论构建知识型员工高忠诚度的企业文化

论构建知识型员工高忠诚度的企业文化目录【摘要】1【关键词】1一、绪论1（一）背景1（二）研究对象1二、知识型员工忠诚度、企业文化及其二者的关系分析3（一）知识型员工忠诚度分析3（二）企业文化4（三）良好的企业文化对知识型员工忠诚度的作用5三、知识型员工忠诚度的现状及原因分析6（一）知识型员工忠诚度的现状6（二）知识型员工忠诚度低的原因分析7四、培养知识型员工高忠诚度的有效措施7（一）建立良好的精神文化8（二）建立良好的物质文化9（三）建立科学的人力资源制度文化9五、结语12论构建知识型员工高忠诚度的企业文化【摘要】在知识经济时代，管理知识型员工与提高他们对组织的忠诚度已成为现代组织管理的重要课题。知识型员工是现代企业里最主要的生产要素之一，代表着先进的生产力，也意味着企业旺盛的生命力，他们在企业中占据着举足轻重的地位。因此，知识型员工对企业忠诚度的高低直接决定着其为企业创造财富的多少，对企业的发展有着极为重要的影响。本文根据知识员工本身所具有的特点，从企业自身与行业竞争的因素分析当前知识员工忠诚度下降的原因，提出企业培养知识员工高忠诚度的有效方法，希望能有效地改善这种现象。【关键词】知识型员工；高忠诚度；企业文化一、绪论（一）背景潘雄是某公司的IT主管，前段时间他针对一个项目组织了一个小组来完成，上个月这个项目刚刚成功上线，潘雄还没有来得及享受成功上线的喜悦，就收到两个骨干成员的辞职信。随着企业IT项目上线运行后，项目组成员的安排和发展又成了他要烦恼的问题。各成员是回到原来工作岗位，还是继续保持小组对项目进行业务流程优化与改进工作呢?项目组成员在实施过程中得到很好的实践经验、面临社会上更多的跳槽诱惑时，IT主管怎样做才能防止项目组骨干人员流失?企业知识员工流动率过高一直是现代人力资源管理的焦点问题之一。有关专家预测，优秀企业的人才流动率在15%左右，而我国当前的民营企业人才流动率是远远的高于这个水平，有的甚至达到了50%以上。据相关调查显示，民营企业人员的工龄普遍很短，平均只为2-3年，最短的甚至只有两个月，最长的也不超过6年１。由此看来，我国很多企业的流动率是相当高的。企业员工过高的流动率不但会增加企业招聘与培训员工的费用，降低服务质量和劳动效率，也会影响其他员工的情绪，甚至会带走客源，对企业声誉造成不良影响。特别是作为企业骨干人才的知识型员工的流失，对企业的发展更会造成极大的影响。因此，我们必须认识到培养知识型员工忠诚度的重要性。（二）研究对象本文的研究对象是知识型员工的忠诚度。在现在的知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工是人才的最显著的一个群体。知识型员工忠诚度的高低不但直接关系到企业的生产效率，而且也会影响到企业未来的发展。因此，企业应该充分认识到知识型员工的重要性，并应采取相应措施培养知识型员工的高忠诚度。１．知识型员工的涵义最早提出“知识型员工”这个概念是世界管理大师彼得·德鲁克，在他看来，知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他认为，知识型员工具有知识性、创新性、学习性、价值性等特征２。人力资源专家林泽炎认为知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。他认为据此可以把企业的核心工作人员皆为知识型员工３。北京政企人本管理学院人本教练贾昊东认为知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者４。据此，我认为可以把知识型员工定义为组织中掌握和运用现代科学技术、现代科学知识工作的人，他们以从事脑力劳动为主，用自己的本身拥有的知识为企业增值的一个特殊的员工群体。在这个特殊的群体里，知识型员工与一般员工相比有着一些比较鲜明的特点，知识型员工综合素质普遍较高，能力水平高，创造性大。他们追求工作自主性、个性化、多样化，他们具有很强的创新精神。由于知识型员工的这些特点，他们便会在工作生活中产生了自己独特的需求。相对于其他类型的员工，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够充分地分享自己创造的财富。