企业人力资源管理师之二级人力资源管理师整理复习资料

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单选题（共50题）1、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C2、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】C3、“零缺陷”产品体现了节约可以使企业()A.增强成本意识B.重视产品质量C.创新技术D.增强竞争力【答案】B4、在岗位研究中，（）是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能【答案】A5、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D6、在安全生产责任制中，()在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。A.工人B.各职能部门负责人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】B7、（）可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】D8、()不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B9、()以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗【答案】D10、()对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划D.培训需求分析【答案】B11、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A12、()不属于劳动关系的特征。A.内容是劳动B.隶属性C.平等性D.协调性【答案】D13、员工激励的特点不包括()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D14、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B15、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A16、岗位指南的优点不包括（）。A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】C17、()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C18、()是企业管理的中坚力量。A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】B19、人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划【答案】A20、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】C21、()的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.公司总经理【答案】B22、筛选简历时，应更多地关注()。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D23、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B24、()是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A.团队成长B.团队建设C.团队学习D.团队发展【答案】C25、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】D26、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C27、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】A28、()是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间【答案】D29、在培训方法中，()主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】A30、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级【答案】A31、影响工作满意度的因素不包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D32、非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）。A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】B33、关于平均失业持续期，表述错误的是()。A.无论时间长短都属于非正常失业B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者【答案】A34、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性【答案】A35、关于企业形象，正确的说法是（）。A.文明礼貌是企业形象的核心与关键B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价D.通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象【答案】C36、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】B37、()是一种训练企业管理人员快速有效地处理日常文件和事务的方法。A.角色扮演法B.无领导小组讨论法C.事件过程法D.一揽子事件法【答案】D38、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】B39、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成。你会（）。A.虽然不情愿，但还是接受了B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定C.直接拒绝D.找理由推脱加班【答案】B40、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得()为决策准则。A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D41、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】B42、招聘申请表的特点不包括（）。A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.同一单位申请表项目是相同的D.提供后续选择的参考【答案】C43、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】A44、(）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D45、()不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B46、国家公务员的选拔标准是属于（）。A.效能参照性标准体系B.效用参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.常模参照性标准体系【答案】D47、绩效反馈的主要目的是()。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【答案】A48、一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A.内部各级主管人员B.外部聘请学校教师C.外部聘请的专职培训师D.企业内部优秀技术专家【答案】A49、一般形式是提出问题、设定问题的若干个答案、由被调查者进行选择的调查方法是()。A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】D50、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】B多选题（共25题）1、改进工作岗位设计的意义是（）。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.提高产量的需要【答案】ABC2、绩效监控的有效性主要取决于()A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织的战略风格C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性D.绩效考评结果的有效性E.绩效考评信息的有效性【答案】AC3、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】ABCD4、行为导向的主观考评方法，主要有()。A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分配法E.行为定位法【答案】BCD5、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻"三方原则"，其中"三方"指的是()。A.雇主协会B.政府C.企业员工D.工会E.行业协会【答案】ABD6、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、正确E.KPI能否解释被考评者50％以上的工作目标【答案】ABCD7、薪酬市场调查的主要方法有()A.文献收集法B.电话调查法C.上门拜访法D.面谈调查法E.随机抽查法【答案】ABD8、人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的局限E.环境的不确定性【答案】BCD9、事实劳动关系形成的原因有()。A.不订立书面劳动合同B.签订无效劳动合同C.双重劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同E.签订非全日制劳动合同【答案】ABCD10、绩效监控的有效性主要取决于()A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织的战略风格C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性D.绩效考评结果的有效性E.绩效考评信息的有效性【答案】AC11、绩效薪酬制的主要形式有()A.岗位薪酬制B.薪点薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.计件薪酬制【答案】D12、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略——组织结构”组合是()。A.多种经营战略——矩阵制结构B.扩大地区战略——职能制结构C.增大数量战略——简单组织结构D.人才培养战略——矩阵制结构E.纵向整合战略——事业部制结构【答案】ABC13、导致绩效不佳的组织原因包括()。A.组织设计和功能不健全B.作业流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效衔接D.人员的调配缺乏机动灵活性E.岗位设置不科学分工不明确【答案】ABCD14、下列属于企业员工培训规划的内容的有（）。A.培训的目的B.培训的目标C.培训工具D.培训的范围E.培训的费用【答案】ABD15、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】BD16、以下属于集体合同中的一般性规定的有()。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】AC17、开发企业内部的培训师。其优点包括（）。A.培训交流顺畅B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD18、(2016年5月)事实劳动关系的形成原因包括（）。A.无视劳动法律法规而逐步形成B.无效劳动合同而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他合同形式替代劳动合同而形成【答案】BCD19、劳动法律体系的劳动合同制度是指劳动合同()的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更【答案】ABCD20、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】BD21、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】ABD22、劳动争议的基本途径包括（）。A.仲裁B.调解C.协商解决D.向人民法院起诉E.向政府申诉【答案】ABCD23、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的T资都相同【答案】ACD24、关于结果主导型的绩效考评法说法正确的是（）。A.实施成本低廉B.短期效应比较强C.实施成本较高D.长期效应比较强E.受主观影响大【答案】AB25、劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】AB大题（共10题）一、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2．答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告二、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：三、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：①第一个问题属于背景性问题。②第二个问题属于思维性问题。四、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。五、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。六、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4．派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5．向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)七、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。八、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。九、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用