2023年新劳动合同法

2023年新劳动合同法新劳动合同法1

新劳动合同法关于经济补偿金的规定：

一、劳动合同法明确规定有6种状况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金：

(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;

(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;致使劳动合同无效的;

第六种状况是假如用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一样解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

三、以下三种状况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同支付经济补偿金：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、以下四种状况下用人单位大规模裁员(须要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告后)还应当支付经济补偿金：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严峻困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。换言之，劳动合同期满，假如劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。

六、以下两种状况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：

(一)用人单位被依法宣告破产的;

(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的;综上所述，《劳动合同法》详细规定了17种解除劳动合怜悯况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。经济补偿金的数额如何确定?《劳动合同法》第四十七条对此明确的规定：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

用工单位和劳动者留意：

一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的证据，应当根据劳动合同约定(假如劳动合同对此没有明确约定，应当依照相关法律行政法规的规定)供应劳动条件，供应劳动爱护，按时发放工资以及各项福利，依法缴纳各项保险。单位制定规章制度要合法，不合法的规章制度不受法律爱护，即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合同，也不能得到法律支持。用人单位在任何状况下不能以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的。

二、《劳动合同法》的十七项经济补偿金的规定是对劳动者权益的有力保障，劳动者要留意6种状况下自己解除合同有经济补偿金，其余状况下劳动者自己提出解除劳动合同是没有经济补偿金的。笔者曾经解除过一些询问者，他们因为“老板”、“经理”、“人事”要求自己辞职，自己就打了辞职报告。这样的状况下，用工单位就不用支付经济补偿金了。而劳动者自己的权益被自己毫不知情的损害了。由谁提出解除合同，真的很重要。

新劳动合同法2

竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后肯定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。即为避开用人单位的商业隐私被侵扰，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的肯定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

一、范围规定不明确

《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做说明，导致用人单位在实践中可能以存在商业隐私为由与一般劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当依据劳动者在用人单位所从事的详细工作能否接触、了解、驾驭单位商业隐私而进行详细分析，不能笼统以职位凹凸一概而论。如秘书人员、平安保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、平安保卫等详细工作有机会接触到许多商业隐私，用人单位假如能举证证明其知悉单位的商业隐私，就可以视为竞业限制人员。

二、期限过于固定

竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵扰。事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：

1、结合商业隐私所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;

2、不同行业劳动者的职业生涯周期;

3、员工驾驭商业隐私的程度与技术水平的凹凸;

4、国家在平衡用人单位商业隐私权与劳动者自主择业权时的价值倾向。

据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试供应多元的可以选择的方案：

(1)一般的商业隐私，竞业限制期限不超过两年;

(2)高新技术领域的商业隐私，竞业限制期限不超过一年;

(3)用人单位重点爱护的具有重大利益的商业隐私，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。

三、用人单位向劳动者支付的经济补偿金

《合同法》第23条规定，用人单位需在劳动合同终止后的竞业限制期限内，按月赐予劳动者经济补偿。但该规定过于笼统，应从以下两方面进一步完善：

1、《劳动合同法》应明确规定约定经济补偿金是竞业限制协议的有效要件之一，没有约定经济补偿金的竞业限制协议无效，这样有利于避开用人单位利用其强势地位规避补偿金的规定。

2、《劳动合同法》规定经济补偿金的详细数额和支付方式，需由当事人协商约定，这明显对处于弱势的劳动者不利，《劳动合同法》至少应明确规定经济偿金的最低标准。应考虑竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新就业可能获得的收入，同时参考其他国家的做法。

四、劳动者违反竞业限制协议的违约金

立法应明确要求竞业限制协议必需约定劳动者违约向用人单位支付违约金的数额和方式，并以该约定作为竞业限制协议的有效要件之因为约定不明或没有约定，使竞业限制协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用。假如违约员工可能获得的利益远大于支付的违约金，选择往往是甘愿担当违约责任，甚至出现新东家情愿为这笔“违约责任”买单。实践中，用人单位会利用强势地位，要求劳动者接受较低的经济补偿，一旦劳动者违约则需支付高额的违约金。双方约定违约金，应在劳动者能够担当，又能起到威慑作用的范围内，具备可操作性。《劳动合同法》可考虑规定把违约金数额与经济补偿金数额相挂钩，将违约金数额规定为经济补偿金数额的适当倍数，这样即使劳动者得到的补偿金数额较低，也不会过分损害其利益。须要强调的是，劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损害的，用人单位可要求劳动者与新单位担当连带损害赔偿责任。

五、竞业限制协议的解除

在竞业限制期限内，由于肯定事由的出现，须要提前终止竞业限制协议的法律效力，即竞业限制协议的。《劳动合同法》还应明确规定竞业限制人员出现下列情形之一，即可行使单方解除权而使竞业限制协议对其失去法律约束力：

