2023经济师考试《初级人力资源》知识点第五章

2023经济师考试《初级人力资源》学问点第五章

第五章工作分析

第一节工作分析概述

工作分析及相关概念：

工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的学问和技能的过程。它

通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责

任及胜任素养，以便为管理活动供应各种工作方面的资料。

与工作有关的概念包括以下几点：

(1)职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部。

(2)工作族，是企业中相像工作的集合。

(3)工作，也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相像的职位构成。

(4)职位，也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。

(5)职责，是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。

(6)职权，是指与职位的职责所对应的工作权利范围。职权范围大小，是与职位的职责

大小成比例的。

(7)任务，是指个体从事工作活动的单元。在完成某项职责时通常要经过一系列的步骤,

每一步都有明显的起先和结束，这些步骤就是任务。

工作分析的内容:

（一）工作设立的目的

工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。通过明确工作设立的目的，可以更加

完整、精确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法.

（二）工作内容

工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作。工作活动包括任职者所

要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品或者服务）、任职者的工作活动标准。工作

责任包括管理责任和非管理责任。如何完成工作是指任职者如何进行工作活动以获得预期的

工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计

的文件记录以及工作中的关键限制点。

（三）工作联系

工作联系可以分为横向联系和纵向联系两类。横向联系包括与部门内其他职位的工作联

系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系;纵向联系是指与该

职位的上、下级发生的工作联系。

（四）工作发生时间

工作发生时间，是指该项工作活动进行的时间支配。主要包括:工作时间支配是否有固

定时辰表，工作时间制度是什么;工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行

的活动、每月进行的活动等。

（五）工作环境

工作环境主要包括以下要素:工作的自然环境、工作危急性以及工作的社会和心理环境。

（六）工作任职者要求

工作任职者的要求是指完成该项工作所需具备的基本条件，包括阅历、教化、培训、学

问、生理要求、协调或敏捷性、心理实力、职能和社会技能等方面。

工作分析在人力资源管理中的作用：

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,

组织内部会出现职位更替、工作职责改变或人员需求改变。通过工作分析可以精确地驾驭这

些改变并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。

（二）人员聘请

工作分析的成果文件对职位应具备的学问、技能、实力、特性品质等方面作了具体的规

定，有利于组织在聘请时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

（三）人力资源培训与开发

工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要

求，这些信息可以为员工职位培训供应信息支持和指导。

首先.通过将员工实际状况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出两者间

的差距，进而确定是否须要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训;其次，可以结合职位

说明书的要求，制定合理的培训目标，并由此制定出合理的培训课程;最终。在培训实施的

过程中，还应当以职位说明书为依据，时刻对培训进程进行监控，保证培训方向及质量。

（四）绩效管理

在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择，考核指标的设定，考核指标

权重的划分，考核周期的选择以及考核主体的选择。都与职位的性质有干脆的联系，因此，

工作分析是绩效管理体系设计的基础。

（五）工作评价

工作评价以工作分析为基础，依据工作分析供应的工作职责和要求等方面的信息，对职

位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。

（六）薪酬管理

建立薪酬体系要以工作评价为基础，而如前所述，工作评价又是以工作分析力基础，因

此，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价.

