跨国公司员工心理契约与工作满意度的关系研究

跨国公司员工心理契约与工作满意度的关系研究【摘要】心理契约和工作满意度已经成为了管理学领域的热门研究课题，它们共同影响着员工的行为和态度。近些年来，越来越多的跨国公司选择来中国进行投资。在跨文化经营的过程中由于文化和价值观的不同，容易产生员工和企业之间的矛盾和冲突。如何吸引和留住当地优秀人才，如何发掘所在国员工的潜力是跨国公司需要解决的问题。通过建立良好的心理契约来提高员工的工作满意度是留住优秀人才的有效方法。本文在对心理契约和工作满意度的相关理论和研究的回顾的基础上，设计出有针对性的问卷，对跨工公司中员工的心理契约和工作满意度的关系进行调查。研究结果显示跨国公司中员工的心理契约和工作满意度具有显著的正相关性；内在契约比外在契约对员工的工作满意度影响更大。【关键词】心理契约；工作满意度；跨国公司1.绪论1.1选题背景如今已是知识经济全球化的时代，员工是企业中最为重要的可支配性资源和战略性资产。企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业间人才竞争的成败取决于企业内部的管理方式。日益激烈的竞争，导致企业的不断变革和重组，使得组织无法履行对员工的承诺。此外，快节奏的现代生活也改变了个人的价值观，人们更倾向于短暂的，临时性的契约关系。这些变化都使得组织与员工间的雇佣关系变脆弱，同时也引发了一系列严重的问题，例如：工作满意度降低、工作绩效下降等。组织是以关系为纽带而建立起来的特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是反映这种变化的核心要素[1]。因此，企业越来越重视心理契约的建立，试图通过构建良好的心理契约来维持和发展企业与员工间的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响着员工对组织的满意感，对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，从而影响组织目标的达成效果[2]，研究心理契约不仅是为了更好的了解员，更是为了实现组织与员工的共同发展。随着中国经济的快速发展，越来越多的跨国公司选择来华投资。外国的投资者带来了资金、先进的管理经验和操作技术的同时，也带来了不同的文化理念和价值观，这必然会导致本国员工与企业之间产生冲突，从而使得人才流失。因此，对于跨国公司而言，如果不能在当地建立稳定的、高素质员工对于，就很难进行跨国经营。如何突破文化差异，吸引并留住优秀的人才，是跨国公司进入我国必须要解决的重要问题。心理契约是影响员工对待组织态度与行为的强有力决定因素[3]，它在很大程度上决定了企业与员工的关系，而工作满意度会影响员工的工作积极性、忠诚度和工作绩效，同时也能反映员工与企业之间的关系。可以说，心理契约是员工与企业之间的调节工具，调节的效果是通过员工的工作满意度表现出来的。综上所述，结合跨国公司在我国的实际情况，运用实证研究的方法员工的心理契约和工作满意度的之间的关系进行研究是十分必要的。减少文化差异和冲突带来的影响，构建企业与员工之间的良性心理契约，促进跨国公司提升员工的工作满意度。1.2研究意义及研究目的1.2.1研究意义心理契约是联系组织与员工的心理纽带，对于组织的人力资源管理的各个方面具有重要的指导意义。如果企业忽视与员工建立心理契约，会导致企业的人力资源管理工作无法顺利开展。重视员工的心理层面，与员工建立良性的心理契约，是企业吸引人才，留住人才的根本措施。工作满意度是指员工对工作所持有的各种态度，既有肯定的态度，也有否定的态度。员工的工作满意度低会影响员工的工作绩效，也会导致较高的离职率。通过满足员工的心理需求，与员工建立良好、健康的心理契约，从而提高员工的工作满意度才能使企业在人才竞争中立于不败之地。越来越多的跨国公司选择在中国进行投资，他们在进行跨文化经营时必须要面对文化差异对公司开展有效的人力资源管理工作带来的阻碍。因此，对于跨国公司而言，适应本土文化，了解所在国员工的心里期望，与其建立心理契约，才能增加公司对员工的吸引力，增加员工的工作满意度。在拥有完善管理制度和先进技术的跨国公司而言，已经拥有建立良性的心理契约和提高员工满意度的方法和措施。但是在进行跨国经营时，文化的差异会对这些方法和措施的实施造成影响，甚至是无法顺利开展。本文以跨国公司员工为研究对象，运用实证研究的方法对当前跨国公司员工的心理契约实现程度和工作满意度现状进行调查，并提出通过进行员工心理契约管理从而提高员工的工作满意度的建议。通过了解跨工公司员工的心理状态和期望，对于管理制度的不足进行改进，避免文化冲突对经营工作带来的影响，促进跨国公司提高员工的工作满意度。1.2.2研究目的本文研究目的主要有以下两个方面:1.通过实证分析探讨心理契约与员工工作满意度之间的关系，并检验心理契约中外在契约和内在契约对员工的工作满意度的影响程度。2.把员工的工作满意度的形成过程和心理契约的管理结合起来，提出提高员工的工作满意度的建议和措施。2.文献综述和研究假设2.1心理契约心理契约（PsychologicalContract）一词最早出自社会心理学，后来逐渐被组织行为学家用以描述组织中雇佣双方微妙的人际关系和状态。最早关于心理契约的研究是20世纪20年代Mayo在霍桑试验中发现，雇员和雇主之间除了现实的雇佣以外，还有其他的因素如，员工的报酬方式、组织对员工的关心、群体规范和工作保障等，他们会对员工的工作效率产生重要的影响。