秋季学期人力资源管理期末考试复习资料

PAGE北京邮电大学网络教育学院《人力资源管理》课程期末考试复习范围填空题1．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。2．威廉·配第指出，劳动是财富之父，土地是财富之母。3．从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能。4．人力资源的经济结构主要包括人力资源的产业结构，人力资源的地区结构，人力资源的城乡结构，人力资源的组织内部结构等方面的结构。5．提高人力资源质量的举措主要有抓住人力投资重点搞好国民教育进一步强化职业技术教育进一步强化就业后的继续教育。6.按照PEST分析法，总体上影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即公共环境，归结为政治、经济、社会、技术等四个基本方面。7．古希腊医生提出人的气质可分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等四种。8．一般来说，社会保障制度包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置等几大内容。9．社会保险具有三大原则强制性原则，互济性原则，社会性原则。10．政府在人力资源市场运行中的主要职责有确立市场规则、市场准入、市场监管、市场介入。11．工资差距的主要内容包括产业部门差距、地区差距、职业差距、教育程度差距、年龄差距、性别差距。12．马斯洛认为人的需要由低到高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要等七个层次。13．人才资源战略的举措主要包括大力发掘人才和吸引人才，优化人才资源利用的社会环境，提高人才资源使用效率，构筑人才资源高地。14．人力资源素质测试的原则主要有整体性，目标性，鉴别性，预测性，易行性等。15．面试的类型有结构化面试，非结构化面试，混合式面试，个别面试，小组面试，压力式面试，非压力式面试，一次性面试，分阶段面试等。16．甄选的原则主要有因事择人,人职匹配,用人所长,德才兼备。17．组织的培训需求具有培训需求分析的个体层次，培训需求分析的组织层次，培训需求分析的战略层次三个层面。培训规划的内容包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训。霍兰德根据职业活动将人格分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型等六种基本类型。20．影响归属感的因素主要有有效沟通，公平，创新，领导示范，规范的习俗和礼仪，良好的企业形象，和谐的人际关系。21．人是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济等方面的性质。22．古希腊医生提出人的气质可分为胆汁质多血质粘液质抑郁质等四种。23．我国现行社会保险的内容为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等五个项目。24．职业安全制度主要包括安全生产责任制，职业安全健康措施计划制度等。25．进行工作分析时，要细化到某职务的工作内容，目的，主体，时间，地点，关系，方法等七个方面。26就业政策主要包括水平，强化教育培训，开展就业服务。27．失业的类型包括总量性失业、结构性失业、摩擦失业、技能性失业、选择性失业。28.我国的人工成本包括从业人员工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用、其他人工成本等。战略人力资源管理的内容主要有环境分析、重点工作、优化开发、人力奖励、评价调整。30．组织的培训需求具有组织层、工作层和个体层等三个层面。31．影响职业生涯成功的因素主要包括所接受的教育、家庭背景与影响、个人的价值观与职业动机、社会及组织的“大小”环境和机遇。32.劳动争议的处理原则主要有着重调解原则、及时原则、合法原则、公正原则。33．从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为员工分为操作工，管理者，分析师，辅助员，领导人等五大类型。34．帕塞尔(Purcell)和西森(Sisson)提出的“五种管理风格”学说指的是传统式管理，温情式管理，协商式管理，法制式管理，权变式管理。36．影响绩效的因素主要有激励、技能、环境和机会。37．常用的绩效考核方法有品质导向型、行为导向型和结果导向型。38．直接薪酬包括基本薪酬(计时工资或计件工资)、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资(如销售提成)、分红、利润分享、股权期权等。39．影响薪酬水平的内部因素包括组织的生产经营状况，组织的理念与薪酬政策，组织的工资管理制度，员工的绩效状况。40．外部征聘的途径主要包括就业市场,招聘广告,校园招聘,网络招聘,猎头公司。二、名词解释总要求：名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要一二百字左右，不是一句话能解释的。1．人力资源管理资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。从经济学的角度看，资源是指形成财富的来源，包括自然资源和人力资源两大类。人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源管理可以分为宏观管理与微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。宏观的人力资源管理是从社会的角度对人力资源的配置和利用，这包含全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导的内容。