(1)用人单位的商业隐私进入公有领域或因其他合法缘由已经公开;

(2)用人单位违法解除劳动合同;

(3)用人单位未按约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，等等。

以上就是我为您总结的关于新劳动合同法对竞业限制的规定，希望能够对您有所帮助。当然，在现实生活中我们在执业的时候会遇到更多的关于竞业限制的问题，假如遇到详细的问题时，欢迎询问我们的在线律师，我们会依据您的问题作专业的解答。

新劳动合同法3

书目

第一章总则

其次章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特殊规定

第一节集体合同

其次节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

其次条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同探讨解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

其次章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳根据集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动酬劳；

（七）社会保险；

（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

其次十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

其次十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

其次十二条用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响根据正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动酬劳。

其次十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。

其次十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

其次十五条除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。

其次十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

其次十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍旧有效。

其次十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

第三章劳动合同的履行和变更

其次十九条用人单位与劳动者应当根据劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位支配加班的，应当根据国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命平安和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出指责、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同接着有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位接着履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的；

（二）未刚好足额支付劳动酬劳的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反用人单位的规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严峻困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝时终止。但是，本法第四十二条其次项规定丢失或者部分丢失劳动实力劳动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家实行措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当根据双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章特殊规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过同等协商，可以就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动平安卫生、女职工权益爱护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵扰职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位担当责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

其次节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等状况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当根据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当依据工作岗位的实际须要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，根据用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；

（三）支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章监督检查

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的看法。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的状况进行监督检查：

（一）用人单位制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的状况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的状况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的状况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的状况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动酬劳和执行最低工资标准的状况；

（六）用人单位参与各项社会保险和缴纳社会保险费的状况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当照实供应有关状况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、平安生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的状况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的状况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出看法或者要求订正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法赐予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当刚好核实、处理，并对举报有功人员赐予嘉奖。

第七章法律责任

第八十条用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

第八十一条用人单位供应的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定赐予惩罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定惩罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未根据劳动合同的约定或者国家规定刚好足额支付劳动者劳动酬劳的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）支配加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法其次十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当担当赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法赐予行政惩罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任：

（一）以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；

（三）羞辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严峻，给劳动者身心健康造成严峻损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严峻的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者担当连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当担当赔偿责任；对干脆负责的主管人员和其他干脆责任人员，依法赐予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，接着履行；本法第十四条其次款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时起先计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。

第九十八条本法自XXXX年XX月XX日起施行。

新劳动合同法4

新劳动合同法规之用人单位规章制度：

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的确定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位探讨经营管理和发展的重大问题应当听取工会的看法;召开探讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，或者通过同等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和确定重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属于“共决权”。我国的《全民全部制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过同等协商确定，并不影响国有企业接着根据《全民全部制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2.同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。

3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者确定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但

不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

新劳动合同法5

在我国，许多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了肯定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍旧存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种敏捷雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。

有关劳务派遣的规定

目前我国劳务派遣发展快速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。

第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必需与被派遣劳动者建立劳动关系，并担当用人单位的义务，且必需签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。

其次，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：

一是规定用工单位必需履行的义务，包括供应劳动条件和劳动爱护，告知工作要求和劳动酬劳，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。

二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险、违约责任等。

三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。

四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参与或者组织工会的权利等。

劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动酬劳、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应当在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应当在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。

劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动酬劳。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却须要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就须要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是削减失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度特别大。或许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。

同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就须要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就须要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必定不会

担当。或许将来劳务派遣单位会彻底的消逝，但是非正式就业的普遍化须要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。

劳动合同法规定用工企业须要向劳动者支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇。许多企业运用非正式员工的最大缘由就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到爱护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。

有关短期契约工的规定

现在的探讨一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。

在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也常常采纳劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，削减用人成本和避开用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般实行一年一签的方式。但《劳动合同法》于20xx年1月1日生效执行后，企业要慎重运用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合怜悯形，续订劳动合同的。

所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，变更劳动合同一年一签的旧观念，探究中长期用工思路是企业当前的战略要求。

有关非全日制用工的规定

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位敏捷用工和劳动者自主择业的须要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于20xx年发布了《关于非全日制用工若干问题的看法》（劳社部发[20xx]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行状况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特殊规范。

（一）非全日制用工定义

所谓非全日制用工，根据劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

（二）非全日制用工签订书面合怜悯况

对于全日制用工的，用人单位必需和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩处。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简洁性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简洁，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，

只要双方协商一样后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。

（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的状况

对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。

但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必需保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。

（四）非全日制用工的工资支付规定

非全日制用工的方式下，主要是根据小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，详细数额双方协商确定，但根据劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校高校生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。依据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行若干问题的看法》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”始终以来认为高校生兼职不受劳动法调整，对于其酬劳可以双方约定，不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中，也始终是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。

