培训体系构建与年度培训计划制定

培训体系构建

与年度培训方案制定课程进程认识培训管理培训体系的全貌培训需求评量年度培训方案制定有效的培训实施培训效果评估提升培训效果的方法Q&A人力资源理念的演变过程关注于事的管理并不特别关注绩效更多的行政性职能职能部门、办事部门总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象)开始具备了技术含量—标准的作业流程与开展眼光—但缺乏衡量标准管理部门、权力部门总经理的授权部门关注于投入与产出关系——个人与组织绩效并重开始具备战略管理功能配置与开发的技术含量高——动机与素质的管理具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求经营部门倾向于根底工作倾向于更大价值与企业绩效的相关性人事管理人力资源管理人力资源经营与开发特征过程绩效=能力×意愿×环境高能力低意愿高思考：当员工的绩效不良时，我们常常采取的措施是什么？能力Vs意愿综合人力资源战略的组成部份

〔麦肯锡〕人力资源管理

流程设计〔第三元素〕人才素质所需的人才〔第一元素〕个人发展业绩

与奖励人员

配置组织结构及岗位设计招聘关键的战略性抉择〔第二元素〕结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行业性质业务战略领导风格三个战略性选择从根本上界定了人力资源战略聘用个人短期效益自己培养团体常年成就的里程碑业务的性质明显地决定了作何种抉择所有公司都需要培养人才，问题是招聘中有经验的人选占多少比例，以及把他们配置于什麽级别？如内部人才不足，不足以协助公司增长或作出改善，那么需考虑把重点暂时转移以个人或团体为重点，但需保持适当的平衡争取人才工作和权责绩效量度企业培训体系的几个思考培训是福利还是经营行为？培训预算应该是多少？培训的投入产出比应该是多少？怎么保证培训的投入产出比？培训的效果为什么总是不好？怎样才能提升非HR部门的参与意识？怎样实现从“要我学〞到“我要学〞的转变？员工的翅膀越硬，飞走就越快？。。。培训管理工作常见的10个问题无法有效得到高阶主管支持?各部门对训练之需求及意见分歧?训练流于形式化，沒有感觉?课程设计不符合需求?讲师教学效能低落?学习者缺乏鼓励?主办训练者孤掌难鸣?受制于训练预算经费有限?未能善用外在训练资源?训练效果不易衡量且无成效追踪与培训相关的人事政策培训合同培训时数考核培训学分考核晋升规那么内部讲师的政策其他培训管理执行机构及人员

人力资源部培训体系的最高管理者审批培训预算审批年度培训方案经理主办/员工协助教育训练委员会建立培训体系制订培训管理制度将人事制度和培训工作结合培训管理辅导经理进行OJT工作参与培训需求调查部门内培训方案的制定和执行推发动工将培训效果转化为工作行为,提高工作绩效进行OJT成为内部讲师总经理

使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。考评委员会培训体系的全貌职能别培训生产、商务、质量、人事、企划行政、财务等上岗前培训新进人员训练新任人员训练阶层别培训经理级、主管级职员级其它专题研究会学校进修教育第二专长培训培训体系OJTOFFJTSDOFFJT〔脱产培训〕:扮演先发，满足共通性、系统性的需求，给以根底性的引导OJT〔在职辅导〕:满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训的重心SD〔自我开展〕:人才自我造就的临门一脚培训的三种形式企业内培训体系的架构

OJT体系

OFFJT体系海外公司分支当地训练国际化专才培训体系培训体系进修教育新进人员培训体系阶层别培训体系高级主管中级主管基层主管一般管理课程职能别培训体系业务生产人事企划资材制造财务派外培训国内国外IT管理资讯培训体系TQM培训体系内部讲师培训体系SD自我启发才能体系新进人员的训练体系职能別训练体系管理开展训练体系品质管理训练体系內部讲师培训体系直接人员训练体系国际化人才培训体系进修教育训练体系资讯科技训练体系专案课题别训练可依各公司规模、需求不同来決定体系类别的描述培训体系职能別企业改造TQM海外人才e化基层中阶高阶制造资材业务R&D阶层別课题別同心圆式的培训体系架构一个企业培训工作的开展与实施可以通过以下步骤来描绘：企业需求分析培训需求分析培训计划设计与开发培训实施培训效果加强与转移培训评估与反馈分析从岗位的角度出发，针对企业的需求，员工的技能差距在哪里，是什么阻碍员工符合岗位要求，达成绩效目标，从而挖掘培训的需求。根据培训需求分析的结果，设计和开发培训方案。分析企业面临的挑战、达成企业运营目标的障碍。以多种培训的方式和手段进行培训工作的实施。加强培训的效果，指导员工将培训中的知识学习向工作中进行转移。对培训的效果进行评估，了解培训工作的反响，以改进未来的工作。培训管理系统

接下去，我们讲…培训管理四大步骤1培训需求评量2培训方案制定3培训方案实施4培训效果评估培训需求评量什么是需求评量?在实施培训前，必须针对以下问题思考：～为什么要做培训?～培训的內容真正要的是什么?～培训后会产生什么效果?需求评量是一种差距分析(GapAnalysis)，要从绩效差距找出能力差距要提升培训品质，到达培训绩效，就必须事前抓准培训需求需求评量的目的与价值目的＊开掘学员真正的培训需求，有助于培训目标确实定＊找出学员的知识，能力差距，进而做好课程设计价值＊使培训有正确的切入点＊整合管理层对员工培训的观点及争取支持＊对课程品质的提升有正确的方向探讨：评量培训需求常见的问题找不到有效的切入点?强调期望需求，忽略现况分析?主管或员工不知道自己需求什么?存在不切实际的期望与想法访谈培训需求的专业能力缺乏?………培训需求的三个来源行业性质业务战略领导风格素质模型教育政策（狭义）研习体系培训〔企划〕需求职场需求长期经营战略〔三——五年〕短期经营政策〔各年度〕长期的展望短期的展望经营环境的变化战略层次战术层次培训需求评量的方式

