯还论述了特殊信任与普遍信任之间的不可变性。德国著名社会学家马克斯·韦伯的这些关于信任的观点在学术界产生了广泛而持久的影响，后来学者关于我国信任问题的许多研究都是在他的基础上进行的。波兰著名社会学家彼得·什托姆普卡把信任看做是人类行为的一个基本组成部分，并在《信任：一种社会学理论》一书中对其进行了系统说明。彼得·什托姆普卡探讨了信任的概念、信任的种类、信任的基础、信任的功能和信任文化等各个方面，他认为“信任就是相信他人未来的可能行为的赌博”，把信任划分为作为一种关系的信任、作为人格特质的信任和作为文化规则的信任三个维度，人们给予或拒绝给予信任的决定可能建立于其基础之上的三个理由是：信任文化、反射的信任、行动者的信任倾向，人们在确定对象的初级可信性有三个基础：声誉、表现和外表,各种信任客体的可信性不仅可以归因于他们固有的品质，也可以归因于他们的行动所发生于其中的外部背景的特征，这就是衍生的可信性，这里有三种类型的背景条件：被信任者的责任、事前承诺和引起信任的情形。而在信任的功能方面，彼得·什托姆普卡提出了一个独到的见解，在以往的关于信任的研究中有一个潜在的、隐含的假设：信任是好的，是要追求的东西，而不信任是坏的，是要避免的东西。但我们必须认真的审查这一假设：信任总是好的，不信任总是坏的吗？各种不同类型的信任是同样的好或坏吗？——以及最后——对什么来说是好或坏的？彼得·什托姆普卡尝试确认了信任和不信任的社会功能，并决定这些现象对社会生活所具有的积极和消极影响的功能权衡，任何关于信任的功能和功能失调的探讨必须双重的相对化，首先，知识论的相对化，因为信任有没有建立于可信性的可靠的评估基础上，功能权衡将完全的不同（例如：信任诚实的人当然是好的，但是相信骗子是否同样是好的？），其次，伦理的相对化，因为信任可能对整个社会有益，或只对社会某些有限的部分有益，而对其它部分没有益处（例如：信任与我们一样的公民似乎是好的，但是在犯罪团伙中的信任是应该赞扬的事情吗？）。彼得·什托姆普卡这一观点提供了一个独特的信任问题研究方向，即信任的负面效应。威廉森(2001)等认为在华人社会中特殊信任是算计性信任,而算计理性的基础是工具理性。N.Luhmann（1979）认为，信任只能产生于熟悉的世界中。WongSiu-lun(1991)认为私人信任与制度信任并非相互排斥，而是相互加强的关系，制度信任必须嵌入进私人关系网络后才能存在，并且算计性信任与私人信任、制度信任相互影响。3研究三星电子上下级之间的信任3.1三星电子简介三星电子是韩国最大电子产品制造企业,成立于1969年,员工人数450人。专门生产家用电器,半导体产品,通讯系统,电脑等产品。凭着革新科技及不断研制先进产品,三星电子从国内科技领袖一跃成为享誉国际的商标。1993年三星电子的营业额高达109亿美元,出口超过75亿美元。在家电领域,三星电子处于世界彩电、录像机及微波炉市场的领先地位。三星在发展高科技产品上亦不遗余力,最早推出了家用机械人及彩色图像打印机。还有,在高清晰度电视、S一VHS录像机、影碟机、高保真音响等尖端产品方面亦有显著的成果。三星在1983年凭着开发6k4DRAM进军半导体市场,1991年率先出售16kDRAM。1992年开创全球先河,推出了64MDRAM,在世界存储芯片市场奠定了重要基础。除了先进科技外,三星亦素以可靠与交货准时见称。在1993年6月,三星16MDRAM批量生产工厂亦告落成。在通讯系统领域,三星是世界上唯一少数制造电子交换机的公司。三星现出口电子交换机往中国、菲律宾、匈牙利、尼加拉瓜及波兰等地。另外,三星亦在光纤、手提电话等通讯器材和第四代传真机、复印机等办公自动化设备方面取得成果。在电脑方面,三星产品多元化,由超微型电脑以至32一ibt笔记本型及光笔式个人电脑均有。除了有关硬件外,三星亦十分重视软件发展。在电脑配件方面,三星亦成功开发了光碟。在显示器方面,三星拥有18%市场占有率,位居世界第一。在瞬息万变的电子市场,三星亦悟到“快人一步”的重要性。因此,在发展及研究方面不惜大量投资,每年耗费达总营业额的8%。人力方面约有两成,即接近900名员工专责研究事务。除了国内拥有6个研究所外,三星在海外如美国、日本等地亦设有研究所。各地研究员均致力设计一些能照顾不同消费者及地区需要的产品。