江苏大学843管理学原理历年考研真题汇编

目录

2005年江苏大学435管理学原理考研真题

2006年江苏大学435管理学原理考研真题

2007年江苏大学435管理学原理考研真题

2008年江苏大学843管理学原理考研真题

2009年江苏大学844管理学原理考研真题

2010年江苏大学844管理学原理考研真题

2011年江苏大学844管理学原理考研真题

2012年江苏大学844管理学原理考研真题

2013年江苏大学843管理学原理考研真题

2014年江苏大学843管理学原理考研样题

2015年江苏大学843管理学原理考研样题

2016年江苏大学843管理学原理考研真题

2017年江苏大学843管理学原理考研真题

2018年江苏大学843管理学原理考研真题

2005年江苏大学435管理学原理考

研真题

科目代码：435

科目名称：管理学原理

一、名词解释（每小题6分，共计30分）

1ERP

2非正式组织

3德尔菲法

4规模经济

5控制

二、问答题（每小题15分，共计60分）

1在什么情况下，适于采用单向沟通的形式？

2决策活动有哪些特点？请予以简单说明。

3组织文化的功能主要有哪些？请予以简单说明。

4某企业在年底给所有职工发放数量不等的年终奖金，数额不算

少，可是职工普遍并不感到高兴，甚至有部分员工私底下发牢骚。你分

析可能会有哪些原因？

三、单项选择（从以下各小题给出的四个答案中选出一个正确答

案，每小题2分，共计20分）

1．法约尔提出的管理的五项基本职能是（）。

A．计划、组织、人事、激励、控制

B．计划、组织、指挥、协调、控制

C．计划、指挥、激励、决策、控制

D．计划、组织、人事、协调、控制

2有人说，人的身体是“三分治七分养”，这说的是（）。

A．事后控制比事前控制更重要

B．现场控制比事后控制更重要

C．反馈控制比事后控制更重要

D．现场控制比事前控制更重要

3比较而言，直线职能型适用于（）。

A．环境多变的大企业

B．环境稳定的小企业

C．环境多变的小企业

D．环境稳定的大企业

4把当代管理理论的各个学派称之为“管理理论丛林”的管理学家

是（）。

A．孔茨

B．欧文

C．法约尔

D．梅奥

5下列有关“管理”的陈述中，何者是正确的？（）

A．管理的目的是为了实现预期目标

B．管理的本质是协调

C．管理实践与人类历史一样悠久

D．以上都对

6需要层次理论，员工希望自己在工作上有所成就，在事业上有

所建树，这是属于（）。

A．安全需要

B．社交需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

7组织中的任何成员只能接受一个上司的领导，这是组织设计时

必须遵循的（）。

A．命令统一原则

B．权责对等原则

C．因事设职原则

D．等级链原则

8根据业务活动的相似性来设立管理部门的做法，被称之为

（）。

A．产品部门化

B．职能部门化

C．区域部门化

D．以上都不对

9下列哪种情况下应该分权？

A．当组织规模很大时

B．当需要籍此培训管理人员时

C．当组织活动很分散时

D．以上都是

10“未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某行动的效价

和期望值”，这是下列哪种理论的观点：（）。

A．需要层次理论

B．期望理论

C．公平理论

D．强化理论

四、案例分析（40分）

联想的优势还能持续多久

2003-02-10作者：柳传志

联想集团董事局主席柳传志先生健步登上代表世界管理学界最高水

平的国际管理科学会（AcademyofManagement）年会论坛，开始了题

为“缔造联想”的1个小时50分钟的主题演讲，与世界一流管理学者及企

业家开始了对话：

今天，我想讲的主要内容，是我每年到纽约、波士顿、斯坦福等地

做“roadshow”时，基金经理们问我最多的一个问题，这个问题是，现在

中国的PC市场上有这么多大的外国企业和联想进行竞争，你们是怎么

取得优势的？是怎样保持的？我想以这个问题作为今天讲话的主线。

挫败之后的抉择

1992年前后，政府降低了信息产品的进口关税，同时取消了

Licence。这就使得外国的大企业像IBM、康柏等大举进入中国。这些国

际厂商进来以后，中国的信息产品市场增长得非常迅速，大概每年以

100%的速度在增长。但中国的民族企业，那些以前一直被政府保护的

企业在竞争中则溃不成军。我所在的企业在1993年的时候也遇到了重大

挫败，情况非常严峻。

在1994年的时候，我们召开了一个会议，讨论我们在资金、技术、

管理、人才都远远不能跟外国企业抗衡的时候，还能不能打自己的品

牌。研究的结果是还要打自己的民族品牌。接着，我们对自身的组织架

构和业务模式进行了彻底的改组，选取了一个当时只有29岁的年轻人来

负责PC业务。从这年开始，形势有了明显的改变。

在竞争之中，我们主要做了三件事情。

第一件事情是在保证质量的前提下怎样降低成本。对于信息产品来

说，元器件的成本占了整个成本的80%。而其中关键的部件像CPU、

DRAM芯片等，占了整个成本的40%。由于新技术不断发展，旧的元器

件不断降价，因此控制库存成了降低成本最关键的因素。

另外一个影响成本的重要因素是控制应收账款。联想应收账的处理

是很有成效的，我们的坏账损失率在去年做到了0.5‰，比国际上优秀

的企业平均3‰的标准要低得多。

我们取得这样的成就大概有三点做法：第一点是监控的方式跟外国

企业不同。国外企业监控应收账都由财务部门通过财务报表来控制，而

我们则通过商用部门，通过对我们代理的订单和库存的直接监控来控

制，我们的做法要新奇得多，同时也要准确得多。第二，我们是一个非

常注重信用的公司。我们制定了一套有效的放账制度以后就坚决地执

行，这个也很重要。管理应收账的结果跟有关的销售人员、商务人员的

业绩直接挂钩。第三个重要原因是，1999年到2000年的时候，我们花了

500万美元，用了300个人员，建成了自己的ERP系统，我认为公司在这

方面得到了极大的收益。

我们做的第二件事情，就是发挥产品技术的优势。什么是产品技术

呢？这是我们自己定义的一个词，就是把成熟的技术根据市场的需要集

成起来形成产品。

