集团战略人力资源规划

集团战略人力资源规划人力之核心思想03020401以集团战略为对指导构建高效人力资源体系匹配集团发展所需人力资源解决企业发展与人力资源不足矛盾工作理念：

站在经营的角度开展工作，持续推动组织变革，不断提升员工素养，成功进行人才选拔，建立合理的考核体系，最大限度的激发人才潜能，贯彻和落实企业文化，推动企业可持续发展。控编增效内升外引培训提升强化考核

重点工作计划/人力资源中心十六字方针人力篇之战略规划1、严格执行强中心管控模式，中心要在项目工作推进中起到强有力的支持作用；2、严格执行编制人数，控制编制，不得超编；根据项目进度及时调控人员。3、提高人均效能，2022年人均效能要达到200万元以上。组织层面机制层面1、优先解决外部竞争，逐步解决内部公平；2、高绩效，高激励，奖优罚劣；能者上，平着让，庸者下。1、2022年重点是管理提升年，人才培养重点是内升，注重内部人才梯队建设；2、外部招聘提高标准，严格背调，宁缺毋滥。1、打造雇主品牌，强化人才品牌推广；2、加强企业文化宣贯，打造狼性团队。人才层面文化层面人力资源管理体系架构人力资源管理体系11大模块1、人力资源规划体系2、招聘管理体系3、面试与录用管理体系4、人才测评管理体系5、职业生涯规划体系6、培训管理体系7、薪酬管理体系8、绩效管理体系9、人事事务管理体系10、劳动关系管理体系11、企业文化建设体系完成人力资源体系化建设人力之战略举措编制梳理强化考核系统化培训人才梯队建设丰富文化生活人员整合优化年初梳理编制，报批后严格执行。以此作为控编的依据。1、中心经理及以上的，全部实行KPI考核。2、所有项目五部一室负责人全部实行KPI考核。每月各条线、各项目至少一次培训。人力中心执行、监督和落实。1、加强企业文化宣贯，每季度组织一次文化类培训。2、定期举办员工各类员工活动，通过活动践行文化。建立选拔、评估、培训提升、轮岗等人才培养体系。1、老项目人员及时分流；2、价值观不符、业绩不达标人员的持续优化。2.12022年工作指导——搭建人力资源战略规划以人才发展驱动组织成长1、为企业战略目标的达成提供组织和人才保障2、成为“区域地产行业最佳雇主”使命目标愿景组织人才机制文化人力资源战略之四大支柱让员工在企业工作而感到幸福和自豪2.22022年工作指导——建立人力资源战略之四大支柱打造组织能力提升组织效能1、人才2、组织3、机制4、文化五高人才战略：高目标、高认同、高标准、高绩效、高激励四维用人理念：以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人高效扁平精板块、强一线学习型组织弹性无边界组织规范性与灵活性并存效率与风险相平衡激励与发展相结合打造组织核心组织能力定义并塑造企业组织文化统一企业做人做事的原则、理念和价值观树立文化导向的典型案例和人物2.32022年工作指导——匹配五高人才战略高目标销售规模200亿、行业50强同心同路者文化适配高内驱力高认同高标准高胜任、高潜力标杆企业行业精英高绩效组织与人均效能高执行力强高激励跟投机制成就共享职业晋升和发展牵引力驱动力保障力2.42022年工作指导——明确五高人才战略逻辑组织文化招聘、保留、发展足量高质量的人才高激励高目标高认同发展平台激励机制高标准高绩效结果2.52022年工作指导——运用四维用人理念以发展吸引人以事业凝聚人以工作培养人以业绩考核人传帮带理论职业发展快车道共同的理想事业合伙人在做中学边干、边学、边总结、AAR拿来主义高目标、强激励、结果导向能上能下、能进能出2.62022年工作指导——人才培养发展策略人才培养发展策略科学的人才决策和规划通过STR会议，对人才类别进行决策，并对各类人才的发展进行讨论，形成人才规划清晰的人才标准