因此，要保持知识型员工的高忠诚度，必须满足他们在工作生活中所产生的需求。２．员工忠诚度的概述按照《现代汉语词》的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力５。就企业的员工来说，如果他是一个爱国的人，企业就是他的国家，如果他是一个爱家的人，企业就是他家庭，他会用爱国的热情与爱家的责任来维护着企业的利益。刘聚梅，陈步峰认为员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用６。孙键认为，一般而言，员工的忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系，因而员工忠诚来源于企业对员工的忠诚７。蔡翔，张光萍认为员工忠诚度是指员工对群体、对企业组织的认同和竭尽全力的态度和行为，是行为忠诚与态度忠诚的有机统一，且是企业与员工之间的双向忠诚。它不是对企业管理者的忠诚，也不是对职业的忠诚，而是对企业的忠诚。这三者在一定的条件下可以统一，但是当由于某种原因，它们之间产生矛盾时，这时忠诚的员工应该忠于企业８。还有许多其他学者的观点，他们都从不同的角度来分析员工的忠诚度，但从本质上来看都是一致的。随着研究成果越来越成熟，越来越多的学者认为员工忠诚度是员工对企业组织的认同和竭尽全力的态度和行为，是行为忠诚与态度忠诚的有机统一，且是企业与知识型员工之间的双向忠诚。二、知识型员工忠诚度、企业文化及其二者的关系分析（一）知识型员工忠诚度分析1．知识型员工忠诚度对企业的影响企业知识型员工有着高的忠诚度可以减低招聘成本，提高他们的工作积极性，并能相应地提高企业的顾客忠诚度，对企业的生存和发展非常有利。企业知识型员工的忠诚度高意味着他们热爱企业、愿意在企业中积极努力工作，为企业发展尽心尽力，出谋划策，因而在很大程度会更加有力地促进企业的发展。王玉姣认为忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报９。并且，员工忠诚度越高，越利于顾客忠诚度的增长。郑庚峰通过研究发现，企业员工的忠诚度每提高5％，客户满意度可以提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5%10。郑庚峰用明确的数字来表明了员工的忠诚可以给企业带来效益，促进了企业效益的增长。美国国家农场保险公司（StateFarmInsurance）承保的家庭总数超过了美国全部家庭的20%，比美国电话电报公司控制的还要多，并且公司依靠自身积累的资本仍在不断壮大。如此突出的业绩要归功于该公司设计了一套周详的忠诚管理制度。公司在保险份额、奖励条款、代理选择、员工培训、升迁降调、客户开发、广告宣传、价格制定、服务水准等方面都考虑到雇员的忠诚度与客户忠诚度。国家农场保险公司的员工在职时间往往是竞争对手的二倍以上，其客户忠诚度也高达95%11。美国这间公司充分认识到了企业员工的忠诚度对顾客忠诚度的影响，并采取了一系列的的忠诚管理措施，因此，它的员工的高忠诚度也带来了顾客的高忠诚度。企业员工的低忠诚度，对企业的发展非常不利。首先，会直接地造成企业人才的流失，企业人才的流失会增加企业的人力资源成本，特别是知识型员工的流失，更会让企业的核心竞争力减弱。其次，会造成因为员工流失带来的顾客流失，影响顾客的忠诚度，还极大可能会损害企业的形象。第三，企业员工忠诚度低，还会容易造成人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。陈黎萍，鲁云海两位学者对员工低忠诚的危险也进行了阐述，他们认为“一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展是不会发挥很大的作用的，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害”12。2．员工高忠诚度的特点企业员工特别是企业的知识型员工有着高的忠诚度，对企业的生存与发展非常有利。所以，企业应该着手培养对本企业有着高忠诚度的员工。但是，培养高忠诚度的员工，首先要充分地理解员工高忠诚度的特征，只有对高忠诚有一个标准的认识，才能采取相应的措施来进行培养。