可以优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公允性和科学性。

（七）员工职业生涯规划

通过工作分析，能依据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，

为建立任职资格体系供应基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与学问

实力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。

其次节工作分析的实施流程

确定工作分析的目的：

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它确定了在调查、分析过程中须要收集

的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等。因此，实施工作

分析，应当首先建立目标导向的工作分析系统。所谓“工作分析的目标导向”，是指明确规定

工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。

依据工作分析目前在国内企业管理实践中的主要用途，可以将工作分析的不同目标导向

收集信息的类型以及信息收集的成果总结为:以组织结构和职位设置优化为目的的工作分

析，这类工作分析侧重收集工作目的、职责、权限、工作流程以及该职位在流程中的作用等

方面的信息，目的是为了发觉企业现存的问题，进行组织结构优化、理顺企业流程以及对工

作职责和权限进行明确界定。假如工作分析的目的是为设计一套科学合理的聘请和甄选系

统，那么就须要收集具体的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格。

假如工作分析的目的是为培训开发供应基础和依据，那么在实施工作分析时，须要界定任职

资格中可以培训的部分、分析工作中常出现的错误以及工作难点，须要收集的信息类型包括

工作职责、工作难点、关键工作行为以及任职资格，最终通过工作分析，确定培训需求和培

训的难点与重点。假如以绩效考核为目标，则须要收集有关各项职责与任务的重要程度、过

失损害的信息，对工作职责以及责任细分进行界定，为考核指标的提取以及权重的确定供应

前提。假如工作分析的目标导向是薪酬管理，那么须要关注如下信息:工作在企业中的地位、

对企业战略的贡献、工作所需学问技能与实力水平、工作职责、任务的困难性与难度、工作

环境条件以及工作负荷与强度的大小等与工作评价要素相关的信息。

所以，实施工作分析首先要明确工作分析的目的，依据工作分析的目的制订工作分析支

配中的各项内容，包括:工作分析实施主体、工作分析信息收集的方法、收集信息的类型、

具体实施的时间支配、工作分析的结果及其应用途径、所需费用等。

调查工作相关的背景信息：

在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来驾驭与工

作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析整理以及结果的形成奠定基础。

（一）企业内部信息

通过调查企业内部资料，可以获得与工作相关的背景信息。这些内部资料包括:企业的

战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职

能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同以及原有的对部门/职位的职责界定等。

有效地利用这些背景资料，不仅有利于工作分析人员对企业现状进行较为快速、全面的

了解，还可以在很大程度上降低工作信息收集的难度和工作量。在上述企业内部资料中，组

织机构图、工作流程图、职位配置图以及企业原有的对部门/职位的职责界定等一些文件资

料特别有助于工作分析人员对工作背景信息的驾驭。

(二)企业外部信息

单纯局限于企业内部信息是无法对企业进行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析

时还要尽量收集相关外部信息，这样才能对工作有更深化的理解。

1.行业内或专业领域内的相关政策规定

包括:国家的法律法规、行业内的政策、职业资格准入制度。

2.其他企业相像工作信息

通过同行业单位网站、有关聘请的门户网站等途径搜集其他企业相像职业的职位说明书

等信息。

3.国内外职业标准或工作规范

(1)《中华人民共和国职业分类大典》和相关职业标准；

(2)国际劳工局制定的《国际标准职业分类》；

(3)其他国家的职业名称辞典。如美国((职位名称词典》(DOT),《加拿大职业分类词典》

等。

运用工作分析技术收集工作相关信息:

工作分析的方法技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。所

以，应当依据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法。

常用的工作分析方法包括:访谈法、视察法、工作实践法、问卷法、工作日志法、文献

分析法

以及主题专家会议法等。各种方法的特点不同，因此其适用范围也不同，见表5-1

«5-1各种工作分析方法的适用范B1

访谈法适用危国比较广泛.几乎适用于各类性质的工作

现察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或先基层文员的工作

工作实践法适用于短期内可以掌握的T作

问卷法非操作类工作

文献分析法非操作类工作

主题专家会议法适用于中高层管理职位

工作日志法适用他国比较广泛.儿乎适用于各类性质的工作

另外，各种工作分析方法都具有各自的优势和局限性，所以在选择工作分析方法之前，须要

系统性地驾驭常用工作分析方法的特点。

在确定了适当的工作分析方法之后，须要选择企业中的典型职位.并运用这些技术首先

对典型职位进行分析，收集这些工作的工作活动、职责、工作联系、工作环境和任职资格要

求等的信息，对被分析职位进行全方面的了解。这些信息的真实性和精确性干脆关系，工作

分析的效果。所谓典型职位，是指一系列数日众多、特征相像的职位中最具代表性的一个职

位。通过对典型职位进行分析，可以在肯定程度上实现对全部职位的把握，同时实现节约成

本的目的、选择典型职位应当考虑如下要素:职位的代表性;职位的关键程度;职位内容的改变

频率和程度;职位任职者的绩效。

整理和分析工作相关信息:

在工作分析信息收集完成之后，须要对工作信息进行核对与分类，甄选出有用的信息，

并对它们进行分析、综合与归纳。

1.整理工作信息

在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先须要对工作信息进行核对、辨别真伪。

工作分析人员要将获得的信息送交职位的任职者和干脆主管进行审查确认。信息核对的过程

有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。核对信息完成之后须要对信息进行归类.

