浅析万科企业股份有限公司的股权激励机制

第一章绪论第一节研究背景和研究意义在当前经济的快速发展中，企业的机遇与竞争并存，企业结构的多元化越来越普遍，所有权与经营权的分离,让许多经理在决策时优先考虑个人利益并忽视股东的切身利益[1]。如今，专业人才已成为各大公司竞争的优势资源。引入股权激励措施可以更好地激发员工的工作积极性，是吸引专业人才的重要手段。一、研究背景股权激励最早出现是在美国，早期的股权激励措施是为了帮助员工避免一些多余的税务，增加工资收入。但随着经济的飞速发展，股权激励的出发点发生了改变，一些企业为了吸引和留住人才，纷纷实行股权激励措施。20世纪70年代，美国的一些公司纷纷开始加入到股权激励改革的队列中。美国政府也对此给予了一定的支持。在此基础上，股权激励计划开始为越来越多的公司所接受和认可。股权激励计划的形式也显示出多样性[2]。与美国相比，我国的股权激励无论在理论上还是实践上都存在着较大的差距。其实只看理论的话，我国在早期就已经引入了股权激励理论，但是由于我国股权激励制度方面的相关法律法规不健全，市场坏境还存在漏洞，证券交易市场混乱等原因，导致我国的股权激励机制一直在市场边缘徘徊，无法得到有效的运用，许多先进的管理方法得不到具体实施，让一些有心想用股权激励来改善企业管理的企业只能隔靴搔痒。这些问题的出现也引起了有关部门的重视，随后我国陆续出台了相关的法律法规，对上市公司的股权激励问题做出了明确的规定。随着相关法律法规的颁布，消除了股权激励机制在国家政策上缺乏监督约束的障碍，也让股权激励机制在后续发展中不断得到补充和完善。在这样的大环境下，我国一些企业渐渐意识到股权激励对于企业管理和吸引人才方面的作用，使得股权激励受到企业的追捧，股权激励机制也开始发挥它的真正作用，帮助企业完成公司管理制度的更新换代。在中国，深圳万科有限公司是最早采用股权激励计划的公司之一。万科于1993年首次尝试股权激励方案，但当时股权激励在我国并没有得到广泛的推广和应用，实施基础薄弱。大多数人只是停留在听说过股票权利激励的状态。因此，万科对有关的有条件政策没有多少支持，导致方案刚开始实施就崩溃了。随后，2006年，国家对上市公司的股权管理方式发表了一些看法。有了这样的政策支持，万科真正开始了他的第一个股权激励计划，但这并没有持续多久。在第一年成功实施股权激励计划后，2007年和2008年的股权激励措施被暂停。原因是股权激励计划中的预设条件尚未达到。再过五年，万科再次实施了股权激励计划。2011年股权激励计划的第三阶段均达到了股权激励计划的预先确定的执行条件，实施顺利，但结果并不理想[3]。本文主要介绍了万科的两次股权激励，通过对两次股权激励实施的原因，方式，结果的分析，引出了万科两次股权激励中存在的问题，并提出相应的建议。二、研究意义股权激励机制在企业的内部监督和人才资源的运用方面起着关键作用，但股权激励同时又是一把双刃剑，既可以激励公司的高级管理人员，促进管理者的积极性和扩展性，但也会使高级管理人员感到困惑，导致企业高管为了达到企业设定的要求，变得盲目和非理性，从而导致利益转移中的一些问题出现，损害了企业和一些少数股东的利益。通过对相关理论基础和万科案例的梳理，本文对万科的两个股权激励计划进行了分析和研究，试图总结中国公司实际使用中股权激励经验中存在的问题。在发现问题的基础上，本文提出了具体有效的措施，以帮助万科在股权激励制度中解决这些问题。其他上市公司使用自己的股权激励计划提供一些新的想法，以帮助其股权激励计划发挥股权激励的最大效用[3]。第二节研究内容本文主要分为四个部分，第一部分介绍了本文的研究背景、目的和意义。