为了使三星科技站在世界尖端,三星与各大电脑、半导体、高清晰度电视、卫星通讯、及光纤公司,例如惠普(HEWLETT一PACKARD)、通用电器(GENERAIELECTRIC)、东芝(TOSHIBA)等,进行紧密的科技及生产合作。三星与美国TEXASINSTRuMENTs合作,在葡萄牙设立半导体工厂,又与日本DNS合作,设厂生产先进半导体机器.在海外业务方面,三星在海外拥有15家工厂,制造彩电、录像机、微波炉、冰箱等;并在独联体设独资/合资工厂生产电子交换机及录像机。三星亦利用热线将总部、海外工厂、生产线、及供应商等系统连接起来,从订货到出厂统一进行自动化一体化生产系统。透过遍布世界各地的发行及服务中心,三星电子为顾客提供了卓越的销售网络。3.2方法论从整体上分析，本研究用的主要方法有：①文献综述法。利用学校图书馆藏书和数字化网络资源，通过中国知网、万方等常用数据库，大量搜集与“信任”有关的图书、期刊、硕博论文，总结分析前人对该问题的研究成果。②问卷调查法。在管理研究中，问卷调查是收集数据的最主要方法，通过实地调查，可以获得一手数据，并对获得的数据进行统计分析，得出结论。③统计分析法。本研究利用SPSS12.0对通过问卷搜集的数据进行统计性描述分析、验证性因子分析、相关方分析和回归路径分析等，探索影响被信任者的信任特征，以及构建组织内部信任机制的机理。④访谈与专家咨询法。在本研究过程中，走进企业进行实地考察，与企业员工进行交流，了解企业内部存在的信任问题。此外，在导师的指导下，不断地对本研究的方向、内容、结论等进行修改与完善。由于本研究通过实地问卷调查的方式搜集了大量数据，在问卷回收完之后，删除不合理的问卷，包括填写不完整和大多数为同一答案的无效问卷，再将数据录入Excel文档，用SPSS12.0进行统计分析，现将本研究用的统计分析方法总结如下：①描述性统计分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）。通过描述性统计分析，了解样本的基本特征，包括性别、年龄、文化程度、在民企工作时间、本单位工龄和工作职务，得出各变量的频数分布和百分比分析，以此了解样本的基本分布情况。同时对员工感知的同事信任特征、员工感知的管理者信任特征和组织内部信任计算平均值及标准差，以了解样本在这些变量各维度上的分布情况，从而得出民营企业信任的现状。②信度分析（ReliabilityAnalysis）。对量表中变量的各维度进行内部一致性分析，得出内部一致性系数，以检验测量题目的一致性程度和内部结构的良好性，并利用项目分析法将导致信度低的题目删除，以增加量表的信度。③因子分析（FactorAnalysis）。本研究采用因子分析法中的主成分分析模式（PrincipalComponents）提取公因子，以检验各个分量表为度化分的合理性。④独立样本T检验（IndependentTest）。使用独立样本T检验来检验不同样本的个体统计变量（本研究只有性别这一变量）在员工感知的同事信任特征、员工感知的管理者信任特征和组织内部信任各维度上是否存在显著性差异。⑤单因素方法分析（ANOVA）。使用单因素方差分析来检验不同样本的个体统变量（包括年龄、文化程度、在民企工作时间、本单位工龄和工作职务）在员工感知的同事信任特征、员工感知的管理者信任特征和组织内部信任各维度上是否存在显著性差异。若差异显著，则进行事后多重比较，以了解群组之间的差异是否有显著性。⑥相关分析（CorrelationAnalysis）。相关分析是回归分析的基础，本研究以皮尔逊极差相关分析，探讨员工感知的同事信任特征、员工感知的管理者信任特征和组织内部信任各维度之间的相关性，包括是否相关，若相关，各维度相关程度如何，是正相关还是负相关。⑦回归分析（HierarchicalRegressionAnalysis）。本研究采用一元线性回归和多元线性回归中的Stepwise逐步回归和Enter强制回归法，探讨各维度之间的因果关系，并检验管理者信任在同事信任和组织整体信任这种的中介作用。3.3调查问卷的设计调查问卷按照二级指标的构成来设计，共包括四个部分。