以自己的岗位素质模型为基础，明确各层级人才的使用标准科学的人才评鉴体系以绩效和能力双维度，使用360评鉴工具，对人才进行评鉴和盘点，识别出高潜人才有效的人才培养与发展高层人员个性化培养，中基层人员群体性培养；实现培养、轮岗、实战相结合畅通的发展通道完善内部晋升机制，标准化晋升流程，建立内部竞聘机制人才培养发展理念不论资排辈、不搞平衡照顾不唯身份，不唯资历，竞聘上岗唯才是举，量才为用干中学，学中干，鼓励自我学习管理者对人才培养负责2.72022年工作指导——打造人才发展机制的抓手建设3层梯队高层后备中层后备骨干培养打造2个载体HR培训平台企业商学院完善4项机制以人才盘点、动态人才会议为抓手的人才评鉴机制以IDP、能力认证为抓手的职业发展机制内部竞聘机制内部晋升机制234完善1套人才标准

5打造5项核心能力经营能力（经营决策团队）管理能力、领导力（职业经理人）项目运营管理能力（项目总）营销能力（营销总监、营销经理等）专业能力（业务人员）12.82022年工作指导——做好人才盘点工作人才盘点的目的，在于知道自己的家底，从而指引未来的人才规划通过人才盘点，我们是要努力回答如下问题：“为支持地产板块\业务部门未来1~2年的发展，在关键岗位上是否配备足够厚度的人才梯队？”“为支持地产板块\项目公司\业务部门当前的发展，在关键岗位上是否已有足够胜任的人才？”“现有人员胜任当前的岗位吗？胜任下一步更高的岗位吗”“如果胜任当前岗位，则下一步发展的岗位是什么？”“如果不胜任当前岗位，则需要提升的能力维度是什么？”“如果现有人员离开当前岗位，是否有人能够继任？如有，是谁？”3.“对于不同类别的盘点结果，针对性的人才发展决策是什么？”4.“这些人才发展决策，如何真正落地，真正支持地产板块\项目公司\业务部门的发展？”12342.92022年工作指导——明确组织战略方向精板块强一线扁平高效弹性无边界流程导向项目导向组织战略方向项目总负责权责利对等2.102022年工作指导——将能力建立在组织上人才不愿走、不敢走，不怕人才走组织标准化条线标准化组织快速复制板凳深度将能力建立在组织上适当超额配置人员，做好数量储备重视梯队人员培养，控制人员稀释风险AB角和能力重叠储备外派发展的机制和意愿依靠权责和流程体系控制风险储备和培养种子选手统一各条线专业打法、管控要求确保条线内部水平和垂直的专业补位明确组织手册：根据板块规模和项目数量，分级设置标准化组织架构和人员配置2.112022年工作指导——强化狼道文化精神求大同，存小异；员工作为个体的存在感员工能够在每个伙伴身上找到自己的影子整体大于部分之和，获得员工贡献的剩余价值降低管理成本，提升管理效率有机的组织才不容易被瓦解：保留和凝聚优秀的，让不合格的自然离开一个优秀的人可以吸引来一群优秀的人、可以培养一群优秀的人志同、道合，才能共发展人以群分2.122022年工作指导——企业文化建设落地措施培训持续化不间断新员工培训及老员工回炉01理念可视化触目可及，形成第一印象02榜样故事化树立榜样，收集案例，教化人心、明确行为，比学赶帮03理念制度化在制度、流程、人力资源政策中渗入文化，固化员工行为06活动仪式化通过设计的员工关系、团队活动，嵌入文化内涵，影响员工行为05沟通机制化通过恳谈会，总经理开放日等，让员工参与文化建设04过程监测化敬业度调研、管理者行为调研---引入盖洛普Q12测评法07文化渗透

七化法2.132022年工作指导——提升人才管理能力五才目标选才慧眼识才高效育才科学用才精准定才人才标准：任职资格知识、经验、能力、素质评价＋吸引胜任人才教练技术：辅导反馈，以绩效管理促进人才能力提升识别高潜人才有效使用和激励人才以实现人岗匹配2.142022年工作指导——人力资源角色定位在战略落地实施的进行中扮演排头兵角色积极参与组织变革理解战略,将集团战略与HR战略连接，并组织落地实现三个变革驱动：组织、机制、人才变革驱动

战略高度伙伴关系业务视角文化的“布道者”变革的“排头兵”业务的“好伙伴”团队的“粘合剂”成为集团文化的布道者凝练、强化和传递公司价值观营造企业特色的组织文