甄选出与工作分析亲密相关的信息。

2.分析工作信息

分析工作信息可以依据如下步骤进行：

首先。依据工作流程或者不同工作之间逻辑上的一样性将整个工作团队乃至部门、企业

的全部工作信息进行梳理，得到部门的工作任务清单，并在得到企业内部确认的状况下，进

一步分析部门间的权限关系，确认部门工作任务及权限安排。然后，针对部门内的每一职位,

确认其工作任务清单，并依据工作任务的时间消耗（即该项工作占总作业时间的比例）和工作

任务的相对重要程度（即发生问题对工作的影响程度和影响的长久性程度）推断任务清单中

的关键工作任务（即对工作绩效影响大的工作任务）。最终，针对关键工作任务进行分析，确

认该工作的任职资格条件。

形成工作分析结果：

工作分析的结果之一就是职位说明书，它包括工作描述和工作规范两部分。工作描述是

对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作自身特性等方面的书面描述。工作

规范描述了工作对人的学问、技能、实力、品行、教化背景和工作经验等方面的要求。

职位说明书只是工作分析结果的一部分，依据工作分析的目的不同，还可能须要编写工

作分类和胜任特征模型等文件。

核对与应用工作分析结果：

工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议探讨、书面沟通等方式核对工作分

析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的看法和建议，检查工作分析结果中是否

出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发觉问题之后刚好修改完善。

工作分析结果确定之后，须要相关人员（包括工作任职者、干脆上级、人力资源部门经

理等）签字确认。并依据工作分析的目的，将工作分析结果运用到企业管理中。

这里须要留意的是，职位说明书等文件的管理和运用是一个动态的过程，随着企业战略

调整、企业结构改变、技术变革、工作性质和内容改变等等，工作分析的结果性文件也要随

之做出相应的调整。若要对工作分析成果文件实现动态的管理。须要工作分析主管人员建立

畅通的工作信息反馈渠道，不断地调整与完善工作分析成果文件。

第三节通用的工作分析方法

访谈法：

访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以

及专家等对工作的看法或看法。依据结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访

谈。

通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维;通过非结构化访

谈可以依据实际状况敏捷地收集工作信息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合

运用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一

适用于各类工作的方法。

工作分析访谈流程包括如下五个阶段:

(1)打算阶段:制订访谈支配、培训访谈人员以及编制访谈提纲。

(2)访谈起先阶段:此阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的心态。营造和谐、轻松的气

氛，找寻对方感爱好的问题;介绍访谈的流程及要求;重点强调本次工作分析的目的、目标、

收集信息的用途及信息的分析方法;告知访谈己经经过上级同意，且强调本次访谈的保密性。

(3)访谈主体阶段:找寻访谈“切人点”、询问工作任务以及询问工作任务的细微环节。

(4)访谈结束阶段:这一阶段应当留意以下问题:允许被访谈者提问;追问细微环节，并确认

信息的真实性与完整性;重申工作分析的目的与访谈搜集信息的用途;告知下次访谈的内容；

感谢对方。

(5)访谈整理阶段:访谈结束后，刚好整理访谈记录，为下一步信息分析供应清晰的和有

条理的信息记录。

访谈法的优点在于访谈双方可以当面沟通，深入探讨;工作分析人员可以依据须要随时

限制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。其缺点在于工作分析人员简洁受到任

职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲;对员工个人和企业的日常工作产生影响。

问卷法：

问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获得工

作相关信息的方法。问卷调查操作程序简洁，成本较低，因此，大多数企业都实行此方法来

收集工作相关信息。

工作分析问卷法的操作流程包括以下五个阶段:

(1)问卷设计:针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应当包括三职位基本信

息，职位设立的目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织构架，工作特征，任职资格，

所需培训和职业生涯。

(2)问卷测试:正式下发问卷之前，选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中

的问题刚好修订和完善。

(3)样本选择:针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少(3人以下)，则全体任职

者均为调查对象，若任职者较多，则选取3-5人为宜。

(4)问卷发放与回收:对填写者进行工作分析辅导培训，通过公司内部通信渠道发放工作

分析调查问卷;填写过程中，工作分析人员刚好跟踪填写状况，解答疑难问题，统一填写规

范。回收问卷前将问卷反馈到被调查职位的干脆上级，请他们对问卷中的信息进行确认、修

正、签字，确保信息真实性和精确性。

(5)问卷处理与运用:剔除回收问卷中的不合格问卷或重新进行调查，将相同职位的调查

问卷进行比较分析，提炼正确信息，编制职位说明书。

问卷法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料;调查范围

广;不影响被调查人员的正常工作。缺点在于对问卷编制的技术要求较高;不同任职者因对问

卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差;问卷的回收率通常偏低。问卷法与访谈

法具有极高的互补性，二者结合运用，是目前工作分析的主流方法。

视察法：

视察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员干脆到工作现场，对某些特定的工

作活动进行视察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及

工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

视察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为干脆视察法、自我视察法

(工作日志法)以及工作参加法三种。依据结构化程度，视察法又可以分为结构化视察法和非

结构化视察法。视察法的结构化程度是指视察过程、记录方式、结果整理等环节在多大程度

上得以事先确定和统一。

工作分析视察法的流程包括以下三个阶段：

(1)视察前打算阶段:这一阶段包括确定目标、选择视察对象、选择合适的方法、确定时

间地点、确认工具设备、分析人员的选拔培训六个环节。

(2)现场视察与记录阶段:这一阶段分为进入视察现场和现场记录两个阶段。其中现场视

察阶段应留意相互沟通，建立信任，并向被视察对象简要介绍工作分析的目的，为视察的实

施扫除一些障碍;记录阶段则应严格遵守视察记录的流程要求，肃穆、仔细地完成记录工作,

适时沟通、刚好反馈。

(3)数据整理、分析与应用阶段:视察结束后应对收集的信息数据进行归类整理，形成视

察记录报告。数据整理依据采纳的方法不同有不同的整理要求:对于结构化的视察结果，应

依据支配要求，对收集的数据进行编码、录入计算机，以便分析;对于非结构化调查则应依

据肯定的逻辑依次进行整理排列，补齐视察过程中的缩写，形成一份描述性的报告，当然也

可以加入个人推断。

视察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深化地了解工作要求;成本低、经济好

用，且易操作。缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急状况的间歇性

工作;可能使员工产生被监视的厌烦心理;无法得到有关任职者资格要求的信息。

工作实践法:

工作实践法是指工作分析人员干脆参加所探讨的工作，由此驾驭工作分析所需的第一手

资料的一种工作分析方法。

工作实践法的操作流程主要包括以下三个阶段：

(1)打算阶段:在工作实践之前，应阅读相关资料。应与上级领导沟通，支配好实践时间;

应向员工说明工作分析的目的和意义，获得其理解和支持。

(2)实践阶段:在参加工作的同时，仔细视察工作流程并进行具体的记录。有疑问的地方

及日访员工或上级主管沟通。

(3)结束阶段:工作实践结束后，分析整理所收集的信息，并与事先收集的相关资料核对,

确定该工作实际流程及相应的工作职责。

工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要

求，适用于短期内可以驾驭的工作。其缺点在于不适用于须要大量训练和危急的工作。

工作日志法：

工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记

录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。在

缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。

工作日志法操作流程主要包括以下三个阶段：

(1)打算阶段:包括表单设计、目标定位.培训相关人员及确定填写周期四个环节。其中目

标定位是指依据目标任职者的多少确定选择哪些任职者为考查对象。当目标任职者较少的时

候，可以全部作为考查对象。当目标任职者较多的时候，可选5—10位任职者填写工作日

志，同时应选取绩效水平较高的任职者;