第一部分为个人的基本信息资料，利于我们了解样本的基本分布情况，共包括性别、年龄、文化程度、职位层级、企业成立年限、企业规模、企业性质、所属行业个问题；第二部分是对组织内信任的三个维度的测量，其中组织信任共个问题，领导信任和同事信任分别是个问题；第三部分是关于员工敬业度的测量，工作敬业度和组织敬业度的题项分别是个；第四部分是员工个人绩效的测量部分，任务绩效和关系绩效分别用个问题来测度。除第一部分的个人信息资料外，其余题项的设置全部采用规范的式点量表计分法，分别为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意，相应的赋予一分值。为了避免调查对象在填答问项时由于思维定势而产生误差，所有的题项都采用选择题形式，正向计分，分数愈高表明与题项所描述的事实愈符合。经过与导师就问项的表达、指标的选取等问题进行讨论后，修改形成了问卷初稿。分析主要采用独立样本检验求出高低分两个组别在不同题项上的临界比率值以鉴别该题项对不同的调査对象是否有不同的反应程度，以作为高低组的分界点，未达到显著性水平的题项将予以删除。从分析结果看，每个题项的检验值均达到显著性水平，表明测量题项有较好的区分度。3.3.1问卷调查对象的描述由于本研究的变量针对的都是韩国企业员工，因此样本的选择不受特别的限制。正式调研选取了多家企业的员工，问卷数据的收集采用纸质问卷现场发放回收与电子邮件发放回收两种方式，共发放问卷份，回收份，回收率，剔除填答不完整漏填）和明显填答不实（连续多个题项答案相同）的问卷份，实际使用的有效问卷为份，有效问卷回收率为。总体情况是比较理想的。3.3.2问卷内容的描述本研究按照发现问题、分析问题、解决问题的思路，采取理论研究与实证分析相结合的方法，从信任问题的国内外研究现状，相关的理论基础，到实证分析，再到根据分析结果提出有针对性的对策与建议。共包括四个部分。第一部分为个人的基本信息资料，利于我们了解样本的基本分布情况，共包括性别、年龄、文化程度、职位层级、企业成立年限、企业规模、企业性质、所属行业个问题；第二部分是对组织内信任的三个维度的测量，其中组织信任共个问题，领导信任和同事信任分别是个问题；第三部分是关于员工敬业度的测量，工作敬业度和组织敬业度的题项分别是个；第四部分是员工个人绩效的测量部分，任务绩效和关系绩效分别用个问题来测度。除第一部分的个人信息资料外，其余题项的设置全部采用规范的式点量表计分法，分别为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意，相应的赋予一分值。3.3.3问卷回收对412个有效样本的人口特征变量（性别、年龄、文化程度、在企业工作时间、本单位工龄、工作职务）进行统计分析。4问卷的统计分析4.1调查结果分析测量项目及类别频率百分比性别男13031.6女28268.4合计412100.0年龄30岁及以下19046.131-40岁20750.241岁及以上153.6合计412100.0文化程度专科以下14034.0专科19848.1本科7017.0硕士及以上41.0合计412100.0在民企工作时间5年及以下24960.46-10年12029.111-20年4210.221年及以上12合计412100.0本单位工龄1年及以下19647.62-5年16740.56-10年4110.011年及以上81.9合计412100.0工作职务普通员工37290.3主管143.4部门经理194.6公司层领导71.7合计412100.0可知本次所调查样本的基本情况为：（1）被调查者中男性130名，占总样本的31.6%，女性282名，占总样本的68.4%，女性明显多于男性。（2）年龄30岁及以下者190名，占总样本的46.1%，31-40岁者207名，占总样本的50.2%，41岁及以上者15名，占总样本的3.6%，说明企业的员工以中年和青年为主。（3）从文化程度上看，企业的员工文化教育程度普遍偏低，专科以下140名，占总样本的34.0%，专科198名，占总样本的48.1%，本科70名，占总样本的17%，硕士及以上4名，仅占总样本的1%。（4）从在工作时间的角度看，5年及以下者249名，占总样本的60.4%，6-10年者120名，占总样本的29.1%，11-20年者42名，占总样本的10.2%，21年及以上者1名，占总样本的2%。

