青年建筑师的培养与发展

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建筑创作与市场相结合是使建筑设计走向成熟的标志。国内的建筑设计行业目前正处于一个过渡期，国内设计咨询业生产能力相对过剩、市场供需失衡。同时内部市场又受到外来力量的冲击，在大型项目的招标中，“洋设计”在大型建筑项目中的中标率高达70%以上，今天的中国青年建筑师正处在十字路口。

目前我国设计体制分类主要有三种。一是以身份分类，有洋派、海归派、土生派;第二种是以规模分类，大院、小院和事务所;第三种以所有制形式分类，国有和民营，此外还有以地区分南派和北派等。目前国内对私人建筑师事务所认同程度偏低，而传统的大院形式也不能适应现在激烈的市场竞争。尽管有北京院和上海现代集团这样一些设计单位中的佼佼者和京津沪和深圳这样投资巨大的城市，各大设计院的任务量也只能满足设计能力的50%～80%。面对国外企业的竞争，建筑设计企业深感国内优秀设计人才的缺乏。但是各大建筑设计企业在相当长的时间与工作积累中获得了社会的广泛认同，并且其管理能力、资源优势和品牌效应不可估量。如何将企业优势与人才特别是青年建筑师的培养很好地结合在一起，成为企业发展的关键。

二、青年职业建筑师面临的问题

青年建筑师的工作，承受着来自各个方面的压力：

中国青年建筑师发展正承受着内外市场的重重压力1.首先是来自创作。一个建设项目的设计涉及到方方面面，方案从设计到初步成型是一个艰苦创造的过程。现在的建设市场的竞争仍然非常激烈，建筑设计投标风险较大。而集体的利益往往取决于建筑师的方案中标，作为方案主力的青年建筑师备感沉重。加之评标的过程往往偏于简单和缺乏严肃性，导致青年建筑师设计思路和认识的困惑，影响了建筑创作的积极性，在这种环境下很难出现优秀作品。

2.第二是来自市场的竞争。设计费的低价竞争使得设计师要保证基本的收入，一年内就必须要完成2万平方米左右的设计量，一级工程的设计费一般是总造价的1.8%，设计师不可能在设计费用低的工程上花大的精力和很长时间。套用工程图纸越多，成本就越低，设计费的低微带来的直接后果就是设计质量低劣。由于目前行业对这些缺乏自觉约束，最终受损的是国家建设进程与百姓的日常生活。

这种工作现状，对国外设计师来说是难以理解的。

3.来自内部。近年来随着设计院的改制，民营化设计机构越来越多。目前在国营设计单位，行政人员为技术人员服务的理念并没有获得普遍认同。大型国有建筑设计院企业，青年建筑师接触项目的机会虽然多，但单位的编制有限，基本上仍是论资排辈。这令不少年富力强的建筑师们游走在体制的边缘，客观上也影响了他们潜心研修建筑文化，一些年轻的建筑师更是跳槽到民营设计公司或事务所。

4.建筑设计外部环境并不乐观。我们的国土正在成为外国建筑师的实验场，甚至迁就到放弃设计安全、经济的基本准则。我们国内的设计企业过多依赖国外设计师，忽略了中国建筑师队伍的培养。部分业主（包括政府部门）已经意识到了这些问题，将一些标志性的项目委托国内有实力的建筑设计单位设计总包，由中国建筑师在国际范围召集各种设计资源组成设计团队，完成高质量的设计工程。

目前我们所面对的是向市场经济转型条件下的建筑创作，wto的进程给建筑设计行业所带来的机遇与挑战显而易见。由于青年建筑师（结构师）是建筑创作的主体，如何提高建筑创作水平并将其纳入市场经济的轨道，强化年轻建筑师在建筑创作中的责任感与使命感，在许多方面值得探讨。

三、建筑师面临的机遇与挑战

中国目前正处于大规模城市建设时期，中国建筑师的生存创作环境中存在着制约发展的因素。社会及相关行业的整体认知水平也左右着建筑师的价值观和创作热情，建筑师本身的认识水平和素质也与这个职业的要求有一定距离。

1、专业技术提高上的差距。国外建筑师能够结合很多世界上最优秀的其他的专业公司来协助他们，作为坚强后盾。因此必要的专业分类对青年建筑师在职业上发展有很大的提高。

2、中国的职业建筑师现在还处于职业化的初级阶段，在行业规范、从业理念上和国外相比确实存在相当大差距。作为建筑事务所，应该是职业建筑师+工程师的集合体。怎样将建筑教育和职业化结合在一起，这就涉及到建筑师的建筑观和职责问题。