20世纪60年代，“心理契约”的概念正式被引入管理领域。对于心理契约的深入研究兴起于20世纪90年代。目前，国内外学者主要是对心理契约概念和维度、心理契约的违背和应用等方面进行研究。2.1.1心理契约的概念“心理契约”这一概念最早是由Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中提出的，书中将工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系称为“心理工作契约”。随后，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行访谈，考察了如何运用心理契约来提高他们的心理健康水平。他们在《工人，管理和心理健康》一书中明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。Schein（1965）在其《组织心理学》一书中界定心理契约为“任何时刻都存在于个体与组织之间的的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。他认为心理契约虽然是内隐的，但是在组织建设中扮演了重要的角色，一旦心理契约遭到破坏，员工将不再信任组织，不愿意再为其服务，而从影响组织的正常运作。Kotter（1973）对心理契约做了一个比较明确的界定，认为心里契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议包括一方对另一方付出什么的同时又得到了什么。在早期的研究中，将心理契约定位于雇佣双方，即组织和个人两个层面上的交换关系。随着研究的深入，学者们对于究竟谁是心理契约的主体，个人还是组织，产生了分歧。因此在20世纪后期，对心理契约的理解形成了两个学派，一方是以美国学者Rousseau，Robinson和Morrison等人为代表的“Rousseau”学派（1990，1994，1997），他们认为心理契约是员工的单边关系，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解[4]；另一方是以英国学者Guest，Conway，Herriot和Pemberton等人为代表的古典学派（1997，1998），他们坚持心理契约是双边关系，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解[5]，或是对正式契约的感知，或是隐藏于各种期望之中。直到现在，关于心理契约概念的界定依然存在广义和狭义两类。2.1.2心理契约的结构维度心理契约是一个复杂的心理结构，很难将其所有内容都罗列出来。因此，为了对心理契约的构成严形成概括性的了解，研究者们从实证的角度对心理契约的结构展开了广泛的研究。心理契约的结构维度的概括起来可以分为四类：单结构说、二维结构说、三维结构说和其他结构说。其中二维结构说和三维结构说的支持者最多。1.二维结构说Robinson，Kraatz&Rousseau（1994）通过实证研究对“组织责任”和“员工责任”进行因素分析，发现了交易因子（transactionalfactor）和关系因子（relationalfactor）。Tsui等人（1997）在对雇佣关系的研究中，通过因素分析把“雇主的责任”划分为物质成分和精神成分两类。Millward&Hopkins（1998）对英国各地不同企业不同职业的1201名员工进行问卷调查，发现“相互责任”中均存在交易因子和关系因子。Kickul&Lester（2011）通过对246名在职的MBA学员的11项雇主责任进行因素分析，提取了外在契约（extrinsiccontract）和内在契约（intrinsiccontract）两个因素。陈加洲（2011）以Rousseau的“交易—关系”契约模式为基础，对1000多名来自我国贵州地区不同企业和行业的员工进行了调查，因素分析的结果发现了两个因子，类似于交易成分和关系成分。2.三维结构说Rousseau&Tijorimala（1996）以美国注册护士为调查对象进行研究，指出在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织中，可能同时存在交易维度（transactionaldimension）、关系维度（relationaldimension）和团队成员维度（teamplayerdimension）这三种维度。Lee,Tinsley&Chen（2010）在一项跨文化的研究中，探索了中国香港与美国的由学生组成的工作小组的心理契约结构，发现在“员工责任”和“组织责任”两个方面中均支持三维结构。Dabos&Rousseau（2014）和Hui，Lee&Rousseau（2014）均在论文中通过探索性因素分析和验证性因素分析证明了心理契约中包含三个维度，并将第三个维度命名为平衡维度（balancedcontract）。Coyle-Shapiro&Kessler（2010）在英国一个政府部门的研究中，调查了703名管理者和6953名员工对“组织责任”的看法，因素分析的结果得到三个因子，分别是交易维度、关系维度和培训维度。朱晓妹、王重鸣（2015）在对我国知识型员工的调查中发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。2.1.3心理契约的理论基础心理契约是雇佣双方的互利互惠的相互关系，员工和组织双方既要有一定的付出，也要有一定的收益。