（5）从本单位工龄看，1年及以下者196名，占总样本的47.6%，2-5年者167名，占总样本的40.5%，6-10年者41名，占总样本的10%，11年及以上者8名，占总样本的1.9%，说明企业中大部分员工的本单位工龄并不长。（6）工作职务的统计数据表明，本次调查回收的样本中绝大部分是普通员工，共372名，占到了总样本的90.3%，主管14名，占总样本的3.4%，部门经理19名，占总样本的4.6%，公司层领导7名，占总样本的1.7%。4.2因素分析结果在管理学研究领域，因子分析作为实证研究的重要方法之一，扮演了极其重要的角色。因子分析主要有两种基本形式：探索性因子分析和验证性因子分析。当我们手中有原始数据资料，但纷繁复杂的表面关系让我们难以理清头绪的时候，探索性因子分析可以帮助我们找出事物内在的本质结构；而当我们头脑中已经有了明确的关系结构、清晰的思路，但仍对这一结构的正确与否有些怀疑，这时验证性因子分析就可以帮助我们检验已知的特定结构时候按照预期的方式的产生作用。本研究的各变量关系结构明确、思路清晰，为检验各维度的划分是否合理以及研究个维度之间的关系，本文采用验证性因子分析方法。①员工感知的同事信任特征的因子分析在提取因子之前，需要对各分量表进行KMO和Bartlett检验，来判断量表时候适合进行因子分析，根据统计学家Kasier（1960）等给出的标准，KMO指不小于0.7为可以接受的范围。取样足够度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.874Bartlett的球形度检验近似卡方1408.923df28Sig..000如表所示，员工感知的同事信任特征量表的KMO值为0.874，接近1，Bartlett的球形度检验之卡方值为1408.923，p值为0.000，达到显著性水平，表示本量表适合做因子分析。题项成分1234V-7V-8V-9

