员工忠诚度培养绩效管理

员工忠诚度的培养SharonFang19th,July,2021​

在服务业,没有满意的员工,就不会有满意的顾客。Marriott连锁旅店创始人J.WillardMarriott​JobCharacteristicsModel​​人力资源的挑战要保证公司能够提供优质、增质的效劳，员工或必须具备岗位技能，或必须在聘用后承受培训；企业要对员工有吸引力，要留住员工，必须安排得多样化和让员工工有充分的责任心，同时员工所付出的努力必须得到合理的回报．​饭店业人才流动的原因管理的缺乏企业文化管理的能力薪金与福利的问题饭店的开展远景和职业稳定性问题​饭店业人才流动的原因多元化的观念为实现自身价值，谋求高就另寻开展寻求高收入为寻求一个稳定的工作而重新择业为寻求人生体验而跳槽个人其他因素​建立以人为本的人力资源平台加强酒店企业文化的建立确定新的管理思想，以人为本提升管理者自身素质尊重人才、珍惜人才、人尽其才选聘适宜员工，把好用人关制定合理的薪酬体系培训员工的专业技能加强员工职业生涯的规划​提升饭店员工忠诚度的措施企业的共同愿景充分授权，增强员工的归属感建立与员工利益共享、风险共担的经营机制与报酬机制加强有效沟通，营造一个广泛交流的环境建立为员工提供更多的继续教育和培训时机建立员工忠诚管理的监控与核算制度和体系​员工满意度模型企业按一定层次组成员工满意度系统各根本要素的总和，也称为员工满意度基准。对工作回报的满意度：物质回报、精神回报、成长与开展、奖惩管理对工作背景的满意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配备、工作环境；​员工满意度模型对工作群体的满意度：内部和谐度、工作方法和作风、人员素质；对企业管理的满意度：管理机制、管理风格、制度、企业文化；对企业经营的满意度：产品质量、社会形象、开展远景。

​员工满意度模型对企业管理的满意度管理机制、管理风格、制度、企业文化；对企业经营的满意度产品质量、社会形象、开展远景。

​对工作背景的满意程度(1)工作空间质量对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；

工作作息制度合理的上、下班时间、加班制度等；

​对工作背景的满意程度(2)工作配备齐全度工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；福利待遇满意度对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。​对工作群体的满意程度(3)合作和谐度上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况；信息开放度信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。​对企业的满意程度企业了解度对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；组织参与感意见和建议得到重视，参加决策等。​工作满意的双因理论保健因素员工工作环境和工作关系方面的外在因素，如工资、报酬、工作条件、人际关系、政策、制度、督导、管理等鼓励因素工作本身和工作内容方面的内在因素，如工作成就、被重视和赏识、责任和前途、富有挑战性的工作内容等​饭店员工工作满意级度在明确员工工作满意度指标内容的根底上，应进一步建立员工工作满意级度指标，以明确员工对工作的满意程度满意级度一般可分成七级或五级指标，说明员工对各级度的不同情绪反响和行为．​员工工作满意级度满意级度情绪反应和行为很不满意愤慨、恼怒、投诉、反向宣传不满意气愤、烦恼不太满意抱怨、遗憾一般无明显正、负情绪较满意好感、肯定、赞许满意称心、愉快、赞扬很满意激动、正面影响​ 影响饭店员工工作满意程度的主要因素员工对本职工作的满意程度员工对饭店工资、福利的满意程度员工对培训和晋升的满意程度员工对饭店管理人员的满意程度员工对同事之间相处的满意程度​将员工的利益融入饭店的相关政策稳定的就业和工作环境公平的工资和福利待遇成长和开展的时机良好的工作条件受到重视和赏识合理的人事政策发表意见和参与民主管理的时机精神追求和自我实现等……​员工活动酒店深信员工有休闲活动能确保员工的身心安康及工作愉快酒店人力资源部和工会将组织各类文体活动，如员工旅游、生日会、体育比赛、文艺讲座、合唱团、员工周年晚会等​员工奖励酒店之星依据以下五个主要得分时机进展评选客人的表扬值班经理的表扬出色的个人表现良好的员工建议其他酒店管理层所设立的标准以上得分时机的认定须由部门主管或员工本人向人力资源部提交有关申请表格来认定​