心理契约强调组织与员工之间的互动关系，因此它的理论基础是“社会交换理论”和“公平理论”。1.社会交换理论社会交换理论是霍曼斯等人于1974年借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而等得以持续发展的一种社会心理学理论[6]。它强调人们在社会生活中的相互交往的关系，说明每个人都期望以最小的成本换取最大的报酬。付出成本包括：体力和智力上的消耗、时间占用和忍受压力等；所得的收益包括：物质和精神上的奖励、发展机会、获得名誉等。如果双方所得到的报酬大于付出的成本，那么关系可以继续维持；如果所得的报酬小于成本，那么彼此间的关系会难以维持。2.公平理论公平理论是由心理学家亚当斯在着重研究奖励分配的公平性、合理性对员工产生积极性影响的基础上提出的[6]。公平理论认为，交换双方很多时候不是追求绝对相等的利益，而是追求投入—产出的平衡。如果一个人投入—产出比与另一个地位等同的人基本相同，则会心里感觉比较平衡，认为实现了公平分配，社会交换过程得以继续进行。2.2工作满意度关于工作满意度（JobSatisfaction）的研究最早可以追溯到人际关系理论的代表梅奥的霍桑试验。如今，工作满意度已经成为了组织行为学、管理心理学、社会心理学和人力资源管理等多个学科中热门的研究课题。工作满意度被看做是个体工作表现的预测指标，重视并科学合理的监测员工的工作满意度已经成为现代企业管理的重要内容和手段[7]。2.2.1工作满意度的定概念对于工作满意度的研究开始于1935年，Hoppock在《工作满意度》一书中首次提出了“工作满意度”这一概念，他指出工作满意度是员工在心理和生理两个方面对环境因素的满意感。Locker（1976）认为工作满意度是个人对工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态。Rohhins（1997）把工作满意度定义为：个人对待工作的状态，一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，工作满意度水平低，对工作就可能持消极态度。2.2.2工作满意度的测量及维度对于工作满意度测量的研究目前主要集中在测量方法和测量工具两个方面。目前，国际上普遍采用的工作满意度测量方法有单维测量和多维测量两种。1.单维测量单维测量是将工作满意度看做一个整体，不做维度上的区分。单维测量中的问题通常是一般性的问题。许多研究者认为运用单维测量的方式进行工作满意度测量具有相当高的信度和效度。Wanous，Rrichers和Hudy（1997）在研究中发现，单一题目测得的工作满意度与多项量表测得的结果有较高的相关性。Negy（2012）通过一项实证研究指出，采用单一题目的方式测量工作满意度不仅方便、具有弹性、能节约时间，而且比多题目测量更具有表面效度。Dolbier和Christyn等人（2015）通过调查指出，单维整体测量法较为准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。2.多维测量多维测量是将工作满意度区分成不同的方面，运用“总和平均法（SummationScore）”进行测量。即把工作划分成几个要素，询问员工的满意程度，根据要素的重要性程度进行加权评分，将分数相加得到最后的总分。通过多维测量可以发现组织中的不足之处，从而提出具有针对性的改进措施。NewstormDavis（1997）和Hirschfeld（2010）指出：“对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重要，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上”。3.测量工具在工作满意度的测量工作方面，国外已经有多种调查量表。其中，明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、盖洛普咨询工作测量问卷、工作描述指数（JDI）以及工作诊断量表（JDS）是比较成熟的测量工具。2.2.3工作满意度的理论基础工作满意度主要研究的问题是，什么因素能使员工对工作感到满意，对于员工而言，工作主要是为了满足自身需要。而激励理论就是一种满足需要的理论，因此将激励理作为研究员工满意度的理论基础。1.需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需求由低至高分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次之间是阶梯式的关系，当一个层次的需要得到满足后才会出现高一个层次的需要。每个员工的需求都是不同的，要提高员工的工作满意度必须了解员工现阶段的心理期望，从有针对性的进行改进。2.双因素理论双因素理论又称激励—保健理论，是由美国着名心理学家、行为科学家赫茨伯格提出的。该理论认为，工作满意或是不满意之间不是二选一的关系。即满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。与此同时，赫茨伯格还发现，员工对工作的不满意是由工作环境造成的，具体表现为对薪酬福利、工作条件和人际关系等方面的不满。即使这些因素得到了改善，仍然不能使员工满意，只能消除员工的不满，因此将这类因此称为保健因素。另一类因素，例如成就感、领导和上级的赏识、完成具有挑战性的工作等与工作内容紧密相关的因素，在得到改进之后则能充分的激发员工的积极性，因此被称为激励因素。