（五）非全日制用工试用期的规定

非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律根据正常用工期看待。

劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动酬劳往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于许多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对简单的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工原来就属于敏捷用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应当严格限制试用期来加强对非全日制劳动者的爱护。

用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当担当相应的法律责任。根据劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

（六）非全日制用工劳动关系的终止状况

非全日制用工具有敏捷性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简洁的权利义务相对应的。非全日制用工双

方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。

本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应当通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的敏捷性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外须要留意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。

国家立法机构本着削减失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还须要对其进行更好的补充说明，各地方政府也须要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应当进行严格的监管，同时这更离不开企业的协作。20xx年1月1日《劳动合同法》正式起先实施，我们希望能够看到这部法律很好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的很多不合理的现象，规范非正规就业，更好的爱护非正式员工的权益。

新劳动合同法6

新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为依据新法，用人单位必需履行义务。

关于“试用期”，新法规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十……”。高校老师指出，过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利用试用期把高校生当作廉价劳动力，起先许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

不少教化界人士指出，新法对于高校生就业既是福音，也有挑战。一方面，有利于高校生维护合法权益;另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在聘请高校生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

“爱护伞”：新法为高校生就业“护航”

同济高校化学系学生小苏，目前已与一家企业签订就业意向书，这些天他特地从网上收集新《劳动合同法》资料，仔细探讨。小苏说，很快就要签订正式合同了，“临时抱佛脚”学一点，才能更好地爱护自己，让踏上社会的第一步走得更稳。

上海电机学院就业指导中心主任李立指出，很多高校生在求职过程中处于弱势地位，新《劳动合同法》对他们起到了“爱护伞”的作用。对于高校生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动酬劳、试用期等多方面，新法赐予了不同程度的保障。

“擦边球”：与毕业生签1年零1天合同

新《劳动合同法》注意对劳动者权益爱护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在聘请高校生时会比以前更加“苛刻”。

有专家指出，以往很多企业先大量聘请应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而新《劳动合同法》实施后，一些企业可能变更以往“大量聘请，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过短暂从内部挖潜的方式来解决。

一位高校就业部门老师透露，某家大型制造类企业是学校的“长期用户”，每年都要聘请几十名毕业生，一般实际聘请人数与安排聘请数相差无几。今年，该企业安排聘请80人，但在聘请过程中明显比往年“挑剔”，结果只录用了50多人。企业聘请人员说：“假如招不到志向人才，宁愿少招一点。”

也有专家指出，新法实施后，企业在聘请高校生时，会更注意学生的实力而不是学历。因为企业必需雇用高素养、实力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。

有高校反映，面对新《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”。如，针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

专家建议：多聘请应届生能否赐予嘉奖

“真正好的人才，企业照样抢着要。”上海高校就业指导中心主任王佩华说，新《劳动合同法》短期内可能加剧就业竞争，对高校生就业产生肯定压力;但从长远来看，这也成为学生提升素养的驱动力，同时也对高校培育人才、就业指导提出了更高要求。

很多高校在今年的就业指导工作中，加入了“解读新《劳动合同法》”这一内容。上海高校请来人事局劳动法仲裁专家为全校就业指导老师、辅导员和详细讲解新法，让学生知晓自己在求职和工作中享有的权益，同时也明确自身义务。

不少高校特殊是以培育应用型人才为己任的高校意识到，要让毕业生更具竞争力，就必需使专业和教学设置与市场的须要更紧密“对接”。

上海电机学院工科类专业的毕业生，以往只有30%学生考出高级技能证书。今年学校“盯”得紧，使考出高级证的毕业生占60%。今后，学校力争让全部毕业生考出高级证，在就业竞争中增加“砝码”。

目前，民营企业占到了企业数量的70%，岗位需求量大。但是，许多企业不情愿招收，而希望招收有工作阅历的劳动者。专家建议，政府部门能否制定政策，对汲取应届生较多的企业赐予肯定的财政补助和嘉奖。

新劳动合同法7

20xx年12月底，听取各方看法后，《劳动合同法（草案）》（以下简称“草案”）草案推出二审稿，与一审稿相比有了很大调整。但到目前草案原定确认稿推出的时间一再延后，至今仍无定论。在修改定论尚未出台之前，大胆猜想一回，设想新的劳动合同法将如何影响职场关系。

短工更短长工更长

为平衡劳动者利益，“草案”规定在3种状况下，用人单位与劳动者续签劳动合同应签无固定期限劳动合同：1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上;2）用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或距法定退休年龄在10年以内;3）连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。由此看来，可以想象两种可能性：一方面用人单位对于一部分工作实力较有可信度的员工会大方签订长约，同时，由于合同期满解约的原则未变，用人单位对一些工作实力不稳定的年轻员工将采纳更短的约期，以换得用人自由，特殊是一些季节性或是项目性工作，更多可能通过小时工的方式来雇用。不知员工对企业长期依存的平安感能增加，还是会削减？