第二部分介绍了股权激励机制的相关理论，包括股权激励的含义，设计方案，影响因素及股权激励的利弊，之后又对人力资源理论、委托代理理论、激励理论等股权激励的相关基础理论做了详细介绍，为后文万科的两次股权激励案例分析做好了理论基础。第三部分先介绍了万科公司的基本情况，随后通过对万科两次股权激励方案的分析，得出万科公司的股权激励的经验和不足之处，揭露了万科两次股权激励中存在的股权结构，股权退出，股权监督机制，激励手段单一等问题。第四部分从万科两次股权激励存在的问题出发，提出完善企业股权结构，建立科学的股权激励管理制度，规定售股条件，完善股权监督机制，引入多元化激励形式五个对策。图1.1研究内容结构图

图1.1研究内容结构图第二章股权激励机制的相关理论第一节股权激励概述实践离不开理论基础，想要分析万科股权激励机制，必须先了解股权激励的相关理论，知道股权激励也称期权激励，了解我国股权激励的方式，效果影响的因素及股权激励的利弊才能更好的运用人力资源理论、委托代理理论、激励理论等基础理论分析万科企业股份有限公司两次股权激励的前因后果，为其改进提出建议。一、股权激励的含义股权激励，又称期权激励，是企业鼓励和留住核心人才的一种长期激励，也是一种经济权利。员工可以通过股权激励获得公司股份，然后享受一系列权利，与公司形成利益共同体，并为公司的长远利益而努力工作。作为一种非常有效的长期激励方法，股权激励的实施相对较强，激励措施持久。它在一定程度上避免了经营者的短期盈利行为，有利于高效实现公司的长远利益[4]。股权激励是一种控制权激励。实施股权激励后，员工可以参与公司的重大决策，分担公司的利益并承担相应的责任。股权激励是一把双刃剑,道德风险等负面影响威胁到公司的可持续发展。公司希望通过股权激励将员工的个人利益与公司的利益相结合。还将为自身的长期利益而奋斗。二、股权激励的方案了解了股权激励的含义后，还要知道股权激励的一些基本方案，才能更好的与万科的股权激励对比分析。因此，下文介绍了股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励的方案。（一）股票期权股票期权是许多公司普遍采用的一种股权激励手段，它主要指上市公司给予股权激励对象在未来的一段时间中可以用一定价格购买一定数量股票的权利。在这段时间内，当股票价格高于行权价格时，激励对象可以选择通过出售或购入股票来获得一定的利差收入；如果股票价格等于或低于行权期间的行使价格时，激励对象可以放弃该权利。股票期权的优势在于它实现了公司所有者和经营者利益之间的高度一致性；锁定了股票期权持有人的风险；降低了企业股权激励成本。这也是股权激励的一种非常常见的方式。股票期权模型适用于开始投资较少的创始公司。（二）限制性股票限制性股票是指在持有或出售公司股票时受到某些限制和限制的激励措施。限制性股票激励模型一般分为两种类型，即贴现股票型限制股票和绩效奖励型限制股票[5]。大多数公司将根据激励对象及其实际情况选择适当类型的限制激励模型。限制性股票激励模型有两个显着特征：首先，效果很快。其次，它的风险太小。行使权获得的风险大大降低了股权激励的风险。该模型适用于容量充足、业绩稳定、股价波动小、现金流充足的公司。（三）股票增值权股票增值权是指公司支付激励对象的权利，即一定时期内一定数量股票价值增加所产生的收益。但并不能获取到这些股票的所有权。与股票期权模型相比，股票增值权模型更简单，更方便，更容易实现，在一定程度上更具可操作性，审批过程不是很麻烦[6]。然而，另一方面，激励对象无法获得真正意义上的股票，收益受市场控制，主动性较弱，激励效果并不令人担忧。股票增值权适用于现金流充裕，增长潜力大的企业。