新劳动法下的用人管理技巧

新劳动法下的用人管理技巧—江苏苏鹰人才科技有限公司内容大纲一、招聘新员工的法律风险及控制二、劳动合同的订立及试用期管理三、劳动合同的解除、终止的应对技巧四、经济补偿金、赔偿金的应用与控制五、新法条例修订的部分解读六、苏鹰对人力资源服务的理解一、招聘新员工的法律风险及控制劳动合同法对企业招聘工作的影响

合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大—“易进难出”

违法招工、用工的法律责任加大

被动招工，用工风险加大

无固定期限劳动合同风险增加

连带赔偿责任一、招聘新员工的法律风险及控制Q：招用哪些员工，会存在风险？（1）招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工（案例1）（2）招聘身体病患的员工（案例2）（3）招聘提供不实信息的员工（案例3）（4）招聘广告与录用通知（案例4、案例5）

总结

一、招聘新员工的法律风险及控制招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工案例1：A公司招到急需的精英人才甲，甲被A公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位B公司提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，A公司与甲签订劳动合同，不久之后收到B公司律师函，该函要求A公司和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B公司造成的培训费损失6万元。

A公司核对情况，得知当时甲应聘进入B后即被B派往英国进行为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务五年招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工关联法规：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工对策：建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明，必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。同时，企业也应要求劳动者承诺未承担服务协议、竞业禁止等义务。通过以上手段将此项风险予以化解。一、招聘新员工的法律风险及控制引申知识点（特殊劳动关系）：1、企业内退、下岗待岗等人员与新用人单位劳动关系的认定（苏高法审委【2009】47号）第一条规定：与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，企业停薪留职人员，与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动合同法》约定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予以支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予以支持，但当事人另有其他约定的除外。一、招聘新员工的法律风险及控制引申知识点（特殊劳动关系）：

2、劳动者与母公司签订劳动合同但在子公司工作的劳动关系管理分析：劳动者与母公司签订劳动合同后，劳动者在子公司工作主要由两种情况（1）集团公司与子公司的法定代表人签订劳动合同，把子公司法定代表人作为集团公司的员工对待，但工资等均由子公司负责，这种情况有利于高级管理人员的流动，在法律上属于工作岗位变动；（2）因生产经营需要，把劳动关系在母公司的人员”借调”到子公司，为子公司提供劳动，并通过母公司与子公司的“借调”协议，明确各公司分别承担哪些义务。借调人员，应在劳动合同中明确约定遵守母公司及子公司规章制度，以利于母公司对劳动关系的管理。一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工讨论2：录用通知发出，要求员工体检并凭体检合格证明等于某日到公司报到，后员工体检发现属乙肝病毒携带者，公司能以此为由拒绝正式录用吗？

一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工最近相关规定《就业服务与就业管理规定》（劳社部令第27号，2007年11月5日发布，2008年1月1日施行）第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工罚则条款：第六十八条用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。--《就业服务与就业管理规定》一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工对策：

录用通知与体检的顺序。建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。一方面，因为在录用通知发出后，如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话，则很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本，如果发出录用通知之后再让员工体检，体检中如果发现劳动者患有某种疾病，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大企业解聘的成本。关联点：身体病患的员工还包含之前发生工伤史员工一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工讨论3：

某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了试用期，成为公司正式员工。后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题，同时人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生劳动合同。刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求仲裁，要求公司经济补偿。公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工关联法规：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；__对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

--《劳动合同法》一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工对策：1、防范方法：主动出击式（入职背景调查等）以静制动式（录用条件中述明告知义务等）一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工对策：2、填表应注意的问题：（1）何时填？录用前/录用后？（2）何名称？入职登记表/录用登记表/入职申请表（3）何内容？姓名、性别、年龄、婚姻状况、健康状况、学历、就业、经历（学位、职务、薪酬）、奖惩情况、有效联系地址、有无病史、有无工伤史、有无犯罪记录，提供不实信息的后果、其他必要内容。（4）何谓有效联系地址？变更后及时通知义务。（5）何谓提供不实信息的后果？承诺：信息真实、准确、完整后果：终止或解除一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知讨论4：