V-10

V-11V-12V-13

V-14.839.886.341.209.368.159.075.230.290.171.736.825.218.037.045.151.209.222.027.189.682.790.066.332.056.068.047.045.000

.096

.993.817表为员工感知的同事信任特征量表旋转后的成分矩阵，表示构成某一因子的测量项目的内容与比重经由正交旋转后的因子负荷量，相类似的测量项目构成某一特定的因子。可以看出，每个因子题项的负荷均在0.5以上，员工感知的同事信任特征的4个维度结构清晰，解释力强，员工感知的同事诚实（因子1）、同事动机（因子2）、同事能力（因子3）和同事成果（因子4）四个维度分别包含7-8,、9-10、11-12、13-14各两个题项。以上说明员工感知的同事信任特征四个维度的划分是合理的，从同事信任特征的角度部分验证了假设H1。②员工感知的管理者信任特征的因子分析取样足够度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.863Bartlett的球形度检验近似卡方1157.002df28Sig..000如表所示，员工感知的管理者信任特征量表的KMO值为0.863，接近1，Bartlett的球形度检验之卡方值为1157.002，P值为0.000，达到显著性水平，表示本量表适合做因子分析。题项成分1234V-15V-16

V-17

V-18

V-19

V-20

V-21

V-22.023.153.132.163.114.137.832.656.725.787.172.331.118.216.278.327.086.096.035.067.982.817.121.153.059

.119.974.742.034.061.087.118表为员工感知的管理者信任特征量表旋转后的成分矩阵，表示构成某一因子的测量项目的内容与比重经由正交旋转后的因子负荷量，相类似的测量项目构成某一特定的因子。可以看出，每个因子题项的负荷均在你0.5以上，员工感知的管理者信任特征的4个维度结构清晰，解释力强，员工感知的管理者诚实（因子2）、管理者动机（因子4）、管理者能力（因子3）和管理者成果（因子1）四个维度分别包含15-16,、17-18、19-20、21-22各两个题项。此表说明员工感知的管理者信任特征四个维度的划分是合理的，从管理者信任的角度部分验证了假设H1.因子分析结果相结合，共同验证了假设H1：员工感知的被信任者信任特征的四个维度（诚实、动机、能力、成果）划分是合理的。③组织内部信任的因子分析对同事信任的12个题项（23-34题），412个样本进行因子分析和正交旋转，提取特征值大于1的因子为公因子，具体分析结果如下。取样足够度的

