第十讲人力资源管理

第十讲人力资源管理一、人力资源管理为什么很重要员工是组织最重要的资产所有部门的管理人员都要在某种程度上参与到人力资源的管理中来人力资源管理实践对组织的绩效产生重要的影响二、人力资源管理过程人力资源规划招聘甄选识别和选聘到有能力的员工解聘上岗引导培训能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工绩效管理薪酬与福利职业开展能长期保持高绩效水平的能干和出色的员工影响人力资源管理的环境因素工会：代表工人利益的机构，试图通过集体讨价还价谈判保护工人的利益。它通常对人员的招聘来源、聘用、晋升和辞退标准，培训选拔条件，以及惩罚处分等事项作出限定。政府的法律条例：今天的雇主们必须确保对工作申请者和现职员工都提供平等就业时机，种族、性别、宗教、年龄、肤色、国籍或是否残疾。反优先雇佣方案：确保组织的决策和实践能有助于增强受保护团体成员在就业、提升和留职方面的地位。不仅要清楚歧视行为，还要主动的寻找方法提高受保护团体的地位。三、人力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，并使他们能够有效的完成所分派任务的过程评价现有的人力资源：A、调查员工的根本信息；B、职务分析：定义组织中的职务以及履行职务所需的行为。(1)观察法，直接对员工的工作进展观察或拍成录像。(2)面谈法，逐个地或以小组形式与员工交谈。(3)调查问卷法，让员工在一份列有长长的可能任务项的所设计问题上，将他们工作中所执行的任务标出或予以排列。(4)举行技术讨论会，由“专家们〞(通常是对某项工作具有详尽了解的监管人员)确定职务的具体特征。(5)让员工们将其每天的活动在日记或记事本上记录下来，以供复阅，并整理成职务活动说明材料。C、拟定或修订职务说明书和职务标准前者是对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常能反映职务的内容、环境和从业条件。职务标准那么指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以承受的资格标准，具体包括知识、技术和能力等方面为有效地承担职务所必需具备的起码条件。满足未来人力资源的需要：由组织的目标和战略决定。四、招聘和解聘招聘：就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。另外如果人力资源规划中发现工作中存在超员，那么要减少组织配备的员工，即解聘。招聘渠道：内部搜寻、广告应征、员工推荐、公共就业机构、私人就业机构、学校分配、临时性支援效劳、员工租赁机构及独立承包商、互联网上的广告使用何种渠道，受三方面因素的影响：当地的劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级、组织的规模。员工推荐一般会产生更好的候选人。在过去的10多年中，大多数企业以及政府机构都采取了紧缩其员工队伍规模或对其技能构成进展重组的行动。解聘对双方来说都不是件令人愉快的事情解聘方案：辞退〔永久性、非自愿终止合同〕、临时辞退(我国的下岗〕、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前退休、工作分组五、甄选对申请者进展甄别、筛选，以确保最适宜的候选人得到这一职位。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。“成功〞意味着按照组织用以评价人员绩效的标准来衡量，能把工作做好〔导师选学生〕。包括成功的承受和成功的拒绝错误的承受：培训费用、盈利时机的丧失、解聘费用、新的聘用和甄选费用拒绝错误可能不仅导致额外的选聘费用，而且会使组织留下被指控犯有歧视罪名的借口，特别是当来自被保护团体的申请人被不符合比例的遭到拒绝时。甄选手段的效度和信度管理者所使用的任何甄选手段——如申请表、测试、面谈或履历调查等，都必须表示出效度(Validity)。也就是说，必须在甄选手段和有关工作标准之间存在确实的相关关系〔高分低能〕。信度(Reliability)指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。例如，假定一项测试具有信度，那么某个人的成绩就应当在相当一段时间内保持相对稳定，这里假设所测试指标的特性也相对不变〔对于难度相似的测试得分〕甄选手段申请表和简历笔试：智商、悟性、能力、兴趣、知识绩效模拟测试：测验人的实际工作行为。工作抽样：给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他们完成该项职务的一种或多种核心任务〔挑选演员，电影学院〕。评价中心：用以测评职务应聘者管理潜能〔如果你是考官，你怎样招聘员工，压力测试〕面谈：注意其合法性面试履历调查：申请资料核实和推荐信查询体格检查〔安康保险；特定职业很重要〕公司在招聘过程中的自我宣传〔好的、不好的方面〕面试技巧1．常见的面试种类(1)模式化面试。由主考官根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。其目的是为了获得有关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐和行为，以及沟通意见等。(2)问题式面试。由主考官对应试者提出一个问题或一项方案，请你予以完成解决。其目的是为了观察应试者在特殊情况中的表现，以判断其解决问题的能力。(3)非引导式面试。即主考官海阔天空地与应试者交谈，让应试者自由地发表议论，尽量活泼气氛，在闲聊中观察应试者的能力、知识、谈吐和风度。(4)压力式面试。由主考官有意识地对应试者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法答复。甚至有意识刺激应试者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反响，以观察其机智程度和应变能力。(5)综合式面试。由主考官通过多种方式综合考察应试者多方面的才能。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者抄写一段文字以考察其书法，让应试者讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你现场操作计算机或打字机等。2．面试中常见的问题(1)关于个人简况。