三、股权激励效果影响因素股权激励是否成功，不仅与企业执行能力与自身环境有关，还有一些因素影响着股权激励的实施效果，本段从方案设计和公司内部与外部环境切入，分析了影响股权激励效果的因素，为下文的对策提出提供借鉴意见。方案设计影响因素股权激励合同的五个要素是激励对象、行使价格、绩效条件、补贴金额和激励期。本文中万科股权激励的动机是高管。因此，可变决策空间较小，不详细，本文主要分析了绩效条件、激励期限和激励数对激励效果的影响。绩效条件越复杂、越严格，激励效果越好。所以仅仅把会计收入用作评估指标不仅容易被高管操纵，而且还可能导致高管放弃在短期内降低企业利润的项目，但从长远来看会增加公司的利润。绩效指标过于宽松，高管们可以轻松实现目标而不需要太多努力。其激励效果较差，业绩条件指标严格，可以调动高管的积极性和努力，促进股权激励的运用，提高公司的经营业绩。（二）其他影响因素除了方案设计的影响外，企业的内部问题，如股权集中导致股权分散等；外部环境如市场竞争等也会影响股权激励的效果，下文从外部和内部两个层面分析了影响股权激励的效果因素。1.内部因素股权激励效果不仅与方案设计有关还存在其他影响因素，下文将从股权集中度、资本结构、环境动态水平等方面详细介绍。（1）股权集中度股权集中，股权越分散，代理问题就越明显，因此有必要进行股权激励，以缓解委托代理问题。然而，这并不意味着股权越分散，激励效果就越大，因为股权越分散，管理层的权力就越大，而且在指定股权激励计划时，越倾向于将计划设定为有利于自己的方向上。（2）资本结构大众所熟知的公司资本结构就是日常所说的资产负债率，可以通过财务杆杠来表示一个企业的资本结构。一个公司的资产负债率增加会间接逼迫企业的管理者选择高风险项目来缓解企业的负债压力，但是高风险的项目有增加了企业负债加重的概率。所以说，企业的资产负债率越高，股权激励的效果也就愈发的不明显。2.外部因素（1）环境动态水平环境动态是指环境变化的速度和不稳定性。外部股东能否客观评价公司所采取的策略，取决于其对环境把握的准确性。因此，在高度不确定的环境中，对经营者进行一定的股权激励，可以更有效地减少道德风险的发生。（2）市场竞争程度随着经济全球化的到来，为企业带来机遇的同时也引发了同类企业的激烈竞争，企业的普通职工只能通过完成繁杂的工作来获得生存的资源，而企业高管则截然不同，可以通过积攒的人脉与经验较轻松的获得丰厚的利润回报。传统的物质激励对于企业高管并没有太大的刺激作用，因此激烈的市场竞争下，股权激励可以提高高管的努力程度，激发高管去达到既定目标，使企业的利润增加。四、股权激励的利弊股权激励是把双刃剑。一方面能提高工作人员的积极性，另一方面会导致虚假信息的泛滥，下文将详细介绍股权激励的好与坏。通过股权激励提高经理人积极性的股权激励措施，降低监管成本，降低管理成本；有利于吸引、发现、保留人才[7]。但是巨大的利益诱惑，会让企业经营者利用职位之便，编造虚假财务信息，实现自身利益最大化；在激励机制的驱动下，管理者只关注追求自身利益，损害股东权益。第二节股权激励理论基础本节主要介绍了人力资源理论，委托代理理论，激励理论三个股权激励的基础理论，通过基础理论让股权激励的用途和效果体现的更加清晰，更易理解。一、人力资源理论人力资本是指个体经营者所拥有的知识，技能，体力，接触和管理经验的总和，这些经验与个人和经济上的价值是分不开的。它反映并代表经理的综合能力和基本素质，通过教育或培训投资等目标投资获得[8]。它是一种资本形式。在工业化时代，决定企业生存和发展的主导因素是物质资本。管理者通过过去的经验获得管理，处理和解决问题的能力逐渐成为公司的核心竞争力。它取代了物质资本的主导地位。作为一种生产能力，人力资本已经超过了所有其他形式的资本生产能力的总和，人力投资的回报超过了所有其他形式资本的投资回报。