因此，要调动员工的积极性不仅要在物质水平和工作条件上进行改善，还要对员工进行精神层面上激励。2.3心理契约和工作满意度的关系国内外学者对员工的心理契约和工作满意度的关系研究表明，两者在很多方面都有着较高的契合度。在研究中证实两者都包含：工作成就感、绩效奖励和良好的人际关系等内容；而且两者都具有主观性、动态性和模糊性等特点。员工能否在工作中获得满意感，能否对企业忠诚，很大程度上取决于组织与员工心理契约的实现程度。当员工的预期和需要没有得到满足时，心理契约会被打破，工作满意度下降，继而产生离职、缺勤等消极行为。所以工作满意度已成为心理契约管理的重点，有效的心理契约管理能提高员工对组织的归属感、忠诚感和工作积极性。国内外的学者从不同的视角对心理契约与工作满意度的关系进行了研究。2.3.1国外研究Wade-Benzoni&Rousseau（1997）在研究中发现，心理契约与员工的工作满意度具有相关性，在以关系型成分为主的心理契约中，员工的工作满意度更高，在交易型成分为主的契约关系中，员工的工作满意度较差。Porter（1998）通过研究得出，雇佣双方心理契约的一致性程度越高，员工的工作满意度越高。Larwood（1998）指出，心理契约对员工的工作满意度具有显著的影响。Turnley&Feldman（2010）在研究中发现，在员工的心理契约得以实现的情况下，员工会表现出更高的工作满意度，而心理契约的破坏则会导致工作满意度的降低。Bunderson(2011)以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理的意识形态及专业性质的影响，当员工感知到组织未履行其角色职责时，会表现出较高的工作不满感和离职倾向。2.3.2国外研究李剑峰（2010）认为,心理契约是组织和员工之间的除了正式合同之外的一些预期，这些预期彼此认可，对员工的工作满意度和行为都会产生重要的影响[8]。曹洪军、张红霞（2015）认为员工的工作满意感很大程度取决于组织与员工之间的心理契约的实现程度。龚会(2016)在研究中指出，心理契约不仅对组织内员工的工作满意度有重要的影响作用，心理契约还是一个重要的调节因素。其作为正式文本契约的补充，能降低工作不确定性，减少员工不安全感，对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。周兴（2018）以我国银行柜员为对象进行实证研究，结果表明：心理契约与员工工作满意度呈现显著的正相关性，心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降。2.4总结综上所述，心理契约与工作满意度一直是管理学中的热门研究课题。但是国内外专门针对两者关系的研究较少。我国对以心理契约和工作满意度的研究还处于起步阶段，大多研究都是理论性的研究，缺乏深入、全面的实证研究和具有实现意义的研究成果。而且我国学者的研究大多都是针对国内的民营企业进行心理契约和工作满意度的相关研究的，并没有专门的针对跨国公司中员工的心理契约和工作满意度进行研究的先例。对于在我国的跨国公司而言，如何吸引、留住和激励员工直接关系到跨国投资和经营的成败。对于跨国公司的员工进行心理契约的研究，尤其是用多样化的方式对员工心理契约与工作满意度的关系进行研究，具有重大的现实意义。2.5研究框架和研究假设2.4.1研究框架通过对相关文献的研究和回顾，并依据Kickul&Lester（2011）进行的实证研究，提出本文的研究框架，如图2.1所示。图2.1研究框架2.4.2研究假设通过文献综述，我们知道许多学者已经验证了心理契约和工作满意度之间的相关性。本次研究在进行心理契约与工作满意度的相关性研究的同时，进一步分析心理契约对工作满意度的影响程度，并验证心理契约中外在契约和内在契约对工作满意度的影响程度。基于本文的研究框架，提出以下假设：假设一：心理契约与员工的工作满意度呈现正相关性。假设二：内在契约比外在契约对员工的工作满意度影响更大。3.研究设计3.1研究对象本次研究采用随机抽样的方式进行调查，由于条件的限制，因此选取了深圳的五家具有一定规模的跨国公司。在研究中问卷的派发主要是采用两种方式，一是进入公司内部派发纸质问卷，另外还通过发送邮件的方式派发电子版问卷。本研究共派发了150份问卷，回收142份，回收率为94.7%；剔除含有缺失选项和按同一选项进行选择的无效问卷，共回收有效问卷133份，有效回收率为88.7%。样本的分布情况，如表3.1所示。表3.1样本分布表人口统计项目人数（个）有效百分比（%）性别男4836.09%女8563.91%年龄20岁以下43.01%20—29岁9369.92%30—30岁2821.05%40—49岁86.02%50岁及以上——学历大专以下75.26%大专3425.56%本科6649.62%硕士2619.55%博士及以上——本单位工作年限1年以下3022.56%1—4年6246.62%4—7年2317.29%7—10年64.51%10年以上129.02%工作职务管理人员2619.55%工程技术人员1410.53%辅助人员3828.57%其他5541.35%所在部门生产部门43.01%行政部门2216.54%研发部门43.01%财务部门129.02%营销部门4231.58%其他4936.84%3.2变量测量本次研究采用实证研究的方式，通过使用《心理契约与员工工作满意度调查问卷》进行相关调查。