2003年，小李突然看到某外资企业登出一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。”小李毅然辞去了原先工作，顺利进入新单位。但一年过去了，出国培训的事依然没动静，也没有听说有同事出国培训。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人答应小李会考虑，可几天过后还是没有动静，小李认为两次出国都没有成功，写好的条件都没有兑现，严重侵害了自己合法权益。劳动仲裁受理此案。单位在其应诉中声称劳动合同中没有规定送小李出国培训的条款，因此没有此项义务。招聘广告中的条件有法律效应吗？一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知对策：（1）企业应当建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循；（2）录用条件必须明确（3）向劳动者告知用人单位的相关情况（4）与劳动者进行面谈，了解应聘者的情况（5）用人单位向劳动者反馈是否录用的情况（6）招聘广告的备案留存备查一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知讨论5：

企业在发出录用通知书后，劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。在这种情况下，企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。这种情况企业如何应对？一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知对策：企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。关联点：录用通知书与劳动合同。在实务中，大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险：如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？因为这两份文件都是企业所提供，实务中，如果做出有利于劳动者的解释，企业可能遭遇败诉。因此，有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。

返回目录1一、招聘新员工的法律风险及控制总结：①招用新员工必须查验解除、终止劳动关系证明书②招用新员工必须审查其与原单位有无保密及竞业禁止协议③为每位员工建立应聘及入职档案（包含：1、应聘简历及面试评价表；2、身份证、学历证书、户口本复印件；3、背景调查记录；4、入职登记表；5、体检表等）

由员工自己提交的，必须要求员工在上面签字④

企业之间合作时，对对方用工权的审核，并明确约定对劳动者的权利义务关系

二、劳动合同的订立及试用期管理1、劳动关系的确认（参考因素）：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费用的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。二、劳动合同的订立及试用期管理2、注重劳动合同签订环节的管理●

规定劳动合同签订时间（新员工、老员工）●规定劳动合同签订地点●

规定劳动合同签订要求●

规定不签订劳动合同的风险●

责任落实到个人二、劳动合同的订立及试用期管理2、注重劳动合同签订环节的管理第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条：……

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。--《劳动合同法》二、劳动合同的订立及试用期管理2、注重劳动合同签订环节的管理第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

--《劳动合同法》第五十二条：劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当立即补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍工资。

--《省劳动合同条例》二、劳动合同的订立及试用期管理3、试用期管理同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内，试用期需要缴纳社会保险。劳动合同种类及期限试用期期限不满三个月的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限不得超过六个月三、劳动合同的解除、终止的应对技巧劳动争议案件特点：1、报酬、保险福利是焦点（65%）2、解除合同是难点(17.5%)企业管理不规范是主因3、工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。三、劳动合同的解除、终止的应对技巧提纲：

（一）各种解除劳动关系的区别和运用

1、双方协商一致解除劳动合同2、单方解除劳动合同的把握3、非过失性解除的限制（二）劳动合同的终止1、劳动合同终止与劳动合同解除的区别

2、劳动合同终止的条件

（三）解除或终止手续办理的注意事项

（四）违法解除劳动合同三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用1、双方协商一致解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。一般程序：向劳动者发出协商解除劳动合同通知书，说明解除劳动合同的原因或理由，向劳动者提出是否同意回复的期限在劳动者同意协商的情况下进行协商协商一致后，签订解除劳动合同协议（协议须明确写明在平等自愿，协商一致基础上形成的；应明确谁是动议方，如果是用人单位提出，应依法支付经济补偿金，注明金额，并于断保手续办理完结时支付）三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用1、双方协商一致解除劳动合同特点：（1）不受法律限制性（2）不用提前30日书面通知（3）经济补偿金最多支付12个月（4）权利义务可以一次性处理

（5）由劳动者提出，无需支付经济补偿提示：签署《解除劳动协议》，约定劳动者放弃向用人单位主张其他任何关于工资、经济补偿或赔偿的权利。需要注明：劳动者已知悉劳动法律法规规定的各项工资支付及经济补偿标准。三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2、单方解除劳动合同的把握劳动者有过错解除

1、用人单位单方解除劳动者无过错解除单方解除预告解除

2、劳动者单方解除随时通知解除

无需通知立即解除三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.1用人单位单方解除(过错解除）第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更造成劳动合同无效；（六）被依法追究刑事责任的。