谈谈你自己；你的家庭情况怎样？你谈恋爱了吗?你有什么特长，爱好?你有什么优缺点?(2)关于应聘动机为什么你喜欢这种工作?你了解我们单位吗?你找工作首先考虑的因素是什么?你的理想是什么?到本单位上岗前，让你先到基层锻炼两年，你愿意吗?

(3)关于专业情况

为什么你选读此专业?你学过的科目与我们的工作有什么关系?你最喜欢或最不喜欢什么课程，为什么?你对自己的学习成绩是否满意?如果让你重新考大学，你会报什么专业?(4)关于工作能力

你的适应能力如何?大学四年你做过最得意的事情是什么?业余时间你都干些什么?你参加过什么样的课外活动?(5)关于人际关系

你喜欢与什么样的人交往?你喜欢独立工作还是与别人合作?你喜欢什么样的领导?

(6)关于工作态度

你遇到过的最大的困难是什么?如果为了某事你受到批评怎么办?你想怎样取得成功?(7)其他

你喜欢你的学校吗?你是不是打算继续学习?你爱读什么样的书?你身体状况如何?你觉得学历和工作经历哪个更重要?你还有什么疑问?这暗示着面试将要完毕。应把握住时机3．面试的方法和技巧〔1〕深思熟虑，充分准备李雪健、?焦裕禄?、谦逊的传统美德平时就要有意识地加强语言表达能力的训练，逐渐养成与陌生人自如交谈的习惯。多参加集体活动，课堂讨论大胆发言，也有助于讲话能力的训练。在面试之前，准备一个简短的自我介绍腹稿是必要的，同时也应该为一些典型提问准备好答案。进展模拟面试训练，这样可能效果更好。有些学校会组织一些模拟面试，遇到这类活动，大学生要积极参加，以积累经历，锻炼自己。〔2〕知己知彼，百战不殆主考官提问的出发点，往往与招考单位有关。因此面试前应尽可能多了解一些招考单位的情况，对单位的性质、业务范围、开展情况等做到心中有数。另外，了解招聘单位具体岗位对知识技能的要求也有利于有针对性地展示自己的特长。〔3〕机智应变，沉着不迫为了检验考生的实际工作能力，面试中往往设置“情景〞试题，以测试考生的个性特征，办事效率和应变能力。北京某旅游公司要招聘几名新员工，要求是能够具有创业精神，以较少的开支和较短的时间开拓公司旅游业务。〔4〕仪表端庄，举止大方衣着仪表是一个人内在素养的外在表现，得体的打扮不仅表达求职者朝气蓬勃的精神面貌，表示求职者的诚意、还有意无意反映着一个人的修养。仪表往往左右着招聘者的第一印象。因此，面试前应注意自己的着装打扮。衣着不整、蓬头垢面，会被认为是邋遢窝囊；过于超前的服装，也会被认为不可信赖。落花有意，流水无情〔5〕不怕失败，锲而不舍要明白被用人单位拒绝是最终求职成功的必要组成局部。在面试时，如果感到自己有失败的苗头，也不要轻易放弃，要有不到最后关头誓不罢休的决心。如果真的失败了，也要冷静反思原因。4．面试需要注意的几个问题〔1〕应试者的根本礼仪①提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感②进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。③对主考官的问题要逐一答复。对方给你介绍情况时，要认真聆听。④在整个面试过程中，要保持举止文雅大方，谈吐谦虚慎重，态度积极热情。〔2〕应试者语言运用的技巧①口齿清晰，语言流利，文雅大方。②语气平和，语调恰当，音量适中。③语言要含蓄、机智、幽默。④注意听者的反响。〔3〕身体座姿〔4〕如何消除面试中的紧张①面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。