具体来说，它包括人口家庭计划、教育培训事业、社会就业与个人职业出路、人力资源市场塑造与服务、雇佣制度、劳动关系协调、工资收入调节、人力资源保护、人力资源流动、人力资源管理制度与法规等多方面的内容。宏观的人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了该“资源”的来源和其他条件，也构成微观组织人力资源开发与管理活动的外部环境。市场经济社会的运作是以微观组织为基础的，微观组织的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理活动的主要部分。微观人力资源管理是指通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的特点和功能从经济社会生活的角度看，现代的人力资源开发与管理都具有立意的战略性、内容的广泛性、主体(管理者)的全员性、对象的目的性、手段的人道性和结果的效益性。1．人力资源开发与管理立意的战略性2人力资源开发与管理内容的广泛性3人力资源开发与管理主体的全员性4人力资源开发与管理对象的目的性5人力资源开发与管理手段的人道性6人力资源开发与管理结果的效益性人力资源的基本特点，包括生物性和社会性两个方面。2．能力是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是运用“人”的这种能力。从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分，此四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容，使其具有推动物质资源的各种具体能力.3．五大人格论科斯塔和麦克雷提出的“五大人格”或“大五人格”(five-factormodel，FFM)理论。这一理论把人格分为五个大的因素类别，依此也制成了大五人格测验工具。内容：亲和性(agreeableness)、可靠性(conscientiousness)、外向性(extroversion)、情绪稳定性(emotionalstability)、经验的开放性(opennesstoexperience)。4．波特—劳勒综合激励模型波特—劳勒模型是以期望理论为基础，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果是工作者的真正目标。5．社会保障制度社会保障，是指国家通过立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总和。社会保障是国家为了保持经济和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下，通过国民收入分配和再分配，由政府和社会依法给予物质帮助和社会服务，以保障公民的基本生活需要的一种社会体制。社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或永久失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给与物质帮助，保障其基本生活的制度。我国的社会保障制度包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助等内容。公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(JohnStacyAdams)于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。7．劳动关系广义劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。狭义劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。处理劳动关系的原则是兼顾各方利益的原则、协商为主解决争议的原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则，明确管理责任的原则。解决劳动纠纷的途径是劳动争议调解、仲裁、诉讼。8．培训需求分析培训需求分析培训流程的首要步骤是培训需求的设定。为此，要进行培训需求分析.一般来说，组织的员工在知识、技能、经验以至观念方面，与组织的工作要求之间存在差距；员工个人着眼于职业生涯的发展，尤其是近期、中期的发展和晋升，都会有一定的培训需要。组织需要通过培训克服员工的上述差距，并且组织长期发展战略目标对员工的更高要求，也需要进行各种有针对性的培训。总之，培训是解决“差距”和“高要求”问题的良好方法，是促进人力资源发展的主要手段。层次（组织分析、工作分析、个人分析）进一步分析，组织的培训需求具有组织层、工作层和个体层三个层面。可以说，好的培训是将这三者进行整合。方法（任务分析法、绩效分析法）9．基尼系数基尼系数是意大利经济学家基尼提出的。含义：是指社会居民人数与其收入量对应关系的计量指标，是用来判断社会收入分配平等程度的尺度，取值在0~1之间。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数为0.2~0.4。10．工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。包括:工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。12．情商含义：个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩驾驭，以及对个人的乐观态度和面临挫折的承受能力。主要包含以下内容：自我意识，即认识自身的情绪；控制情绪，即妥善管理情绪；自我激励；认知他人的情绪；人际交往技巧。13．