加强饭店文化建立，增强企业凝聚力

对本职工作的满足感〔智力／长处／兴趣／特殊才能〕饭店员工是饭店的主人优秀管理者同事间人际关系的和谐良好的意见沟通​员工沟通员工布告栏员工活动客人意见酒店通知酒店消息个人资料有变化报人力资源部新闻网每周互联网／电视形式出版员工新闻周报​提高员工工作满意度的途径富有挑战性的工作与业绩挂钩并随市埸调整薪酬可信赖的领导灵活性和信任感培训和职业开展时机沟通愉快的工作环境灵活的福利方案实现开放式沟通​绩效评估SharonFangJuly19th,2021​绩效考核的概念1绩效考核已经成为企业中备受重视的环节．所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩，即员工的工作及其结果，“效”是指企业组织效益，包括经营利润，战略目标的实现等​绩效的定义指被考评者经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，是任务在数量、质量及其效率等方面完成的情况对职工而言，是上级和同事对自己工作状况的评价​绩效评估的目的绩效评估的目的

判断型考评 发展型考评从企业来讲，首先要确定为什么开展绩效评估？​

（1）增进甄选标准的有效性（2）绩效控制的工具（3）薪酬管理的工具（4）职业生涯管理的依据（5）培训开发的信息来源（6）工作反馈的途径（7）人力资源规划信息（8）企业管理的策略绩效评估的作用​判断型考评测量、比较，判断是否符合目标要求，作为奖励、惩罚的依据。判断型考评的特点：重视过去业绩的评估，无视未来业绩的引导；作为兑现奖罚的“测量手段〞和依据，而不是帮助员工改进业绩的“管理手段〞和信息根底；以个人业绩评估为主，无视从集体、团队、伙伴业绩的角度考评​开展型考评找出工作中存在的问题、缺乏，获得提高工作业绩的建议，帮助员工业绩提高和个人开展。开展型考评的特点：重视未来业绩的引导，分析影响过去业绩的原因；评估的结果对于员工个人和管理者并不重要〔不直接作为奖励惩罚的依据〕，评估过程所引起的效应最为重要；通过考评，倡导企业文化、精神、团队工作和组织学习，促进员工个人的成长与开展。​绩效考核的体系1建立考评组织机构2设定考评标准和方法3安排考评时间4应用考评结果5规划考评的工作流程6制定考评的制度（保密、法律、培训、….）​开发自己的绩效评估系统

为系统获取支持当开发该系统时，获得上级管理机构的支持，并寻求雇员投入开发评定工具工具选择取决于实用性、本钱和被评价工作的性质选择评定者选择主管、同事和自己确定何时进展评估通常是一年一次。确保有文件记录包含保证措施以确保公平性应该包含有上级管理机构评审和一个上诉系统​绩效评估工作中遇到的常见问题？ 哪些指标，数量型、质量型标准是什么？指标之间的权重？比如，迟到与旷工注重成果还是过程？短期还是长期？个人还是集体？​绩效考评的层次和类型高层管理：管理专业技术 中层指导监视：现场管理现场专业现场技术事务 基层操作：操作辅助事务

​绩效评价的内容品质根底型内容——效劳性、领导性工作 反映：忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、协作精神 特点：主观、不具体、不明确、不易公正，与行为、结果无关行为根底型内容——程序性重复工作反映：工作行为情况，可以划分为等级 特点：客观，可操作性强效果根底型内容——自主性复杂工作反映：重在结果，而不是行为 特点：短期、外表、靠操作性强​影响业绩的因素有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素个人业绩先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备已经预期合作伙伴​考评的效度和信度1考评的效度和信度

效度：真实反映实际情况信度：不同时间、不同考评者得出结论一致​主观和客观的两类考评方法客观的考评和主观的考评前者以实际可以测量、统计的指标，作为依据——比方，生产指标、工作指标后者由考评者主观判断——绝对考核法：以某一标准为依据——相对考核法：以比较者相互比较​绩效评价常用的方法传统的品质考评目标管理考评分级、排序考核清单测度评价〔量表考绩法〕关键事件法品语法行为锚定法考评工具选择的原那么：实用性、引导性、合法性、经济性​考评的过程

考评过程，是一个目标设定、事实记录、评估的过程。 考评的基础：支持、信息、方法 设定目标 建立期望 检查完成情况 评价业绩 反馈讨论​绩效评价的实施1考评者 直接上级考评 同事考评 自我考评 直接下属考评 外界考评 小组考评 360反响考评 顾客考评2考评的时间3影响考评的因素4考评的反响​360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进展全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监视者的自上而下的反响〔上级〕；来自下属的自下而上的反响〔下属〕；来自平级同事的反