周亚越和俞海山研究认为，高水平的员工忠诚在企业的表现为：一是当企业有困难时，员工能积极救助，愿意与企业共创未来，共渡难关；二是当有更好机会出现时，员工不会轻易“喜新厌旧”，如对方提供优厚的物质条件时，员工仍然能坚守岗位13。李志和李星敏通过实证调查研究，发现高忠诚度的员工特征包括：（1）品德高尚；（2）关爱企业；（3）爱岗敬业；（4）创新进取；（5）乐于奉献；（6）维护企业利益六个方面14。由此可见，员工的高忠诚度是指员工在主观上对企业有着强烈的忠诚愿望。但是，知识型员工的忠诚愿望住住来自员工个人前景和单位前途的高度融合，个人目标和单位发展高度协调一致，企业可以帮助员工发展自我、实现自我等等。这些因素通常与工作内容本身有关，如员工职业道路的发展、工作内容的扩大化和丰富化、和谐的人际关系氛围、员工的成就感和认同感等。这种忠诚状态是一种主动的忠诚，并且具有很高的稳定性，在某些造成低忠诚度的因素出现的情况下，高忠诚度的因素仍可以保持，企业最终需要追求和培养的也正是这种高度的忠诚。（二）企业文化中国网通总裁在谈企业文化需求时，曾郑重地说过企业文化对一个公司来说非常重要。他认为，网通在成长过程中，确实面临着非常多的挑战。其中一个更大的挑战，就是公司里每个人的经历和经验都不一样。如何结合每个人的不同经历，把它作为企业的财富，唯一的方法就是加强文化建设与管理。如果没有共同的理想，我们很难形成一个团结战斗的团队。如果没有一个共同的企业愿景，公司的各种经营政策就难以贯彻下去。我们一定要有一个共同的观念，共同的企业愿景，共同的基本信念15。1．企业文化的基本内容对于企业文化，西方一些管理学家是这样描述的：人们之间的共同体验足够丰富的话，就会产生某种共同的观念或共识。如果这些共识长期有效，就会成为人们习以为常的有意识的东西。所谓企业文化，在这个意义上说，就叫做群体体验和学习的成果，是某个组织或群体在学习处理适应环境和整合内部的各种问题的过程中，发现、开发的基本思维模式，这种思维模式经长期的应用、强化，有效性得到广泛的认可，并作为思考、看待、解决同类问题的正确方法传递给新的成员16。李艳玲认为，企业文化是指一个企业在长期的发展过程中，全体员工的集体力量统一于企业共同目标之上所形成的某种文化观念、行为方式、价值标准、道德规范等意识形态的总和17。蔡翔，张光萍等人也对企业文化进行了研究，他们认为，企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的管理模式18。朱松岭，徐思力认为企业文化是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求，它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量诱放力，并弥漫于企业文化群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的力量整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引领着他们朝着既定的目标去奋斗19。综合学者们的观点，我认为企业文化应该是企业在长期生产经营过程中逐步形成并发展起来的，具有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程、价值观念和文化传统，在这些因素的结合下形成了具有该企业特色的一种文化。因此，企业文化并没有什么固定的模式，是具有本企业个性特征的企业经营哲学。企业文化分为企业精神文化、企业制度文化和企业的物质文化。企业文化的三个层次中，最表层的是物质文化，即表象的工作环境与工作设备，或者历史演变、产品、服务、质量、发展速度等等；中间层是制度文化，包括企业形象设计文化与营销文化、企业经营管理文化、人力资源文化、产品文化、企业家文化、企业组织文化、企业行为文化等等；最核心层的是精神文化即企业的价值观。营造企业的文化，就是在企业中形成共享的价值观、信仰和行为准则20。2．企业文化的功能在现代企业，企业文化慢慢地发展到一个新的阶级，成为企业一切经营活动的思想核心理论基点，企业活动从事什么，不能做什么，什么时候做，什么时候不做，走这个方向而不走另外的方向，都是有着一个想法的。因此，它对企业的经营活动有很重要的功能。具体表现在：（1）导向功能。