1、素质模型2、企业战略3、年度目标4、组织变化5、专长能力蓝图6、能力差距7、经营分析8、绩效分析9、数据分析10、外来信息〔政策要求〕11、未来时机12、观察分析13、调查问卷14、访谈联合利华出众才能目的的清晰性切合实际的创造力客观的分析能力以市场为导向创业家精神领导他人开展他人影响他人自信正直团队合作从经验中学习培训需求评量之1--人才定位〔素质模型〕目的的清晰性把握时间作好生意HowtoDeveloptheStrategicPlan目标管理——如何设定好目标及有效达成自我时间管理客观的分析能力怎样解救问题——透过有效的方法与程序转型思考——组织再造的良方发挥创意解决问题切合实际的创造力创意闪电其实你真聪明阻力最小之路——用创造力寻找生命出口激励创新领导他人CoachingforTopPerformance做一个有魅力的领导者现代企业的领导艺术领袖非天生——学习做个领导者发挥你的领导才能

中国联合利华学习树联合利华和你共同成长!管理技巧职务功能经营意识领导力演讲技巧问题分析与决策团队合作沟通技巧谈判技能工程管理时间管理面谈技巧商务行销销售技术

人事管理实际岗位工作高级管理技能课程经营模拟根本财务培训联合利华介绍高级经营意识课程教导技能客户效劳变革管理战略重点如何实现关键事项培训重点集中战略提高市场份额减少运行成本开拓并维持市场定位提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需制造产品和提供服务技术交流现有劳动力的开发内部成长战略市场开发产品开发革新合资销售现有产品/增加分销渠道；拓展全球市场；调整现有产品；创新产品；合伙发展创造新的工作任务革新外部成长战略（兼并）横向联合纵向联合发散组合兼并产品相同的公司自己经营提供或购买产品的业务兼并处于不同领域的公司整合富余人员重组判断被兼并公司雇员的能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算减低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产效率革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训培训需求评量之2—战略分析案例目标区域企业目标及重大工作事项分析培训课程设计销售方面建立“专卖店”开拓海外市场增加休闲服、运动服的销售信息方面管理电脑化质量方面通过ISO9002认证TQM质量活动全员质量意识的提高生产方面增购多功能PM-F5型裁剪机企业文化方面创办《XX人报》对专员进行采访、编辑、发行方面的培训各部门通讯员的写作技巧培训文体活动举办各类业余兴趣培训班，如交谊舞培训、棋类培训、书法培训等“爱厂如家”等方面课程的活动培训需求评量之3—经营目标分析案例培训需求自始至终应与经营目标相联系我们所经营的企业类型，我们希冀前进的方向，都将对我们战略性和营运性的培训方案造成很大的影响思考以下案例，如何定义它们的培训需求：一家成衣厂，目前销量大，价格低，希望能朝着销量高且同时品质高的方向开展。一家洗衣粉厂，目前使用过渡设备年产八千吨，一年后正式厂房竣工，设备将达世界先进水平，理想年产量五万吨。案例专长能力的分析1.从工作说明书进行工作内容调查2.建立专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)‧从工作绩效思考‧从顾客需求思考‧从竞争要求思考3.调查及分析能力模组(SkillModule)‧业务技能〔BusinessSkill〕‧人际技能〔HumanSkill〕‧开展技能〔selfDevelopment〕培训需求评量之4—专长能力分析专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考业务技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度能力別1、参与本区域内销售方案的制订2、完成公司订立的销售目标3、反响本区域内的市场信息及客户需求4、制订本区域内的市场开拓方案并实施5、制订本区域内的月度销售、预测方案6、制订本区域内客户拜访方案并实施7、跟踪客户定单的具体落实〔签定合同、交货、货款回收等〕8、按时、按量、按质提交相应业务表格案例以下为某公司业务员的工作职责:要求:请分析该岗位的专长能力蓝图训练需求差距业绩原因分析目标：100万元/月实际：60万元/月40万元/月培训需求评量之4—业绩分析采购经理年度综合考评KPI年指标权重实际得分1、采购计划完成率≥99.5%1098%8.52、到货及时率≥99.5%1597%11.253、部门目标费用率≤0.42%150.34%14.854、采购合格率≥95%2082.8%05、资金占用比例≤95%5131%06、物料成本降低率≤95%30107.9%0培训需求评量之5—绩效分析绩效不良项目培训需求分析培训课程设计采购合格率选择、评估供应商时不注重其产品质量；没有经常连同IQC人员辅导供应商改善品质如何评估供应商如何辅导供应商改善品质资金占用比例缺乏与供应商付款方面的谈判技巧；对资金的流速没有足够的认识物料成本降低率新供应商开拓能力不强，不能引入新的供应商进行价格竞争；没有要求供应商报价时采用“分目法”；对材料的更替没有足够的知识和认识采购方式选择的有效性缺乏“就近采购、批量订购分批送货、依据订单位与库存数量订购”等采购式与技术选择供应商的技巧订购技巧从采购经理年度综合考评表中可知其绩效相对缺乏的主要是定量的第4、5、6项和定性的第3项。据此针对采购经理的绩效改善或提高的培训需求是：案例培训需求潜在动机招收新人内部升迁或调职新制度或规定新标准新组织架构新产品、新设备培训需求评量之6—组织变化分析组织中负面信号产生额外动机顾客抱怨意外事件记录惩戒问题增加离职率剧增客户流失工作表现未达标准培训需求评量之7—资料数据分析外来信息的动机新的法规客户需求竞争对手的活动供给商的活动培训需求评量之8—外来信息分析观察分析法观察分析法是一种实地考察的方法，可以在较短时间内，不影响企业日常工作的情况下，对企业的状况及培训需求情况进行概括和形象的分析，在观察分析中，为了到达对培训需求进行评估的目的，我们必需确定观察的范围、对象和内容。一般，观察的范围与对象包括三方面的内容：〔1〕企业整体状况；〔2〕部门工作状况；〔3〕个人工作情况。同时，对每一局部的观察还要确定所观察的内容，如观察员工纪律、领导风格等。为了做好这些工作，可以通过编制有一定结构的调查表，帮助我们更有效地收集到培训需求重要信息〔见表1和表2〕。表一观察分析的主要内容观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业的整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力、工作方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性、主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性培训需求评量之9—观察分析案例表二培训需求员工调查观察工程及评价表观察对象：地点：时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作的方法是否恰当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力部门整体情况：需要指出的是，观察法一般比较适合于生产作业和效劳性工作人员，对于技术开发、销售部门和管理人员的调查不易采用此法。另外，由于观察法收集信息的随意性和观察者的主观影响较大，因此在选派观察者时，要注意观察员的选择，防止选择容易产生偏见的人去执行此项任务，也可以派两名观察员同时进行观察，以增强评价的客观性和公正性。案例差距分析问卷工作任务目录知识技能要求重要性与理想状况符合程度非常重要重要不太重要不重要非常符合基本符合不太符合不符合培训需求评量之10—能力差距分析能力差距分析表单位业务部职称业务专员姓名日期项目标准现况水平（差距）态度敬业精神（具正确工作观）能遵守公司规定工作努力为人诚恳。行必有方20406080100低普通高负责在约定期限内完成预定工作能勇于承担，不推诿塞责20406080100低普通高人际关系能与各种性格人员进行沟通合群无过当或孤僻行为20406080100低普通高学习意愿对于各项学习机会均积极参与并努力学习能随时做自我启发20406080100低普通高技能销售技巧目标达成率100%以上具有良好的商品DEMO技巧反应敏锐、具良好的沟通技巧、应对话术20406080100低普通高工作报告准时缴交。确实表达工作重点能有具体的建设性建议20406080100低普通高工作计划拟订能依目标具体规划业务工作20406080100低普通高报表作业能确实无误依规定填写、缴交20406080100低普通高知识商品知识对商品有全面的了解（包括优、缺点）能具体解说商品特色与优点20406080100低普通高市场行销知识对市场行销理论有了解能引用市场行销理论于工作中20406080100低普通高相关法律知识熟悉与工作相关的法律规定20406080100低普通高商品生产流程对商品的生产流程能做重点介绍20406080100低普通高批示直属主管本人案例业务员姓名：单位：填写人：日期：