--《劳动合同法》三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.1用人单位单方解除(过错解除）解除事由解除条件解除关键解除程序解除成本试用期间被证明不符合录用条件的1、试用期内2、不符合录用条件有明确的录用条件书面通知本人不需支付经济补偿金严重违纪1、有规章制度2、严重违反规章制度违纪行为有明确界定且公平合理重大损害1、严重失职、营私舞弊2、造成重大损害重大损害有明确界定且公平合理三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.1用人单位单方解除(过错解除）解除事由解除条件解除关键解除程序解除成本兼职对完成本单位工作造成严重影响或用人单位提出拒不改正的对“严重影响”的举证和界定对“拒不改正”的举证书面通知个人不需支付经济补偿金无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危对劳动者填写的人事资料等证据进行举证刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.1用人单位单方解除(过错解除）总结：（1）用人单位可以随时解除劳动合同，不需要提前30日通知；（2）没有限制解除的情形，包括“三期内”女职工、工伤职工，均可以解除劳动合同；（3）不需要支付经济补偿金；强调:

①用人单位依法制定有效的规章制定的重要性。否则，用人单位将承担“录用条件”、“严重违纪”、“重大损害”等举证不能的法律责任。

②所有解除程序都必须书面通知到员工，员工签字确认。如果没有签字的，必须发函邮寄送达，或者报纸公示。三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用

2.1.2用人单位单方解除(非过错解除）第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。

--《劳动合同法》三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.2用人单位单方解除(非过错解除）解除事由解除条件解除关键解除程序解除成本解除限制劳动能力1、医疗期满不能从事原工作2、医疗期满也不能从事另行安排的工作两个解除条件须同时具备而且须对其举证提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资的代通知金1、支付经济补偿金2、医疗补助费《劳动合同法》第42条规定的6种情形工作能力1、不能胜任工作，经培训仍不能胜任工作2、经调整岗位仍不能胜任工作具备其一解除条件，但每一解除条件均需两次对“不能胜任工作”进行举证依法支付经济补偿金三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.2用人单位单方解除(非过错解除）解除事由解除条件解除关键解除程序解除成本解除限制客观情况发生重大变化1、客观条件发生重大变化致使原劳动合同无法履行；2、无法达成变更劳动合同协议1、重大变化是否在劳动合同订立时，双方当事人不曾料及而且不可能料及；2、有经过协商的证据提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资的代通知金按法律规定支付经济补偿金《劳动合同法》第42条规定的6种情形三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.1.2用人单位单方解除(非过错解除）总结：（1）必须有解除依据（2）必须提前30日以书面形式通知劳动者或支付代通知金（3）退工事实劳动者本人需确认（4）经济补偿金问题必须解决三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用2.2劳动者单方解除解除形式解除条件经济补偿金预告解除（第37条）（1）试用期提前三日通知（2）试用期满后提前30日书面通知用人单位不支付随时通知解除（第38条）（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（2）用人单位未足额支付劳动报酬（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（5）以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的用人单位需支付无需通知立即解除（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（一）各种解除劳动关系的区别和运用3、非过失性解除的限制第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

--《劳动合同法》三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（二）劳动合同的终止

2.1劳动合同解除与劳动合同终止的区别？

劳动合同的解除：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的终止：是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（二）劳动合同的终止

2.1劳动合同解除与劳动合同终止的区别？

（1）时间不同（2）事由不同（3）程序不同终止：较单一化解除：不同解除方式程序差异化较大（4）举证责任不同一般的证据规则，即“谁主张，谁举证”三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（二）劳动合同的终止2.2终止的条件终止条件适用劳动合同是否支付经济补偿金劳动合同期满固定期限一般要支付任务完成以完成一定工作任务为期限的是劳动者达到法定退休年龄固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限否劳动者死亡、被法院宣告死亡或失踪固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限否用人单位被宣告破产、吊销执照、责令关闭、撤销或提前解散固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限是三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（二）劳动合同的终止2.2终止应注意的问题（一）是否应提前三十天通知？

（二）是否应书面通知？

三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（二）劳动合同的终止

终止的限制条件劳动合同终止受限的情形限制期限从事解除职业病危害作业健康体检未发现职业病，可以终止疑似职业病经诊断或医学观察期间排除职业病，可以终止患职业病或工伤一至六级，原则上不能终止七至十级，可以按期终止患病或非因工负伤逾期至医疗期满依法终止女职工在“三期”内续延至孕期、产期、哺乳期期满，可终止在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年达到法定退休年龄终止三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（三）解除或终止手续办理的注意事项（1）送达解除或终止劳动合同通知书；（合法送达）/怎样合法送达？最好是当场向员工送达，让其签字确认员工不肯签收时的应对办法：

