危机情景下有效领导者的素质分析

危机情景下有效领导者的素质分析

1领导行为模式的选择问题理论研究的成果通常分为三个方面：领导理论、领导行为理论、领导权力变化理论、领导能力理论。权变理论又称领导的情景理论,目前被公认为是一种有效的研究方法,但是目前主要针对情景与领导行为的相互作用。由于这一理论在考虑选择领导行为模式时,注重了领导者所面临的情景因素,所以它也可以被称为基于情景的领导行为理论。领导理论研究的一个主要问题就是缺乏对领导者素质与情景相互作用对领导效果的影响问题的研究,因而就无法从根本上认识领导者的素质、领导行为、领导情景三者的关系。由于理论上没有解决领导者素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题,导致了在管理实践中对管理者的选拔和激励遇到了一些困难。造成目前在管理者的选拔过程中,只能根据工作对管理者的素质要求选拔管理者,即只能做到人与工作的匹配。而在具体的管理实践中,往往出现工作性质相同(或相近),但由于情景不同,对于管理者的素质有不同要求的情况,这不仅要求进行人与工作的匹配,还要求进行人与情景的匹配。因此,有必要将领导者的素质与情景以及领导有效性直接结合起来研究,考察在特定情景之下,具有何种素质的领导者更能实施卓有成效的领导。我们以组织危机作为研究的特定情景。2领导绩效与领导者素质的多元回归分析我们在西安市选取了12家企业,以183位中层管理者为研究对象。以整体样本(所有研究对象)的工作危机的均值为界限,将领导者的工作危机情景分为高和低两种情况,将危机程度高的研究对象合并为一组,将危机程度低的研究对象合并为另一组,各为一独立的样本组。我们首先采取逐步回归的多元回归分析方式,对每一样本组的领导绩效与领导者素质的各因素测评值进行了回归分析和相关分析。接着,抽取各样本组的30%最有效领导者,对两种危机情景下有效领导者素质数据进行了均值比较与检验。同样对两种危机情景下,差绩效领导者的素质数据进行了独立样本的均值比较和T-test过程。本研究采用SPSS10.0forwindows进行数据统计分析。3测量量法3.1危机状况的测量我们采用Pillai(1998)等领导学家从管理视角出发的广义危机的概念,对危机定义为:“带来压力与焦虑的工作情景。即将工作中给领导者造成压力和焦虑的工作情景定义为危机。对危机的测量以应用较普遍的Billings,MilburnandSchaalman的测量危机程度的五项量表为基础,结合著名领导学家Pillai于1998年在情景与魅力领导的研究中提出的:在领导与危机的研究中,应该将压力包含在其中,因为压力是危机的最直接反映。我们开发了测量领导者工作的组织危机状况的问卷,对问卷的信度和效度进行了检验。因素分析表明,问卷所有指标因子负荷量都大于0.4,相应的整体解释度达46%,表明具有较好的效度。同时,因素的Cronbachа值为0.76〉0.7,表明相应题项之间具有很强的一致性。3.2领导素质比较我们以卡特尔16PF为工具,卡特尔16PF具有较高的可靠度和有效性。在陕西省人才交流中心和西安市人才交流中心测评部的帮助下,搜集了相应领导者素质(卡特尔16PF及其次元因素)数据。所有数据均采用标准分。P-P正态概率图(P-PNormalProbabilityPlots)结果显示每一个素质因素的数据基本上呈现正态性分布。3.3不同企业领导者的领导绩效横向合并多元回归方法要求领导绩效分值基本符合正态分布,而且需要将不同企业领导者的领导绩效进行横向合并。我们采用了强迫分配法来对领导者的绩效进行综合测评,然后赋值量化。4不同危机情景下领导绩效有效领导者的差异表1显示,在高危机情景下,卡特尔16项个性因素中的“精明世故性”、次元个性因素中的“独立果断性”、“创造能力”以及“从事专业工作者的个性因素”等4项个性因素对领导者绩效的作用在统计上是显著的(P<0.05),且表中对回归方程的F检验结果显示,由这4项个性因素作为自变量构成的领导绩效回归方程也是显著的(P=0.000)。此外,以上4项个性因素的回归系数(β)均大于0。所以,领导者的领导绩效与其“独立果断性”、“创造能力”、“从事专业者的人格因素”以及“精明世故性”等个性因素呈显著的正相关。表2的结果表明,在低危机情景下,“世故性”以及“自律性”两项个性因素对领导者绩效的作用在统计上是显著的;F检验结果显示,由这两项个性因素作为自变量构成的领导绩效回归方程也是显著的。