缺乏务实精神，体会不到建筑师职业化过程中经历的辛苦

3、创作环境上的差距。社会大环境使很多青年建筑师缺乏务实精神，体会不到建筑师职业化过程中经历的辛苦。整个社会的评价体系也很混乱，加之人员的流动也为设计院带来很多问题。而另一方面，经济发展也为青年建筑师提供了广阔的实践机会，这是任何别的国家所没有的。我们应该反思的是青年建筑师如何去提升自身竞争力，真正开拓出自己的发展空间。

四、现代社会对建筑师提出的要求

建筑大师阿尔伯蒂对自己的职责有过精辟论述———“一个既具有理论素养又有着艺术与实践天赋的人应当站出来，让时代的追求有着坚实的基础，给它指明方向，让它在未来能够得到发展。”建筑师要发展，就得在繁杂纷呈的矛盾中，抓住有利条件，使自己的创作理念一点点在作品中实现。

建筑设计是一个多学科团队合作的综合脑力劳动，一个建筑师的素养既要包括他的专业技能，也包括他的创作、责任感和合作精神。现在的建筑师是一个综合性的社会角色，不仅要有专业知识，而且还要有丰富的社会知识，才可以与社会各方面交往和沟通。这就对青年建筑师提出了更高的要求：

（一）对青年建筑师技能的要求

1.更高的专业技能。青年建筑师必须能通过构件图纸感受到建筑物建成后的实际效果，这种能力需要长时间实践的培养逐步形成。对于建筑师来说，城市和建筑群空间尺度的把握能力是比较高级的专业能力要求。不具备这一能力可能永远只停留在小品创作层面，或者是给城市留下大而无当的空间和建筑群，会导致建筑创作的方向失误。

另一方面，方案不是建筑设计的全部，具备足够的专业知识是青年建筑师必不可少的过程。包括：新兴建筑技术和材料知识、建筑法规规范、国内外建筑作品了解以及实践经验与新设计手段的学习积累。一般来说，建筑师的成熟期都在四五十岁以后，有些青年建筑师和业主，在欣赏国外作品时只停留在表面形式。书架型或工匠型人才，已难以适应时代的发展;而素质全面接受继续教育能力强，智能型、创造型人才在时代的激烈竞争中愈来愈表现出充分的活力。对建筑师综合分析和判断能力的考验

2.持续的自我发展能力。建筑设计师为市场服务，而市场比知识的更新速度更快。持续有效的吸收和学习有用的市场信息，对建筑师思维的敏锐程度和专业判断力也提出了比较高的要求。现有的注册制度要求青年建筑师除了基本功外，还应在建筑设计中加强工程实践锻炼，提高设计素质和工程能力，丰富知识结构，增强处理现实工程中的具体问题、充分满足建筑的技术和经济要求、综合解决不同矛盾等方面的能力。

3.综合判断决策能力

周边环境和文化约束、使用者的需求、项目的市场定位、建筑的性质和特征，都是建筑师必须纳入分析判断体系的影响因素。这是对建筑师综合分析和判断能力的考验。而最初构想在设计全过程中的逐步落实，则取决于建筑师的宏观控制能力。从构想到施工图的完成，众多具体问题需要判断取舍，将宏观决策转化为微观的解决方案。作为职业建筑师，就应提出自己的想法和设计构想，建立有效的成本控制数据等;并根据不同性质的建筑，赋予其不同的价值体现，表达不同内涵和社会精神等。

4.策划与组织协调

建筑设计是一个分工协作的复杂过程，建筑师一方面要负责设计工作，另一方面要面对很多不可预见的矛盾和变故需要及时进行协调解决。在建筑从策划设计到施工、验收使用的漫长过程中，建筑师对外联系使用者和建造者，对内协调结构、水、暖、电各工种。建筑师在项目策划和市场定位等重大决策过程中的作用也越来越明显;建筑师应能从整体规划到部件选择、从适用经济到美观高效各个方面把握建筑物的品质和性能。

（二）对青年建筑师素质的要求

青年建筑师应该具备哪些方面的素质，可能是一个见仁见智的问题，只有具备了良好的主观心态和优秀的专业水准，才能更好地服务市场。

1.责任感。建筑需要社会大量资金、人力并且占用土地和环境资源。建筑师对国家和社会负有深刻的责任。建筑师属于服务行业的一支。建筑师在表现艺术性的同时，也必须满足出资方的要求，这反映了建筑师对建设方的投资及所承担风险的尊重。