它指明企业的发展方向，把企业员工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，员工的注意力必然转向那里，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。（2）提升功能。先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。“万宝路”的文化比“登喜路”明显高出一筹，“万宝路”立意于一种人格力量和一种人类审美的观念；而“登喜路”仅仅着眼于烟的口味，固而“万宝路”的形象价值是登喜路的几十倍。（3）凝聚功能。被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。（4）激励功能。崇高的文化会产生一种巨大的推动力，让企业员工有信心，让企业外部的合作者产生合作的动力，也能激发消费者的信心。（5）稳定功能。正确的文化存在着一种同化力量，对一些消极的“亚理念”起着消弱、改造的功能，从而使正确理念“一统天下”，企业处于有序状态，平稳而有力的运行。由此可见，企业文化对企业的经营活动具有非常重要的作用，要建立使知识型员工忠诚度高的企业文化，最重要的是要建立一种有利于提升知识型员工忠诚度的企业文化。(三)良好的企业文化对知识型员工忠诚度的作用潍坊裕华是山东的一间纺织公司，这间公司有着既符合时代要求又具有鲜明个性的优秀企业文化。员工忠诚管理方面，裕华也走在前列，这主要是因为裕华建立了一种“忠诚循环理论”为导向的企业文化。在裕华的所有资源中，员工和顾客是最重要的和最宝贵的两种资源。他们是裕华发展的强大基础。在纺织品市场已成为买方市场的格局下，裕华深刻地认识到企业是无法选择顾客的，争取顾客最为重要。裕华以顾客的利益为核心，通过全方位的质量管理，通过严格的控制成本和科学管理，赢得顾客的忠诚，没有员工的忠诚就没有顾客的忠诚，二者缺一不可。因此，裕华时时遵循忠诚循环理论，顾客忠诚和员工忠诚成为裕华经营中的两个制胜法宝。裕华公司提出了忠诚公式，即“裕华的成功=顾客的忠诚×员工的忠诚”。这一公式，用的是“×”，而不是“+”，就是说如果顾客的忠诚和员工的忠诚有一个为0，那么总成效就为0，企业就不可能成功。维护顾客的利益就是维护裕华的利益。在裕华公司，顾客的利益和员工的利益不分伯仲，“顾客的利益第一，员工的利益第一，企业的利益第二”是裕华的发展理念。在这种企业文化的培养下，企业员工有着高度的工作热情，把企业的发展为己任，都非常愿意为企业贡献自己的力量。在这些有着高度忠诚度的员工的努力下，裕华的业务不断扩展，企业实力不断提高，并且还获得了获得全国“五一劳动奖状”21。裕华的管理案例，我们可以知道裕华的成功在于一种忠诚的管理理念，一种企业文化。因此，企业文化对员工忠诚度的培养有着很重要的作用。知识型员工是员工群体的一个特殊群体，他们对企业文化氛围的要求会比一般员工重要得多。良好的企业文化是科学的，符合社会道德与社会准则的，并具有高度的人本管理与人文关怀，它能够产生积极的正面影响，满足知识型员工的需求，培养和提升他们的忠诚度。企业文化对知识型员工忠诚度有着以下几个方面的作用：1．良好的企业文化能够引导知识型员工的行为，提高他们的忠诚度。企业文化是企业的灵魂，它贯穿于企业的经营管理和各种决策，引导着员工的行为。蔡翔等人认为，任何一个成功的企业都有与每个员工价值观一致的企业文化氛围，由于忠诚度是员工对组织的一种态度或行为，而企业文化是在共同工作中所形成的价值观和行为准则，具有导向功能，能告知员工应该做什么，以及如何去做，从而引导员工的态度和行为22。因此，企业文化的导向性对提高知识型员工的忠诚度有很大的帮助。2．良好的企业文化更能吸引知识型员工留在企业。罗杰E·赫尔曼说过，无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则。公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线23。良好的企业文化，有着科学的价值观与使命。它们都是经过充分的调研，集思广益而制订出来，它们代表和反映了组织成员的整体精神，具有凝聚、激励和约束功能。它们也有良好的人本管理与人文关怀，可以更好地满足知识型员工多样化的需求，让他们更愿意选择在或者继续在该企业工作，为企业服务。