在PC领域里，PC的主要性能是由CPU、操作系统、内存等的容量

和速度来决定的，这就使得各个PC厂商的产品大同小异。可是，中国

的客户还是会有自己的具体需求，联想则根据客户的具体要求来开发产

品，收到非常好的效果，提高了毛利。例如，在1999年网络热潮的时

候，联想开发了一款电脑叫Internet电脑。用户买了这个电脑，不用装软

件，不需要再装Modem卡，也不需要到电信机关去登记，摁一个键就可

以上网，这样的电脑当然大受欢迎，所以卖得非常好。此外，因为中国

的文字是方块字，中国人对PC机的使用有很多习惯跟美国不同，这样

就给中国产品技术的发展留下很大的空间。在1999年以前，联想PC产

品的毛利跟全世界别的品牌一样，都是逐年下降，到了1999年以后由于

联想发挥了产品技术，所以毛利基本稳定了，而且现在逐年增高，这都

是在和同行进行激烈竞争的时候发生的，是非常不容易的事情。

第三件事是我们有强大的市场开拓能力和销售渠道的管理能力。在

中国，家庭电脑发展得非常迅速，一方面是因为中国的生活水平、教育

水平提高得很快，同时也和像联想这样的厂家的努力分不开。

我们做了哪些努力呢？一方面开发了适合家庭用的产品，我们做的

工作受到中国家庭的热烈欢迎。此外，第二条是我们建立了一套适合中

国家庭采购的方式。联想设立了家用电脑的专卖站，为了让用户得到更

好的服务，这种专卖店像麦当劳一样，采用授权代理的方式设立，经销

商要经过联想严格的培训。现在在中国境内有300多家这样的专卖店，

这对于推动中国电脑家庭的销售起了很大的作用。现在，联想品牌的

PC在整个中国家庭电脑市场中占的份额是28%。有人问，联想在中国做

得好是不是得到了政府的特殊照顾，拿到了政府的很多订单。其实不是

这样，家庭电脑的销售份额就很能说明问题。联想销售的最大优势体现

在家用电脑上，老百姓买东西完全是自由的，是依照最好的性价比来购

买，不会因为政府照顾谁而去购买。这说明联想的优势不是因为政策的

扶持，而是因为我们的销售能力强。现在联想在全国一共有3000家代

理，去年销售了280万台电脑，坏账的损失率低于0.5‰，这说明我们对

销售渠道有很强的管理能力。

假如兔子不睡觉，乌龟怎样才会赢

上面谈到的是我们在跟国内外同行竞争的时候做的三件事，有人会

问，这三点也很平常，别的企业也能做到，为什么联想会在整个过程中

占领优势呢？我想刚才谈的三条是表面的三条，它的后面还有三条深刻

原因，是深层次的原因，这就是联想的“管理三要素”。

第一条原因，是我们学会了“制定战略”。联想把制定战略分成五

步，其中有一步叫做制定战略路线，也就是，假如我们要达到目标的

话，就要决定做什么和不做什么。在与国外企业赛跑，兔子又不肯睡

觉，乌龟就要做两件事。一件是如何向兔子学习，培养兔子的基因；第

二是利用赛跑的环境，比如在沼泽地里赛跑，才能获胜。我们制定的战

略路线就是从这个基点出发的。

我来举一个制定战略路线的例子。在创办联想以前，我是中国科学

院的一个技术人员，1984年的时候，我的股东——中国科学院给了我

25000美元作为投资，我带了10个人办了这间联想公司。当时，我们有

两方面的困难，一方面当然就是资金紧张，我自己拿到25000美元的资

金，不到2个月就被人骗走了15000美元；另外一方面是，我们是一群书

呆子，不懂市场，又不懂管理。开始，我们为客户讲课、修理机器等，

很辛苦地做了一年挣了15万美元。这时，我们就为自己确定了一条“贸

工技”的发展路线，也就是先学会做贸易。通过做代理，我们学会了解

市场、学会企业管理，也通过做代理来积累资金。基本上学会做代理以

后，我们才开始开发自己的联想品牌的产品，这样循序渐进地再来做设

计和生产，这就是做“工”和“技”了，这条路线就是所谓的“贸工技”。在

做贸易的时候，我们向供应商，特别是向HP学到了很多东西。从1988

年开始，我们一直是HP在中国最大的代理（1），为HP在中国的业务开

展起了很大作用。同时，我也向HP学到了怎么样去做财务控制，怎么

样去管理销售渠道。

如果说我们学会的第一件事情是“定战略”的话，第二件事就是我们

学会了“带队伍”。“带队伍”的要素有三点：第一，是怎样让士兵爱打

仗；第二，怎样让士兵会打仗；第三，怎样让士兵组织有序，也就是，

组织最好的队形，作战就有理想的效果。

下面讲一下，我们怎么样去让士兵爱打仗。我们有两种激励方式：

第一当然是物质激励；第二是精神激励。在物质激励方面，我要特别介

绍的一点是，我们的骨干员工有股份，是公司的股东。联想过去完全是

一个国有企业，也就是国家占了100%的股份。经过八年的努力，现在

我们的员工有了35%的股份。虽然在美国，这是一件再普通不过的事

情，但是在中国则是件非常了不起的事情，对于我们的创业者和公司的

骨干员工有非常大的激励作用。在中国，没有经过股份改造的企业其实

是很难办好的。我举一个例子（2），在中国有一个非常有名的国有企

业，所在的行业是烟草行业，规模非常大。这个企业以前是一个亏损的

小企业，由一个企业家经过18年非常艰苦的把它做大。这个企业大到什

么程度呢？18年中，他交给中国政府的税收就有几十亿美元。但是这个

企业没有进行股份制改造，这个企业家个人没有股权，18年中他拿到的

全部报酬包括工资和奖金加到一起还不到10万美元。当他要退休的时

候，才发现自己一无所有，这时候他做了一件最不该做的一件事情——

贪污了500万美元。他的贪污行为被发现，被判了无期徒刑。他犯法被

判刑，我不能同情他。但是这件事给我们的启发是，国有企业一定要进

行股份制改造。在我们的电脑行业里，也有一些国家投资的国有企业没

有能力来和联想这样的企业竞争，因为他们的领导人的积极性跟我们相

比差多了。在中国，几乎人人都知道联想的这个故事，和我在一起创业

的老同事，由于年龄、能力、精力等等方面的原因，都由管理层退下来

了。有的退休了，有的做个普通的员工。他们为什么肯退下来呢？因为

他们有股份，联想办得越好，他们每年分的红利就越多，而由于他们的

退休，把位置让给了更有精力和能力的年轻人，这就对联想的持续发展

起了很大作用。所以股份制改造对创业者，对骨干员工是最重要的物质

激励。

至于精神激励是多方而的，我这里主要介绍的是，我们为有能力的