工作分析工作分析，是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动.工作分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究。即6w1h：做什么（what)、为什么(why)、用谁(who)、何时(when)、在哪里(where)、为谁(forwhom)、如何做（how)。三、简答题总要求：简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，但要求先答题目中核心名词的定义。1．影响人力资源开发与管理的环境有哪些?人力资源管理可以分为宏观管理与微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源开发与管理的环境是指对组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种内部和外部环境。影响人力资源开发与管理的环境具体有：按照环境的稳定与否分为静态环境和动态环境。按照环境与人力资源开发与管理的关系分为直接环境和间接环境。按照环境的内容分为物理环境和非物理环境。从系统的观点分为内部环培和外部环境。2．列举工作分析与人力资源开发与管理各个环节的关系。工作分析，是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动.工作分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究。即6w1h：做什么（what)、为什么(why)、用谁(who)、何时(when)、在哪里(where)、为谁(forwhom)、如何做（how)。工作分析是企业人力资源管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：一是使整个企业有明确的职责和工作范围；二是招聘、选拔、使用所需的人员；三是制定职工培训、发展规则；设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度；制定考核标准，正确开展绩效评估工作；设计、制定企业的组织结构；制定企业人力资源规划。3．人力资源培训的具体工作环节有哪些?培训的是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。人力资源培训的具体工作环节有：培训需要的确定，培训目标的设置，培训方案的拟订，培训活动的实施，转移效果，总结评估。4．简述组织培训需求的层次和培训需求分析的方法。培训的是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。培训需求分析是指在规划与设计每个培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织绩效现状及组织成员的知识、技能及态度等方面进行系统的鉴别分析和比较，以确定是否需要培训及所需培训内容的一种活动过程。培训需求主要从以下三方面分析：组织分析：在确认企业层面的培训需要时，要检视企业的使命、目标、策略和文化。分析要有预见性。工作分析：这种分析所用的方法是为研究员工们怎样具体完成他们各自所承担的职责，所以又可叫操作分析。个人分析：培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。培训需求分析的方法是：调查问卷法，访谈法，现场取样法，观察法，小组讨论法，档案资料法，关键事件法，自我分析法，5.试分析就业的目标体系。就业的含义目标体系6．简述绩效考核的基本流程。绩效考核是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而且对员工来说，亦可加强自律。基本流程：制定考核计划；进行技术准备（确定考核标准、选择考核方法）；选拔考核人员；收集资料信息；考核分析评价；考核结果应用。7.分析收入政策的内容及措施。收入政策是后凯恩斯主流学派提出的政策主张之一，指政府为了影响货币收入或物价水平而采取的措施，其目的通常是为了降低物价的上涨速度。是政府为降低一般价格水平上升的速度而采取的强制性或非强制性的限制工资和价格的政策。目的在于影响或控制价格、货币工资和其他收入的增长率，是货币政策和财政政策以外的一种政府行为。收入政策可以采取以下形式：（1）工资一物价指导线，即由政府根据长期劳动生产率来确定工资和物价的增长限度，要求把工资一物价增长限制在劳动生产率平均增长幅度内。（2）对特定工资或物价进行“权威性劝说”或施加政府压力。（3）实行工资一物价管制，即由政府颁布法令对工资和物价实行管制，甚至实行硬性冻结。（4）以税收政策对工资增长率进行调整。8．与工资薪酬相关的“劳动三形态”是什么?薪酬、劳动的含义：薪酬(compensation)，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。劳动是取得报酬的原因，但是，劳动是复杂的，因而薪酬分配也是复杂的。这里首先对劳动的三种形态问题进行比较。1潜在劳动——可能的贡献潜在劳动是人实际上的劳动能力，这是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据。应当指出，把它作为组织对劳动成果进行价值分配的依据并不恰当，其缺点在于它是尚未使用、尚未创造价值的事物，因此，应当在对之运用并形成劳动成果以后，再进行成果与预付价值的“结算”。2流动劳动——现实的付出流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的劳动，用之作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，可能存在虽然一个人付出了劳动，但由于个人、组织或市场的原因最终不能实现价值的情况。因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性，因此也不是根本的衡量标准。