CCTV《绝对挑战》对中国雇主品牌进行研究，阿里巴巴与爱立信都是其中的两个雇主品牌。在关于“选择进入阿里巴巴的原因”的调查中，阿里巴巴的员工选“企业文化”这一项的人数以18.4%居榜首。而爱立信用也以员工对企业文化的满意度为56.3%来吸引员工继续留在企业工作24。3．良好的企业文化具有人本管理与人文关怀，能更好地满足员工的需求，提高员工的忠诚度。根据马斯洛的需要层次理论，人有不同的层次需求。良好的企业文化会以一种“以人为本”的管理理念，尽力满足员工不同层次的需求，真正实现员工在企业中的地位和价值，只有把企业的发展真正融入到员工的人生目标和个人发展中去，把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一，达到员工与企业的共同满足、共同发展。当员工的各种需求得到满足，知识型员工也就非常愿意留在企业了。因此，企业要培养知识型员工的高忠诚度，就要使企业形成一种良好的企业文化。从企业文化的角度出发，采取各种措施让知识型员工愿意留在企业，用自己的聪明才智促进企业的发展。三、知识型员工忠诚度的现状及原因分析（一）知识型员工忠诚度的现状随着经济的发展，知识型员工的需求越来越多样化。这样企业与员工的目标有了越来越多的错位，知识型员工的忠诚度也越来越低。主要表现在两个方面：1．知识型员工跳槽频繁。目前知识型员工跳槽犹如家常便饭，特别是知识型员工，他们有着良好的知识与技能，重新找一份工作对他们来说并非难事。当他们觉得现在的企业满足不了他们的需求，就会选择离开企业，另寻出路。国企管理者也时常感叹如今的大学生“品德”大不如以前，刚刚招来的大学生上岗还不到一个月就跳槽，工作一两年或者两三年就跳槽的也大有人在。而员工跳槽通常是由国企、民营大企业大量流向外企或中外合资企业。2．工作例行公事、没有责任心。在企业员工大部分都是被动地完成上司交给自己的工作任务，积极性低，对工作没有很大的热情，抱着“做一天和尚，撞一天钟”的工作态度。唐筱，邢少铭在做研究的时候接触过一些国企员工，据他们了解，有不少员工都纷纷表示从没想过要对企业忠诚，企业只不过是把他们当作赚钱的劳动工具，而对他们工作之外的学习、生活几乎从不关心，他们觉得他们没有必要对企业忠诚25。这些员工由于这样的工作态度与行为，不可能会为企业的发展带来多大的贡献，当某天他们的需求不得到满足时，他们便会选择离开企业。（二）知识型员工忠诚度低的原因分析知识型员工是一个特殊而复杂的群体，他们忠诚度的降低，必定有着许多因素。例如，知识型员工对组织的忠诚度与企业对员工的忠诚度是互动的，在一般情况下，企业对员工有着高度的忠诚，会引导知识型员工对企业也具有高的忠程度。但是企业对员工实现的组织承诺程度低，也会使他们的忠诚度降低。因此，我们应该从三个层面来分析知识型员工忠诚度低的原因：首先，从员工的需求层面来讲。随着现代社会的的发展，知识员工的价值观念会有很大的变化，他们都是高知识分子，善于思考，会比较强调个人利益以及个人发展，不再像以前“读书之人以言利为耻”，也不会将“从一而终”作为职业的美德，他们善于对形势作出判断以求在将来的择业中求得更好的发展。其次，从组织的层面来讲。在中国企业里，大多数的企业都是实行传统的行政管理方式，有着严格的制度和等级观念。他们对知识型员工的管理，只是着眼于“控制”这一基本职能，要求知识型员工必须听从安排，服从分配。在行为约束、绩效评价上与普通员工遵循同样的单一管理制度，尤其在薪酬制度上，没有科学的薪酬奖励制度，人才的价值既没有得到充分的体现，也没有得到有效的激励，这使得员工在工作中缺乏主动性和积极性。在知识型员工的开发和使用上，竞争氛围不足，使他们在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神。在组织承诺上，企业本应承诺他们的条件没有得到充分的满足等等。在种种矛盾的冲突下，员工的个人追求和发展无法与组织的价值观与组织的发展联系起来，员工对组织的忠诚度就会越来越低。第三，从知识型员工的社会需求来讲。随着现代经济的发展，知识型员工的重要性在市场需求中越来越明显。市场组织种类繁多，对人才的需求也极其旺盛，企业尤其在明白到知识型员工对组织的发展至关重要后，使组织之间对人才的竞争加大。企业在人才的竞争中对知识型员工无论在薪金、工作环境还是个人发展等方面都有着多样的诱惑，这也增加了知识员工对组织的不稳定性。