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文档简介
人力资源管理师课程讲义重点摘要——培训与开发
制定培训规划的要求:1、系统性2、标准化3、有效性4、普遍
性。
培训规划的主要内容:1、目的(为什么)2、目标(解决员工培
训应达到什么样的标准)3、对象和内容4、范围5、规模6、时
间7、地点8、费用(直接、间接成本)9、方法10、教师11、计
划的实施。
培训规划的基本步骤:1、培训需求分析(目标:明确员工现有技
能和理想状态之间的差距)2、工作岗位说明(目标:收集有关新
岗位和现岗位要求的数据)3、工作任务分析(目标:明确岗位对
于培训的要求,预测培训的潜在困难)4、培训内容排序(目标:
排定各项学习内容或议题的先后次序)5、描述培训目标(目标:
编制目标手册)6、设计培训内容(目标:根据培训目标确立培训
具体项目和内容)7、设计培训方法(目标:根据培训项目的内容
选择具体和内容)8、设计评估标准(目标:选择测评的工具,明
确评估的指标和标准)9、实验验证(目标:对培训规划的评析,
发现其优缺点,并进行改进)。
教学计划内容:1、目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、
时间安排。
教学计划设计原则:1、适应性2、针对性3、最优化4、创新性
培训课程设计的基本原则:1、培训课程设计要符合企业和学员的
需求2、要符合成人学员的认知规律3、课程的设置应体现企业培
训功能的基本目标,进行人力资源开发。
培训教师的来源:1、外部;优点:(1)选择范围大,可获取到高
素质的培训教师资源(2)可带来许多全新的理念(3)对学员就
有较大吸引力(4)可提供培训档次,引起企业各方面的重视(5)
容易营造气氛,获得良好的培训效果缺点:(1)企业与其之间缺
乏了解,加大了培训风险(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解,
可能是培训适应性降低(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经
验,导致培训只是“纸上谈兵”(4)成本高途径:(1)从大中专
院校聘请(2)聘请专职的培训师(3)从顾问公司聘请(4)聘请
本专业专家、学者(5)在网络上寻找并联系2、内部;优点:(1)
对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效
果(2)与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅(3)相对易
于控制(4)成本低缺点:(1)内部人员不易于在学员中树立威
望,可能影响学员在培训中的参与态度(2)选择范围小,不易开
发出高素质的教师队伍(3)看待问题受环境决定,不易上升到新
的高度。
管理人员等级与所掌握的技能:1、高层,理念技能2、中层,人
文技能3、基层,专业技能。
管理技能开发基本模式:1、在职开发2、替补训练3、短期学习
4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、
敏感性训练9、跨文化管理训练。
培训效果评估:一、培训前,作用:(1)保证培训需求确认的科
学性(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接(3)帮助实现培
训资源的合理配置(4)保证培训效果测定的科学性,评估内容:
(1)培训需求整体评估(2)培训对象知识、技能和工作态度评
估(3)培训对象工作成效及行为评估(4)培训计划评估二、培
训中,作用(1)保证培训活动按照计划进行(2)培训执行情况
的反馈和培训计划的调整(3)可以找出培训的不足,归纳出教训I,
以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮
的培训提供重要依据(4)过程监测和评估有助科学解释培训的实
际效果评估内容(1)培训活动参与状况监测(2)培训内容监测
(3)培训进度中间效果监测评估(4)培训环境监测的评估(5)
培训机构和培训人员监测评估三、培训效果评估的作用和主要内
容作用(1)可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某
一项目是否达到原定的目标和要求(2)受训人知识技术能力的提
高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身(3)可以检查出培
训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有利于
使资金得到更加合理的配置(4)可以较客观的评价培训者的工作
(5)可以为管理者决策提供所需的信息评估内容:(1)培训目
标达成情况评估(2)培训效果效益综合评估(3)培训工作者的
工作绩效评估。
培训效果评估形式:1、非正式与正式2、建设性与总结性。
培训效果评估(易到难):1、反应评估,内容:衡量学员对具体
培训课程、培训师与培训组织的满意度;方法:问卷、电话、访
谈、观察、综合座谈;时间:课程结束;评估单位:培训单位2、
学习评估,内容:衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与
掌握程度;方法:提问、角色扮演、笔试、口试、沿江、模拟练
习与演示、心得报告与文章发表;时间:课程进行和结束;评估
单位:培训单位3、行为评估,内容:衡量学员在培训后的行为
改变是否因培训所导致;方法:问卷、行为观察、访谈、绩效评
估、管理能力平鉴、任务项目法、360度评估;时间:三个月或
半年以后;单位:学员的直接上级4、结果评估,内容:衡量培
训给公司的业绩带来的影响;方法:个人与组织绩效指标、生产
率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客
户与市场调查、360度满意度调查;时间:半年或以两年后员工
及公司的绩效评估;单位:学员的单位主管。
培训评估的标准与方法:1、认知成果;标准:安全规则,电工学
原理、绩效考评的步骤;测量方法:笔试、工作抽样、访谈2、
技能成果;标准:操作规范、技能等级、质量标准、定额标准;
方法:现场观察、工作抽样、专家评定3、情感成果;标准:对
培训的满意度、工作态度,行为方式;方法:访谈、关注某小组、
态度调查4、绩效成果;标准:缺勤率、事故发生率、劳动效率、
专利项数;方法:现场观察、原始记录、统计日报5、投资回报