技能项目主要优点主要缺点培训（辅导）方案计划制定业务技能产品知识目标客户开发准客户跟踪状况客户的服务再开发目标管理自我时间管理业务员技能评估表李**能制定工作方案初次见面给人第一印象好陌生拜访容易紧张，目标客户信息收集方法不多不能准时完成，方案没有预见性熟悉PM100产品对雪糕类产品不熟悉客户效劳及时客户关心方式不多，目的性太强跟踪及时促成方法不多有每天时间安排工作效率不高有明确的目标对目标的达成没迫切感话术熟练具说服力不善于人性化的感情沟通案例课

程

需

求

调

查

表

〔

选

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〕下面是我们培训部门为您提供的备选培训课程内容，请您根据自己的实际情况选择对如下课程的需要情况：课程内容很需要需要可有可无不需要管理者的角色管理的原则管理系统再造管理流程革新目标管理绩效管理时间管理计划管理人员管理控制与改善信息管理沟通协调授权艺术领导力的发挥良好的倾听技能如何接受批评怎样与难相处的人打交道影响他人的技能如何提出有效的问题咨询技能培训团队领导技能公众表达技能会议技巧商业礼仪能力培训需求评量之11—调查问卷分析主管人员12套工作技能课程需求问卷单元课程名称时数目的很需要需要不需要1工作关系JOBRELATION8使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。２工作教导JOBINSTRUCTION12使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。注重教法的应用以及成果的达成。３工作方法JOBMETHODS8为学员提供研究，簡化及改进工作的种种技巧及方法。使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知识;提高参与者的安全意识。改善使用于工作场场的特別及技术部份的安全措施。讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信賴和合作。5工作讨论JOBDISCUSSION8训练参与者善用民主程序及方法领导小組讨论。促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解決问题，培养责任感等方面的合作。６工作行动JOBACTION8使主管能以目标管理的领导风格，运用于督导方面。并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。探讨如何解決问题并承担未來的任务。案例单元课程名称时数目的很需要需要不需要７工作管制JOBCONTROL6使学员对于生产及成本控制的作用及方法有进一步的了解。注意方法的实施及成果的获得；促使主管及成员对降低成本的觉醒。８工作入门JOBORIENTATION６使主管能导引新员工，适应新工作环境；主持选择性面谈；检讨训练需求及准备并提供有系统的分析性训练。９工作问题解決JOBPROBLEM12使管理人员对于问题解決方法的特性及技巧有进一步的了解,并提供KJ问题解決法的练习。10工作交往JOBTRANSACTION8使主管能够了解人际关系沟通，行为分析，自我状态发展和如何影响人际关系沟通的交往形式。11工作效能JOBEFFICIENCY６使学员有创造想像力的开发。使其在团队中能有效地与其他成员交往，和更有效地引发并处理数据，意见或概念，以获得更佳成果。12工作品管JOBQUALITY６协助主管和具有品管圈领导潛能者及其他人士更加了解品管圈的运作，技巧团队工作等。主管人员12套工作技能课程需求问卷案例未来时机的掌握1.组织未来开展的需求2.接班人培育方案3.标竿设定(LearningFromBest)4.国际化开展的需求培训需求评量之12—未来时机分析培训需求调查表~从未来时机分析未来机会领域期望的人才能力培训对象