二、委托代理理论委托代理理论是股权激励的三大基本理论之一。以下主要是从委托代理理论的运用、产生过程和委托代理之间的关系三方面介绍了委托代理理论的相关知识。（一）委托代理理论的用途委托-代理理论主要用于解决委托-代理关系中的信息不对称问题，并随着时代的发展而进一步改进和创新。信息不对称意味着一些参与者知道一种类型的信息，但其他参与者不知道这种信息。（二）委托代理理论的产生委托-代理关系可以追溯到“专业化”问题的产生。这种问题的出现将导致一种关系的出现，代理商具有比较优势，然后代表客户行事。委托-代理理论着重于从传统意义上的微观经济学角度分析企业内部的委托-代理关系。（三）委托人与代理人的关系在委托-代理理论中，委托人和代理人之间存在一系列利益冲突。为了解决这种利益冲突，已经开始采用许多激励方法，股权激励是最有效的方法之一。在对代理人实施股权激励时，他将受到激励和约束的双重作用，并在获得权利的同时承担相应的风险和责任[9]。在现代企业的发展中，企业股权激励计划的实施可以有效解决股东与经营者之间的利益冲突。三、激励理论由于委托-代理问题的存在，激励理论应运而生。在形式上，由于员工的需求水平各不相同，因此存在激励理论。当员工达到这种需求水平时，他将追求更高水平的物质和精神需求。因此，企业必须充分了解员工的各种需求，才能给出最有效的激励决策[10]。公司管理人员可以获得部分股份，与企业形成利益共同体，进一步弘扬勤奋和发展的精神，企业和自身的价值将是最优的。它有利于公司未来的可持续发展，从而解决了企业发展中的委托代理问题。

第三章万科股权激励现状第一节万科公司概况万科作为我国首家实施股权激励的上市公司，对于其他上市公司实施股权激励有借鉴作用。本章从原因，内容，结果分析了万科的两次股权激励方案，发现了万科股权激励方案实施不利的一些问题。一、公司基本概况万科企业有限公司是目前中国房地产企业的代表企业，万科最大的股东是深圳铁路集团。万科于20世纪80年代在深圳成立，万科最初是一家电器公司，随着公司的不断发展，公司的业务也开始多样化，经营的项目从单一的电器增加到进出口贸易和股票投资。宣传、饮料生产等行业。[11]万科四年来首次进入房地产业，更名为深圳万科企业有限公司，进入房地产业三年后在深圳成功上市。上市两年后，万科经过一系列商业模式的调整，决定改变商业模式，放弃其他行业向房地产行业转型。除房地产以外的所有其他行业都已转化为现金，为房地产业的未来发展提供了有效的帮助。万科集团在房地产业已有20多年的发展历史。二、股权激励问题2015年1月，前海人寿保险通过证券交易所收购了万科A股，并将持有万科的股份数量上调至25.04％。2015年12月17日，王石发表了内部演讲，公开挑战了宝能部。根据万科的披露，宝能的持股比例已达到25.04％，距离控股股东的位置只有一步之遥。2017年6月9日晚，中国恒大地产集团将万科股权的14.07％转让给深圳铁路公司，最终打破了万宝争议的僵局。转让后，深圳地铁正式成为万科的第一大股东，而万科的大股东再次易手[12]。正是因为有这样的前车之鉴才更加坚定万科进行股权激励机制探索的决心，万科希望建立一个适合且完善的股权激励机制，通过股权激励稳定企业内部，集中股权，留住人才，下面将介绍万科的两次股权激励的历程。第二节万科两次股权激励万科作为中国首先开始实施股权激励的上市公司，分析万科的两次股权激励能从中得出一些代表性的问题，下文从原因，内容，结果三方面入手，分析了万科的股权激励过程。一、首次股权激励万科的首次股权激励实施与企业内部问题和外部环境分不开，股权的分散导致万科出现决策难题，急需引入一种新的管理，激发企业活力，而上市公司股权激励管理办法的颁布为万科的首次股权激励创造条件。