因此，企业要培养高忠诚度的知识型员工，必须要了解造成他们低忠诚的各种因素。只有这样才能采取相对应的措施来解决这一问题。四、培养知识型员工高忠诚度的有效措施本文前两部分已经充分地分析了知识型员工的忠诚度对企业发展的重要性，因此，企业要培养知识型员工，必须根据知识型员工的特点与需求，采取有效的措施。企业文化是员工努力信奉的信条，体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，在很大程度上影响着员工的忠诚度。当企业文化渗透到员工内心，员工的价值观与企业文化以及企业倡导的价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等相融合时，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中。企业的经营策略、管理方式，制度文化也离不开它的企业文化，企业文化贯穿着企业的每一个角落，每一个细节。因此，培养知识型员工最有效的方法是构建良好的企业文化。有着良好的企业文化，就会促进管理制度与管理模式的完善与提升。要构建立良好的企业文化，应该从以下几个方面入手：（一）建立良好的精神文化企业的精神文化包括企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业管理者有意识地概括、总结、提炼而得到的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业发展的精神支柱。1．塑造良好的企业精神与企业形象企业精神的塑造是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展趋势，使建立在企业价值观基础上的内在信念和追求，通过企业的群体行为和外部表象化，形成企业的精神状态。它们的塑造，符合社会道德与社会准则的，并具有高度的人本管理与人文关怀，也要根据企业的行业特点，经过管理者与企业员工提炼，能够确定和强化企业的个性与经营优势。通过这种确定，便形成一种企业精神，它能强化唤起知识型员工的认同感，增强其奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力。中金岭南的企业精神：做不到，没有理由。全体的员工把这样的信念作为自己的精神支柱，遇到困难，不折不挠，不愿屈服。有这样奋发向上的精神文化的企业，知识型员工又怎么会轻易就说离开呢！企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。在印象的基础上，加入人们的判断，多数人的肯定或否定的态度形成一种公众舆论，这时，舆论会把企业的形象与该企业员工的形象放在同一种层面，员工的形象会因为企业的形象得到提升或者下降。知识型员工有着自己的价值判断，这种判断与公众舆论很多时候是一致的，当舆论是负面时，知识型员工会为价值的冲突或社会舆论的压力而选择离开企业；当舆论是正面的时，企业形象可以提升他们的个体形象，这会吸引着他们继续留在企业。良好的企业形象可以从以下三个方法进行培养：（1）通过媒体宣传和广告，如实将公司的各种新产品及服务、营销员工的成就、公司发展计划等展现给社会公众，树立公司在本行业的专业、权威、开诚布公的正面形象。（2）坦然面对公司危机，对于公司出现的突发性危机以及有损公司形象的事件，在及时处理后，也应坦诚地向公众公布实际情况和处理结果，获取支持与同情，最大限度地减小因隐瞒事实而造成对正面形象的负面影响。（3）积极参与公益事业，营造热心、关爱的企业形象。2．塑造忠诚管理理念忠诚是相互的，在企业与知识型员工的双向忠诚关系中，企业对知识型员工的忠诚处于基础地位，即要求企业首先树立并主动树立对知识型忠诚的信念。孙健认为，企业对知识型员工的忠诚就是企业对他们的工作和生活的真诚负责，如保护知识型员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进他们的个人发展等等。知识型员工的忠诚纯粹是他们的心理感觉和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。