培训策略

1.组织未来发展2.接班人培育计划3..标竿设定(LearnFromBest)4.国际化发展

事先规划访谈目的及內容重点

让被访谈者有心理准备可作深度探讨

收集不同部门、不同角度的意见

访问上司、本人、部属实地访谈培训需求评量之13—访谈分析不同职能/阶层模块的小组研讨委托外界专家进行工程调查标杆学习教育委员会的研讨和审批培训需求确定的方法冲突管理问卷(例)说明：假设你发现你的期望和別人不同，以下句子所描述的情況，你想你会有何反响，选择最可能的发应。1.我对追求目标很坚决。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。非常不可能不可能可能非常可能2.我尝试贏得我的立场。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3.我会放弃一些以换取一些別的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4.我觉得差异并不值得担心。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5.我会尝试去表現我的立场有理，也有益处。。。。。。。。。。。。。。6.谈判的时候，我会考虑他的期望。。。。。。。。。。。。。。。。。。7.我会尝试去表现我的立场有理，也有益处。。。。。。。。。。。。。。8.我会直截了当地谈问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9.我会去尝试找寻公平的得失結合。。。。。。。。。。。。。。。。。。10.我会设法解决彼此的差异。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11.我会避免给自己带来不愉快。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12.我会去安抚对方的情感以保持关系。。。。。。。。。。。。。。。。。13.我会把问题摊开。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14.我有时会避免采取会引起争议的立场。。。。。。。。。。。。。。。。15.我尝试不去伤害別人的感觉。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。具体课程的授课内容需求调查案例生涯规划课程问卷单元课程名称时数目的很需要需要不需要１关心自己的生涯３追寻终生的发展方向２生涯发展的阶段３探测人生各阶段发展重点３职业与兴趣生涯规划３确立职业兴趣并配适性适职的规划４人格特质与生涯规划３了解分析人格特质以运用于生涯规划５工作价值与生涯规划３理清工作价值以确立生涯规划价值６组织生涯的规划３分析组织生涯阶梯及路径７家庭生涯的规划３家庭生活与亲人关系安排８生涯规划的蓝图拟定３模拟生涯规划的蓝图９生涯规划的行动方案３评估生涯规划方案的可行性10生涯规划的困境评估３实践生涯规划的难题与困难找出可能对策11生涯规划的时间管理３配合生涯规划行动的时间管理进度12生涯规划的自我实现３按步就班地促使生涯规划实践，以完成自我人生案例ＭＴＰ(中层主管训练课程需求问卷)单元课程名称时数目的很需要需要不需要第一部管理的基础１管理的基本概念２使管理者了解其任务，应有的基本态度，并检讨自我管理能力２组织的原則２了解组织运作的原則，以促使有效运作组织力量３组织检讨与再设计２从行动变化环境出发，了解组织如何适应状态作改善与再设计第二部工作改善４工作安排的改善２了解职务分配、充实职务的作法与改善５工作方法的改善２研究依改善順序來改善工作方法并培养问题意义６发挥创造力２了解如何运用创造力来改善工作７工作的基本标准２使管理者了解如何建立工作基准以作为指示部属工作的依据第三部工作管理８计划２探讨计划重要性、作法与管理者时间计划９命令２了解工作分配与下达命令的方法10控制２知道如何运用控制工具、方法以及报告、自我控制的方式案例ＭＴＰ(中层主管训练课程需求问卷)单元课程名称时数目的很需要需要不需要11协调2认识协议的意义、作法与为协调所进行的交谈方式12会议的主持2探讨会议的计划、准备与主持会议手法第四部部属培育13如何培育部属2了解主管培育部属的责任、任务、进行方法以及学习辅助原則14个人能力的培育2研究如何进行日常指导与培育，协助自我启发并培育管理能力15组织能力的培育2探讨如何创造启发性环境，以及如何提高组织能力第五部人际关系16如何了解部属的行为2认识人的行为、意愿，以及不滿的处理17良好态度的启发2了解如何启发部属良好工作能度与所使用的说话方法18人事问题的处理2探讨人事问题的处理方法与案例19工作岗位中的士气2研究如何提高工作岗位的士气第六部管理的展开20领导2认识领导型态因应不同情境调整，以及有效领导方法并补习MTP全部课程的組合运用案例制作开放式问卷课程名称针对主题在工作上所发生的问题希望从课程中得到那些收获年度培训方案的制定销售人员年度专业培训方案表课程代号课程名称日期讲师训练对象上课地点备注S0011.基础銷售技巧班5/27~31內聘业务人员总公司与分公司3月份程由直销人员试上，各分公司上课时间另定。S0022.新进业务人员训练10/1~5內聘新进业务员总公司S0033.目标设定3/9外聘业务人员总公司与分公司各分公司须于开课后一个月內执行完毕S0044.电话行销2/106/16內聘全部业务代表及电话行销人员总公司与分公司S0055.如何举办产品说明会每季一次內聘全体销售人员及其他有兴趣同事总公司与分公司S0066.激励与领导5/147/16外聘二年以上业务主管总公司与分公司S0077.准增员开发6/209/20內聘业务人员总公司与分公司S0088.时间管理8/27外聘业务人员总公司与分公司各分公司须于开课统一个月內执行完毕案例示展1某公司年度培训及开展活动日程表日期培训活动责任人一月1.评估年度绩效考核结果2.评估及修正人才梯队计划3.呈交下一年度培训计划培训经理/总经理二月1.跟进部分管理层员工的培训计划2.礼貌礼节方面培训总经理/培训经理三月1.管理及督导技巧培训——员工辅导与纪律处分（1）2.组织落实第一批员工的交换培训计划总经理/培训经理四月1.食品卫生培训2.对客户服务技巧培训——（1）培训经理/有关部门经理五月1.对客户服务技巧培训——电话沟通（2）2.工作流程与工作程序培训（1）总经理/培训经理/有关部门经理六月1.品质意识培训（1）2.对客户服务技巧培训——价格谈判（1）3.管理及督导技巧培训——人的管理（2）总经理/培训经理/有关部门经理七月1.对客户服务技巧培训——沟通技巧（4）2.管理及督导技巧培训——沟通技巧（3）总经理/培训经理/有关部门经理八月1.管理及督导技巧培训——培训培训者课程（4）2.对客户服务技巧培训——处理顾客投诉（5）3.工作流程与工作程序培训（2）总经理/培训经理/有关部门经理案例示展2续表日期培训活动责任人九月1.消防安全培训及消防演习2.管理及督导技巧培训——会议组织艺术（5）总经理/培训经理/有关部门经理十月1.管理及督导技巧培训——团队精神建设（6）2.员工交换培训计划的组织实施总经理/培训经理/有关部门经理十一月1.绩效管理与绩效评估技巧培训2.管理及督导技巧培训——管理方式与目标管理（7）3.管理及督导技巧培训——时间管理（8）总经理/培训经理/有关部门经理十二月1.总结及评估年度培训工作情况2.政治培训奖励评选活动总经理/人力资源总监/培训经理/有关部门经理每月例行1.新员工入职培训2.指导及检查各部门在职培训3.呈交培训月报及三个月培训计划4.工作语言培训培训经理/有关部门经理年中例行1.评估并修订公司人才梯队计划2.培训工作会议总经理/人力资源总监/培训经理/有关部门经理年度例行1.评估并修订公司人才梯队计划2.培训工作会议案例某公司的