对于心理契约和工作满意度的测量，已经有很多成熟的测量工具，因此本文是在已有问卷的基础上对部分问题进行删减，最终形成本次的调查问卷。本文的调查问卷分为三个部分，分别是个人基本信息、心理契约量表和工作满意度量表。1.心理契约量表Kickul和Lester（2011，2012）通过对以往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约的内容都涉及两个基本的允诺，一个是与工作完成有关的，另一个是与工作性质有关的。通过对246名在职MBA学员11项雇主责任的因素分析，结果提取了外在契约（extrinsiccontract）和内在契约（intrinsiccontract）两个因素。认为心理契约是由内在契约和外在契约构成。其中外在契约为雇主所做的与员工完成工作有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境及有竞争力的工资和奖金。内在契约为雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等（陈加洲等，2013）。本次的心理契约量表是以外在契约和内在契约为变量。在以往的调查中，大多数学者是在心理契约的内容和维度上进行研究的。本次研究中，采用了不一样的视角进行调查，将心理契约划分为外在契约和内在契约。问卷设计借鉴了周兴在《心理契约与企业员工工作满意度关系的研究——以银行柜员为例》一文中的调查问卷，并参考了李原（2012）《员工心里契约调查问卷》、陈加州（2011)《我国员工心理契约调查问卷》和Rousseau（2010）《心里契约调查问卷》，根据跨国公司的实际情况对量表内容进行了修改。心理契约量表按外在契约和内在契约进行划分，外在契约包括：薪酬、管理制度、工作环境和工作时间；内在契约包括：工作性质、员工受重视程度、培训、员工发展。外在契约量表包含13个问题，内在契约量表包含17个问题，共计30个问题。如表3.2所示。在正式的问卷中，题目顺序被打乱了，具体问卷见附录。表3.2心理契约量表契约类型题号题目外在契约薪酬1我认为公司目前的薪酬分配制度公平合理2公司奖金的发放公平合理准时3福利待遇（三险、补贴、休假）令员工满意管理制度4我认为公司的绩效考核体系公平合理5公司奖罚分明，公平合理6公司的管理制度健全合理7公司的管理制度在执行时公正客观工作环境8我的工作环境非常舒适和安全9我能够及时得到工作中所需要的各种条件和资源工作时间10工作时间灵活11公司经常要求加班12我适应公司的工作时间13加班时，公司提供加班费内在契约工作性质14我从事的工作非常具有挑战性15我认为我的工作充满趣味16我对现在的工作很感兴趣17我的工作给我带来成就感员工受重视程度18工作中，我有参与决策的机会19上级重视下属提出的意见20我的上级很信任我21我的上级处理问题公正客观22我的上级在工作中经常给我指导培训23公司很重视对员工进行培训24公司提供的培训针对性很强25公司实施的培训效果很好26我对公司的培训很满意员工发展27公司的晋升制度公平合理28我在工作中学到许多知识和技能29我在工作中能够发挥自己的特长30我在工作中有发挥自己才能的空间和机会量表采用“Likert五点尺度法”进行计分，根据员工的实际情况设定了五个情况：非常不同意、基本不同意、不确定、基本同意、非常同意，分数依次为：1、2、3、4、5。2.工作满意度量表本次研究中采用盖洛普咨询公司员工满意度问卷进行调查，其中包含12个问题的，如表3.3所示。具体问卷见附录。表3.3工作满意度量表题号题目1在工作中我的工作职责明确2我拥有完成工作的必须设备和设施3每天都有发挥我专长的机会4在过去的七天里我曾受到表扬5上级和同事关心我的个人6在公司，有人关心我的成长7公司的宗旨使我感到我的工作很重要8在单位，我说话得到尊重9我在工作单位有一个最好的朋友10我的同事对工作质量精益求精11在过去的六个月里，单位有人谈到我的进步12去年我有机会学到新东西量表采用“Likert五点尺度法”进行计分，根据员工的实际情况设定了五个情况：非常不同意、基本不同意、不确定、基本同意、非常同意，分数依次为：1、2、3、4、5。3.3分析方法本文运用了SPSS17.0对量表进行分析和统计。分析的主要思路是首先测定量表的信度和效度，然后对提出的假设进行验证和解释。统计的主要方法包括：信度和效度分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析。4.量表信度和效度检验4.1效度检验效度是指测验的有效性，即测验的分数能够代表所要测量的心理特质的程度。效度是科学测量工具的一个必备条件。效度可以分为三种类型，内容效度、结构效度和准则关联效度[9]。内容效度是指在测验中的题目对这个测验内容范围的代表性程度。结构效度是指测验能测量到理论上的构想的程度。效标关联效度是指测验与外在的效标之间的关联程度。本文主要才采用因子分析的方法对所使用的心理契约量表的结构效度进行检验。由于此次研究中使用的工作满意度量表是使用盖洛普公司研发的调查问卷，具有较高的效度，因此不再进行效度检验。首先，对心理契约量表是否适合进行因子分析进行检验。根据KMO系数和Bartlett’sTest的检验结果进行判断。Kaiser给出的标准是：KMO>0.9时，非常适合；0.9>KMO0.8时，适合；0.8>KMO>0.7时,一般；0.7>KMO>0.6时，不太适合；KMO<0.5时，不合适。因此，当KMO系数大于0.7时,表明量表适合进行因子分析。