只有当他们内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他才会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生26。日本企业要求员工对所属企业无条件服从，做企业的忠诚战士，为企业尽忠效力。日本企业的员工也确实这样做的，这一点从日本的企业中少有跳槽者且存在大量的“工作狂”、“猛烈社员”可以看出。但是，日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责，即在于企业首先主动对员工忠诚。正式员工进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚、负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。所以，企业要是想让知识型员工保持着高忠诚度，首先必须对他们忠诚。还有这样的一个例子，1933年正当经济危机在美国蔓延之时，哈里逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司中，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日日夜夜不停地卖力工作，恨不得一天干25小时27。这些案例可以看出，企业对员工的忠诚是员工对企业忠诚的基础。因此，企业要获得知识型员工的高忠诚度，就要及时实现对他们的组织承诺。（二）建立良好的物质文化孙健认为，优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉、和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的2８。良好的物质条件可以使知识型员工在基本的需求中得到高度的满足，是吸引他们继续留在企业发展的首要条件。没有这一条件，就吸引不了人才，而想把知识型员工留在企业，便是一件很困难的事。因此，企业应该要建立良好的物质文化。1．要有一个安全、健康、舒适的工作环境。工作场所是员工投入工作的地方，知识型员工对工作环境的要求要比普通员工要高得多，因为环境的好坏直接影响他们的工作。有一个安全、健康、舒适的工作环境，才能会让他们产生一种归属感，愿意留在企业。否则，他们留在企业工作可能会觉得不安心。2．要有先进并齐全的办公设备。知识型员工工作效率高，求知欲强，精力充沛，他们有着很高的信息敏感度，懂得不断创造条件和机会，有意识地关注国际社会的最新动态和关注科技、知识的更新与发展。齐全的办公设备，更方便他们工作，并能快速获得与工作相关的有效信息，保证他们的工作效率与工作质量。（三）建立科学的人力资源制度文化¬¬¬人力资源制度是企业制度文化的一个小分支，知识型员工的忠诚度主要来源于他们的需求在企业被满足的程度，在企业制度文化里面，主要影响他们需求的是人力资源的制度文化。有着科学的人力资源制度文化的企业在人力资源制度的指导下可以采取各种科学的人力资源机制和人力资源管理模式，更灵活地吸引更多的人才，也能很好地育人、用人、留人，更能满足企业与员工的共同需求，提高他们的忠诚度。根据知识型员工的特点，构建忠诚高的人力资源制度文化，培养高忠诚度的知识型员工，可以采取以下几方面的措施：1．建立以人为本的制度理念企业制度是对企业所拥有的要素进行组合和运用的一种方式。它的合理性直接影响了企业组织的产出效率。企业制度以明确的方式规定了企业内部各成员的责权关系，他们在章程里明确陈述其价值观和经营原则，制约员工行为，使得企业成员对个人各种行为形成一种较为稳定的预期。许多学者认为，将制度管理和人本管理有机地结合起来，把管理人、规范人与依靠人融为一体，通过人本管理来落实制度，反过来让制度管理保障人本管理顺利进行。比如，建立完善的激励机制、建立和完善企业员工的终身教育机制、注重形成良好的职业道德规范和员工行为规范等等。在这些制度中，要尽量地体现认识人、了解人、关心人、尊重人、激励人、发展人，这些制度的核心思想都是为了满足人的需求。知识型员工对体制的要求也相对高，这种人性化的制度管理能使他们的满意度提高，从而提高其忠诚度。2．