公司人事招聘面试技巧培训含内容两篇

RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘技巧招聘技巧CLICKHERETOENTERYOURTEXT,CHANGETHECOLORORSIZEOFTHETEXT.YOUCANALSOFORMATTHEAPPROPRIATETEXTANDADJUSTTHELINESPACINGOFTHETEXT.招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS汇报人：xxxx时间：20XX年XX月人/力/资/源/部RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部PART-2.招聘流程PART-3.面试PART-4.招聘技巧PART-5.常问问题PART-1.招聘是什么目录CONTENTS目录RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部0101招聘是什么招聘是什么RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程适应岗位需要适应企业文化适应团队风格将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么成功招聘的保障机制理想价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认基本工资健康保险事业吸引力感情吸引力待遇吸引力RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么企业人员招聘的八大正确理念专业最好的不一定是最合适的坚持用人所长年轻[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；强调企业文化的认同感有梦想招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥，“请神容易送神难”高执行一方面强调招聘工作可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定;3、工作说明书及录用标准的提出4、初选，确定参加面试的人员2、招聘信息的发布;3、应聘者申请登记，资格审查5、通知面试人员7、负责面试、考试工作6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检9、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定12、正式录用决策14、员工培训决策16、录用员工的绩效与招聘评估17、人力资源规划修订。10、试用合同的签订11、试用人员报道及生活方面安置13、正式合同的签订15、员工培训服务16、录用员工的绩效与招聘评估17、人力资源规划修订。RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部0202招聘流程招聘流程RECRUITMENTSKILLSPART-2.招聘流程招聘流程确认空缺岗位填写招聘申请发布招聘信息选择内部还是外部收集简历通过各种渠道面试筛选简历、电话初试、复试录用审批、决定录用入职入职手续、新员工培训RECRUITMENTSKILLSPART-2.招聘流程招聘渠道的规划招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部0303面试面试RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试面试前准备除了了解应聘者，还可以了解市场行情明确面试目的：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。了解应聘者履历：准备问题。发现履历中的疑问点仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼面试官的要求：耐心聆听、保持友善不符合条件的应聘人员的态度：一般为30-40分钟面试时间估算：RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试面试评估范围业务部门评估范围资历经验工作才能发展潜力对应聘职位的认识人力资源部评估范围外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试面试中注意事项多听少讲严格遵守面试的内容和程序注意观察掌握好面试的进度主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。1、建立相互信任的关系2、控制好面试过程3、全面评价4、面试官注意自己的形象RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试面试过程和时间安排问候闲聊营造气氛（1分钟）关系确认阶段有所准备、较为熟悉的问题介绍（2分钟）导入阶段做了什么怎么做的了解专长（20分钟）核心阶段推销公司介绍职位介绍职业发展路线（5分钟）确认阶段让应聘者提问明确面试结果（3分钟）结束阶段RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试营造气氛话术此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试行为描述面试法识别关键性的工作要求用过去的工作经历预测未来的行为总结行为样本RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试WHATISSTAR?某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务SITUATION情境该应聘者在这个情境中所要达到的目的TARGET目标该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）RESULT结果该应聘者为达到目的所采取的行动ACTION行动RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试STAR运用行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息你当时的目标是什么？为了达到什么目的？TARGET目标你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？Action行为当时的情境是怎么样的？什么样的因素导致这样的情境？SITUATION情境事件的结果是什么？这一时间引发了什么问题和后果？Result结果RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试一个完整的STAR行为样本运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试案例分享国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？RECRUITMENTSKILLSPART-3.面试行为面试的要点总结行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住“问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例NOYES“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？“我们完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我会···”“我想···”“可能”“应该”“经常”“每个人”“当时情况下您做了什么？”“您当时是怎么做的？”“我做了·····”RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部0404招聘技巧招聘技巧RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧相信你的直觉先电话面试发现简历中的疑点选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面试看简历，以“人性本恶”的假设。学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？以往薪资收入的真假；RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧多问少讲维护候选人自尊当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。80/20原则从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出不要针对某一论题争论，巧妙地引导重新回到主题主动暗示面试还有5分钟结束RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧如何发现面试者撒谎1、语言表达：真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我一贯”；对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。2、手式与表情：眼神游离，“左上方”；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧注意肢体语言沟通心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。肢体语言生气厌恶恐惧吃惊RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧注意肢体语言沟通肢体语言典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻肢体语言典型含义抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散的坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐姿笔直自信、果断RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/资/源/部0505常问问题常问问题RECRUITMENTSKILLSPART-5.招聘技巧招聘常问问题01:“请你自我介绍一下”02:“谈谈你的家庭情况”03:“你有什么业余爱好?”04:“你最崇拜谁?”06:“你为什么选择我们公司?”07:“这项工作的主要职责，你原来是如何从事这项工作的”，从中了解工作技能，业务能力。08:“您在前一家公司的离职原因是什么?”09:你优点和缺点分别是什么?这些优缺点对的业绩会有什么样的影响?10:你在找工作时最看重的是什么?为什么?RECRUITMENTSKILLSPART-5.招聘技巧招聘常问问题11:当时为什么要选择这个企业?又为什么现在要离开?12:当你确信自己是正确的，但其他人却不赞同你时，你会怎样做?13、你是否在同一时间段内同时处理过好几项工作任务的经历?举例说明。14、你有过执行任务失败的经历吗?举例说明。15、你和你的上司最近一次闹不同意见是针对什么事?你怎么解决的?16、你对薪资的期望。17、你还有其他疑问吗?18、你曾经接受过哪些培训项目，并希望自己在哪些方面提升?19、你有结婚（或生育)计划吗?(此类问题多问于女性面试人员)20、如果你被录用，预计可报到的日期。RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘技巧招聘技巧CLICKHERETOENTERYOURTEXT,CHANGETHECOLORORSIZEOFTHETEXT.YOUCANALSOFORMATTHEAPPROPRIATETEXTANDADJUSTTHELINESPACINGOFTHETEXT.招聘宣传企业招聘校园招聘RECRUITMENTSKILLS汇报人：xxx时间：20XX年XX月人/力/资/源/部面试官技能培训xxx企业培训|公司培训|技能培训Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面试概述第一章ContentsPage目录页面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章第一章