结果如表4.1所示表4.1KMOandBartlett's检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.722Bartlett的球形度检验近似卡方3086.259df435Sig..000由分析结果可知，KMO检验值为0.722，大于0.7。检验结果显示，近似卡方值为3086.259，自由度为435，显着性概率为0.000，表明相关矩阵不是单位矩阵，说明可以进行因子分析。在因子分析的过程中，采用主成分分析法，并以正交法进行因子旋转，从而得到清晰且易于解释的结构。按照前文提出的研究模型，限定提取了两个因子。删除了几个因子载荷值较低的题目，对剩余的题目重新进行因子分析。KMO系数和Bartlett’s检验统计量结果如表4.2所示。表4.2KMOandBartlett's检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.774Bartlett的球形度检验近似卡方2831.855df378Sig..000由分析结果可知，KMO检验值为0.744，大于0.7。检验结果显示，近似卡方值为2831.855，自由度为378，显着性概率为0.000，表明相关矩阵不是单位矩阵，说明可以进行因子分析。因子分析的结果如表4.3、表4.4所示。表4.3心理契约量表因子解释原有变量总方差的情况成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%合计方差的%累积%110.47437.40837.40810.47437.40837.4087.94428.37228.37222.6189.35046.7582.6189.35046.7585.14818.38746.758提取方法：主成份分析。表4.4心理契约量表旋转后的因子荷载表题号题目成份121我认为公司目前的薪酬分配制度公平合理.5572公司奖金的发放公平合理准时.8033福利待遇（三险、补贴、休假）令员工满意.7384我认为公司的绩效考核体系公平合理.6225公司奖罚分明，公平合理.6466公司的管理制度健全合理.6877公司的管理制度在执行时公正客观.5428我的工作环境非常舒适和安全.5659我能够及时得到工作中所需要的各种条件和资源.49910工作时间灵活.54213加班时，公司提供加班费.48014我从事的工作非常具有挑战性.67815我认为我的工作充满趣味.47316我对现在的工作很感兴趣.64117我的工作给我带来成就感.75718工作中，我有参与决策的机会.46019上级重视下属提出的意见.60320我的上级很信任我.69721我的上级处理问题公正客观.58422我的上级在工作中经常给我指导.70123公司很重视对员工进行培训.63824公司提供的培训针对性很强.65325公司实施的培训效果很好.57726我对公司的培训很满意.62727公司的晋升制度公平合理.59028我在工作中学到许多知识和技能.68029我在工作中能够发挥自己的特长.65030我在工作中有发挥自己才能的空间和机会.775提取方法:主成分分析法。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在3次迭代后收敛。将所提取的因素命名为：外在契约（包括第1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、13题）；内在契约（包括第14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30题）。4.2信度检验信度指的是对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，它反映了测量工具的稳定性或可靠性。信度可分为两类:内在信度和外在信度[10]。内在信度指的是调查量表中的一组问题(或整个调查表)是否测量的是同一个概念，也就是这些问题的内部一致性如何。最常用的内在信度系数有内部一致性系数。外在信度是指在不同时间测量时调查表结果的一致性程度，最常用的外在信度指标是重测信度，即用同一问卷在不同时间对同一对象进行重复测量，然后计算一致性程度。本文主要是对问卷量表的内在信度进行分析。CronbachAlpha系数是目前最常用的信度系数。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在0.60以下，应重新修订研究工具[8]。本研究使用的量表的内部一致性系数如表4.5所示。表4.5量表信度分析结果内部一致性系数α心理契约量表0.933工作满意度量表0.879由分析结果可知，从量表的信度分析结果来看，心理契约量表和工作满意度量表的内部一致性系数分别是0.933和0.879，说明量表具有较高的信度。5.实证检验5.1描述性统计分析和相关性分析描述性分析又叫摘要分析，是对原始数据进行描述性分析，是统计工作的出发点，有利于了解样本的特征。本次研究通过描述性统计，了解样本的均值、标准差。相关分析对两个变量之间相互关系的测量，指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系。本次研究中的相关性分析采用皮尔逊相关分析法，对心理契约和员工满意度之间的相关性进行分析。描述性统计和相关性分析结果如表5.1所示。