?六年“人〞建，阶梯训练?该公司非常重视人才的培育及训练，公司规定新进参加公司的职员，都要参加3-6年的培育训练。只要员工努力工作，认真学习，预定3年左右均会升迁到主任的职位；如果再要向上升迁，必须先通过为期18个月的储藏经理训练及测验，假设经理出缺，才可望有资格参与甄选。目前，在台湾各企业中，很少有这么长期的员工生涯规划。这家公司将每一阶段的培训内容都明确地规定出来，再将其中一些关健性的课程详细加以说明，使公司员工有明确的训练及升迁方向。公司管理层以此架构制作成手册，人手一份，员工可以在规定期限内与单位主管讨论本年度受训的时间安排。公司定期会举办各项培训方案内的训练，有些训练安排资深员工或经理以上人员担任讲师，有些训练是用录像带教学，在人事单位的监督下进行，所有训练成果都归入个人档案及员工才能档案库中，整个公司在训练方面有明确的方向，所以训练资源不会浪费。?六年“人〞建，阶梯训练?方案表期限职位/职称培训内容加入公司新进员工（1)新进员工简介(2)产品介绍及一般应有的认识(3)业务支援的方式及工作内容(4)负责担任工作的基本训练12个月一般职员（1)工作效率及成本观念（2）富感性的服务态度（3）沟通技巧（4）电话礼貌（S)电脑资讯输人及运角（6）间题分析及解决(7）自我激励案例示展3续表期限职位/职称培训内容18个月主任1）商业文书写作技巧2）公司产品在市场及行销方面的重点3）预算制度介绍及预算控制4）工作流程之管理岌改善5）良好的管理风格培荞6）非主管人员的绩效考核7）人事政策及制度的认识8）员工甄选的面谈技巧18个月经理1）演讲技巧及简报训练2）书面沟通技巧3）市场及产品行销观念4）基本财务管理及会计制度5）专案管理6）分析及创意的思考方式7）电脑资讯运用8）绩效管理—规划、面谈、咨询及评9）企业文化的形成及主管的角色18个月处长1）公司产品市场行销及环境的评估2）高层主管的写作技巧训练3）财务管理的未来发展趋势4）沟通及影响力的运用5）行销策略6）公司产品在未来市场的前瞻性7）领导统御及决策制定8）组织及个人变动中的管理9）运用电脑资讯管理10）总经理的期望及工作指示11）如何塑造企业文化及价值观案例示展3以上的培训课程全部修完需要6年时间，所以称之为6年“人〞建。为使员工充分了解每项培训的目的和内容，公司还在发给每位员工的学习手册中详细介绍，使公司内整个训练的运作及员工对自我职业生涯的规划，都可按部就班地实施。在这种工作环境中，公司的需求、个人的开展都有明确的方向，可以一致对外发挥团队力量，创造更佳的业绩。以下以一般职员的7个培训课程列表为例，进行详细的说明。?六年“人〞建，阶梯训练?学习手册内容表培训科目培训目标培训（主题）内容1.工作效率及成本观念让员工了解，公司提供产品之类别及服务方式，以及公司各部门的工作职掌及作用程序。介绍各项不同的作业系统之间是如何关连在一起的。如何改善公司内勤人员与外勤业务人员的沟通联系及必要的支援。提升在作业过程中面临位题的分析和解决能力。作业过程中关键性问题及指标。对客户的认识及开发客户的可行途径。征信／资讯收集、授权或权限。客户服务及服务的程序、品质要求标准。在作业过程中，如何获取管理者的支援。电脑资料处理及输入服务。2.富感性的服务态度让员工产生被尊重及团体合作的感觉，愿意为公司效力，去接受更有挑战性的工作及面对外在竞争激烈的环境挑战。鼓励员工采取积极的态度，去追求专业化及体贴客户的服务。帮助客户了解公司服务的品质及理念。公司对客户服务的承诺。公司产品的优点，展现给客户。礼貌寒暄及做个良好的听众。如何建立或创造客户对公司产品的需求。客户消费心理的剖析案例示展3培训科目培训目标培训（主题）内容3.沟通技巧了解沟通的过程及障碍。促进感官技巧，亦即口头及肢体沟通技巧。确认及克服在听或讲方面的困扰。发展积极听与讲的技巧。沟通分析TA（TransactionalAnalysis)口头及非口头的沟通技巧。积极的听与讲的技巧。克服沟通中的障碍。·沟通演练。4.电话礼貌让员工熟悉高品质的电话答询态度及做法。透过全公司员工对电话答询的统一方式，使客户对公司员工的专业性及礼貌产生好感。电话操作及使用程序。电话常被误用的地方。基本英文会话。如何处理难缠的客户。如何有效处理进出的电话。5.电脑资讯运用提供员工操作个人电脑所应了解的软硬件设备、资料输人及阅读。帮助员工在个人电脑上，运用管理资讯系统来协助完成个人工作上所需要的资讯。教导员工运用电脑资讯来帮助做业务判断。让员工了解公司产品服务资料在电脑中的运用状况。MIS-一一管理资讯系统介绍。介绍个人电脑及其各项功能。业务资料在电脑中之运用介绍。个人电脑如何从大型电脑中获得支援。案例示展3培训科目培训目标培训（主题）内容6.问题分析及解决方案了解工作上所面临问题的性质及影响层面。发觉潜在的问题及问题产生的真正来源。运用解决问题的技巧，来解决发现的问题。发觉问题（问题构成的因素；潜在问题及问题产生原因；不解决问题可能带来的后果）。确认问题（问题的界定及范围；问题的现状及发生原因之间的关连：肇因分析（分析产生问题的原因；脑力激荡的技巧训练）。解决方案执行（针对问题，提出解决方案；评估方案；决策过程；确保执行成功过程中的支缓）。7.自我激励了解自我认知的基础。认识设立个人目标的重要性。能够更有效地做时间管理。确认个人的优缺点，并制定自我发展的计划自我发现（自我形象；自我价值观）。目标设定（目标的重要性；目标达成的过程中可能面临的协助或障碍；持续追踪做定期的检讨及评鉴）。时间管理（以时间作为资源；时间使用上的自我分析；偷时间的人声；捉住偷时间的人）。态度及动机（什么是动机；动机中正面及负面的因素；工作满足感；工作态度；生活态度）。案例示展31、培训蓝图〔TrainingRoadmap〕～针对不同对象专长技能別规划所需进修的课程工程2、来源培训需求调查结果分不同阶段〔年资或年数〕填入相关要求课程名称及时数制定培训蓝图储藏干部的培训蓝图第一阶段〔一年內〕第二阶段(一年以上)业务技能A11责任意识与绩效A12本钱意识与控制A13根本管理技能A14品质意识与管理A15时效意识与效率A16管理与基准A17工作纪律与要求A18简报技巧A21电脑化管理A22本钱分析与控制A23思考逻辑A24时间管理技巧A25ＯＪＴ技巧A26法务常识A27Ｋ.Ｊ.法A28ＭＴＰ管理才能训练人际技能B11向上沟通技巧B12有效沟通技巧B13人际合作技巧B14根本鼓励技巧B21组织內的沟通协调B22工作问题分析处理B23有效面谈技巧B24团队共识的建立自我成长C11积极工作态度C12自我鼓励技巧C21压力管理C22自我管理第一阶段（一年內）第二阶段(一年以上)业务技能A11主管的角色任务