2.表达和沟通。不同地区、不同行业年龄的人对建筑会有不同的需求。这就需要建筑师有丰富准确的生活体验，对各种社会现象进行积极的思考，善于沟通往往比设计本身更重要。建筑师要面对三方面关系。一是与业主的关系，二是相互协作的关系，第三是与政府的关系。良好的思想交流能力有助于理解业主需求，提供更好的服务，同时充分的交流表达也使建筑师自身思想的实现成为了可能。

3.建筑师的团队精神。世界范围内，专门化创作已成为惯例。安德鲁事务所的规模并不大，在国家大剧院中标后，立刻能寻找最好的专业公司合作。为了提高竞争能力，随着设计企业的专门化，公司间协作是必然趋势。建筑师工作的艺术性使其比较容易注重个人价值，事实上作为生产行业，建筑从设计到建造的复杂分工，使得严密的团队协作成为必需。

五、青年建筑师培养与发展

如何在建筑师市场职业化、国际化的过程中，体现青年建筑师行业群体的力量，关键在于创造一种机制。为了尽快提高城市建设水平，繁荣建筑设计创作，我们应该加速培养青年建筑设计专业人才，形成良性循环机制。为此提出以下建议：

（一）形成良好的外部工作环境

1.发挥中青年建筑师的主力军作用。建立优秀青年建筑师选拔机制。由主管部门主持，统一部署青年建筑师的申报、推荐和选拔，各单位将符合条件的建筑师推荐申报，主管部门将对各单位推荐的建筑师进行资格审查并公布。

2.尽快成立城市建设专家委员会。这个委员会应以建筑师为主体，特别30—45岁中青年建筑师应不少于三分之一。为主管部门解决重大技术问题;制定科学的管理程序。专家委员会与各单位各层次的专业人才队伍形成统一协调的人才网络体系，上下连动，遇有重大技术课题组织集体攻关，从而充分发挥各级人才的积极性和创造性，最大限度地提高人才利用率。

3.要提高建筑师的主导地位。设计院及主管部门应积极为设计人员提供必要的学习条件，定期组织参观、考察和参加专题研讨会。要制定规范招投标办法，使方案选优科学化、公开化。加强城市设计管理，规范设计合同，每年进行设计市场检查。同时设计管理部门配合设计院加强建筑师职业教育，克服纯效益观念，树立质量第一的观念，多出“精品”，快出成果。

（二）深化内部体制改革，创造有效的内部工作氛围建筑设计市场需要各种规模与形式的主体，市场主体根据自身特点和能力在市场上寻找各自位置。国外建筑事务所，有一套成熟的操作系统并得到社会、制度、法律、市场到行业本身等各方面的认同。而我国一直是一种国有大设计院的机制。在目前私人事务所发展不充分、国内建筑院不能为年轻建筑师提供良好学习和成长空间的情况下，中国建筑设计研究院的改制为建筑界提供了一个参考。它撤销了原来的11个综合所，新组建了“五院一中心三个工作室”。五个专业院分别为：建筑、结构、机电、城镇规划，环境艺术;设计项目管理中心主要承揽设计项目、协调设计进度。每个单位作为一核算单位，自己负责管理。虽然从产权制度角度看并非根本体制上的改变，但最明显的特点就是有效集中了专业优势，使得分配和核算单位都有了相应变化，同时设置了有特点有名人效应的青年专家设计工作室，以发挥他们的积极性。而上海现代设计集团根据市场发展，在设计产品或服务上实行差异化战略，提高服务技术含量，例如发展专业设计技术、扩大设计两头的前期服务和项目管理。在所有制改革方面，改制成智力资本为主、技术和管理要素入股的多种所有制方式，在制度层面上与国际接轨，激发潜在的生产力。在实际工程中，新、中、老三代各司其职，发挥各自的特长。以高度责任感面对一些共同关心的问题，这对于提高青年人设计水平是有极大的帮助的。