员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们工作的时候，责、

权、利能够一致。比如我前面讲到的，联想应收账款的控制做得非常

好，其实很多方法都是第一线的工作人员想出来的，他们提出的建议可

以立刻被采纳，而在中国的一些外国公司办的企业，他们的一些规定条

文都是在总部制定的，而在中国公司要照规定去执行，当本地公司人员

发现不合乎实际情况的时候，要一层一层地上报，得到国外总部的批

准，不但效率降低了很多，而且对员工的积极性是很大的打击。

还有一点，就是为了带好队伍，联想特别强调企业文化中的“诚

信”两个字。我们这么做，是为了告诉所有的员工，联想是一个充满正

气和讲究诚信的公司。（3）

联想管理三要素的第三条就是“建班子”。建班子的核心理念就是要

让联想的最高领导层建立起事业心，就是把联想的事业真正当做自己的

事业，通过规则和文化，使高层领导人能够团结高效的工作。

刚才讲的三条称为联想的“管理三要素”。我们每年都要对我们的员

工进行培训，培训三要素的基本内容。在中国PC行业的竞争之中，我

们排在中国第一的位置已经六年了，在六年中，第二名到第十名的位置

在不停地变化，只有我们第一名的位置没有变，这是为什么呢？我想不

是一个简单的业务策略形成的，是管理三要素这种更深层次的原因在起

作用。

问题：

1．文中所讲的联想的主要发展对策主要体现了哪些管理职能？请

分别指出。（8分）

2．见划线部分（1）和（2），HP的中文名字是什么？文中所讲的

例子是哪家公司的哪位领导人？（6分）

3．用双因素理论分析联想的激励措施。（8分）

4．见划线部分（3），联想这样做的意义和目的是什么？（8分）

5．结合联想案例，请谈谈我国企业应当怎样取得和保持竞争优

势，实现基业常青。（10分）

2006年江苏大学435管理学原理考

研真题

科目代码：435

科目名称：管理学原理

一、名词解释（每小题6分，共30分）

1双向沟通

2愿景

3沟通

4自然性影响力

5反馈控制

二、问答题（每小题15分，共75分）

1为什么决策应当遵循满意原则而不是最优原则？并请举例说

明。

2为什么说组织文化对组织成员行为有改造和调控功能？

3在实际工作中，经常会听到这样的说法：“计划不如变化”，但

组织为什么还要制定计划呢？

4简述公平理论，并谈谈在管理工作中如何运用这一理论。

5外部一般环境包括哪些因素？它们如何影响企业的管理工作？

三、案例分析（共45分）

（一）“巧妙”推行规章制度

顺外油墨厂是改革开放后发展起来的一个乡镇企业，王厂长明白，

企业如果要谋求发展，必须要加强管理。抓管理首先应该从什么地方着

手呢？王厂长一直在苦苦思索这个问题。

王厂长认为企业管理出漏洞，通常并不是因为没有规章制度可以遵

循，而是在于从一开始就没有得到很好的执行。企业管理人员必须认识

到，一项规章制度，如果在出台之前没有基本的把握足以保证其切实的

执行，那就要果断决定对它进行“封冻”。否则势必破坏企业领导者在职

工中的威望，甚至影响后期可能出台的规章制度的执行，企业整体的生

产经营管理将难以稳步进行下去。因此，企业各项规章制度的制定和履

行对于企业生产经营管理的正常运转具有举足轻重的意义，而这一点在

乡镇企业中更加显得突出。

那么，工作到底应该怎样展开呢？王厂长知道，作为一个乡镇企

业，职工学历层次参差不齐，整体素质不高，工作靠经验，组织纪律性

相对而言不强，理解和吸收新事物和新知识的能力较差，对规章制度会

产生本能的抵制。管理人员一般又有“抬头不见低头见”的顾虑。因此，

包括王厂长在内的油墨厂的领导意识到：制度的执行可能会遇到困难；

但是如果各项规章制度不能切实得到执行，那么投入再多精力制定规章

制度也徒劳无益。于是几位企业领导决定，先从考勤和厂房里禁止吸烟

这两件“小事”着手，抓好各项规章制度的执行。

于是油墨厂职工们连续几天发现，平时恨不得扎进厂里的厂长不知

怎么忽然“变了”，不是迟到，就是早退，一时间厂内议论纷纷，“怎么

罚也罚不到厂长的头上嘛！”发工资的那天，厂长当着职工的面问

道：“咦，这个月怎么扣了这么多钱？”，会计铁面无情：“按这个月出

勤你该扣、该罚”。职工们一听惊了。

接着，油墨厂的书记不顾不能在厂房内吸烟的明文规定，竟然在众

目睽睽之下抽开了烟。这回厂长发威：“厂房里不准抽烟！”。书记当场

被罚20元钱，职工们又是一惊。

职工们开始意识到，这回规章制度的执行是来真格的了。“厂长、

书记尚且如此，何况我们？”于是迟到、早退、厂房内吸烟现象销声匿

迹了，各项规章制度的实施步入了正轨。

厂长、书记相视一笑，原来他们是在发挥领导的带头作用。

问题：

王厂长的工作方式可以从管理学原理中找到哪些理论依据？你认为

王厂长他们推行规章制度的方法能够长期发挥作用吗？为什么？（25

分）

（二）一个忙碌的管理者

约翰·戴威森今年52岁，他曾在埃德诺公司的一个小型国外分公司

担任总经理10年之久，这是一家从事高技术产业的分公司。在这个小公

司中，戴威森是一个极有效率的管理者并事实上管理整个公司，他可以

自由处理任何他所专长的复杂技术问题，并从中获得了相当高的满足

感。

然而，由于埃德诺公司受经济衰退的影响，决定卖掉其在海外的营

运资产。戴威森因此被调回英国，担任埃德诺一个大的分公司的总经理

助理。

由于总经理经常忙于其他工作而不在公司，戴威森的新工作包括在

总经理不在时代理总经理行使处理公司日常业务的职权。戴威森的桌子

上经常堆满大量的各式文件等他处理。由于他是一个非常严密和谨慎的

人，回到家里也经常要继续工作。

他认为自己原本是一个技术型专家，所以当销售部门的某一人员就

公司客户的技术问题向他咨询时，他总是有求必应，而这个人员也确实

从戴威森的咨询中受益匪浅；由于缺乏专业经验，他经常要向戴威森请

教问题。不久，戴威森干脆直接和客户接触处理某些技术问题，他认为

这是最能表现他专业才能的领域。其结果，公司客户不再与销售部门接

触，而是直接和他保持联系。

在海外分公司工作时，由于工作的高技术性质，戴威森习惯于亲笔

起草各种报告和信件，如今他仍保持着这样的习惯，很少把这些工作交

给秘书去做。他的工作十分细致，认真检查每一个细节，并加以仔细地

修正，因此需要大量的纸张。在一个星期五的下午，当他计划利用周末