A12成本意识

A13基本管理技能

A14目标管理现绩效考核

A15人力资源管理

A16管理与基准

A17工作效率

A18智慧财产的保护

A19简报技巧

A21电脑化管理

A22成本分析与控制

A23思考逻辑

A24时间管理技巧

A25ＯＪＴ技巧

A26法务常识

A27Ｋ.Ｊ.法

A28ＭＴＰ管理才能训练

人际技能B11关心与助人技巧

B12有效沟通技巧

B13人际合作技巧

B14基本激励技巧

B21组织內的沟通协调

B22员工问题分析处理

B23有效面谈技巧

B24团队共识的建立

自我成長C11自我分析

C12自我激励技巧

C21生涯規划

C22自我管理

培训蓝图的例子～基层主管中阶主管培训蓝图Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）业务技能MB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中阶主管角色任务资讯处理技巧授能技巧高效率的工作习惯专案管理管理个案研讨创意思考方法MB-201MB-202MB-203MB-204财务报表运用企业经营技巧企业再造工程谈判技巧问题解决与决策国际企业企业成功管理经验谈人际技能MH-101MH-102MH-103MH-104咨商辅导技巧激励艺术人际冲突管理管理心理學MH-201MH-202MH-团队学习人际敏感度企业伦理跨部門沟通技巧自我成長MS-101MS-102MS-103系统思考与成功有约生涯突破MS-201MS-202压力管理自我超越习惯领域与自我成长高阶主管培训蓝图Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsTB-101TB-102TB-103TB-104TB-105TB-106TB-107TB-108高阶主管的任务与角色策略规划创业与创新公司组织策略与管理事业经营策略国际财务管理国际法律实务全球运筹管理TB-201TB-202TB-203TB-204TB-205TB-206TB-207TB-208国际投资与管理如何面对煤体孙子兵法与企业经营高阶谈判技巧企业再造与创新经营风险管理新事业发展的管理愿景创造与共识HumanSkillsTH-101TH-102领导与激励跨文化管理TH-201TH-202跨组织学习接班人才培育技巧SelfDevelopmentSkillsTS-101TS-102TS-103企业精神与经营理念企业家创业心路历程人文素养TS-201TS-202自我健康管理如何激发潜能LevelⅠ(0～2年)LevelⅡ(2年以上)

专业能力P-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企业教育训练概论HRD人员的角色及功能成人学习与心态训练需求评量技巧课程企划能力表达技巧回答问题技巧训练评估技巧教学技巧训练成本控制应用电脑于训练资讯运用时间管理企业文化认识EQ人际关系与沟通技巧倾听技巧自信力的培养团队共识心智模式生涯规划技巧训练趋势新知技巧人力资源发展策略教育训练体系规划终生学习企业改造与人才培育课程推广技巧解決问题技巧创意思考与教学企业讲师技巧训练与发展技巧教学资源运用管理远程教育企业大学国际化人才培育咨商辅导技巧人际冲突管理生涯发展与自我成長人际敏感度技巧谈判协商技巧压力调适NLP(神经语言)跨文化沟通

人际能力

P-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-208培训蓝图的例～HRD人员安排计划优先缓急次序之框架Legend1Legend1Legend1Legend1Legend1高可以达到极佳效果，但目前可行性较低，可以试图通过改变环境使之变为高可行性或等资源充分时才实施不需要太大人力、物力及时间上的资源投入而能达到良好效果，须立即实施放弃实施效果低，但可行性高，如在有资源的情况可以考虑实施低