（一）原因股权分散，缺乏激励机制。万科经过二十多年的奋斗，成为房地产的领军企业之一，随着规模的不断扩大，万科高管层的人才已经不满足于环境，设施等精神激励，他们渴望更多物质上的激励，所以股权激励的引入成为必然。相关法律法规的完善。2005年，中国有关部门颁布了上市公司股票激励管理措施（试行），修改了有关证券法规，使中国的市场机制不完善，证券市场不完善，缺乏相关法律法规等一些阻碍我国实施股权激励的因素得到了减少和消除，为万科实施股权激励创造良好机会。（二）内容万科以限制性股票激励的方式，对公司高管、董事会成员等为对象，按照一定的方式规定股价，以业绩为标准进行首次股权激励。激励内容如表格1所示：表3.1首次股权激励内容激励方式限制性股票激励股票来源基数设定为T－1年度净利润的具体增加状况，预提比例是30%，随后借助信托机构，回购二级市场上的公司的股票，回购所需要的资金为这笔激励资金。激励对象公司的董事会成员，高管，中级管理，业务骨干以及重大贡献成员，这些成员由总经理推选。最终的奖励对象总数最多占总员工总数的8%。激励期限3年，在2006年到2008年计划期以年为单位，计划期限大多是两年，只有股价条件不符合的时候，才会选择三年作为计划期。激励条件业绩1.扣除非经常损益后年净利润增长率大于15%；2.全面摊薄年净资产收益率（ROE）大于12%；3.若向社会公众增发股份或向原有股东配售股份，则要求当年每股收益（EPS）增长率超过10%。股价1.当期归属：等待期结束之日（即T+1年年报公告日），等待期（T+1）的股价必须大于前一年(T)的股价；2.补充归属：在T+2年的股价大于T年的股价的前提下，对于股价原因造成的归属条件不满足所导致的限制性股票没有归属，可以延迟一年进行补充归属。激励基金提取额度净利润增长率在15%到三成的时候，提取比例为净利润的增长率，提取基数取决于净利润的增加额，进行奖励基金的提取工作；净利润增长率如果可以超过三成，提取比例就以30%计，提取基数同上，进行当年的奖励基金提取工作，其中，激励基金的上线是当年净利润的一成。（三）结果万科集团自2006年推出股权激励计划以来，仅在第一年成功实施，未来两年未实施，失败的原因也是业绩不达标。结果，第一项股权激励令人遗憾地结束了。但股权激励的第一年期间的股价上升也代表着投资者对万科第一次股权激励的认可，为万科第二次股权激励的实施奠定了基础。二、第二次股权激励有了首次股权激励的探索，万科吸取第一次的经验，改变激励方式，进行了第二次的股权激励，下文将从原因，内容，执行情况三方面介绍万科的第二次股权激励过程。（一）原因由于2008年金融危机导致房地产市场低迷，随后房地产行业迅速反弹，随即出现一波炒房热潮，政府为控制房价增长过快，出台相关政策，使得房地产行业受到限制。在这样的环境下，各大房地产企业急需一种激励手段来留住人才，激发工作热情，从而增加企业利润，股权激励再次脱颖而出。（二）内容经过第一次股权激励的失败，万科收集经验意见，推出了第二次股权激励的方案，具体如表2所示：表3.2第二次激励内容激励方式股票期权激励股票来源直接向激励对象发行股票，总数量一亿一千万份，占比为当时公司总股本的一个百分点。激励对象公司董事、高级管理人员，主要业务人员。这其中剔除了一些独立董事以及监事。同时对于持股超过五个百分点的股东以及直系亲属也进行提出。受到激励的总人数为838人。激励期限5年，自股票期权于授权日开始，整体的等待期为一年，其中行权期有三个，在完成业绩目标后，可以获得当期的行权权力。授权日被股东大会所许可的30日内，日期为2011.4.25。第一个行权期授权日12个月后的首个交易日起至36个月后的最后一个交易日止。