①用拍摄录像或录音的方式将送达的场景记录下来；

②可以通过向员工的有效住址邮寄（若员工未提供通讯地址，以身份证上记载地址为有效地址，若员工变更通讯地址未及时告知用人单位的，导致邮寄送达回执退回的，以邮寄送达回执上注明的退回之日视为送达之日）

③公示、登报送达

三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（三）解除或终止手续办理的注意事项（2）劳动者办理工作交接；交接财物和工作（3）财务结算、工资支付及违约责任分担（4）按要求办理档案关系和社会保险关系转移（5）出具解除（终止）劳动合同证明书。写明工作期限，解除或终止期限，担任岗位和解除终止原因关联法规：劳动合同法第50条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。三、劳动合同的解除、终止的应对技巧（四）违法解除劳动合同第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、劳动合同的解除、终止的应对技巧通过上述分析，思考如何降低裁员成本？1、规范劳动合同管理2、选择合适的处理条款（注意各条款区别）3、严格依据法律法规和规章制度操作4、事实清楚、证据充分、程序合法5、必要的事后安抚

返回目录四、经济补偿金、代通知金的应用与控制1、两者定义经济补偿金：指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法律规定，支付给职工一定数额的补偿金。代通知金：是指对用人单位违反了提前30天通知规定的补偿。四、经济补偿金、代通知金的应用与控制2、两者的标准经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。代通知金标准：劳动者一个月工资四、经济补偿金、代通知金的应用与控制3、经济补偿金应用范围单位解约型：单位提出解约支付劳动者的经济补偿金。员工解约型：员工提出解约，单位支付劳动者的经济补偿金。协商解约型：单位与员工协商解除劳动合同，支付给员工的经济补偿金。劳动合同终止型：由于劳动合同终止支付给劳动者的经济补偿金。竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而给劳动者的经济补偿金。四、经济补偿金、代通知金的应用与控制4、经济补偿金的计算案例：公司终止劳动合同，补偿金应如何计算？张某于2004年2月28日与A公司签订劳动合同，2011年9月30日张某与A公司的劳动合同到期届满，A公司不愿再与张某续签劳动合同。张某要求A公司按其工作年限支付经济补偿金。张某认为按照《劳动合同法》的规定，劳动合同终止补偿金理应从2004年2月28起计算，按照每个月1500元的标准，遂提出了8个月共计12000元的补偿。但遭到A公司的拒绝，张某无奈申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会会支持张某的申请吗？经济补偿金怎么核算？四、经济补偿金、代通知金的应用与控制4、经济补偿金的计算分段计算原则第97条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。回顾案例：用人单位应当向劳动者支付的经济补偿，即以2008年1月1日为分界点，对2008年1月1日之后的，需要支付经济补偿，对2008年1月1日之前的，原则上不属于经济补偿的计算范畴。目前现状：出于劳动者为弱势群体，各个仲裁员对于经济补偿金的判定年限计算上会不同。五、新法条例修订部分解读新劳动合同法修订针对现实中劳务派遣单位过多过滥，经营不规范的问题，提高了劳务派遣机构的准入门槛，加强对从业机构监管。《修改决定》明确：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相应的固定的经营场所和设施；（三）由符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”五、新法条例修订部分解读《省合同条例》的重点，主要体现在以下两个方面：一、针对用工单位派遣员工比例及业务外包的相关内容提出修改决定二、对于实习生的录用要求及条件进一步进行明确五、新法条例修订部分解读一、针对用工单位派遣员工比例及业务外包的相关内容提出以下修改决定：第三十六条劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。五、新法条例修订部分解读一、针对用工单位派遣员工比例及业务外包的相关内容提出以下修改决定：我司解读想法：（1）我司认为，“三性”在2008年1月1日实施的《劳动合同法》中即已提出，此次虽有细化补充，但结合各行各业和各企业实际情况，“三性”的界定和管理有相当的难度，可操作性不强，尤其是其中的“辅助性”岗位，很难有统一标准可以界定，此问题究竟会如何走向，要看各地政府劳动部门主管处室的具体实施细则和管理状况而定了，且必有一番争议与博弈；全面明确具体规范到位，应该还会有一个相当长的过程。（2）至于提出的派遣用工比例问题，人社部尚未出台具体指导意见。当然，具体比例出台后，如实际确有超出，也可通过外包（岗位、业务、工作）的形式，将此问题规避掉。（3）修订条款中所提及的业务外包相关约束条件