(2)日志填写阶段:通过中期讲解、阶段成果分析、工作分析沟通会等方法进行过程监控,

督促被调查对象保质保量地填写好工作日志；

(3)信息分析整理阶段:包括提炼工作活动、工作职责描述、工作任务性质描述、工作联

系、工作地点描述及工作时间描述。

工作日志法的优点是成本低、所需费用较少;对分析高水平与困难的工作而言比较经济

有效。缺点是无法对日志的填写过程进行有效的监控;任职者可能不会依据规定的填写时间

刚好填写工作日志;须要占用任职者足够的填写时间;信息可能记录不全。

文献分析法：

文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进

行系统性的分析来获得工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。

文献分析法操作流程主要包括以下两个阶段：

1.确定信息来源

信息来源包括内部信息和外部信息。

(1)内部信息包括《员工手册》、《公司管理制度》、《职位职责说明》、《绩效评价》、

《会议记录》、《作业流程说明》，《ISO质量文件》、《分权手册》、《工作环境描述》、

《员工生产记录》、《工作支配》、《设备材料运用与管理制度》、《作业指导书》等；

(2)外部信息主要指其他企业工作分析的结果，这些资料可以为本企业的工作分析供应

参照。为了保证所收集到的信息有较强的适用性，在收集信息的时候应当留意两点:第一，

目标企业应当与本企业在性质上或者行业上具有较高的相像性:其次，目标职位应当与本企

业典型职位有较高的相像性。

2.确定并分析有效信息

进行文献分析时，须要快速阅读文献，从大量的文档中找寻有效信息点。针对文献中信

息不完整和缺乏连贯性的状况，应一一做好标记，在编制工作分析提纲时，作为重点问题加

以明示;对于文献中隐含的工作内容以及绩效标准，应深人挖掘，在以后的分析中得以求证。

文献分析法的优点在于分析成本较低，工作效率高;能够为进一步工作分析供应基础资

料、信息。其缺点在于收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法

收集到有效、刚好的信息;要与其他工作分析方法结合起来运用。

主题专家会议法：

主题专家会议法是指熟识目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息

绽开讨沦，收集数据，验证并确认分析结果。

主题专家会议法主要包括以下四个阶段：

(1)确定主持人:主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者。会

议起先前人力资源部的工作分析人士须要对其进行专业指导和培训。

(2)选择相关专家:主题专家一般以5-8人为宜，须要依据会议的主要目的确定。假如会

议的主要目的是工作设计，则与会的主题专家应包括职位的上级、询问专家、外部客户、其

他企业“标杆”职位的任职者等;若会议的目的是确定任职资格，则与会主题专家主要是上司、

任职者、外部专家等。

(3)打算会议相关材料和设施:为了使会议更加具有针对性，提高会议的效率，会议主持

人应事先打算好相关书面材料或其他媒体材料，例如需确认的工作分析初稿、问卷、访谈提

纲等。

(4)会议企划与支配:进行会场布置以及后勤打算工作，提前通知与会者，并帮助其打算

好会议所需的相关文件资料。

主题专家会议法的优点在于其操作简洁、成本低，适合各类企业开展;可以运用于工作

分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度的得到企业的认

同以及后期的推广。缺点在于其结构化程度低，缺乏客观性;要受到与会专家的学问水平及

其相关工作背景的制约。

第四节职位说明书

职位说明书的概念：

工作分析的成果文件之一是职位说明书，它又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标

准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。

职位说明书的内容：

职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范(又称为任职资格)。

(一)工作描述

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。包含如下内容：

(1)工作标识，它是关于职位的基本信息，包括职位基本信息和工作分析基本信息。

(2)工作摘要，它是对工作内容的简洁概括，通常用简洁、明确的一句话表述该职位的

工作内容和存在的价值，包括该职位的主要职责、范围和设立的目的。它能够使阅读者快速

便利地了解工作的总体性质、中心任务和工作目标,理解该职位的特点并与其他职位相区分。

(3)工作职责，是指该职位通过一系列什么样的活动来实现企业的目标，并取得什么样

的工作成果。它通常包括:日常工作、上级安排任务的质量和数量、与企业内外人员的关系、

对于经营记录和利润等的责任、与上级和下级的权责关系、所要运用的设备与机器。

(4)工作权限，是指依据该职位的工作目标与工作职责，企业给予该职位的决策范围、

层级与限制力度。编写工作权限是为了对职责的履行进行清晰的界定，这有利于明确职责边

界，防止在工作中产生相互推诱的现象。

