公务员绩效考核的现状与发展

公务员绩效考核的现状与发展

1.机关公务员的思想品德所谓绩效评估，是指国家行政机关根据相关职能和行政机关的规定，根据公务员法律法规的相关规定，定期、不定期的全面调查和评估，以及员工的思想和履行公务的表现，作为奖惩、培训、辞职和调整工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。1.2能力、能、绩根据《公务员法》的相关规定,绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是工作目标,日常工作任务完成情况和出勤情况。德:公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质,包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况;能:公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况;勤:公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况;绩:公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;廉:公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定,廉洁从政,秉公办事情况。2.公务员绩效评估中存在的问题2.1指导各级公务员部门的公务员管理工作《公务员法》总则第十条规定:中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定,各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构,指导同级各机关的考核工作,但是在具体考核实践中中,往往缺乏专门的绩效考核机构,而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核,设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门,目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构,在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响公务员绩效考核的结果。2.2关于优秀等次需求的规定,缺乏针对性和实效性公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》,但是在《公务员法》中,对于公务员考核制度的规定过于抽象,缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定,确定为优秀等次需具备以下条件:(一)思想政治素质高;(二)精通业务,工作能力强;(三)工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;(四)工作实绩突出;(五)清正廉洁。这样的指标由于过于宏观,在具体理解上就容易出现误差,导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。2.3考核等次引导《公务员法》第三十四条规定:公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中,我国公务员考核主要以年终考核为主,且考核方式单一,仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主,这些方法看似公平,实际上极有可能使那些政绩突出,但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响,从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时,尽管《公务员法》第三十五条规定:对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中,我国公务员考核程序主要由个人自评———主管领导意见———单位领导意见———通知本人四步组成,考核过程中出现考前未充分动员,考核机构临时组建,缺乏必要的靠前准备,考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式,甚至有些组织以会代考,在组织内部搞平衡,走过场,使得公务员考核程序往往流于形式。2.4考核结果为优秀和不称职考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条:年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中,多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%,导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次,其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员,也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇,无法起到奖优罚劣的激励作用,在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。3.完善对公共绩效评估的评价建议3.1绩效考核机构设置不规范考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素,具有先决条件,因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构,每当年终考核时,便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核,这种考核机构具有明显的不合理性,无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此,应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜,拟定科学的考核指标体系,建立规范的考核程序,确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。3.2对公务员绩效考核的指标缺乏系统性描述考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素,因此,建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准,这五类指标的表述仅停留在定性的解释上,缺乏更具操作性的描述。因此,应着力细化考核体系的二三级指标,同时引进目标分析法,区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重,使其具有更强的操作性以便于量化考核,从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出,同时也有助于提升组织的执行力。3.3注重日常考核与年终考核相结合,建立民主考核长效机制实行民主考核,引入360度考核法,在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核,从而使考核结果更客观、更全面,考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制,对被考核者的申诉及时回应,当前我国公务员绩效考核应重视平时考核,将平时考核与年终考核相结合,以获得真实、准确的考核结果,从而建立民主考核长效机制。3.4考核评价等次不适当划分考核结果等次,是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明,公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态:一方面,公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正,使得一部分公务员所得的结果不当;另一方面,也损害了考核的激励作用,严重挫伤公务员的积极性。因此,在划分公务员考核评价等次时