总之，面对多元化的建筑设计市场，对青年建筑师而言，从设计的创造和服务都面临新的转变。青年设计师要强调敬业精神，树立精品和超前意识。另一方面，市场的竞争是人才的竞争，设计机构要加快管理创新，走质量兴业道路，在实践中启用和培养青年人。优秀作品多出自青年人之手，要引导青年设计师发挥自身优势，创新设计理念。面对国际市场的竞争，公司要更加细化专业设计部门，加强对优秀项目的推介和交流，同时包装宣传完成这些项目的设计师、项目经理，争取在较短时间内造就一批各专业部门具有较高知名度的青年业务骨干，从而调动生产力最活跃的因素，为公司的持续发展注入活力。使一批优秀青年建筑师、工程师脱颖而出，形成人才梯队，成为我国建筑创作和事业发展的中坚力量。

第二篇：建筑师的培养及建筑设计的企业再教育（1）建筑师的培养及建筑设计的企业再教育

（1）摘要。中国目前正处于大规模城市建设时期，随着建筑设计市场的逐步开放，在世界范围内产生了巨大吸引力，带来了无数的机遇，也引起了激烈的竞争。

关键词：建筑师培养企业再教育

中国目前正处于大规模城市建设时期，随着建筑设计市场的逐步开放，在世界范围内产生了巨大吸引力，带来了无数的机遇，也引起了激烈的竞争。

尽管有北京院和上海现代集团这样建筑设计单位中的佼佼者，也不乏京津沪和深圳这样固定资产投资量巨大的城市，但竞争的激烈程度仍然在当前的建筑设计市场上表现出来，各大设计院的任务量只能满足设计能力的50％～80％。

国内设计咨询业生产能力相对过剩、市场供需失衡，具有相当竞争力的国外企业进驻，更使得各个建筑设计企业的管理者深感国内优秀设计人缺乏。具体表现在：在跨出校门短时期内，建筑系培养的本科生到研究生都难以胜任设计实践工作。我们从市场的角度出发，关注到一系列建筑设计单位、教育工作者、建筑师和学生们正面临着的现实问题，包括：

究竟怎样的建筑师能够适应当今市场和社会的需求。

建筑院校毕业生步入工作时应当具备哪些基本素质。

市场对于企业再教育有怎样的要求。

企业与高校的如何良好的互动。

在提出问题的基础上，我们进行了积极的思考，希望能够带来些许启发。

一。市场需要主观心态良好、专业水准优秀的建筑师

优秀的建筑师应该具备哪些方面的素质，可能是一个见仁见智的问题。对于长期在市场一线工作的建筑设计师和设计团队带领人来说，我们感到只有具备了良好的主观心态和优秀的专业水准，才能更好地服务市场。

（一）对建筑师主观心态的要求

1正确认识建筑师的天职

建筑是不是艺术家。

因此，建筑师的首要职责是服务社会、以自己的一专之才满足社会的需求，而不是仅仅追求个人价值的实现。画家的一幅作品标价百万，即便无人问津，尚可孤芳自赏。而建筑设计的目的是建造和使用，需要社会要投入大量资金、人力并且占用土地和环境资源。

建筑师不是理论家。

对各种前卫建筑设计流派和时髦的主义与理论，建筑师可以了解，但不能将其视为工作核心，每必奉之。那属于建筑理论家、评论家、学术研究者、教育研究者的工作范畴，而建筑师的首要职责不是夸夸其谈，而是脚踏实地的实现。

足球行业涉及的人群可分为三类，一类是球员，是足球艺术的直接创造者；第二类人指导球员创造足球艺术的人，比如各种不同专业的教练；第三类人更关心足球演绎出来的种种文化，如某球员的转会费多少，谁又下课了，对甲a在册球员家史了如指掌。他们也是足球文化的一部分，但绝不是足球文化的主体。

相应在建筑界，一类人在第一线生产，是直接做设计的建筑师；一类人是从事建筑学术研究和理论教育的工作者；还有一类是建筑评论家。就好比一个高水平的球员应该上球场证明自己，而不是整天谈论足球文化一样，建筑设计师应该通过身体力行的设计来解决社会与技术问题，而不是主义谈的不精，设计做的不良，偏废正务，不知所从。

建筑师也不是哲学家。

确实，象路易。斯。康这样伟大的建筑哲人，以其圣经式的建筑言论，影响和感召着一个时代的建筑师。但这不是大多数建筑师的方向，作为一名职业建筑师，康不算成功，他一生的大多数方案都留于纸面，而且最终悄无声息的死于三等舱的卫生间里。