继续工作时，被告之已经没有纸张了。戴威森找到负责文具供应的管理

人员并斥责了他一顿，要求这个管理人员今后要大批量地进货以确保再

不出现类似的情况。尽管这位管理人员对此事感到十分委屈，但考虑到

今后的工作将会由复杂转变为简单，也就心平气和了。

时间没过多久，戴威森就感到自己过于劳累而难以支持，他向上级

提出为其安排一名助手。但他的要求遭到了拒绝，原因是上级认为公司

岗位设置中不需要这样一名助手。戴威森只好接受这一事实，并考虑今

后如何充分利用自己的休假来从事这些干不完的工作。

问题：

戴威森的问题出在哪里？有哪些措施可以解决他的问题？（20分）

2007年江苏大学435管理学原理考

研真题

科目代码：435

科目名称：管理学原理

一、改错分析题（请对下列说法的错误予以改正，并对正确说法的

含义或者内容简单地予以展开说明。每小题5分，共25分）

1权力高度集中可提高决策效率，因而确保决策质量。

2一个管理人员应具备的管理技能有领导技能、人事技能和技术

技能三种。

3根据管理方格图理论，对一个企业来说，俱乐部式领导是最理

想的领导方式。

4管理定义中“有效地”指的是要注重组织效果。

5孔茨认为，经营和管理是两个不同的概念。

二、名词解释（每小题5分，共20分）

1网络型组织结构

2TEAM

3链式沟通

4蝴蝶效应

三、论述题（请说明你的观点并充分给予展开论述，必要时还可再

举例。每小题15分，共75分）

1请确认下列图是哪种组织结构形式，并说明其优点和缺点各是

什么？

2集体决策与个人决策相比，有哪些优势？集体决策一般适合什

么情况？

3如何理解计划与控制的关系？

4如果你准备成立了一家“保洁”公司，你认为应关注哪些与之相

关的一般环境因素？

5人员考评工作的目的和作用是什么？

四、案例分析（共30分）

（一）

袁经理从上个世纪90年代以来，一直担任A农机公司的总裁，这家

公司是一家生产和销售农业机械的企业。1995年产品销售额达到4000万

元，1996年达到4200万元，1999年4450万元，2003年预计4600万元。袁

先生每当坐在办公桌旁，翻看这些统计数字和报表时，常常为这些业绩

感到颇为自豪。

一天下午，又是办公会议时间，袁先生召集了公司在各地的经销负

责人，分析目前和今后销售形势，在会议上，有些经销负责人指出：农

业机械产品总的看来，尚有一定的市场潜力，但消费者的需求和趋向己

经发生了重要的改变，公司应针对用户的需求，增加和改进新的产品，

淘汰一些老化的产品，以满足现在用户和潜在用户的新需求。

身为机械工程师出身的袁先生，对新产品的研制、开发工作应当说

是行家能手。因此，他听完了各地经销负责人的意见之后，心里很快就

做出了盘算，新产品的开发首先需要增加研究与投资，之后，又要花钱

改造公司现有的自动化生产线，这两项工作大约耗时3—6个月。增加生

产品种同时意味着必须储备更多的备用零件，并根据需要对工作进行新

技术培训，投资还会进一步的增加。

袁先生一直有这样一种看法：从事经销工作的人总是喜欢以自己的

业务方便来考虑，不断提出对各种新产品的要求，却不会考虑品种更新

以及开发新产品必须投入的成本情况，这些意见不足以作为决策的依

据。袁先生还认为，公司目前的这几种产品，经营的效果还不错。经过

认真的盘算，他决定暂不考虑新品种开发的建议。目前的市场策略仍然

是确保现有产品品种的地位和稳步发展。袁先生认为，只要不断提高现

在产品的质量并通过改进产品的成本，开出具有吸引力的价格，不怕用

户不走上门来，并坚信质量是提高产品致胜的法宝，他相信用户实际上

也是这样考虑的。

袁先生虽然按照自己的想法做出了决策，但是仍然表示听一听下级

人员和专家顾问的意见对自己是有益的。

请回答（每小题2分，共10分）

1根据案例提供的资料，你认为A农机公司现在农业机械产品市

场是属于（）？

A．开发期

B．成长期

C．成熟期

D．衰退期

2袁先生最终决定，不开发新的农机产品进入市场，其主要原因

是（）？

A．投资与成本问题

B．开发期过长

C．A＋B

D．经销人员的建议价值不高

3从袁先生在处理决策问题的手段和措施看，其领导风格是属于

（）？

A．专制权威式

B．开明权威式

C．群体参与式

D．中间式

4从袁先生的最终决策以及管理的理念看，他是属于（）？

A．生产观念

B．产品观念

C．市场营销观念

D．社会营销观念

5袁先生的最终决策结果，最有可能的是（）？

A．老产品继续保持市场优势，市场占有率和业务增长率进一步扩

大

B．业务增长率扩大，市场占有率下降

C．业务增长率和市场占有率同时下降

D．无法确定

（二）

宾得电子是一个中型的印刷电路板装配公司。总经理为工人工作兴

趣的降低而担心，这已导致了质量问题的产生。如果质量问题在检查阶

段被发现，电路板就被送回到装配线，否则它们将最终被用户拒绝。在

工厂经理的建议下，在重要的地点设置了管理监督岗位，由他们进行随

机检查，这增加了成本，而且对返修率的降低并没起到什么作用。

总经理召集职能部门领导召开会议，讨论形势和采取有效措施。工

厂经理声称有些问题是由设计引起的，他建议在设计阶段进行检查，并

指责人事部门没有精心挑选工人。公司还面临着频繁的人员流动以及缺

勤问题。工程及人事部门的主管都为自己的工作辩护。设计部门的主管

认为设计并没什么问题，而提高标准则意味着要耗费更多的钱。人事部

门的主管则觉得由于劳动市场上劳动力紧张，他无法在雇佣过程中施加

更严格的标准，他还说装配工作枯燥乏味，期望人们对此类工作产生更

大的兴趣也不合理。

人事部门主管提出了一些建议，以便使工人对其所从事的装配线工

作增加兴趣。建议之一就是要求扩大装配线工人的工作范围。在该建议

下，每个工人将同工作小组的其他工人一起处理几个操作，而不是只做

一项简单的工作。另外还建议采取某种工作轮换，以使工人们的工作更

具挑战性。

总经理赞同这个建议，并想立即实施。但是在导入变革的一个星期

内，工人们却表达了对这些变革的很多不满，而且还存在着一种“消极

怠工”的状况。工人们觉得他们要进行更多的作业，而工资却没有增

加。

总经理和部门主管，包括人事部门主管，都对工人们的反应感到吃

惊。人事部门的主管评论说：“我被搞糊涂了，似乎他们并不想使自己

的工作更有趣。”