面试概述面试的定义及目的面试的过去与未来面试的类别概述面试官的素质要求第一节

面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。第二节面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。公元前21世纪，尧对舜的面试；周文王对姜子牙的面试；公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；宋太祖对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子第三节面试的类别概述1.按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。第三节面试的类别概述结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。第三节面试的类别概述2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问第三节面试的类别概述3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。第二章

面试的误区及原则面试的误区面试的原则第一节面试的误区自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？1疏于准备，仓促上阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。第一节面试的误区说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？3角色模糊4不能够以平等的态度对待求职者第一节面试的误区倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。5“像我”的偏见6反弹效应第一节面试的误区又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。7晕轮效应8以貌取人第一节面试的误区面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。这种推荐其实很多时候是不可靠的。要求太高，不切实际。9草草决策、轻易承诺11寻找超人10过分依赖他方推荐第三章

素质模型及面试问题素质模型面试问题第一节素质模型请试着回答以下两个问题：①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？②社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？3.1.1任职资格（Qualification）什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质（Competency）。一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的录用意向。但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是“先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。第一节素质模型3.1.2素质（Competency）1）素质的定义企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质。素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。第一节素质模型3.1.2素质（Competency）2）素质的特征素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我们通过胜任素质模型来选人是可靠的。但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。第一节素质模型3.1.3胜任素质模型（CompetencyModel）1）胜任素质模型的定义

我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“——HR这个轮廓就是胜任素质模型。2）选择什么类型的人第一节素质模型3.1.3胜任素质模型（CompetencyModel）2有亮点好过万金油有的应聘者什么都懂一点，但什么都不精通。而有的应聘者虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲，这也就是所谓“千招会不如一招精”的道理，当然，作为面试官，我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。第二节面试问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？自信、自我认知、岗位能力匹配度第二节面试问题面试经典六问压迫式问题兵不厌诈情境式问题身临其境应变式问题暗藏玄机行为式问题穷追猛打动机式问题意欲何为引入式问题渐入佳境此“面试经典六问”的资料来源于网络，本人根据实际操作过程的经验，将顺序和内容均略作调整，特此说明。第二节面试问题面试经典六问2）动机式问题：意欲何为了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？第二节面试问题面试经典六问4）应变式问题：暗藏玄机通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否