表5.1描述性统计和相关性分析结果均值标准差心理契约外在契约内在契约员工满意度心理契约3.4211.57048.788**外在契约3.4231.62625.601**内在契约3.4197.63684.780**工作满意度3.5946.57184.788**.601**.780***p<0.05**p<0.01***p<0.001由以上分析结果可知1.心理契约和工作满意度的得分均超多平均水平，说明跨国公司中员工的心理契约实现程度较高，员工的满意度水平较高。2.心理契约与工作满意度之间的相关系数为0.788，因此心理契约与工作工作满意度在0.01水平上呈现显着的正相关，即心理契约程度越高，员工的工作满意度水平越高。5.2回归分析回归分析主要用于事物之间的统计关系，侧重考察变量之间的数量变化规律，并通过回归分成的形式描述和反映这种关系，帮助人们准确把握变量受其他一个或多个变量影响的程度，进而为控制和预测提供科学依据。从相关分析的结果中可以看出，跨国公司员工的心理契约和工作满意度具有显着的正相关性，而且外在契约与内在契约都与工作满意度具有显着的正相关不足以让我们对心理契约与工作满意度之间的影响程度进行判断。因此为进一步研究心理契约对工作满意度的影响程度，本研究常用回归分析的方式分别对心理契约，外在契约以及内在契约对工作满意度的影响程度进行分析。5.2.1心理契约与工作满意度的回归分析以工作满意度为因变量，心理契约为自变量，并控制个人特征（性别、年龄、学历、本单位工作年限、工作职务、所在部门）的影响，进行回归分析。分析结果如表5.2、表5.3所示。表5.2心理契约与工作满意度的回归分析系数表模型非标准化系数标准化系数tSig.非标准化系数标准误差1(常量)4.539.38811.691.000性别-.022.104-.019-.208.835年龄-.114.110-.126-1.039.301学历-.136.066-.187-2.056.042工作年限.073.058.1501.265.208工作职务-.082.047-.162-1.742.084所在部门-.039.034-.105-1.161.2482(常量)1.190.3563.342.001性别-.029.067-.025-.425.672年龄-.008.071-.009-.118.906学历-.028.044-.039-.646.519工作年限.025.038.051.661.510工作职务-.007.031-.013-.217.829所在部门-.022.022-.058-.993.323心理契约.765.058.76313.268.000a.因变量:工作满意度表5.3心理契约与工作满意度的回归分析结果T值标准化回归方程BetaF调整后的决定系数R心理契约13.268***.76330.345***.609*p<0.05**p<0.01***p<0.001由以上分析结果可知，统计量F=30.345，相伴概率值P<0.001，说明心理契约与工作满意度之间存在线性回归关系。判定系数R2=0.609，说明心理契约对工作满意度的解释率为60.9%。5.2.2外在契约和内在契约与员工满意度的回归分析以工作满意度为因变量，心理契约的两个维度：外在契约和内在契约为自变量，并控制个人特征（性别、年龄、学历、本单位工作年限、工作职务、所在部门）的影响，进行回归分析。分析结果如表5.4、表5.5所示。表5.4外在契约和内在契约与工作满意度的回归分析系数表模型非标准化系数标准化系数tSig.B标准误差1(常量)4.539.38811.691.000性别-.022.104-.019-.208.835年龄-.114.110-.126-1.039.301学历-.136.066-.187-2.056.042工作年限.073.058.1501.265.208工作职务-.082.047-.162-1.742.084所在部门-.039.034-.105-1.161.2482(常量)1.228.3513.498.001性别-.014.067-.012-.215.830年龄-.020.071-.022-.287.775学历-.024.043-.034-.569.570工作年限.020.037.040.530.597工作职务.007.031.014.235.815所在部门-.030.022-.081-1.374.172外在契约.166.065.1812.538.012内在契约.588.066.6558.902.000a.因变量:工作满意度表5.5外在契约和内在契约与工作满意度的回归分析结果T值标准化回归方程BetaF调整后的决定系数R外在契约2.538***.18127.971***.620内在契约8.902***.655*p<0.05**p<0.01***p<0.001由以上分析可知，统计量F=27.971，相伴概率值P<0.001，说明心理契约中的外在契约和内在契约与工作满意度之间存在线性回归关系。调整后的判定系数R2=0.620，说明心理契约中的外在契约和内在契约共同对工作满意度的解释率为62.0%。6.结论与讨论6.1结论通过对134名深圳跨国公司员工的调查，得出以下结论：1.跨国公司中员工心理契约的实现程度较高通过对心理契约量表的描述性统计分析可知，员工心理契约量表的平均分为3.4211，高于平均值3.0，说明跨国公司中员工的心理契约的实现程度较高。其中外在契约分量表的平均分为3.4231，内在契约分量表的平均分为3.4197。2.跨国公司中员工的工作满意度水平较高通过对工作满意度量表的描述性统计分析可知，员工工作满意度量表的平均分为3.5946，高于平均值3.0，说明跨国公司员工的工作满意度水平较高。3.