40%第二个行权期授权日24个月后的首个交易日起至48个月后的最后一个交易日止。30%第三个行权期授权日36个月后的首个交易日起至60个月后的最后一个交易日止。30%行权价格行权价格为下列价格之高者：即行权价格为8.89元。（1）激励计划草案公布前一个交易日的公司A股股票收盘价8.89元。（2）激励计划草案公布前30个交易日内公司A股股票平均收盘价8.59元。行权条件第一个行权期1.T年全面摊薄净资产收益率（ROE）不低于14%；2.T年较T-1年的净利润增长率不低于20%[13]。第二个行权期1.T+1年全面摊薄净资产收益率（ROE）不低于14.5%；2.T+1年较T-1年的净利润增长率不低于45%。第三个行权期1.T+2年全面摊薄净资产收益率（ROE）不低于15%；2.T+2年较T-1年的净利润增长率不低于75%。这次万科改变了激励方式，以公司董事、高级管理人员，主要业务人员为对象，通过股票期权激励，增加了激励期限，以业绩目标为标准进行股权激励。（三）执行情况万科宣布，在新一轮股权激励措施出台后的三年内，每一项举措都将完成。三年期间的表现足以符合奖励计划的表现要求。从这个完成度的角度来看，这个股权激励计划已经完成了以前的预期目标。但是在万科第二次股权激励期间，出现了大批高管离职情况，给整个集团带来了巨大的影响。这是由于股票期权缺乏吸引力以及接受集团股票期权的员工的离职，这不会损害个人利益，因此员工流失的损失并不大[8]。第三节万科股权激励的问题经过两次的股权激励，万科在股权激励探索中的问题也暴露出来，第二次万科以股票期权为激励手段，效果与第一次相比也十分明显，但之后出现的万宝股权之争也再次暴露了万科在股权激励中存在的问题，本节从股权结构，股权退出，激励方案设计，监管体系，激励手段五个方面揭露万科股权激励中存在的问题。一、股权结构问题在万科集团实际分配股权方面，和股东C外，股东D分别持有13.4％，10.3％和7.9％的股权。所有其他股东的股票不足4％。股权结构太集中，对于股权分置改革，股份制高管与普通员工之间的分化，它们追求的并非股权总经理占46％。除股东B结构、公司治理的完善，可以看出，万科集团各部门管理层的分布不均衡，技术研发人员没有持有股份，成千上万的员工没有股份。由于公司大多数管理人员和核心员工都没有公司的股份，公司近几年的收入随着公司的增长而增加，但是，对公司的归属感仍然不足，而且公司的工作积极性不高。二、股权退出问题万科集团的一些资深“股东”离开公司退休或辞职，仍然持有一定数量的股份。尽管数量不多，但影响了股东大会的决定，但股东们被要求出席会议，但往往显得不完整。万科集团现有的持股员工业绩差，违反公司制度，损害公司利益等问题，应当相应地惩罚他们，而不是由这些员工手中的股份回购或回收，纪律人员仍享有股息，工资没有明显变化，造成对其他员工的不满。公平只有“行动自由”才能在激励员工和增强凝聚力方面发挥作用[14]。根据股权提取机制的规定，当持有股份的员工发生以下三种情况时，将被要求办理出境手续。第一种，离职的员工能够继续享受合同所要求的公司的股份或选择权，如合同的不续期、正常退休、伤亡或业务经营。第二，如果辞职不正常，如果营业额不会导致公司利益的损失，则不会影响股权激励计划的正常实施。他们也不违反共同担保协议，可以继续享有公司的股权。第三，驱逐，当这种情况发生时，公司股权收入的所有权利都将被拒绝。对于万科集团来说，行业竞争激烈，应加大技术设施管理力度，上市公司规模不断扩大，产业不断升级，推动经济发展的新动力。三、激励方案设计存在问题除了上述的企业内部结构问题，激励方案设计中存在的问题直接导致万科第一次股权激励的失败，所以说，一个适合万科的股权激励方案是万科在接下来的探索中重要的一步，下文从固化的股权激励模式和激励期限短两方面分析激励方案中存在的问题。