末位淘汰制退出历史

依照“草案”第4章有关劳动合同的解除和终止的规定，除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件，在签订无固定期限劳动合同的状况下，用人单位后期不能再以业绩不达标的理由将员工轻易请出门，即使付出1个月的工资为补偿。若用人单位违法解除劳动关系，用人单位要付出两倍赔偿金。这种措施虽然爱护了员工不会被用人单位无理开除，但也加大了年轻就业人群在就业市场的压力。一些公司也担忧这些规定是否会令其原有的一些绩效管理政策对员工无法长期实施，说究竟，订长期合同还是订短期合同将是对人力资源管理才智的最大考验。

培训不再是“绑人术”

假如“草案”通过，用人单位供应的大多数培训就不再是企业与人才之间强制延长服务期契约的依据。“为劳动者供应培训费用，使劳动者接受1个月以上脱产专业技术培训的”才可以与劳动者约定服务期以及违约金。另外，草案对违约金的数额也进行了限制，不得超过用人单位供应的培训费用。相较一审稿中以“6个月脱产培训”为可约定服务期的起步价，现在1个月的期限已可令企业大松一口气。不过要满意1个月以上的脱产专业技术培训的条件也并不简单，只要你在培训期间能证明在当地仍在为用人单位担当肯定工作量，就又不属于这一条件的约束范围。

假简历问题被重视

“草案”一审稿第一次提出了撤销权的概念，“对存在重大误会的劳动合同或者显失公允的劳动合同”，合同双方都有权申撤销劳动合同。劳动者如何对企业造成重大误会呢？劳动法世界首席顾问魏浩征表示，简历注水可能是最大的可能。这也将使得对员工的背景调查业务进一步蒸蒸日上，若发觉员工表现与用人单位要求不符，想尽早请他出门，背景调查或许是用人单位最能享有主动权的机会。这倒正好给那些觉得企业不会有功夫去核对简历的作假者们敲响了警钟。不过，二审稿在撤销权赐予方面又倒退了，仅留下“用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同”被视无效，鉴于企业方面仍在大声呼吁“不要忽视员工欺诈现象日盛”，或许三审稿中我们又会看到新增对劳动者诚信的约束。

“防”员工尺度更大

在“草案”中，首次明确了竞业限制期限不得超过2年。视察人士认为缩短竞业限制期增加了劳动者的就业自由，但估计企业也会在企业内部的学问产权管理和核心资讯共享上，设更多的保密层级，以削减无形资产的流失。

员工派遣形式受抑制

“草案”规定劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年，期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动酬劳。另外，用人单位要实行同工同酬，若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者，参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定酬劳。另外，“草案”同时规定劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，以提高派遣机构入行门槛。劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位担当连带赔偿责任。

企业竞相组办工会

在赐予员工参加企业决策的民主性上，“草案”也推动了很大力度。一审草案曾规定凡应当通过工会、职工大会或是职工代表大会探讨通过的事项，用人单位单方面做出规定无效。不过，二审稿对于工会的权利范围进行了限制，将民主程序进行了一些简化，只是提出“用人单位在制定、修改或确定干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时”，应经过职代会或是全体职工探讨，与工会或职工代表同等协商。

集体合同作补充

集体合同出现在草案最新稿中也不令人惊奇。对于引入工会机制如何能切实保障劳动者权益，集体合同或许是最好的回答。集体合同草案要提交职工代表大会或者全体职工探讨通过，由工会或是劳动者推举的代表（在未建工会的状况下）与用人单位签订。中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，个人劳动合同起的作用是建立劳动关系，而集体劳动合同则发挥调整劳动关系的作用。“企业是否应当裁员，降薪降到什么程度，假如跟单个员工谈，他们是没有什么主动权的，而工会或是集体代表说话则能平衡力气。”

现在，一切还没有定论，就让我们耐性等待这部新法的最终结果。

新劳动合同法8

立法宗旨

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,爱护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是爱护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着安排经济向市场经济的转变，我国起先对安排经济下的固定工制度进行改革。

1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，确定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，起先打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同全部制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到全部的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和一般工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标记着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统安排经济体制下行政安排用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流淌，发挥了非常重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工状况多样化，劳动关系发生了巨大的改变，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。

因此，有必要依据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和削减劳动争议的发生。

二、爱护劳动者的合法权益

劳动合同法的立法宗旨是爱护劳动者的合法权益，还是爱护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单爱护”还是“双爱护”是劳动合同立法中争辩的一个“焦点”的问题。

在公开征求看法和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双爱护”，既要爱护劳动者的合法权益，也要爱护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同