3凝固劳动——实现的价值凝固劳动是进行劳动后的成果，如产量是多少、销售额有多少等等，这是劳动价值的具体表现，因而应当是衡量劳动价值的最好方式。在大部分组织和工作岗位，都应当以此来进行计量、发放工资薪酬。但是，在一些员工的工作难以与业绩直接对应、合理挂钩时(如消防队员、学校的班主任)，以及难以进行工作评价时(如新产品研究开发人员)，是无法使用这种方法的。上述三种劳动形态各有各的特点、各有各的用途，应当综合考虑，取长补短，配合使用。9．个人职业生涯发展的关键点有哪些?职业生涯发展的含义“生涯”(career)，有人生经历、生活道路和职业、专业、事业的含义。在人的一生中，有少年、成年、老年几部分，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，正因为这是人们从事职业生活的时期，是人生全部生活的主体。因此，人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。关键点：一、走上职业岗位二、完成职业适应三、确定生涯方向四、职业认定10．简述人的能力包括哪些要素。能力，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是运用“人”的这种能力。从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分，此四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容，使其具有推动物质资源的各种具体能力。11．简述劳动争议处理的程序。劳动争议的含义：劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。处理的程序（调解、仲裁、诉讼）我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括调解、仲裁和诉讼。(1)劳动争议调解劳动争议调解是指企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。(2)劳动争议仲裁仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。(3)劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。12．在市场经济条件下，影响人力资源报酬水平的因素有哪些?报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。影响因素：一外部因素：人力资源市场供求状况；地区及行业的特点与惯例；国家的法律和政策；当地的生活水平。二内部因素：企业的业务性质与内容；公司的生产经营状况与财政实力；公司的理念与薪酬政策、企业文化；组织的工资管理制度；员工的绩效状况。13．简述薪酬制度设计的主要工作。薪酬制度设计的概念主要工作：确定薪酬设计原则岗位工作评价市场薪资调查绘制薪资等级表薪酬水平的比较与确定薪酬差距的处理四、应用题（20分）1．什么是绩效考评？介绍某组织（或部门）现行的绩效考评现状，运用所学理论分析其存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。详第六章P192页此题相当于一篇小论文，分三个部分作答，一定要提前准备，否则肯定无法作答。第一部分简要介绍绩效考核基本理论，包括绩效、绩效考核的概念，绩效考核的原则、内容、主要方法、流程、反馈等。第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）绩效考核现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）绩效考核的新方案。（方案要包括考核内容、指标体系、考核者、考核周期、结果确定及应用等基本内容）答：绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效考核是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而且对员工来说，亦可加强自律。绩效考核的原则要求：全面性与完整性，相关性与有效性，明确性与具体性，可操作性与精确性，原则一致性与可靠性，公正性与客观性，民主性与透明度，相对稳定的原则，考评项目数量恰当原则，可接受性原则。绩效考核的内容：德、能、勤、绩。绩效考核的主要方法：基本类型分四类：综合型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。基本流程：制定考核计划；进行技术准备（确定考核标准、选择考核方法）；选拔考核人员；收集资料信息；考核分析评价；考核结果应用。2．什么是薪酬设计？介绍某组织（或部门）现行的薪酬制度，运用所学理论分析其设计存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。第八章P261此题相当于一篇小论文，分三个部分作答，一定要提前准备，否则肯定无法作答。第一部分简要介绍薪酬管理基本理论，包括薪酬水平、结构及调薪准则等。第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）薪酬管理现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）薪酬管理的新方案。（起码包括薪酬水平、薪酬结构、调薪准则，做一个薪酬体系表）薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。影响因素：一外部因素：人力资源市场供求状况；地区及行业的特点与惯例；国家的法律和政策；当地的生活水平。二内部因素：企业的业务性质与内容；公司的生产经营状况与财政实力；公司的理念与薪酬政