（一）股权激励模式固化万科的董事和高管获得的激励股票期权数量过多，核心员工分布较少，激励成本过低。政策制定者不认为股票期权可能在市场低迷时期到期，对董事和高管给予太多激励将导致价值分配不均，这些问题将直接影响激励机制的实施效果。（二）期限短，短期化行为严重万科推出的激励期限仅仅只有三年，如此短期的激励期限很容易导致公司内部人员仅仅看重公司短期的利益，而忽视了公司长远的利益，造成短期化行为严重，没有达到激励的目的[15]。这样的激励计划也不能解决公司治理当中的代理问题和降低代理成本。四、股权监督机制问题俗话说无规矩不成圆，股权监督机制也是一个大问题，下文从公司绩效考核体系，监管政策的缺失，对经营者约束不足三方面揭示万科的股权监督机制存在问题。（一）公司绩效考核体系存在漏洞公司绩效考核体系的缺点使得员工考核过程中的关键环节难以透明和透明。他们质疑评估结果的可信度，使评估工作非常繁琐，无法顺利实施和实施。在选择绩效指标时，股权激励应注意两个指标，一个是财务业绩指标，另一个是市场绩效指标。财务业绩指标符合会计准则的要求，可以客观地反映公司的业绩。但这是有限的。因此，使用财务业绩指标作为股权激励的绩效评估指标并不全面。（二）监管政策的缺失目前，我国还没有制定股权激励的监管政策，从万科集团实施股权激励的计划中可以看出这一点。因为拥有人和经营者所持有的不对称信息，公司股东为公司股权激励计划设定了一系列的绩效目标。（三）对经营者的约束不足由于经营者不受企业的监督，可能导致虚假会计信息或虚假财务报表等虚假行为，从而仓促提高公司绩效，获取相关收益。因此，万科集团的和谐关系遭到破坏，也将难以有效快速的应对市场变化，影响员工持股制度规范发展。五、激励手段单一万科集团仍沿用传统的薪酬激励机制，主要是以现金分开支付，并不能满足员工日益多样化的薪酬激励需求，设计员工激励短期和中期发展，并最大限度地提高员工的积极性是不可能的。由于通信行业的快速发展和通信行业的兴起，万科集团许多骨干人员面临着挖掘高收入，企业利用高额薪资待遇吸引员工。但万科集团缺乏长效激励机制，现在一些员工已经放弃了他们的经验和成就，因此，激励待遇成为万科集团长远发展的障碍，给公司带来巨大的压力。招聘人才时，万科集团因公司激励待遇不能合作或短期工作，万科集团的优秀员工正在流失严重，但不能及时填补。因此，万科集团的经营面临两难的局面，发展速度放缓，跟上整个行业的发展速度是不可能的。

第四章万科股权激励对策第一节完善企业股权结构由于股权分散，股权结构不合理，导致一些优秀员工没有公司的股份，激发矛盾，对公司没有归属感。所以要完善企业的股权结构。一是万科集团应在后续操作流程中加强对股权激励计划的监督。根据激励计划的应用分析，确保监管人员对其工作负责，确保股权激励计划的顺利实施。二是万科集团股东有权监督和检查激励计划的实施情况。如果股东不同意计划的实际进展，应及时提交给企业有关监督部门推广员工持股计划，有利于我国公司优化股权结构，确保激励计划在正常轨道上实施，实现激励效益最大化。三是应用业务和监控制度的限制。鼓励国外成果的理想结论，强制改善公司协调的基本依据。在此之前，大多数中国上市公司建议制定一个业绩完成情况和股份授予数量之间的关联，将行权条件作为一个基数，计算出实际的实现情况与行权条件之间的比例。如果要在股权激励实施后达到预期的效果，监事会将实施监督管理职能，并且我们还应该任命一个独立的公司外部董事。四是建立健全的评估和激励机制。限制系统的公司内部和外部董事制度。通过完善万科集团内部治理结构，完善监管机制，进一步完善相关规章制度，确保公司股权激励有序发展。