问题（共20分）：

1．人事部门主管的建议出了什么差错？（10分）

2．宾得公司还有其他选择吗？（10分）

2008年江苏大学843管理学原理考

研真题

科目代码：843

科目名称：管理学原理

一、单项选择（从以下各小题给出的四个答案中选出一个正确答

案，每小题2分，共计40分）

1．管理学理论的构建者法约尔是（）。

A．美国人

B．法国人

C．英国人

D．德国人

2一家产品单一的跨国公司在世界许多国家和地区拥有客户和分

支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分（）？

A．职能

B．产品

C．地区

D．矩阵结构

3某企业集团拟投资开发新产品，现有两个方案，假定其开发费

用相同。开发甲产品，估计投产后，市场竞争不激烈时每年可获利150

万元，市场竞争激烈时每年亏损50万元；开发乙产品，估计投产后无论

市场竞争激烈与否，每年均可获利70万元。根据预测，这两种拟开发的

产品投产后，出现市场竞争不激烈情况的概率为0.6，出现市场竞争激

烈情况的概率为0.4。如果只能在这两个方案中选一个，你的评价是什

么（）？

A．开发甲产品比开发乙产品好

B．开发乙产品比开发甲产品好

C．开发甲产品与开发乙产品没什么差别

D．根据以上资料尚无法下结论

4非正式组织的行为标准是（）。

A．效率逻辑

B．任务逻辑

C．目标逻辑

D．感情逻辑

5当代组织结构变革的一大趋势是（）。

A．管理层次复杂化

B．组织结构扁平化

C．管理宽度日益减少

D．纵式结构受到欢迎

6从期望理论中，我们得到的最重要启示是（）。

A．目标效价高低是激励是否有效的关键

B．存在着负效价，应引起领导者注意

C．期望概率的高低是激励是否有效的关键

D．应把目标效价和期望概率进行优化组合

7会造成“近亲繁殖”的缺陷的管理人员选聘方式是（）。

A．内部提升

B．学校毕业

C．从社会上招聘

D．调动

8根据生命周期理论，当下属的成熟度处于不成熟阶段应采取的

领导方式是（）。

A．高关系低工作

B．命令式

C．参与式

D．低关系低工作

9将控制分为事前控制、事中控制和事后控制的标志是

（）。

A．控制主体

B．控制过程

C．控制时间

D．控制对象

10你正面临是否购买某种奖券的决策。你知道每张奖券的售价以

及该期共发行奖券的总数、奖项和相应的奖金额。在这样的情况下，该

决策的类型是什么？加入何种信息以后该决策将变成一个风险性决策

（）？

A．确定性决策；各类奖项的数量

B．风险性决策；不需要加其它信息

C．不确定性决策；各类奖项的数量

D．不确定性决策；可能购买该奖券的人数

11于先生受命前往一家多年亏损的企业担任厂长。到任之后，他

待人热情，早上早早地站在工厂的门口迎候大家，如果有的员工迟到，

他并不是批评和指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。一

周下来，大家看到厂长每天都提前到厂，而且又待人热情，原来习惯于

迟到的员工也不迟到了。从这件事情来看，是什么权力使于厂长产生了

如此大的影响力（）？

A．个人影响权

B．专长权

C．法定权

D．A和C

12汪力是一民营企业的职员，他工作中经常接到来自上边的两个

有时甚至相互冲突的命令。以下哪种说法指出了导致这一现象的最本质

原因（）？

A．该公司在组织设计上采取了职能型结构

B．该公司在组织运作中出现了越级指挥问题

C．该公司的组织层次设计过多

D．该公司组织运行中有意或无意地违背了统一指挥原则

13中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务，目前

有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理

下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部

门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他

配套部门。试问整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种

部门化或部门划分形式（）？

A．职能部门化和顾客部门化

B．顾客部门化和职能部门化

C．均为职能部门化

D．均为顾客部门化

14山川旅行公司刘总经理在总体市场不景气的情况下，以独特的

眼光发现了惊险性旅游项目与40～45岁男性消费者之间的相关性，在此

基础上设计了具有针对性的旅游路线与项目，并进行了前期宣传。因为

涉及到与交通管理、保险、环保等部门的协调，新项目得到正式批准的

时间比预期的晚了整整一年，由此丧失了大量的市场机会。你认为下列

哪种说法最能概括刘总的管理技能状况（）？

A．技术技能、人际技能、概念能力都弱

B．技术技能、人际技能、概念能力都强

C．技术技能和人际技能强但概念能力弱

D．技术技能和概念技能强但人际技能弱

15四海家政服务公司是N市一家新成立的面向城市居民家庭服务

的企业。对于下面所列的各类信息，你认为哪一类最有利于该公司决策

层从中确定公司的使命（）？

A．一份关于N市历史演变的报告

B．一份关于N市居民日常生活状况的调查报告

C．一份关于N市产业结构的总结报告

D．一份市领导关于N市建设规划的讲话稿

16随着管理在现代社会中地位的提高，管理工作职业化成为客观

的必然趋势，但这需要很多先决条件，其中之一是（）。

A．有高素质的管理者

B．有高质量的管理者培训环境

C．有发育完全的经理市场

D．服务完善的“猎头公司”的存在

17现代“管理科学”学派所研究的主要内容是（）。

A．提高劳动生产率的方法

B．管理问题的定量化和数学模型的运用

C．激励模式及其合理运用

D．组织结构和管理原则的合理化

18企业计划工作的前提条件可分为企业可控制的和企业不可控制

的。下列条件中哪个（些）是属于企业可以控制的（）？

A．未来市场价格水平

B．税收和财政政策

C．A和B

D．产品投放市场的时机

19某公司是一家刚起步的公司，新开发的产品面临着如何进入市

场的问题。新产品是一种与市场上已有产品有很大不同的全新的营养补

品。公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”。在这一点上公

司上下意见一致，但在广告的侧重点上却发生了争议。你认为广告侧重

点应放在以下那种因素上（）？

A．企业形象及公司名称

B．产品商标

C．产品包装

D．本公司产品与其他产品的区别

20比较马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛

提出的五种需要中，属于保健因素的是（）。

A．生理和自尊的需要

B．生理、安全和自我实现的需要

C．生理、安全和社交的需要

D．安全和自我实现的需要

二、简答题（每小题15分，共计60分）

1影响集权与分权的因素有哪些？它们对集权与分权有怎样的影

响？

2什么是目标管理？其优缺点是什么？

3什么是弹性工作制？其优缺点是什么？

4什么是控制？控制的必要性是什么？

三、材料分析题（用管理学的知识对下列材料的观点进行分析，谈

谈你的想法，字数不得超过500字，20分）

从“人治”到“无治”