建立良好的沟通机制（1）在纵向沟通方面，一方面可以减少组织层级，使用扁平式组织结构，减少集权程度，增加组织中的民主气氛，让员工参与管理，这样不但可以大大提高员工的忠诚度和工作积极性，而且也可以充分利用员工的智慧，做到群策群力，有利于组织的发展；另一方面可以在组织内部建立一个上诉系统，使员工们觉得他们有意见时，尤其是当他们觉得自己受到了不公平的对待时，有地方申诉。但这个系统必须可以有效地，公平合理地处理问题，否则难以达到它应有的效果。上诉系统的建立，可以减少知识型员工在受到不公平对待的情况，对员工忠诚度的维系有很大好处。当然，员工与上级的沟通方法还有很多，例如建立一个公司内部交流论坛，定时举行一个员工交流会也是很好的方法。联想公司纵向的沟通中，有一个比较有趣的沟通方式，那就是总裁在线。总裁在线是一种匿名的沟通方式。人力资源部会定期针对特定的话题，在内部开设在线聊天，与员工进行沟通。由于是匿名，员工完全可以把自己疑惑的问题，意见和建议无拘无束地和公司高层进行直接交流28。联想通过这种匿名的沟通形式使管理者与员工之间能够保持顺畅及时的沟通，及时了解员工的看法、心态变化，以便采取有针对性的沟通策略和方式，来解决员工关心的问题，实现员工与公司之间的交流，是一种比较有效的沟通方式。（2）在横向沟通上，应该营造良好的人际交往氛围。同事之间能互相信任、气氛融洽、友好地一起工作，这样的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径。而作为企业的知识型员工，对生存与安全层次的需求一般都可以得到满足，进而对爱的需求是较大。企业着有良好的人际关系氛围，可以增加他们的士气与工作积极性，影响组织效率进而影响生产效率和生产力。3．合理的选聘机制很多忠诚危机源于招聘不当，而良好的招聘机制会培养忠诚。因此，在企业选聘知识型员工的过程中，精心挑选为企业长期服务的员工至关重要，这是培养他们忠诚度的第一步。在知识型员工的招聘中要注意几点：（1）要实施以素质和能力为基础的招聘。这种可以通过对应聘人员进行知识和技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质。（2）对应聘者开诚布公。在招聘时，应该具体标明职位要求以及给应聘者的待遇，避免因为信息的不对称而造成招聘的失误。这样不但影响招聘成本，也会造成知识型员工的低忠诚度。（3）在评估过程中要选择科学的考核方法进行考核，选择最合适的人才而不是最好的人才。现在很多公司都会采取各种各样的考核方法，例如性格测试，测量个体组织忠诚度的量表或问卷等等都是比较常用的方法。（4）留意应聘者简历上的工作经历信息。一般在应聘者个人简历上会有有关个人曾经工作过的单位、平均工作时间长短，离职原因等等。专业的招聘者应该充分利用这些信息考察其组织归属感，排除那些跳槽倾向大的应聘者。4．建立公平合理的薪酬考核制度考核薪酬体系应把握一个原则——公平性原则，在这种原则基础上可能建立一个有效的薪酬系统。我认为具体的做法是：首先，根据岗位职责、个人能力和工作成绩建立一个基本薪资体系。其次，薪资可以定期增长，增强透明度。随着企业的发展壮大，应及时、准确地把握市场薪资行情，增加员工的薪资。同时，还应积极与员工做好沟通工作，以缩小公司与员工间的不同期望值。第三，让员工适当参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效报酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效29。第四，让员工参与分享经营成果。企业发展壮大，利润有了很大提高，员工的所得也应该同步增长，否则不利于培育员工的忠诚度。企业应该与员工形成一种“风险共担、利益共享、荣辱与共”的分配机制。只有在公平基础上建立科学薪酬体系才是最有效的，才能确实保证到知识型员工会长期留在企业。在组织中，无论是知识型员工还是全体员工，都希望自己得到公平的对待，都希望自己的投入与收益平衡。如果自己的收益与投入比低于他人的收益与投入比，这个员工就会觉得企业对自己不公，在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会选择离开企业，另寻发展。5．建立满足员工个性化需求的激励机制根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工个体需要为前提的，对于知识型员工也不例外。企业对知识型员工进行激励的核心在于把