Kaiser-Meyer-Olkin度量.873Bartlett的球形度检验近似卡方2479.442df66Sig..000题项成分123V-23

V-24

V-25

V-26

V-27

V-28V-29

V-30

V-31

V-32V-33

V-34.225.251.099.756.742.822.773.729.170.221.107.129.163.171.229.176.172.256.207.171.618.704.691.830.748.777.855.108.171.063

.119.195.048.253

.236.136如表3所示，员组织内部信任量表的KMO值为0.875，Bartlett的球形度检验之卡方值为2479.442，p值为0.000，达到显著性水平，表示本量表适合做因子分析。表为组织内部信任量表旋转后的成分矩阵。可以看出，每个因子题项的负荷均在0.5以上，组织内部信任的4个维度结构清晰，解释力强，员工感知的同事诚实、同事信任（因子3）、管理者信任（因子1）和组织整体信任（因子2）三个维度分别包含23-25、26-30、31-34各两个题项。这也验证了组织内部信任的三个维度：同事信任、管理者信任和组织整体信任。4.3影响上下级信任的主要因素企业内许多因素可以使员工对管理者的信任产生影响，并最终影响企业信任水平。其中，领导风格、组织结构和组织文化是最重要的影响因素。（一）影响企业员工与管理者之间信任的领导风格因素有关领导风格的理论研究众多，主要分布在领导行为理论和情景理论之中。由于管理者对于员工信任水平的影响，是以他在组织中的角色特征和营造的组织氛围为基础的，因此文章采用美国著名心理学家勒温提出的领导风格理论，即将领导风格分为专制型、民主型和放任型。从员工信任的角度分析，专制型管理者只注重工作的任务和工作的效率，对员工不够关心，不利于员工对管理者建立信任。民主型管理者注重对员工的工作加以鼓励和协助，在民主型领导风格下，员工有较强的工作动机，对于管理者的信任程度也比较高。放任型管理者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和员工需要都不重视，也无法使员工对其建立信任关系。但在现实的领导风格中，很少有极端型的管理者，往往是这三种领导风格的融合。在分析哪种领导风格更有效时，包括勒温自己的实验在内，很多研究者已发现，民主型领导风格往往不一定带来更好的企业绩效。在分析领导风格对员工信任影响研究中，JuSaConneHetal（2003）认为，管理者可以采用下列方式来影响员工对企业的信任：可感知的组织支持、过程公平、组织承诺。管理者可以通过以下方面来建立员工对组织的信任：在高层管理者中建立信用；建立值得信任的领导团队；形成支持信任的机制。（二）影响企业员工与管理者之间信任的组织结构因素组织理论认为，组织结构对员工行为有深刻影响。目前尽管不同学者对于组织结构有不同的看法，但是Robbbins的界定比较具有代表性，他认为一般企业在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素，即工作专业化、部门化、命令链、控制幅度、集权/分权、正式化。在这六个组织结构要素中，组织集权程度和组织正式化程度对组织内部信任的关系比较密切。集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中。分权是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。在企业管理中，集权和分权是相对的，绝对的集权或绝对的分权是不可能的。在一些企业中，企业管理者为了方便统一指挥，往往喜欢采用集权的方式，这种方式在能力信任、内部信息传递以及发挥员工主动性方面会使员工对管理者的信任受到影响。另外，企业集权程度大小要视组织的特征、所处的内外环境以及管理人员的能力来决定。企业组织正式化主要体现在依法行事和建立企业内部书面档案方面，正式化会使企业员工能够预期在特定条件下的行为，对于企业员工与管理者信任关系的建立有着积极的影响。企业组织正式化程度高，员工对于未来有相对稳定的预期，会减少员工工作压力，增加企业融洽度，提高企业内部信任。不过，正式化程度也会对员工与管理者间信任关系产生负面影响，例如正式化可能影响员工的创新性，从而使得有创新精神的员工感到压抑。但是，正式化对于企业和员工都是必要的，尽管有一些负面影响，但是对于员工与管理者间信任关系的建立具有积极影响。（三）影响企业员工与管理者之间信任的企业文化因素企业文化是另一个影响企业员工与管理者之间信任的重要因素。企业文化是指在一定社会文化环境影响下，经过企业管理者长期倡导和员工长期实践所形成的，为企业绝大多数员工所认可的文化观念和历史传统。企业管理者对于企业文化的形成有着举足轻重的作用，它是管理者个人信念、价值观在企业中的体现。企业文化的特点在于它无形地影响着企业内部发生的每一件事情，是一种无形生产力，对于员工与管理者间的信任关系有着积极的正面影响，例如：管理者建立的信任型企业文化可以为员工提供自由的空间，使员工有自我控制的感受，有助于建立企业内部友好、互动的关系，提高员工对于企业和管理者的信任；和谐的企业文化体现管理者对于员工的体贴和关怀，使得员工获得情感支持，获得心理和精神上的支持和肯定，有利于培育员工与管理者间友善的信任关系。4.4方差分析（1）人口统计变量对同事信任的影响分析与检验本部分对不同的人口统计变量与员工感知的同事信任特征的四个维度（同事诚实、同事动机、同事能力和同事成果）进行了独立样本T检验和单因素方差分析。①性别。按照员工性别进行分组，通过独立样本T检验进行分析，判断性别在员工感况下，男性和女性在员工感知的同事诚实、同事动机、同事能力和同时成果四个维度上差异均不显著。②年龄。根据员工的年龄大小情况，本研究将样本划分为三组，分别是30岁及以下、31-40岁、41岁及以上。由于分组在三组以上，采用单因素方差分析，判断不同的年龄状况对员工感知的同事信特征任各维度的影响是否有显著差异。可以看出，在置信度为95%的情况下，不同年龄在员工感知的同事信任的影响并不没有显著差异。③文化程度。