(5)绩效标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成状况的规定。

常见的指标包括:销售额、市场占有率、工作完成的刚好性、设备利用率、事故率、客户投

诉率等等。

(6)工作关系，包含两部分内容:第一部分是该职位在企业中的位置，用企业结构图来反

映;其次部分是该职位任职者在工作过程中与企业内部和外部各单位之间的工作联系，包括

联系的对象、联系的内容、联系的方式和联系的频次。

(7)工作环境条件，工作环境界定的是常常性工作场所的自然环境、平安环境(工作危急

性)和社会环境。此外，工作环境还关注由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来的工

作压力，主要包括:工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷的大小等。

(二)工作规范

工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教化程度、资格证书、工作阅历、

培训、学问、工作技能、实力、心理品质等方面的要求。当它作为聘请甄选的依据时，也可

以视为任职要求或者雇佣标准。区分于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作

规范是对人的要求。

职位说明书编写留意事项:

在编写工作描述时，应当留意以下几点:

(1)明确职权范围；

(2)描述职责时，语言应尽量具体、简明、避开歧义。

在编写工作规范时，应当留意以下几点：

(1)应当制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者；

(2)用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的卑视；

(3)切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；

(4)一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。

除此之外，在编写好职位说明书之后，还应当刚好与相关职位的工作人员以及上下级沟

通，核对内容并进行修订。在应用的过程中应当遵循动态原则，依据实际状况的改变而不断

对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。

第五节工作探讨

工作探讨概述：

工作探讨是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素解除，寻求更经济和更

简洁操作的工作方法，以提高系统的效率。工作探讨的基本目标就是避开在时间、人力、物

料和资金等多方面的奢侈。工作探讨包括方法探讨和时间探讨两项技术。

一项完整的工作探讨包括如下八个步骤：

(1)确定所要探讨的工作;

(2)利用最适当的记录方法，记录干脆视察到的那一件事，以便使数据成为便于分析的

形式；

(3)严格检查记录的事实，并对完成的每一件事逐项进行考虑。包括:这项活动的目的、

发生的地点、完成的依次、当事人以及采纳的方法；

(4)制定最经济的方法：

(5)衡量所选择的方法，并计算从事这一工作的标准作业时间；

(6)确定新的工作方法及其有关的作业时间；

(7)将新的方法规定为标准做法；

(8)通过适当的限制程序，维持这种新标准做法。

(一)方法探讨

所谓方法探讨，就是一种对现行作业系统进行记录和分析，找寻最经济和最合理的工作

程序和操作方法的管理技术。方法探讨包括以下三个部分：1.过程分析2.作业分析3.动作分

析。

(二)时间探讨

时间探讨是一种工作衡量技术,用以记录肯定条件下进行的某种作业的要素的工作效率

和时间，并分析其数据，从而得到依据规定标准完成作业所须要的时间。

作业实力：

(一)作业实力的概念

作业实力，即完成某种作业所具备的生理、心理特征。这些生理、心理特征，可以从作

业者单位作业时间内生产的产品产量和质量间接地体现出来。

(二)影响作业实力的主要因素

(1)生理因素。体力劳动的作业实力，随作业者的身材、年龄、性别、健康和养分状况

的不同而异。

(2)环境因素。通常是指工作场所范围内的空气状况、噪声状况和微气候等(温度、湿度、

风速等)。

(3)工作条件和性质。主要包括以下四个方面:生产设备与工具、劳动强度、劳动企业、

熬炼与娴熟效应。

作业疲惫：

作业疲惫是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作实力下降的

二种现象。疲惫分为两种:一种是生理性疲惫;一种是心理性疲惫。生理疲惫是指由于人的生

理机制局限性而引起的疲惫，心理疲惫是指由于心理机能的改变而引起的疲惫。

(一)作业疲惫的外在表现及产生缘由

当人们产生生理疲惫时，其外在表现为体力不足、肌肉酸痛、工作效率下降等;当人们

产生心理疲惫时，不仅表现为体力上的不足，还伴随多种感受体验，如无力感、留意力的失

调、意志衰退等。生理疲惫和心理疲惫是相互联系相互影响的。

在心理疲惫中，有两种现象简洁被人忽视，须要引起特殊留意。

(1)心理阻滞。即劳动者在从事须要保持肯定警觉水平和稳定留意的作业时，自发地产