率;标准:直接、间接成本;方法:预算、统计分析。
培训效果评估方法:1、定性,范围:问卷、访谈、观察、座谈2、
定量,指标:成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、
质量改进、成本节约、利润增加。
撰写培训评估报告步骤:1、导言(1)说明评估实施的背景(被
评估的培训项目概况)(2)撰写者要介绍评估目的和性质(3)必
须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估2、概述评估实
施的过程3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果和提供参考意
见5、附录6、报告提要。
简述如何制订企业培训计划:培训计划必须从企业战略出发,满
足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,
考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的
目标,选择培训内容及培训方式。(1)落实负责人或负责单位。
培训计划的制定和实施,关键是落实负责人或负责单位。(2)确
定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析
进行。(3)选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同,选
择适当的培训方法。(4)选择学员和教师。除普遍轮训之外,参
加培训的学员必须经过适当的挑选。(5)制定培训计划表。制表
的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等,使人一
目了然。同时也便于安排企业其他工作。
简述为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题:培训评
估实质上是企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,
运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步,培训评估意义的体现就来
自于对培训过程的全程评估。因此,在实施培训项目之前、之中
和之后都要考虑评估问题,即从培训前、培训中、培训后三个阶
段进行评估。首先,在培训前进行评估可保证:①培训需求确认
的科学性;②培训计划与实际需求的合理衔接;③帮助实现培训
资源的合理配置;④培训效果测定的科学性。其次,在培训中进
行评估可以保证:①培训活动按照计划进行;②培训执行情况的
反馈和培训计划的调整;③可以找出培训的不足,归纳出教训,
以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮
的培训提供重要依据;④过程监测和评估有助于科学解释培训的
实际效果。最后,培训效果评估有助于:①对培训效果进行正确
合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;②
受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训
的本身;③可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与
收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置;④可以较
客观地评价培训者的工作;⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
总之,培训评估既可以调整当前的培训活动,也可以总结经验,
为完善以后的培训活动做准备。
投资回报率=(培训项目收益/培训项目成本)Xloo%
投资净回报率=[(培训项目收益一培训项目成本)/培训项目成本]
X100%
总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室
和视听设备租赁费+餐费
间接成本=培训管理费+受训者工资和福利
案例:公司效益欠佳,销售人员培训不理想,分析培训评价、提
出适合培训的方法、培训师的选择:(I)对培训度的工作评价如
下:第一,在培训前没有很好地做培训需求分析。
第二,培训方法的选择与培训目标应当一致,应根据公司培训的
需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面,合理地选择培训
方法。该案例中,大多数采用了讲授法,这种方法比较适合知识
类培训,对员工的行为影响不很直接,对提高员工工作行为能力
的帮助不大。第三,请外部理论老师讲课,容易导致理论与实际
的脱节(2)角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次
培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行
为。例如,角色扮演法模拟事务处理,可以提高处理各种问题的
能力;拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力,培养团队精
神(3)内外搭配,扬长避短。
案例:分析培训不合理的地方:1)没有对员工进行培训需求调查
与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的
认知情况2)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训I,学员“心
不在焉”,影响培训效果3)没有对培训进行过程的监控,不能及
时发现问题,解决问题4)对培训工作的总结程度不够,没有对培
训的效果进行评估5)没有详细的培训计划,具体表现在对受训
员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员
工的学习积极性。举例如何安排:1)首先进行培训需求分析,了
解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求2)对培训做总体
的规划,包括合理的培训时间、地点,培训经费预算,培训讲师的
安排甚至对讲师的培训等3)选派合适的人选对培训的全过程进
行监控,及时发现问题、解决问题4)培训结束时,对受训人员
进行培训考核,以
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