业绩之提高或重要程度高低培训实施之可行性时间成本对于时间、精力、预算有限的企业,一个安排计划优先缓急次序的框架是有效地制定良好计划之先决条件。拟定培训方案常犯的错误培训方案的目的与目标不明确事前未正确掌握培训需求培训方案的层次结构不清晰培训目标与经营目标不能结合培训预算编拟未考虑实际状况受培训资源限制而刪除重要训练事前与各单位的沟通缺乏未争取到主管支持对于课程设计及教学方法的专业缺乏撰写培训方案的成功关键对培训需求的正确掌握绩效导向的策略思考具体明确的培训目标有逻辑思考的培训方案格式年度培训方案的格式方案重点摘要(ExecutiveSummary)前言方案目的与培训需求培训目标与分项培训方案工作小组及任务指派培训经费预算预期效益及绩效衡量需求资源及支持潜在问题分析结论及建议方案重点摘要(ExecutiveSummary)把方案书內容以关键字来描述为节省高阶主管的时间并加深对方案的印象及争取支持重要数字及行动予以列出只要一页(onepage)培训方案分类〔1〕依培训体系展开培训方案<例>阶层别培训方案职能別培训方案新进人员培训方案依组织层次区分<例>全公司培训方案事业单位位培训方案部门別培训方案培训方案分类(2)依功能特性来区分<例>OJT培训方案OFF-JT培训方案SD培訓方案依专案(工程)別区分<例>全面品质提升培训方案企业再造培训方案依对策別区分<例>接班人培训方案储藏干部培训方案员工生涯开展方案年度培训方案〔格式〕项次训练类别训练名称训练目的及內容说明训练日期训练时数训练地点参加人数费用预算总经理训练委员会直属主管人力资源部单位別：年度：个别培训方案培训目的培训内容受训对象详细课表时间、地点讲师学员本卷须知为整体培训方案的补充说明、通常包括以下重点时间管理课程编码：MS20005、MS20006培训目的：企业开展要高效率，老板也在向你要工作效率，可时间有限，如何去面对每天繁杂的业务？通过这一培训，你将获得时间管理上的一些根本法那么，它将使你脱身于琐事的缠绕，从而使自己轻松地游刃于有限的时间当中，成为你老板眼中最出色的管理人才。主要内容：时间管理的重要性浪费时间的因素时间管理的原那么课时：8小时受训对象：上课时间：3月23日、7月7日上课地点：培训讲师：案例示展寻找內外可运用资源‧课程设计*教育训练委员会*外界参谋公司‧讲师人选*內部讲师或资深主管*外界讲师‧场地设备*內部场地与设备*外界可运用场地与设备作好年度培训方案的10个步骤Step1.內部访谈与收集资讯Step2.现况分析与策略思考Step3.召开培训委员会议Step4.展开培训需求调查Stpe5.拟定培训目标与策略作好年度培训方案的10个步骤Step6.培训的行动方案展开Step7.寻找內外训练资源Step8.编拟培训经费预算Step9.效益预估与潜在问题分析Stpe10.整合年度培训方案及向上简报决定培训预算的关键因素1.与公司经营目标方针结合2.依据上一年度业绩而定3.以每位员工的预算基准来拟4.依人事费用的一定比例〔3～8%〕5.依本年度要求营业額的一定比例決定〔0.5~5.0%〕6.依公司营业利润的一定比例决定〔5~10%〕7.依高阶主管的意思决定培训预算科目1.经常性费用‧训练行政人事薪资与津贴‧自有训练场地的维护及折旧‧自有设备折旧2.变动性费用〔外聘讲师〕‧讲师费‧教材费‧车马费‧版权费3.变动性费用〔举办训练〕‧场地费‧出差费‧交通费‧器材费‧膳食费‧茶水费‧加班费‧国外差旅费4.变动性费用〔外聘参谋或外包〕‧外包费用〔课程设计〕‧参谋费训练经费的分类1.体系別的不同训练〔OFF-JT)【例】主管人员训练费用新进人员训练费用研发人员训练费用2.派外训练【例】参加外界课程3.委外训练【例】外包予参谋公司设计与执行课程训练4.部门训练【例】部门年度训练活动如何办好新进人员训练训练目标：介绍公司的沿革与未来展望，使新进同仁能认同公司并具有归属感训练对象：新进公司3个月内的同仁训练课程：课程表、时数、讲师师资：以内部讲师为主企业内各高阶主管各专业主管训练专业人员训练效益：新进人员训练参考课程项次课程时数01公司简介、企业文化202人事管理规章与福利制度203工业安全与卫生（生产）104企业基本礼仪205工作改善与提案制度206全员品质概念207如何建立良好的人际关系308做个快乐的上班族309如何在企业内圆梦310企业人应有的职业观2项次课程时数11关怀与勉励112自我介绍113团队精神的建立214参观工厂815各企业专门知识介绍：接待礼仪销售技巧文书作业收银机操作商品知识生产作业流程弹性调整举办新进人员培训的成功关键以关心与亲切来表达欢送课程目标要具体可行內部讲师多提供切身经验心得善用教学互动技巧鼓励新人发言参与讨论基层干部培训规划培训目标：培训方法：OJT派外研习集中研习活力营管理能力培育师资：70%内部讲师，30%外聘讲师根本干部训练参考课程管理层培训规划训练目标训练方法工作轮调工作代理派外培训国内研习国外短期研习训练方法套装课程研习自我启发师资：70%外聘讲师，30%内部讲师管理层训练参考课程决策层的培训规划培训目标：培训方法：专案研习集体研习充电会书籍阅读国外短期见习师资：外聘为主决策层训练参考课程G.E.公司高阶课程的重心ExecutiveDevelopmentFocus领导力团队力全球视野顾客通用公司〔GE〕的领导开展体系对象发展目标课程名称阶段4高阶主管事业领导力EDC高阶发展课程BMC专业经营课程MDC管理发展课程阶段3资深功能专业者功能领域的领导力AFMCAIMCAHRDC阶段2有经验专业者专精EMC经验主管课程NMDC新经理发展课程PDC专业发展课程阶段1新进人员专业能力CELC公司入门领导研讨会ENTRY领导入门课程PROGRAMS主管训练课程设计～GE公司BMC的課程〔例〕1.对象*经由年度组织与人才考核会议，选出有事业经营或功能专业的开展潜力人才*曾参加过MDC者可能是考虑的人选2.內容*GE全球竞争环境介绍*财务分析*领导技巧与团队动力*策略行销课题*组织变革概念及技能*谈判技巧与策略合伙关系*如何面对企业伦理的两难*企业专案*客戶中心的策略开展3.长度*4周*每年3次*每班40人主管训练课程设计～GE公司EDC的課程〔例〕1.对象*各部门总经理以及由年度组织检讨与人才考核会议推荐的人选*曾参加过MDC或BMC可能是考虑人选2.內容*全球政治、经济及社会趋势*领导开展*GE所面对策略挑战*企业领导人的国际财务管理*国际竞争分析*行动学习及专案团队*如何管理多国企业3.长度*4周*每年1次*每班40人如何规划內部讲师的培训內部讲师教学核心能力三阶段的讲师技能培训教学的三种模式上台教学演练回馈表讲师扮演的角色功能讲师开发者教导者管理者．定位需求．激发意愿．有效教导．课程设计．开发人才．教材开发．设定目标．掌握成果．协调沟通三阶段的讲师技能培训讲师任务教学表达教案写作教学技巧引导技巧创意教学教学情境绩效评估课程设计训练方法成功条件教材开发三阶段讲师培训123有效的培训实施如果你来组织一个半天的“培训管理〞课程，你会考虑哪些问题？培训传授和设计？案例研讨成功培训的六要素成功培训要素情境学员管理讲师教材活动如何选聘适宜的讲师选聘讲师的主要条件～对课程主題的专业成熟度～教学技巧与口才表达选聘讲师的配合条件～经验年资，业界风评～人际沟通与敬业态度与讲师沟通的本卷须知～协助其了解企业文化与主管要求～共同合作对培训需求进行进一步的调查并加以掌握如何了解教材的品质了解教材內容的系统架构对教案(LessonPlan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素～针对性、多元化、实用性、启发性、系统化如何设计教学活动教学活动设计的目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动的设计设计教学活动要考量时间的合理分配常用的培训方法讲演法研讨法直接指导法个案法角色扮演法视听法作业练习法讲演法1、性质：讲师以演讲方式单向地传达训练内容。2、适用状况：能同时对多数学员授予知识观念对知识教育有效不受学习人数限制，经济有普遍性讲述的资料容易记录并能保有其有效性是学生最熟悉的教学方式3、限制：缺乏将知识付之行动的效果缺乏自动思考、被动性大不能长时间地维持学生的注意力在技能方面的教学，有效性受限制较不易照顾到学生的个别差异研讨法1、性质：专业人士藉着分享、交换意见来到达学习新知识、新观念的目的2、适用状况：易激起学生研讨及学习的兴趣借由讨论较易启发个人思考、表达能力及批评与被批评的技巧能集体思考，易与工作实务相结合增进学员相互的人际关系增加教师了解学生的时机3、限制：人数过多时，会影响讨论的效果，且耗时长如果教师缺乏主持讨论的经验，或讨论前缺乏详细的方案，那么教学效果不易达成较复杂的问题无法讨论学员对议题非具充分知识不可，假设事前未有准备，那么讨论内容空洞零散较难定下结论直接指导法1、性质：由受过教导训练的资深员工直接指导工作的步骤2、流程：准备示范与说明学员试做追踪3、适用状况：技术性指导效果好新人、新手的训练行为的辅导或作业员的指导限制：人数少师父带徒弟，受限于教者的动机与教的技巧个案法1、性质：面对一个例子，学员要针对该例子的状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论，类似医院病例、法院判例等2、适用状况多增加接触经验了解判断及决策学习问题解决方法从不同角度来了解事情，了解别人的想法启发学习兴趣增进学习效果培养思考能力/知与行的能力提供决策经验3、限制：个案资料不够真实状况太单纯没有领导出正确方向参与者投入的情况不同学员必须彼此了解、语言一致较费时间角色扮演1、性质：让学员扮演一特定角色，期使在扮演别人角色中，更能使学员体会别人的感受，增进个人的人际敏感度2、适用状况：容易引起兴趣，愿意积极参加可以获得具体的感受，体会真实的生活情境，增加同理心从活动中，学生可以探索个人才能，自我肯定有效地指引学生个人在认知、情境及动作的学习，了解人际互动可到达由不知而知而行的要求3、限制：准备与方案工作必须十分充分，才能扮演得到应有的效果扮演活动必须具有高度的真实感，才能达成教学的效果，否那么只会成为一种游戏而已内向的学生不易配合得很好反响不快的扮演者可能会影响效果或误导结果局部学员会认为幼稚而不重视或不参与视听法性质：利用电影、录影带、录音机等电子设备来传达训练的内容适用状况：不易在传统教室中表现的教学。例：开刀房、火灾防治限制：费用高，为单向的传授，很难符合弹性作业练习法性质：利用一些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受适用状况：有结构、有规那么地设计与工作中会遇到的状况。例：拼方块、篮中测验限制：须有好的领导人来解释活动的感受及原那么如何与学员有效沟通事前适宜时间将课程讯息通知学员课程通知(DM)的介绍宜激发学员参加的兴趣同时知会学员的主管重要课程前要完成课前面谈〔主管与学员〕倾听学员需求及适时处理疑问如何掌握教学情境教室中的布置教学情境问题教学时间管理教学情境问题讲师上台紧张不安时？讲师时间管理管理不佳?学员上课不守纪律时?学员注意力不集中、打瞌睡?学员对讲师不信服时?讲师无法答复学员问题时?如何做好教学管理课堂纪律与学习公约培训前准备检核表问题学员的处理讲师突发状况的处理场地与设备的维护运用训练前准备检核表工作项次进度日