建筑师属于服务行业的一支。

建筑作品最终要服务于社会中的广大用户。一个小区可能居住着上千户人家，数万人口。一套百余平米的住房，在建筑师而言，或许只是复杂日常工作中一带而过的细节，但对于众多月薪不过千余的普通居住者，价值几十万元的住宅，往往是一生之中最大的投资，也是将在其中度过大多数时光的所在，想到这些，哪位建筑师还会敷衍了事呢。

任何建筑都有它的投资方。对于一个开发项目，发展商的投资动辄百万、千万、甚至几亿。受人之托，忠人之事，建筑师必须根据设计委托合同的要求，在建筑技术上提交一个解决方案。对于一个政府项目，资金来源与纳税人的税金，建筑师对纳税人承担责任。即便是对于一座艺术要求再高，纪念性再强的建筑，比如美术馆或是纪念碑，终究是一项工程，有出资者，建筑师在表现艺术性的同时，也必须满足出资方的要求。这反映了建筑师对建设方的投资，以及所承担风险的尊重。

建筑师对国家和社会也负有深刻的责任。

在有限的土地上，建筑物一经建造，通常要使用几十年甚至更多，建筑师的工作影响和改造着城市的空间环境和文化环境。每一个建筑师都希望自己的作品是城市的地标性建筑，当各具特色、缺乏主次的众多标志性建筑集中在一起的时候，建筑师是否又能站到更高的层面去考虑建筑，避免因此而来的混乱城市面貌呢。

建筑不是空中楼阁，而是盖在土地上。建筑师没有资格牺牲国家不可再生的土地资源，满足个人创作的欲望。不单是服务于投资建设方，更要服务于社会大众，这是建筑师的天职。

2建筑师的团队精神

在西方人眼中，中国人被称为一盘散沙，团队精神相对较弱，往往更注重个人利益。尤其在建筑行业中，建筑师作为“自由职业者”，工作有艺术性的一面，比较容易注重个人价值，而忽视团队精神。事实上，作为生产行业，建筑从设计到建造的复杂分工，使得严密的团队协作成为必需。

大型事务所的常见架构是在公司内部分为不同的设计小组，比如因为不同建筑类型的规范不同而分为商业，住宅，学校，办公楼小组等，小组间的互相协调是顺利完成大项目的保证。小组一般由资深建筑师带领，一味追求个人表现而不讲团队精神的设计师对小组的工作效率和工作结果都会造成一定影响。

另外，建筑设计行业不断进行中的结构调整，要求企业间的合理协作。目前国内的大型设计企业大多是综合型的，“什么都能做”。这使得众多企业在同一平台上进行不必要的竞争，也不利于专业水准的提高。

国家政策也在鼓励专业化趋势。目前我国把施工企业资质分为总承包、专业分包和劳务分包三个序列，在最近的一次企业资质就位中，从事专业分包的企业比例相当大。据了解，设计方面的类似政策不久也会出台。

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第三篇：教师培养模式与高师教育的互动和发展摘要：从“以吏为师”到封闭式师范教育，再到教师资格证书制度，我国教师培养模式的更替不仅反映了教师社会角色的变化，更隐含了高师教育功能与价值取向的变迁。在建制后的发展过程中，教师培养模式与高师教育之间的互动从没停止过。在新的教师社会角色正在取代传统教师社会角色的背景下，高师教育势必要满足新教师培养模式的需求，需要以市场的思维代替计划的思维，重新定位自己的功能。关键词：高师教育；教师角色；教师培养模式

教师培养模式的变化会直接影响高师教育改革与发展，如何在各个方面进行改革以提高教师素质，一直是高师教育面临的重要课题。在国家实施开放性的教师培养模式之后，高等师范院校在与综合性大学竞争中如何重新形成自己的特色，重新让社会认可自己的独特价值，彰显不同于综合性大学的特性，是师范院校发展面临的重大课题。本文试图从我国教师培养模式的变迁与高师教育之间互动的角度，分析二者在现阶段的关系及前景。

一、历史考察：制度化过程中的均衡与变迁

在历史上，我国的师范教育和教师培养模式经历了一个从非制度化到制度化，从本土的松散培养到域外制度引进的过程。在这个过程中，师范教育的变革始终与社会对教师要求的变化紧密相关。