苏轼说过“治事不若治人，治人不若治法，治法不若治时”。企业管

理不仅需要“人治”“法治”，还要有“自治”和“无治”，下面谈谈这

四“治”。

起步阶段要“人治”。企业草创时期人员相对较少，业务相对简单，

管理内容不太复杂，企业管理的主要目标是解决如何生存。这时企业一

是可能没有规范的制度、规则，二是即使有制度、规则，如果机械地照

章办事，可能使企业失去许多成长的机会。而此时企业领导人是否有绝

对权威和魅力团结员工、激励员工，领导人的意志能否迅速传达对企业

能否顺利生存非常重要，因为英明的领导一可以弥补制度、规则的缺

失，二会使企业反应速度更快。也就是说这时“人治”对企业管理效果的

作用要大于“法治”。

有了起色要“法治”。随着企业的成长发展，企业规模大了，员工队

伍壮大了，管理幅度宽了，仅仅依靠领导人个人的魅力、个人意志很难

再使企业管理上台阶了。这时需要用规范的制度、规范的流程管理企业

中的人和事了，需要依赖制度化机制而不是个人意志维系企业的稳定与

发展了，这就是“法治”。“法治”为企业壮大和持久贡献了重要力量，大

型的、生命长久的企业都有健全的“法治”体系。

规范化后是“自治”。当企业经历“法治”阶段，就会造就一批职业

化、规范化的管理队伍和员工队伍。这时如果企业的战略目标清楚且企

业每个成员都明白企业的战略是什么，那么在明确的企业战略目标的指

引下，员工会自发为企业的战略目标而奋斗，形成自我发展、自我成

长、自我实现、实现自我的良性环境，这就是企业的“自治”。形成“自

治”机制的企业，每个员工都是企业的发动机，都会为推动企业发展贡

献力量。

最高境界是“无治”。每个员工都能够自我发展、自我成长、自我实

现后，企业管理就进入了“无治”阶段。此时领导人是不是就没事情可干

了？就“不治”了？答案是否定的。“无治”并不是“不治”，“无治”就是有

所“治”有所不“治”，这时的企业领导人可以放下日常管理事务，认真思

考企业未来发展的问题，“治”的是发展的事，是找企业“蓝海”的

事，“不治”的是日常管理事务，这就到了管理的高级境界了。

四、案例分析题（30分）

7个月前，“谋发展、求挑战”的韩欣馨离开西班牙北极星航运公

司，来到“物流百强企业”仁通物流公司出任人力资源与组织发展总监。

仁通是一个有8年历史的公司，目前，正在总裁傅俊恒的带领下积极筹

划从传统物流向综合物流转型。

傅俊恒让韩欣馨帮他做的第一件事，就是根据新的发展战略重新设

计组织架构，然后制定一套系统的人力资源管理制度，包括职责管理、

薪资体系以及绩效系统，为的是能吸引、激励和发展人才。韩欣馨跑遍

公司各基层单位做调研，加班加点，终于在20多天前拿出了方案，交给

高管们讨论。她的方案引起了轩然大波，新的组织架构有很大变动，为

了适应战略转型的需求，组织重心向综合物流方向倾斜，职业技能和文

化素质较高的人被安排在关键位置，而一部分知识陈旧、技能也跟不上

的老员工则被分流到不需开拓精神但需要较强责任心的次要部门。薪酬

自然也根据岗位重要性、人员能力和业绩考核指标做了相应调整。另

外，有些元老退居二线，有些人的权力被削弱了，其中就包括原公司副

总裁田鹤农。

对新的职位安排强烈不满的田鹤农，在傅俊恒那里没讨着“公道”，

遂痛斥了韩欣馨一顿，离开公司负气出走。他在外转悠了20多天，心里

怨恨傅俊恒卸磨杀驴的做法，但却无时无刻不在挂牵着仁通。他不放心

傅俊恒将他们辛辛苦苦创下的基业交到新人手中，因为在他看来，这些

新人都是一些被利益驱使、不知天高地厚、只会指手画脚不会干实事的

家伙。最后，他终于又回到了公司。

这可给韩欣馨出了个大难题，她意欲按公司的规章制度处理田鹤

农，可总裁傅俊恒却以各种理由阻止她这么做。傅俊恒认为社会关系丰

富的田鹤农在一段时间内还能帮公司克服很多体制上的障碍，而且他担

心像田鹤农这么有能量的人，如果心怀怨恨离开了仁通，日后很有可能

与公司反目成仇，危害公司的发展。更重要的是，傅俊恒不愿违背自

己“仁义以致通达”的经商理念。他想让公司中的其他人看到仁通是一个

以人为本的企业。傅俊恒在处理田鹤农问题上瞻前顾后的态度，使渴望

施展抱负的韩欣馨受到打击，她开始怀疑傅俊恒的魄力和变革的决心。

对组织结构和人事调整不满的不光是田鹤农，还有仁通公司中坚力

量的代表霍勇。作为与公司共同成长起来的老员工，教育背景不错的霍

勇一直希望能有提高的机会。但每次他向傅俊恒提出培训要求，都被傅

俊恒以资金短缺或者人手不够等理由给搪塞过去了。霍勇认为傅俊恒大

肆启用新人的做法是厚此薄彼，并为此感到寒心。他虽不像田鹤农那么

抵触新人，但他也不欣赏新人总拿制度说事、直言无忌的样子，尤其反

感新人对前人做过的一切妄加批评。现在出走的田鹤农回来了，霍勇抱

着一种看戏的心态，想看韩欣馨如何处理这一事件。

问题：

处在各种矛盾交织的旋涡中，韩欣馨该怎么办？仁通公司又该怎么

办？

2009年江苏大学844管理学原理考

研真题

科目代码：844

科目名称：管理学原理

一、名词解释（每题6分，共计30分）

1审计控制

2网络型组织结构

3风险型决策

4强化理论

5链式沟通

二、论述题（每题15分，共计60分）

1哪些因素可以构成组织变革的阻力？它们如何影响组织变革？

2预算作为控制手段，它的局限性表现在哪些方面？

3环境分析对决策工作的作用是什么？

4在现代管理思想中，管理科学学派主要观点和特点是什么？

三、案例分析题（30分）

新上任的总经理

明星电脑公司和中关村的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发

展，但也面临着来自海外大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像

闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他

们与普通员工有什么分别。然而当财务上出了毛病，局面立刻大改观，

原先那个自由派风格的董事长虽然留任，但公司却引进了一位新的总经

理张景峰。张景峰照章办事，十分传统，与明星公司的风格相去甚远。

公司里的管理人员们总的态度是要看看这家伙能呆多久。这样矛盾就不

可避免了。

第一次公司内部危机发生在新的总经理首次召开的会议上。会议定

于上午8点半召开，可有一个人9点才跌跌撞撞地进来。西装革履的张景

峰眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说，我再说一次，本公司所有的日常

公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职

报告。结果10名管理人员有两名辞职。

此后一个月里，公司发生了一些重大变化。张景峰颁布了几项指令

性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫

副总经理，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他批评下面的

研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，而在这些关键领域，明

星公司都面临着挑战。

张景峰还命令全面复审公司的福利待遇制度。然后将全体高层管理

人员的工资削减了15%，惹得他身边的一位管理人员向他辞职。研发部

经理这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打

败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也算是不满现状的人，可

他的话令有些人很惊讶：“我不能说我很喜欢张景峰，不过至少他给我

那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，张景峰是第

一个感谢我们干得棒的人。”

事态发展的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“张景峰要把

我原料成本削减15%，他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的

话，他就给我丰厚的年终奖。但要达到这个目标简直就是不可能，从现

在起，我要另找出路。”