第二节建立科学的股权激励管理制度部分股东的退出让企业在决策时遇到困难，现持股员工违纪和工作不积极得不到相应的惩罚。配备动态股权激励制度，还要严格建立股权激励管理制度。一、建立股权激励管理专业机构明确责任，制定股权激励时代管理体制的具体操作细则。二、引入相关法律约束股权激励管理制度也需要受相关法律法规的约束，并符合相关法律法规，否则将限制企业的发展。建立和完善动态股权激励制度是不够的。三、遵守三个原则在实施管理体系的过程中，必须充分实施以下三个原则：一是绩效考核：有必要科学，准确地评估激励目标的实施绩效，这是实施股权激励的基础；二是按合同现金：根据股权激励制度的规定，企业应当履行激励对象的应有利益；三是权利保障：激励对象为实现公司股权后取得的业绩目标，应享有与旧股东一样享有万科集团所有权剩余价值和其他应得权益，相同股权，规范公司治理。第三节设计合理的股权激励方案由于激励方案设计中存在问题，期限短，没有考虑在市场低迷时期等，导致核心员工分配较少，激励成本过低等现象，短期化现象严重。因此，公司股权激励机制方案的设计应该考虑多方面的因素，更多的是需要考到细节的处理。一、财务指标与非财务指标结合采用我们的股权激励方案的业绩要求不一定需要仅仅采用财务指标，可以采用财务指标和非财务指标结合的机制来对公司的经营成果进行考核。现有的会计准则规范当中会计利润指标存在很大的操纵空间，不能真实的反映公司的业绩，也不能发挥公司的股权激励机制的效果。采用非财务指标结合的方式，我们可以对公司的经营进行多方面的约束，使公司的经营者真实的从事有利于公司的业务，创造价值。比如我们可以采用净资产回收率来衡量公司的经营效率。结合多方面的指标对公司的财务做出综合的评价。二、扩大激励对象的范围进一步的方案设计细节需要考虑到激励对象的范围，大多数的股权激励方案仅仅包括了董监高成员，而忽视了公司的核心业务成员对公司所做出的巨大贡献，在讨论公司股权激励方案细节的时候，需要对股权激励对象的范围进行详细的讨论和抉择，对那些有突出贡献的业务成员也进行激励，促进他们更加努力的工作为公司创造价值。因此一定要结合自身的条件做出更加精细化的股权激励方案。三、制定合适的股权激励期限制定合适的股权激励期限对于股权激励机制的建立起到关键作用，通过制定合适的激励期限可以更好的发挥股权激励的效果，周期制定的太短会让企业管理层在面临环境改变等突发世间时没有调整的时间，导致企业管理层为了追求短期效益而虚报财务报告等行为的发生，违背了股权激励方案设计的初衷。万科第一次股权激励的期限是三年，第二次吸取了上次的经验，把激励周期改为五年，给企业管理层提供的充足的调整时间。因此，有必要建立合理的股权持续时间，使激励方案达到最佳效果。第四节完善股权监督机制由于万科企业内部对股权的监督机制不够完善，导致企业经营者以权谋私问题，提供虚假信息，导致企业利益受损，所以，建立健全股权激励的监督机制是必不可少的，公司必须完善内部控制制度与监督管理体系。通过有条件地赋予经营者部分股东权益，使经营者成为激励对象，身份也随之转变为所有者。因此，需要完善企业内部的股权监督机制，具体建议如下：一、赋予股东监督的权利当股东发现激励计划实施过程中存在相关问题的时候积极的向有关部门反映，及时做出处理，以免造成不必要的损失。进一步的我们还要建立激励机制的后期评估措施。对方案实施的效果和作用做出评价。这一切都是为了更大范围的发挥股权激励的作用效果，促进公司的进一步发展和业绩的提高。二、加强公司董事会和监事会的独立性建立董事会等决策机构的权力制衡机制，适当增加熟悉公司业务的外部董事、独立董事和独立董事的比例，改善董事会结构，提高董事会质量。实现监事会的独立性，加