跨国公司员工心理契约与工作满意度呈现正相关通过对心理契约与工作满意度的相关分析得出，跨国公司中心理契约与员工的工作满意度在0.001水平上呈现显着的正相关，即心理契约的实现程度越高，员工的工作满意度越高。验证了假设一：心理契约与员工的工作满意度呈现正相关性。4.跨国公司内在契约比外在契约对工作满意度的影响更大通过回归分析可以发现，心理契约的外在契约和内在契约共同解释工作满意度的62.0%。而且F值为27.971，因此心理契约对员工工作满意度有良好的预测能力和解释能力。外在契约的标准化系数为0.181，内在契约的标准化系数为0.655，说明内在契约对工作满意度的影响程度更大。验证了假设二：内在契约比外在契约对员工的工作满意度影响更大。6.2讨论本研究发现，在跨国公司中心理契约与工作满意度具有显著的正相关性，而且，心理契约中的内在契约比外在契约对工作满意度的影响程度更大。其中外在契约包括：薪酬、管理制度、工作环境和工作时间，内在契约包括：工作性质、员工受重视程度、培训和员工发展。根据双因素理论我们知道，满足员工在薪酬福利、工作条件和人际关系等方面的要求不能使员工变得满意，只能消除员工的不满情绪；员工被领导和上级的赏识、参与具有挑战性的工作才能提高员工的满意度。因此组织不仅要满足员工物质上的需求，提高员工的薪酬水平、改善员工的工作条件，还要满足员工精神上的需求，要尊重员工、重视员工和信任员工。因此在跨国公司中，与员工构建心理契约时，不仅要注重外在契约，更要注重内在契约的构建。外在契约只能一定程度的减少员工的不满，而内在契约才能真正激励员工，从而提高员工的工作满意度。6.3管理启示员工的工作满意度是组织管理的重点，员工的工作满意度程度是衡量心理契约实现效果的标尺。根据理论研究和相关数据的分析研究可以看出，心理契约的实现程度对员工的工作满意度具有显着的正相关性，心理契约中的内在契约比外在契约对员工工作满意度的影响程度更大。因此，跨国公司的管理者应努力建立员工与公司间切实可行的心理契约，尤其要注重心理契约中的内在契约，这有利于提高员工的工作满意度，增加员工对公司的忠诚度和归属感。本研究提出以下的管理启示，希望能为跨工公司在进行员工心理契约管理时提供参考并促进工作满意度水平的提高。1.在招聘中实施真实的工作预览企业与员工之间的心理契约是在招聘时开始构建的，招聘过程中企业向应聘者传递真实准确的信息是建立良好心理契约的基础。有部分公司为了吸引更多的优秀人才，在招聘过程中夸大公司的实际情况和所能提供给应聘者的福利待遇。由于招聘过程中虚假信息让员工对公司产生了过高的心理期望。在入职后，面对公司的真实情况，员工会产生心理落差，甚至会使得心理契约遭到破坏，因此导致了员工的工作满意度降低，并带来了较高的离职率。为了避免这种情况给公司带来的损失，公司在招聘时一定要坚持诚信原则，实行真实的工作预览。真实的工作预览是组织在招聘过程中，提供给应聘者的真实、准确、有效的关于工作和组织的信息，使得应聘者全面的了解工作和组织的情况。真实的工作预览为应聘者提供了准确、完整的工作信息，使应聘者对组织和工作有正确的认识，从而形成合理的心理契约。这样有利于树立组织的良好形象，增强员工对组织的信任感和归属感。相关研究发现，组织在招聘过程中时与员工进行充分的交流和沟通，实行真实工作预览，对心理契约的建立和发展有着重要的影响。因此，企业在招聘过程中实施真实的工作预览是非常有必要，通过向应聘者如实介绍企业现状、发展前景、工作内容、福利待遇等信息，有策略的说明企业中存在的问题、员工即将面对的挑战以及企业在帮助员工应对挑战的过程中所能提供帮助和指导等，使员工形成合理的心理预期、建立对企业的信任以及在企业中成长与发展的信心。实施真实的工作预览既是企业尊重人才的表现，也是减小企业人才流失风险的首要步骤，更是建立企业与员工间良好心理契约的重要前提。2.营造安全、舒适的工作环境和公正、公平的工作氛围员工在公司进行工作，公司首先就是要保证员工的人生安全。在工作中，企业需要提供必要的保护措施，例如各类防护工具，这样才能使得员工在没有后顾之忧的情况下进行工作，从而提高工作效率和质量。此外，公司还要营造舒适的工作环境。这不仅需要提供有助于员工完成工作的相关设备，还要帮助员工缓解工作的紧张气氛和压力。在舒适的环境中工作，能提高员工的工作积极性，缓解员工的工作压力，减少职业病的发生。虽然，营造安全、舒适的工作环境会增加公司的成本，但却能为公司吸引更多的优秀员工，有利于员工和组织建立良好的心理契约，增加员工对公司的忠诚度，减少员工的流动率，保持公司运营的稳定。公平公正的工作氛围有利于维护员工和组织之间的心理契约。在公司的各项管理制度中都应增强公平性和透明度，采用可量化的绩效考核指标，建立公平的晋升机制，实施有针对性的培训。让员工感觉到自己的付出和收益是平衡的，自己得到了公平的待遇，从而增加员工的工作满意度，使员工更积极的进行工作。3.加强员工的职业生涯管理如今，随着员工的受教育水平不断提高，员工已不再是单纯的追求薪酬水平、福利待遇等经济利益，而是希望从事具有挑战性的、富有成就感、能够体现自身价值、具有发展前景的工作。如果公司不重视员工的个人发展，就容易导致员工心理契约失衡。因此，企业在进行员工心理契约管理时要重视员工的职业生涯管理。职业生涯管理是满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程，是帮助员工制定职业生涯规划和促进其职业生涯发展的一系列活动，它贯穿于员工职业生涯发展以及企业发展的全部过程，致力于使员工的个人发展目标融入到企业的发展战