在近代的西方教育制度引入之前的漫长历史中，我国虽然没有专门的培养师资的机构，但是教师最早的历史可以追溯至“官师合一”的西周时期。［1］“西周时期实行政教合一，官师一体，官师化择优聘请。”［2］教师的专门化与教师培养机构的缺失并没有造成严重的社会问题，相反教育系统呈现出长久的松散而自足均衡状态。至清末，非制度化的教师培养体系由于政治经济体制整体受到了资本主义的冲击，在政治、经济、文化等方面均没有作好准备之前，被迫进行全面的引进。教师培养与社会需求之间的均衡状态被打破，这种均衡的破坏以专门的教师培养机构的设立和相应的专门化的教师培养模式的形成为标志，也是国家在教师培养方面由松散转向制度化的国家干预的开始。国家干预教师培养以“1897年上海南洋公学师范学院的创设和以《科学教育学讲义》为教材的教育学课的开讲为开端”，［3］“1902年8月颁布的《壬寅学制》中得以行政上的确定，并且在课程表上有了《教育学》的科目。”［4］此后，中国近代高师教育正式建制化，在课程设置上也在教育学之后，出现心理学、教育制度、教育政令机关、实验心理学、学校卫生、儿童研究、教育演习等多种学科。这种课程设置与专门机构的出现，与取消科举制后“以吏为师”教师培养体系的分崩离析是紧密联系的，它确立了新的教师群体形象，也标志着在形式上建立起了新的教师培养模式与社会需求间的互动和均衡。

分析清末时期中国高师的建制和初具雏形的近代教师培养模式与“以吏为师”模式的更替，不计其效果如何，从现代化进程的角度来看，后发外生型的中国正处于自给自足教师培养体系破碎与制度化培养体系引进的阶段，旧的均衡已经被打破，高师教育机构的诞生就是以打破旧教师培养体系的均衡状态和创立新的均衡为其使命的。

在民国建立以后，这种非均衡状态仍然持续，新的均衡使命也不能完成。由于社会对教师要求的标准模糊以及政治动乱与经济的颓废，整个高师教育反而更显得复杂与无序，基本上只在行政层面进行立法与修补，而在实践的层面上仍然是一种自给自足的模式在维持中国的教师培养。比如，高师教育“整个课程设置基本上沿袭了清末的仿照日本的做法，但是由于抵制日货等运动的影响与蔡元培任教育总长期间对德国大学制度的推崇，在整个高师教育上以北京高等师范为典型，基本上以德国为范例。”［5］此后，又是学习美国。但是这些改革与变动都没有能够从中国当时的教育实际情况出发，也没能很好地研究中国传统的教师培养模式。在加强了高师体制与课程设置复杂性的时候，并未能对改进教师培养模式有实质性的效果，非均衡状态持续着。

建国之后，全面借鉴苏联，在政治经济制度得到统一的前提下，高师教育与教师培养模式之间得到了强制性的制度化均衡。1951年召开了全国第一次师范教育会议，会议确定了在巩固的基础上发展各级师范学校，正规师范教育与大量短期训练相结合的方针。1953年，全国高等学校院系调整，师范院校独立设置，原设于各综合大学中的教育系或教育学院归并于师范学院。在很短的时间内全国大部分省市已经建立起完整的三级师范教育体系，形成了以高师教育与中师教育相结合的封闭式的教师培养模式，高师教育与教师培养模式在国家行政力量的统一安排下实现了形式上的均衡。

但是，这种均衡只是形式上的，在改革开放之后，教育体制铁板一块的状态开始松动，这种形式上的一致与现实需要的多样化产生了矛盾。尤其在20世纪末，随着中等师范体制的消失而出现的空缺和由此引起的对高师教育质量的担忧以及新课程改革对教师素质提出的新要求，新的不均衡状态出现了。更为重要的是，这次不均衡状态的再现是高师教育与教师培养模式的内发式改革，完全不同于清末被动的均衡状态的破灭。

二、现状中的均衡诉求：价值标准的更替与新需要的呈现

随着中等师范教育机构的升格与综合性大学培养教师政策的出台，师范毕业生就业的市场化已经在客观上打破了原有的封闭的师范教育体系，并且国家的各种政策都在顺应这种发展趋势，鼓励综合性高校和非师范类高校参与培养、培训中小学教师，一个开放的教师教育体系逐步形成。维持高师教育的原有价值标准受到了极大的冲击，高师教育活动面对新的教师培养模式，需要寻找新的价值标准以实现与教师培养模式互动的均衡。但是，这种均衡的诉求需要考虑新的教师需求的冲击，并能以市场竞争的思维来把握自身的内在价值。