但张景峰对销售副经理金斯的态度却令人不解。金斯被人称为“爱

哭的孩子”。以前他每天都到总经理的办公室去抱怨和指责其他部门。

张景峰的办法是让他们在门外等，冷一冷他的双脚。见了他也不理会他

的报怨，而是直接谈公司在销售上存在的问题。过不多久，金斯开始更

多地跑基层而不是每天到张景峰的办公室去了。

随着时间的流逝，明星公司在张景峰的管理下恢复了元气。管理人

员不得不承认他对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策也无懈可

击。然而，他对生产、采购部门却仍然勒紧疆绳。公司里再也听不到关

于张景峰去留的流言蜚语了，人们对他有了共识：他不是那种不了解这

里情况的人，并且确实带领公司走上了正轨。

根据上述情况，请回答下列问题：（选择题每题2分，简答题每题6

分）

1张景峰进入明星公司时所采取的领导方式和留任的董事会主席

的领导方式（）？

A．同是民主式的

B．分别是民主式和放任式的

C．分别专制式和放任式的

D．分别是专制式和民主式的

2明星公司的组织结构设计是（）？

A．职能结构

B．简单结构

C．事业部结构

D．子公司结构

3明星公司中经过张景峰审批的重大决策是以何种方式传递的

（）？

A．下行沟通

B．上行沟通

C．横向沟通

D．斜向沟通

4公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因

素理论，工资属于（）？

A．任务因素

B．关系因素

C．保健因素

D．激励因素

5研发部经理的话反映他当前的需要属于哪一种（）？

A．安全需要

B．尊重需要

C．自我实现需要

D．社会需要

6张景峰肯定生产部工作干得棒，这是针对何种需要采取激励措

施（）？

A．社交方面的需要

B．权力上的需要

C．成就上的需要

D．生理上的需要

7生产部经理愿意留下跟随着张景峰干，而采购部经理却想离

职，对其原因，下列分析哪个是正确的（）？

A．张景峰允诺的物质奖励不被采购部经理所看重，而生产部经理

刚好看重所提供的精神激励

B．采购部经理对张景峰的允诺持有信任态度，认为即便将成本降

下来，张景峰也不会兑现奖金

C．以期望理论来分析，采购部经理和生产部经理对张景峰向他们

提供的激励的效价很不相同

D．采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不

一样

8张景峰对销售部经理金斯采取了何种激励方式（）？

A．正强化

B．惩罚

C．自然消退

D．负强化

9张景峰以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊

敬，这是来自于哪一方面的影响力（）？

A．法定权力

B．奖励和强制权力

C．个人影响力

D．专家权力

10公司在张景峰的管理下恢复了元气，张景峰也赢得了下属的信

任，请分析张景峰取得成功的主要原因。

11你认为明星公司走上正轨之后，张景峰的领导方式应该变为何

种领导方式？为什么？

四、材料分析题（30分）

道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，以其对于人性的探讨，在管理思想发

展史中具有重要地位。

社会科学的研究对象是人，是具有自觉能动性的人。为此力图从错

综复杂的社会活动中找到共同点，使人的行为方式具有可理解性。人性

假设就是这样产生的，其中经济学的理性人假设影响最大。这一假设认

为，每个人都有趋利避害的本性，能够通过成本收益的计算，选择利益

最大化的行为方式。

经济学分析方法具有广泛影响。这不仅是因为，关于理性自利的判

断与生活经验相符，容易被人理解和接受，而且因为建立在这一假设基

础上的经济学理论，对很多社会现象做出了符合逻辑的解释，能够成功

地用于预测人们的行为。

企业作为经济组织，自然与经济学关系密切。以提高微观经济效益

为目的的企业管理，更是直接受到了经济学思想的直接影响。人们力图

从追求利益最大化的理性人假设出发，说明企业管理的规律。按照这种

思路，企业被解释为一种依据理性提高投入产出的织织形式：人们从自

身利益最大化的目的出发建立企业，根据利益实现的可能途径对在企业

中的行为方式进行选择，因此，管理、经济管理、企业管理，本质上是

同一的。

进一步问，利益作为人们的行为动因，具有什么内容？如何把对于

利益的理解与企业管理实践结合起来？在很长时间内，这被看成一个不

成问题的问题。人们实际上默认，推动人们行为的利益是经济收入，特

别是货币收入。例如现代管理学的创始人之一泰罗，就把对于员工工资

的调整，作为推行其科学管理的主要依托。之所以如此，道理很简单：

在社会物质生活条件不充裕，价格机制主导着经济活动方式的情况下，

以提高货币收入作为主要行为动因，是很自然的选择。

与此相应，在企业管理实践中，如何利用员工对于经济收入的追求

来实现企业效益目标，成为管理工作的基本思路。也就是说，管理工作

的一个基本假定，是员工对于工作本身没有兴趣，只是为了获得经济收

入才被动工作，因此为了提高工作的成本收益，会自然而然具有少做工

作多拿报酬的行为倾向。因此企业管理的根本任务，是对员工的工作进

行监督，使完成工作的情况成为支付报酬的依据。计划、组织、指挥和

控制等管理职能由此产生。

在这一思路指导下，管理者与被管理者处于分离和对立的地位。管

理者从企业利益出发进行指挥和控制，员工从个人利益出发接受任务和

监督，企业是管理者利用员工利己本性建立起来的理性机器，其目的在

于更好的实现企业效益。为此所应用的管理手段大致可以分为两种，即

大棒与胡萝卜政策。道格拉斯·麦格雷戈对此进行了深入的考察与分

析，并以X理论加以概括。

但是，这种管理方式遇到了难题，不管采取强硬的监督措施还是进

行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。原因在哪里？管理实

践推动了道格拉斯·麦格雷戈的理论思考。其过人之处在于，不是仅仅

就事论事谈问题，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了

一个世界观与方法论问题：如果员工确实存在逃避工作责任的利己主义

倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的？如果这种倾向不

是先天具有而是来自后天环境，那么原有的管理模式是否合适？显然，

这是对于管理原则的彻底反思。

对此，道格拉斯·麦格雷戈提出了一个具有启发性的假设：员工对

于工作的消极态度，不能成为采取监督式管理的原因，反而本身就是监

督式管理带来的结果，这在当时是一个全新的思想。由于这一思想否定

了传统管理的基本假设，因此足以对整个管理界提出挑战，也正因为如

此，道格拉斯·麦格雷戈在管理思想发展史中具有举足轻重的地位。

当然，仅仅提出某种大胆的设想还不够，还需要对此加以检验和说

明。道格拉斯·麦格雷戈在借鉴马斯洛需求理论的基础上，首先对管理

困难的出现原因进行了分析。在他看来，大棒与胡萝卜政策之所以失

灵，是因为片面理解了员工的需要；只看到了员工的物质生活需求，没

有看到员工的社会情感和自我成就需求。这种片面性与物质生活的贫乏

相关。一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地

位。在这种情况下，传统的监督式管理就失灵了。以这种分析为依据，

道格拉斯·麦格雷戈提出了与X理论不同的Y理论。这一理论强调，在人

类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自

己的成就感，是极为重要的内容。由于这些需求往往在工作中才能实

现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使

这种吸引力体现出来。传统管理的问题，恰恰在于不是激发而是扼杀了

工作本身对于员工的吸引力。

按照这一思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了不是以监督、而是以激

励为原则的管理原则。所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重

要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。

在道格拉斯·麦格雷戈看来，企业是为促进员工发展建立的人性组织，

企业管理的基本任务是机制建设，即通过建立一种制度化环境，使提高

企业效益成为实现员工发展的条件。用道格拉斯·麦格雷戈自己的话来

说：“管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组

织目标努力而实现自身的目标。”这样一来，整个管理关系就倒过来

了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工

具。在道格拉斯·麦格雷戈看来，这种管理方式并不是空想，已经出现

于企业管理实践之中。管理授权、工作内容拓展、参与和咨询式管理等

等，就是激励式管理的具体表现。道格拉斯·麦格雷戈还认为，自己提

倡的管理方式，与德鲁克主张的目标管理是一致的。

那么，否定员工天生懒惰的假设，是否会否定经济学的理性人假设

呢？不会。实际上，经济学只强调每个人都有追求成本收益最大化的理

性倾向，但并不认为人的收益就是货币收入。在很多情况下，放弃货币

收入寻求其他社会成就，也是人的理性倾向体现。对于不同人们在不同

情况下对于收益的不同理解，经济学称之为人的偏好。关于偏好形成原

因的探讨，不是经济学而是社会学和心理学的任务。马斯洛的需求理

论，正是社会心理学的研究成果。而管理学的任务，是把对于人们需求

的理解，和对于人们如何满足需求的方法探讨，加以综合与利用，从而

更好的实现人们的利益。

到现在，几十年过去了，但道格拉斯·麦格雷戈的思想并没有过

时，其中人性与管理之间关系仍然需要深入思考。如果说，工作动力来

自人性需求，人性需求受到环境影响，环境可以通过自觉努力加以改

进，管理的作用就是建立促使人们更好工作的人为环境，那么在这个因

果链条中，应该以哪个环节是逻辑起点？从实际情况看，如果以管理为

起点，往往会从任务出发，其结果可能使人成为完成任务的工具。只有

以人性为起点，才能摆正管理的位置，使管理成为实现人们需要的工

具。

然而怎么才能从人性出发？道格拉斯·麦格雷戈指出，如果把人的

行为动力简化为经济收益，仍然会把人置于工具位置，使人成为经济机

器上的一个螺丝钉。只有看到人性的丰富性，不仅把需求的满足而且把

需求的创造都理解为人们的行为动力，才能把握人性的本质，即人类的

创造性本质。在这种情况下，管理工作的原则将从监督变为引导，控制

变为服务，使企业和企业管理体现出人性的魅力。

也许由此出发，才可以理解企业的人性面，才可以理解为什么现代

企业管理的关键在于人力资源管理，也才可以理解为什么牛根生说：经

营管理的95%是人性。

问题：

1．与麦格雷戈X-Y理论相似，著名管理心理学家沙因（E.H.

Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理

论。请简述之（10分）。

2．请在上述材料基础上，针对文中的观点，结合所学管理学知

识，写一篇读后感，论述你对管理与人性的看法，并自拟题目（20

分）。

2010年江苏大学844管理学原理考

研真题

科目代码：844

科目名称：管理学原理

一、名词解释（每题4分，共计24分）

1非正式组织

2目标管理

3战略决策

4组织文化

5预先控制

6公平理论

二、简答题（每题8分，共计56分）

1泰勒科学管理理论的主要内容有哪些？

2美国学者波特认为影响行业内竞争结构及强度的主要环境因素

包括哪些？

3试绘制矩阵制结构示意图，并说明其优缺点。

4为了使控制更为有效，一般需遵循哪些原则？

5一般来说，成功的创业者需要具备哪些素质？

6最小最大后悔值法的概念及其步骤。

7Y理论对人性的假设要点。

三、论述题（共计20分）

试理解期望理论的要点。联系实际工作（或学习）谈谈期望理论的

应用。

四、案例分析题（26分）

升任公司总裁后的思考

郭宁最近被所在的生产机电产品的公司聘为总裁。在准备接任此职

位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。

他在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该公司工作，最初担

任液压装配单位的助理监督。他当时感到真不知道如何工作，因为他对

液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经验，他感到几乎每天都

手忙脚乱。可是他非常认真好学，一方面仔细参阅该单位所订的工作手

册，并努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也对他主动指点，使

他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。经过半年多时间的努力，他已有能力

独担液压装配的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，而

是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的

领导工作。

在他当助理监督时，他主要关心的是每日的作业管理，技术性很

强；而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作

状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加

许多会议，他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术工作。当上装配部

经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司己安装

了许多新的设备，引入了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修

订工作手册，使之切合实际。在修订手册过程中，他发现要让装配工作

与整个公司的生产作业协调起来是需要有很多讲究的。他还主动到几个

工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订的工作

手册中去。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经

常修订，郭宁对此都完成得很出色。他工作了几年后，不但自己学会了

这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，教他们如何做

好，这样，他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更

好，以及花更多的时间去参加会议，批阅报告和完成自己向上级的工作

汇报。

当他担任装配部经理6年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁

辞职应聘于其他公司，郭宁便主动申请担任此职务。在同另外5名竞争

者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任此新

职位的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到

了不少麻烦。例如，他感到很难预测1年之后的产品需求情况。可是一

个新工厂的开工，乃至一个新产品的投入生产，一般都需要在数年前做

出准备。而且，在新的岗位上他还要不断处理市场营销、财务、人事、

生产等部门之间的协调，这些他过去都不熟悉。他在新岗位上越来越感

到：越是职位上升，越难于仅仅按标准的工作程序去进行工作。但是，

他还是渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总

裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任

的。到了现在，郭宁又被提升为总裁。他知道，一个人当上公司最高主

管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他

也明白自己尚未达到这样的水平。因此，他不禁想到自己明天就要上任

了，今后数月的情况会是怎么样？他不免为此而担忧！

根据上述情况，请回答下列问题：

1．郭宁担任助理监督、装配部经理、规划工作副总裁和总裁这四

个职务，其管理职责各有何不同？请概括其变化的趋势？（9分）

2．你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最

重要的？试分析他是否具有这些技能。（9分）

3．如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺

才能使公司取得更好的绩效？（8分）

五、材料分析题（每题12分，共计24分）

1在一个明媚的午后，兔子在自己的山洞口享受阳光。一只狐狸

走过来：“我要吃了你！”兔子说：“别着急，让我把论文写完再说

吧。”“喔？你的论文题目叫什么？”狐狸很好奇地问。“《兔子比狐狸更

强大》。”狐狸觉得很有趣：“呵呵呵，小东西，你可真会讲笑话。”兔

子闪着大眼睛说：“不信，你跟我来。”狐狸跟着兔子走进了洞内，就再

也没有出来。几天后一只狼又来到兔子跟前，恶狠狠地说：“我要吃了

你。”兔子照样不急不慢：“请等我把论文写好了，再吃不迟。”狼哈哈

大笑：“你还会写论文？”兔子答道：“是的。我的论文就叫《兔子比狼

更强大》。”狼舔了舔舌头：“我的小点心，你别笑死我了呀，你居然比

我还强大？”“不信，你跟我来。”狼跟着兔子走进洞去，也再也没有出

来。山洞里边，是一只威风凛凛的、正在打着饱嗝的狮子。

问题：请分析该材料所包含的管理哲理。

2魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一

位最好？”扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王很诧异，再

问：“但为什么你最出名呢？”扁鹊答道：“长兄治病，是治于病发之

前。由于一般人还不知道自己有病，觉得他没有做什么事，所以他的名

气无法传播出去。中兄治病，是治于病起之时。一般人对自己病况不以

为然，以为他只能治治轻微小病，所以他的名气只及本乡里。而我扁鹊

治病，是治于严重之时。一般人常见我施行大手术而让病情有了好转，

疗效对比明显，所以都以为我医术高明，名气因此响遍全国。”文王听

罢很是敬佩：“你说得好极了。”

问题：请分析该材料所包含的管理哲理。

2011年江苏大学844管理学原理考

研真题

科目代码：844

科目名称：管理学原理

一、名词解释（每题4分，共计24分）

1正式组织

2管理幅度

3战术决策

4强化理论

5集权

6沟通

二、简答题（每题8分，共计56分）

1系统管理学派和管理科学学派的主要内容。

2菲德勒模型的主要内容。

3试绘制事业部制结构示意图，并说明其特点。

4什么是控制？简述控制的过程。

5一般来说，商业计划书包括哪些内容？

6政策指导矩阵的内容。

7X理论对人性的假设要点。

三、论述题（共计20分）

试理解需要层次理论的要点。联系实际工作（或学习）谈谈需要层

次理论的应用。

四、案例分析题（26分）

德欣机电（北京）有限公司是一家在中国大陆注册的外商独资企

业，主要从事国外著名机电品牌在中国大陆的独家代理。公司总经理李

明是一位在美国生活多年的中国人，在美国取得绿卡后，以美资身份在

96年进入中国市场。凭借着以前在国内建立的关系网和艰苦创业的精

神，李明进入中国市场后很快就打开了局面，尤其是在他的家乡山东，

获得了一定的市场份额。因此，李明对中国市场充满了信心。到1999年

底，他就在全国范围内设立了12家分公司。其中包括刚刚在香港新设立

的分公司。这样一来，李明就显得有些分身无术了，因为除了在中国的

业务外，他还在美国有一些其他的产业需要打理。于是，李明决定将德

欣机电全权交给他的朋友——常务总经理刘小维（女）管理。

德欣机电武汉分公司成立于1998年11月，最早的分公司经理陈辉由

北京总公司派驻。到2000年3月，武汉分公司一直维持有职员4名。除陈

辉外，还有销售代表张小青、何灵，办公室文秘陈丽。由于德欣机电的

产品主要用户是各地的电厂，而华中地区的电力系统市场相对较为保

守，对高档进口机电产品的需求相对较少。因此武汉分公司的业务相对

其它地区分公司有一定的差距。而且，武汉分公司几乎没有得到过总公

司什么有利的支持。这其中一个最大的原因就是分公司经理陈辉与总公

司的沟通很少，因为陈辉已经很害怕与总公司的刘小维进行任何沟通

了。在武汉分公司的办公室里经常可以看到这样的场面：陈辉无可奈何

的听着刘小维在电话里大声的斥责他，经常还不等陈辉把话说完，电话

就已经挂上了。陈辉也经常对其他人抱怨，刘小维这个人确实很能干，

虽然是一个女人，但做事风风火火。但是她根本不了解武汉的情况，而

且也不懂得尊重职员。这一点销售代表何灵深有体会。不久前，当总经

理李明和刘小维一起到武汉分公司巡视时，因对武汉地区工作的开展不

满时就曾经当着所有员工的面大骂陈辉，让陈辉觉得很没面子。他也曾

对其他人说，像这样工作真是没什么意思。

不久前的一件事终于导致了武汉分公司的集体辞职。事情的起因是

这样的：在张小青和何灵在业务谈判中，客户提出了一项要求，某仪器

必须先试用一个月。张小青和何灵为此请示了陈辉。而陈辉考虑到总分

公司以前也曾有过这样的先例，就同意了客户的要求。因为在激烈的竞

争中，让客户试用也是常有的事。不料，当刘小维知道这件事后，却大

发雷霆，并很快对此事作出了反应：向全国各分公司出通知，对武汉分

公司作出处罚，扣除陈辉一个月的工资，降级为副经理（作为一个分公

司经理无视公司有关规章制度）；扣除张小青和何灵一个月工资（因为

她作为库存员没有管理好库存品）。通知一出，武汉分公司的员工都挺

气愤。

陈丽说：经理要我出货，我能不出吗？

张小青和何灵说：我们事先向经理作了汇报，并得到了同意，才将

仪器让客户试用，凭什么扣我们的工资呢？

陈辉也大为不满：以前其他分公司也发生过这样的事，为什么单单

对我们作出处罚呢？

最后武汉分公司的员工们考虑后决定提出辞职，除陈辉外，所有的

人都要求得到他们应得的工资。

第二天，刘小维飞赴武汉解决辞职风波。所有员工的工资照发，并

挽留除陈辉外的所有员工留下，但遭到了其他人的反对。