根据员工的文化程度不同，在分析中将样本划分为四组，分别是专科以下、专科、本科、硕士及以上。运用单因素方差分析，判断文化程度对员工感知的同事信任特征的影响是否存在显著性差异。可知，在置信度为95%的情况下，员工文化程度对同事诚实和同事能力的影响有显著差异，对同事动机和同事成果的影响没有显著差异。采用Tamhane法对同事信任特征进行两两比较可知，硕士及以上学历的员工与专科以下、专科、本科学历的员工在同事信任特征上存在较大区别，而专科以下、专科、本科学历的员工在同事信任特征上没有明显区别。根据文化程度份四组来分析，随着文化程度的提高，其均值并非随之增长，这说明人与人之间的信任度与学历并不是正相关的。④在韩国企业工作时间。在分析中将样本划分为四组分别是5年及以下、6-10年、11-20年、21年及以上。运用单因素方差分析，判断在韩国企业工作时间的不同对员工感知的同事信任特征的影响是否存在显著性差异。可以看出，在置信度为95%的情况下，员工在民企工作时间的不同对同事诚实的影响有显著差异，对同事动机、同事能力和同事成果的影响没有显著差异。由表3-15可知，公司层领导与主管、部门经理在同事能力和同事成果上存在较大区别，而与普通员工在同事诚实上没有明显区别。（2）人口统计变量对管理者信任的影响分析与检验本部分对不同的人口统计变量与员工感知的管理者信任特征的四个维度（管理者诚实、管理者动机、管理者能力和管理者成果）进行了独立样本T检验和单因素方差分析。①性别。按照员工性别进行分组，通过独立样本T检验进行分析，判断性别在员工感知的管理者信任特征的四个维度是否存在显著差异。可知，在置信度为95%的情况下，男性和女性在员工感知的管理者诚实、管理者动机和管理者能力上差异均不显著，在管理者成果上有明显差异（T=2.34，p=0.02）。②年龄。根据员工的年龄大小情况，本研究将样本划分为三组，分别是30岁及以下、31-40岁、41岁及以上。由于分组在三组以上，采用单因素方差分析，判断不同的年龄状况对员工感知的管理者信特征任各维度的影响是否有显著差异。可以看出，在置信度为95%的情况下，不同年龄在员工感知的管理者信任的影响并不没有显著差异。③文化程度。根据员工的文化程度不同，在分析中将样本划分为四组，分别是专科以下、专科、本科、硕士及以上。运用单因素方差分析，判断文化程度对员工感知的管理者信任特征的影响是否存在显著性差异。可知，在置信度为95%的情况下，员工文化程度对管理者诚实的影响有显著差异（T=3.47，p=0.016），对管理者动机、管理者能力和管理者成果的影响没有显著差异。硕士及以上文化程度的员工与专科以下、专科、本科文化程度的员工在管理者诚实上存在较大差异，而专科以下、专科、本科文化程度的员工在管理者诚实上没有明显区别，这与员工文化程度对同事信任特征的影响类似。④本单位工龄。根据员工的本单位工龄不同，在分析中将样本划分为四组，分别是1年及以下、2-5年、6-10年、11年及以上。运用单因素方差分析，判断本单位工龄对员工感知的管理者信任特征的影响是否存在显著性差异，在置信度为95%的情况下，员工的本单位工龄对管理者诚实和管理者成果的影响有显著差异，对管理者动机和管理者能力的影响没有显著差异。采用LSD方法对管理者诚实特征和管理者成果特征分别进行分析，11年及以上的本单位工龄与1年及以下、2-5年、6-10年在管理者成果特征上有明显区别，1年及以下、2-5年、6-10年的本单位工龄在管理者成果特征上没有明显区别；1年及以下的本单位工龄与2-5年、6-10年在管理者诚实上存在明显区别，而与11年及以上在管理者诚实特征上没有明显区别。⑤工作职务。根据员工在企业中的职位高低，本研究将其分为四类，分别是普通员工、主管、部门经理和公司层领导。采用单因素方差分析方法，判断工作职务对员工感知的管理者信任特征的影响是否有显著差异，如表4-7所示，工作职务对管理者诚实的影响有明显差异（T=4.73，p=0.002），而对管理者动机、管理者能力和管理者成果的影响没有显著差异。公司层领导与普通员工、主管、部门经理在管理者诚实特征上存在较大差异，而普通员工、主管、部门经理在管理者诚实特征上没有明显区别。（3）人口统计变量对组织整体信任的影响分析与检验本部分对不同的人口统计变量与组织内部信任的三个维度（同事信任、管理者信任和组织整体信任）进行了独立样本T检验和单因素方差分析。①性别。按照员工性别进行分组，通过独立样本T检验进行分析，判断性别在组织内部信任特征的三个维度是否存在显著差异。在置信度为95%的情况下，男性和女性在同事信任和管理者信任上差异均不显著，在组织整体信任上有明显差异（T=-2.51，p=0.012）。②年龄。根据员工的年龄大小情况，本研究将样本划分为三组，分别是30岁及以下、31-40岁、41岁及以上。由于分组在三组以上，采用单因素方差分析，判断不同的年龄状况对组织内部信任各维度的影响是否有显著差异。在置信度为95%的情况下，不同年龄对组织内部信任的影响并不没有显著差。③文化程度。根据员工的文化程度不同，在分析中将样本划分为四组，分别是专科以下、专科、本科、硕士及以上。运用单因素方差分析，判断文化程度对组织内部信任的影响是否存在显著性差异。在置信度为95%的情况下，员工文化程度对管理者信任的影响有显著差异（T=4.51，p=0.004），对同事信任和组织整体信任的影响没有显著差异。④在韩国企业工作时间。根据员工的工作的时间不同，在分析中将样本划分为四组，分别是5年及以下、6-10年、11-20年、21年及以上。运用单因素方差分析，判断在民企工作时间的不同对组织内部信任的影响是否存在显著性差异。从表3-20可以看出，在置信度为95%的情况下，员工在民企工作时间的不同对组织内部信任的三个维度的影响均没有显著差异，这一结论纠正了人们主观上认为在企业中工作时间越长，对组织信任度就会越高的错觉，在民营企业中的工作时间长短与对组织的信任度是没有必然的联系的。⑤本单位工龄。根据员工的本单位工龄不同，在分析中将样本划分为四组，分别是1年及以下、2-5年、6-10年、11年及以上。运用单因素方差分析，判断本单位工龄对组织内部信任的影响是否存在显著性差异。在置信度为95%的情况下，员工的本单位工龄对管理者信任和组织整体信任的影响没有显著差异，对同事信任的影