一方面，教师培养体制由封闭走向开放，教师资格制度的实施在根本上对高师教育与教师培养的相对均衡式的互动造成了冲击。1996年12月全国第五次师范教育工作会议提出，到2021年，全国小学、初中教师学历合格率分别为95%和80%。从1999年全国教育事业发展统计来看，“小学教师学历合格率为95.9%，初中教师学历合格率为85.5%”。［6］1999年6月，第三次全国教育工作会议提出，鼓励综合性高等学校和非师范类高等学校参与培养、培训中小学教师的工作，探索在有条件的综合高等学校中试办师范学院。《教师资格条例实施办法》已于2021年6月23日由教育部发布实施，真正意义上的教师资格制度也已经全面展开。可见教师培养模式的转变是不可避免的。而随着中等师范的升级与专有分配领域特权的丧失，宏观上高师教育的大环境已经完全改变，它不再处于一个封闭的、与其他类型高校完全不同的小生态圈中，而是进入更大的社会生态圈中。这种复杂的环境已经完全不同于以前单一的均质环境，在这种环境中生存与发展的动力来源也完全不同。在完全不同于计划体制的新体制中，如何面对压力重新树立起合理的内在价值标准以适应新教师培养模式的需求是高师教育所有改革的基点。

另一方面，新体制中的新的市场需要也进一步说明了高师教育与教师培养之间的非均衡，而均衡的实现要从市场的思维出发。随着环境的改变，社会对高师毕业生的需要也下降了。原来只能由师范院校提供的人力资源现在可以有多种选择。这种变化不仅是一种体制上的改变与人才培养方式的宽松，而且显示出了教师培养市场的一种本质性的变化。它说明“我国基础教育中教师匮乏的情况基本上得到了解决，教师的培养将由注重数量阶段转入注重质量阶段，一方面是加强高一级院校对基础教育中教师的继续教育培训工作，另一方面逐渐达到完全由高等院校培养基础教育师资，但完全由现存的独立师范院校来培养，首先在数量上就满足不了，同时，原有封闭的教师培养方式的种种弊端又难以保证其靠自身的力量来提高质量”。［7］从新的视角来看待高师与社会需求的关系，不能把培养教师认为是一种无偿的活动，而应将它从计划体制转移到市场经济领域，以交换的眼光来看待供求关系。“很明显，尽管教师教育领域不是纯粹意义上的商品交换领域，但也存在着人才的供求关系：高等师范院校或其他院校是教师教育的供给者，而政府、幼儿园、中小学校以及愿意从事教师教育的人们是教师教育的需求者。这种供求关系的调节和展开，在计划经济时代是靠政府的行政指令或行政计划安排的，而在市场经济时代，不能再简单地靠政府维持，应主要靠利益来驱动。”［8］显然，教师培养与供给的市场已经不再是专属的，而且市场对教师的需求标准也开始变化，高师教育必须及时根据市场需求来调整自己的产品结构和质量标准，以市场竞争的思维代替计划安排的思维。

第四篇：企业发展与人才培养的关系企业发展与人才培养的关系

中共重庆天泰铝业有限公司生产一支部——涂槐

一、企业的发展是培养人才的前提

“发展是硬道理”，_______这句名言同样适用于企业的发展。对企业而言，第一要务是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留住人才。科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就是要尊重、关怀、爱护、激励人才，就是要促进人才的发展。而人才管理与发展必须融入企业整体发展，但就人才本身而言，其发展主要体现在以下两个方面：一是职位上的递升，这是人才发挥作用和发展的空间与平台。二是素质、能力、水平的提升，这是指人才的内涵发展。这两个方面相互依托、相互影响和相互促进。只有强有力的发展，才能增强企业的发展力，也才能培养出更多更优秀的人才，同时这些优秀的人才促反过来也促进了企业更快更好的发展。

人才的成长主要伴随着企业的发展而成长。不管你是大学生还是研究生，如果不给你一个展示自我的平台，你再有多大能耐，也将无从体现。这个平台一般来说就是你所供职的企业。就说原重庆铝厂，也可谓历史悠久。上世纪60年代就开始筹建，70年代投产，但直到2021年破产，产能也还在1万吨。由于企业没有发展，这期间，每年也来了不少