如未完成应采取的行动1课程目标确认2需求调查表发放与需求访谈3训练需求叠整，提供讲师4受训学员资历调查与分析，提供讲师5课程表与需求单位协调完成6课程表（含日期）与主管（或高阶）确认7场地确认（含设备需求）8讲师邀请（发出邀請函）9发放课程通知10接受报名，人数统计11签到表制作12课程讲义确认与制作14投影片制作15课后行动制作16分组名单确认17餐饮准备18教室布置19上课文具准备20课程串场活动设计21前一天提醒讲师上課课程名称：开课日期：讲师：案例训练中及课后工作检核表工作项次

有否改进的处训练中工作1学员报到2开训前与课前解冻3课程表说明，场地环境介绍4讲师介绍，讲师茶水与名牌5讲师讲课重点记录6协助讲师课程进行〈助教〉7记录课程可改进的处8观察学员学习状况9课程时间控制10课程总回顾与结训11录影12录音13课堂日志课后追踪1教室整理、还原2训练使用道具与设备，收拾与整理3当天课程检讨会4课程调查统计表5课程结案报告撰写6讲师回馈与致謝函7课后检讨会8讲义归档9课程录间资料整理10学员受训记录案例培训的效果评估与改善培训效果评估的目的与意义目的检查与确保培训目标达成作为提升培训品质的参考掌握培训效果进而提升公司绩效意义衡量培训后所出现的结果分类通常分成教学效果与应用效果评估培训效果的方法※填写说