此外,绩效与“世故性”和“自律性”都呈现出显著的正相关。同时,在两种危机情景下“精明世故性”对领导绩效均有显著的影响。这是否意味着“精明世故性”就是任何情景下都需要的领导者素质特征了呢?我们认为,首先,精明世故、人情练达虽然在两种危机情景下对领导绩效均呈显著的正相关,但其对领导绩效的贡献大小是有区别的。高危机情景下领导绩效与各个个性因素的回归方程显示,“精明世故性”回归系数为0.0912,而低危机情景下其回归系数为0.258。这也显示出“精明世故性”在两种危机情景下并不是同等重要的。其次,本文的研究是基于特定的情景变量——危机,是在高低两种危机情景下研究所得到的结果,这并不意味着依据其它的情景变量来分类也能得出同样的结果,这一点与传统领导素质理论的研究结论有本质的区别。传统领导素质理论认为,存在适合于任何情景下的有效领导者素质特征,借此可以将有效领导者与无效领导者区分开来。结论一:在高危机情境下,需要领导者具有独立果断、创造能力、冒险敢为、富于幻想和精明能干、世故等素质特征;这些素质特征有利于领导绩效的提高,其中领导者的独立果断的素质特点对领导绩效影响最大,领导者的冒险敢为、富于幻想、创造能力次之,精明能干、世故等对领导绩效的贡献相对较小。在低危机情境下,领导者越精明能干、人情练达、世故、越知己知彼、自律严谨,其领导绩效越高;其中,精明能干、人情练达、世故等素质特征对领导绩效的作用比知己知彼、自律严谨更为重要。表3显示,在不同的危机情景下,有效领导者的个性因素在“怯懦与果断性”、“创造能力因素”方面于统计意义上的差异特别显著(显著水平P<0.01);在“聪慧性”、“世故性”等个性因素上的差异也较为显著(显著性水平P<0.05)。另外,在高危机情景下,有效领导者在“聪慧性”、“独立果断性”、“创造能力”等个性特征方面明显突出,三项因素的均值均显著高于低危机情景下的相应个性分值;但在“精明世故性”方面,高危机下总体上明显低于低危机情景下的均值,这个结果与前面的研究结果相一致,这也再次说明了尽管高危机情景下与低危机情景下,精明世故性都对领导绩效有显著影响,但精明世故性对低危机情景下的领导绩效有更大的影响。结论二:在高低两种不同的危机情景下,有效领导者在卡特尔16PF及其次元因素中的“聪慧性”、“独立果断性”、“创造能力”、“世故性”等方面有显著差异。因此,针对不同的危机情景,领导者的选拔应该注重不同的素质特征。在高危机情景下,需要领导者具有独立果断、自信、幻想而富于创造能力、实验激进、冒险敢为、聪慧而富有学识的素质特征;而在低危机情景下,领导者的人情练达、精明世故的素质特征应该受到较多的关注。另外,同为有效领导者,其素质特征表现出的显著差异,再次证明了传统领导特质理论通过素质特征将领导者区分开来的讨论,是脱离实际、难以成功的。对领导者素质的研究,需要将领导绩效和情景因素结合起来进行。结果4:在高危机情景组和低危机情景组之间,差绩效领导者在卡特尔16PF及其次元因素等26项因素上没有呈现出显著的差异(P值均大于0.05)。结论三:通过对处于不同危机情景下,有效领导者之间和差绩效领导者之间的个性因素的比较分析,我们得出结论如下:高危机情景下,有效领导者在聪慧、富有才识、独立果断、创造能力等方面的个性特征明显强于低危机情景下的有效领导者;精明能干、世故等素质,是低危机情景下有效领导者的显著特征。5领导者的素质特征有利于达成良好的领导绩效通过研究发现,在特定的危机情景下,领导者的绩效分别与相应的诸多素质特征之间具有显著的相关性;而且处于不同的危机情景下,有效领导者在某些素质方面也存在着显著的差异。首先,我们从领导者工作的危机情景这一角度,证明了:(1)领导者的素质应该与工作情景进行相应的匹配,不同的情景下,需要领导者具有相应的素质特征,这些素质特征有利于达成良好的领导绩效。(2)不同情景下,同为有效领导者的素质具有显著差异。这一结论再次证明了“忽视情景因素”是以往“领导特质理论”失败的最主要原因。也就是说,没有普遍适用于各种情景下的有效领导者素质特征。探讨普遍适用的领导者素质特征,以便据此将有效领导者与差绩效领导者区分开来的做法,是不现实的,也是不符合实际情况。对领导者素质特征的研究,必须用权变的方法,结合情景因素进行,脱离开情景因素而对领导者素质的研究注定是难以取得一致的结论的。其