②面试过程中注意控制谈话节奏。一般开场谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。③答复以下问题时，目光可以对准提问者的额头。上岗引导对工作单位的上岗引导：了解工作单位的目标，清楚自己的职位是如何为单位目标的实现作出奉献的，熟悉同事。对组织的上岗引导：了解组织的目标、历史、经营宗旨和程序规那么，包括人事政策和福利，参观组织的工作设施正式的方案：可能包括参观办公楼、厂房、观看描述组织历史的影片、与人力资源不部门会谈以了解人事政策等非正式的方案：将新员工委托给单位中资格较老的同事，让他们将新员工介绍给周围的同事，并带他参观复印室、咖啡部、休息室、餐厅及其他设施。管理者有义务使新员工无顾虑的顺利融入组织之中。六、员工培训技能分类：技术的、人际关系的和解决问题的技术技能：既包括根本的技能，也包括与特定职务相关的能力。人际关系技能：员工的工作绩效与他和同事、上级相处的能力有关。人际技能的培训包括学习如何成为一个好听众、如何清晰地沟通自己的思想，如何减少冲突摩擦、增进合作等。解决问题的技能：逻辑、推理和确定问题；对因果关系进展评价；制定解决问题的可行性方案；对方案分析评价；选定最终的解决方法。培训方法在职培训：职务轮换、预备实习脱产培训：课堂讲座、电视录像、模拟联系、仿真培训七、绩效管理绩效评估方法书面描述法：考评者以书面的形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能，并提出改进建议关键事件法：将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。评分表法：列出一系列因素，如工作的数量和质量、职务知识、合作性、忠诚度、出勤、老实和首创精神等，对每一项评分行为定位评分法：综合了关键事件法和评分表法的主要成分，由考评者按序数值尺度对各项指标作出评分，评分工程是以某人从事某项职务的具体行为为事例，非一般的个人特质描述。多人比较法：将一个人的绩效与另一人或其他许多人进展比较。分组排序法、个体排序法、配比照较法。目标管理法：对管理人员和专门职业人员的首选评估方法三百六十度反响法：利用从上司、员工本人及其同事处得来的反响意见进展评估。不适合用于对报酬、提升或辞退的决策。八、薪酬与福利薪酬制度必须能反响工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调发动工的积极性。薪酬体系：根本工资和年薪、工资和加薪、鼓励性的薪酬以及其他福利和效劳。影响薪酬和福利的因素：工作的类别〔技能〕、业务类型〔公司业务所属产业〕、工会、劳动密集还是资本密集、管理理念、地理位置、企业赢利性、企业规模、员工的工龄和表现。基于技能的薪酬：按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平。头衔不是决定因素。九、职业开展职业的含义：开展〔职业生涯进展良好〕、专业〔金融、IT〕、终身工作的历程(工作于不同的组织，担任不同的职务〕职业career：一个人在其一生中所承担职务的相继历程。以往的职业开展方案：组织为帮助员工在这一特定组织中能使其职业生涯得到开展而设计。其核心局部就是提供有关的信息、评估和培训，以帮助于员工实