1大中专学生，因为看不到前景，没过多久就走了。而同期建

厂的任何一家厂都在飞速发展，如青铜峡铝厂到如今已是58

万吨/年的产能，那些专业技术人才也分别在企业各自领域

充当着中坚力量。这就是企业发展了，人才长大了。

二、人才的培养是企业发展的基础，也是企业发展的一

个重要战略部分

随着企业的发展壮大，总有一天，企业所需的人才是企

业发展的瓶颈。企业的膨胀没有人才的支撑，它的基础是不

牢固的，稍有风吹雨打就会坍塌。铝行业迅猛发展的今天，

人才显得尤为重要。作为中电投铝业板块逐年迅速成长，专

业技能人才显得特别缺乏。作为天泰铝业来说，仅仅一期，

现有的人员还能对付。一旦二期工程上马，现有人员就显得

捉襟见肘（还不包括这个过程中人才的流失），感觉无人可

用。到社会上招人，高水平的人不愿来，愿来的又不能用或

不好用。专业院校毕业生没有实践经验，用起来需要一个过

程，不赶趟，且期望值往往太高，心浮气燥，眼高手低，干

不了事。怎么办。下一个问题我们来讨论。

三、如何培养企业自已的人才，走自主发展之路

1.创新机制留人。任何一个人，如果他还是一个人才的

话，只要他看不到上升的空间，看不到成长的希望，他都没

有留下来的理由，即使企业的领导人再有魅力。所以坚持公

平、公正、竞争、择优原则，建立富有活力的选人用人机制，

是保证优秀人才不流失的关键。建立竞聘机制，实行管理人

才竞聘上岗；建立动态管理机制，各类职位聘期可为2-3年，

任期满要重新竞聘，职位空缺又通过竞聘补充，避免出现新

的“终身制”；建立规范有效的考核评价机制，实行年度考

核和聘期考核相结合，以业绩、能力和品德为主要考核内容；

建立激励约束并举机制，完善建立职责、任务与绩效相统一

的奖惩方法。

2.德才兼备选人。在社会主义市场经济条件下，“德”

是指政治上合格，有良好的道德品质、思想作风，有强烈的

事业心和责任心。“才”是指在市场竞争中满足企业发展要

求应具备的科学知识、专业技术水平、组织领导能力等。因

此，企业领导者在用人问题上，只有坚持德才兼备原则，才

能选准人，用好人，不能一味追求才而放弃对德要求。往往

有才无德的人对企业的破坏性更大。因为他们的才都用在了

如何损公肥私、损人利已上。在选人用人方面，当然德才兼

备最好，但若不能兼得，则应更偏重选德，因为能力是可能

后天培养的。

3.知人善任用人。“知人”是用人的前提和基础，“善任”

是用人的目的和归宿。“知人”是为了“善任”。古人提出：

非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。

其意是说按才能不同加以任用，一是有扬长避短，不求全责

备；二是要克服论资排辈的旧观念，以质用人；三是要搭建

“舞台”，为人才创造发挥才能的机会和环境。

4.诚心用人，以贤待人。礼贤下士是领导者的美德，是

企业成败的关键。作为企业领导者，首先，要牢固树立尊重

人才的观念，对人才要以诚相待，以礼相处，政治上信任，

感情上沟通，业务上重用，生活上关心，使其有一个施展才

华的良好氛围；第二，按需用人，克服以个人好恶、亲疏远

近对待人才和任人唯亲的不良作风，做到用贤不忌仇；第三，

用人不疑。做到对人才既要严加管理，又要放手使用；既要

尊重事实又要进行批评教育，更是引导其自我反醒总结，在

工作中热情帮助，鼓励上进，切忌束之高阁。

5.培训提高育人。企业渴求人才，要建立自己严整、完

备、有序的人才培训体系。通过对员工分档次、分阶段、有

计划地选拔、培训、改造和提高，逐渐形成自己风格独特的

人才队伍，使之具有稳定性、敬业精神和创造性，同时也更

能培养人才对企业的忠诚度。

6.以功论赏激励人。活用激励机制，及时赏罚是企业领

导人用人的基本原则，也是开发人才的主要措施。功高而低

奖，就会贬低人才价值，挫伤人的积极性，达不到激励的目

的；功低而高奖，就会引起别人的不满。激励制度的设计目

标就是创造条件发挥人才优点，并尽可能地抑制其缺点，这

是实现企业长期稳定、快速发展的保障。

第五篇：建筑企业女性的成功与发展文章标题：建筑企业女性的成功与发展

努力铸就成功

盘古开天辟地，造就了男人和女人。在中国，从母系氏族到男权社