2025年10月自考06091薪酬管理押题及答案1

1.差别计件工资计划的提出者是

A、弗雷德里克·泰勒B、亚当·斯密C、威廉·配第D、西奥多·舒尔茨

2.甘特计件工资计划属于

A、直接计件工资计划B、标准工时计划C、差额计件工资计划D、可变计件工资计划

3.管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为

A、薪酬预算B、薪酬控制C、薪酬沟通D、薪酬计划

4.组织根据个人所掌握的与工作相关的技能及能力支付基本薪酬的制度是

A、技能薪酬体系B、职位薪酬体系C、职务薪酬体系D、岗位薪酬体系

5.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成

A、直接经济性薪酬B、间接经济性薪酬C、经济性薪酬D、非经济性薪酬

6.对于采取稳定战略的企业来说，其薪酬战略往往是

A、企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B、企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C、企业一般追求高于市场的薪酬水平D、企业一般采用提高浮动薪酬或奖金在整个薪酬中的比例

7.一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为

A、服务薪酬B、可变薪酬C、间接薪酬D、基本薪酬

8.根据我国法律规定，职工个人不需要缴纳

A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、生育保险

9.适用范围最狭窄的能力模型是

A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型

10.甘特计件工资计划属于

A、直接计件工资计划B、标准工时计划C、差额计件工资计划D、可变计件工资计划

11.薪酬政策线确定的一般方法是

A、直线回归法B、散点相连法C、经验作图法D、移动平均法

12.下面不属于短期绩效奖励计划的是

A、绩效加薪B、一次性奖金C、股票期权计划D、特殊绩效认可计划

13.对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的是

A、薪酬比较比率B、宽带型薪酬结构C、薪酬变动范围D、薪酬中级值差

14.薪酬控制的途径不包括

A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬技术

15.管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为

A、薪酬预算B、薪酬控制C、薪酬计划D、薪酬决策

16.组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度是

A、技能等级B、薪酬体系C、能力薪酬D、技能薪资体系

17.薪酬预算的规模大小可以清晰地反映出企业的

A、经营战略B、组织文化C、外部影响因素D、人力资源战略

18.宽带型薪酬结构开始出现的时间是

A、20世纪50年代末B、20世纪70年代末C、20世纪80年代末D、20世纪90年代末

19.与薪酬包这一概念等价的概念是

A、报酬B、薪酬C、福利D、总薪酬

20.下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是

A、排序法和分类法B、排序法和要素计点法C、要素比较法和要素计点法D、排序法和要素比较法

21.不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是

A、10％以下B、50％一100％C、20％一120％D、10％一150％

22.通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是

A、排序法B、分类法C、要素比较法D、要素计点法

23.下列不属于短期绩效奖励计划的是

A、绩效加薪B、一次性奖金C、季度浮动薪酬D、股票

24.技能薪酬体系是以技能为基础确定

A、可变薪酬B、基本薪酬C、总薪酬D、间接薪酬

25.关于福利的实施对企业的作用描述不正确的一项是

A、能够吸引和留住人才B、有助于营造和谐的企业文化C、有利于增强员工的忠诚度D、增加企业成本支出

26.一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程是指

A、职位评价B、职位结构C、职位描述D、组织结构分析

27.适用于同一职能领域中所有员工的能力模型是

A、核心能力模型B、角色能力模型C、职能能力模型D、职位能力模型

28.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的

A、增值功能B、控制企业成本功能C、改善经营业绩功能D、支持企业变革功能

29.下面属于竞争战略的是

A、成长战略B、稳定战略C、创新战略D、收缩战略

30.对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是

A、企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B、企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C、企业一般追求高于市场的薪酬水平D、企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例

31.销售人员的薪酬方案不包括

A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、固定年薪制D、基本薪酬加奖金制

32.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通

33.对技能的评价和技能分析以及评价对比是指

A、深度技能B、广度技能C、技能等级D、技能认证

34.与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是

A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型

35.一个组织根据员工的实际情况向员工支付的相对稳定的经济报酬我们称为

A、外在薪酬B、基本薪酬C、可变薪酬D、间接薪酬

36.作为一种传统的确定员工基本薪酬的制度，职位薪酬体系最大的特点是

A、以职位定薪B、以员工技能定薪C、以员工能力定薪D、以员工绩效定薪

37.下列四种职位评价方法中，不太常用的方法是

A、分类法B、排序法C、要素计点法D、要素比较法

38.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

A、资历工资B、职位工资C、能力工资D、结构工资

39.在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是

A、企业薪酬结构B、劳动力技能C、企业薪酬总额D、劳动力成本

40.事实上，在各国的国民生产总值中，以薪酬的形式体现出来的大约是

A、20％B、40％C、60％D、80％

41.国际通行的三大薪酬体系中，运用最为广泛的是

A、能力薪酬体系B、技能薪酬体系C、职位薪酬体系D、计件薪酬体系

42.通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为

A、薪资B、报酬C、工资D、福利

43.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元

44.国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是

A、能力薪酬体系B、职位薪酬体系C、技能薪酬体系D、计件薪酬体系

45.成本领袖战略的实质是

A、高薪酬战略B、高效益战略C、高成本战略D、低成本战略

46.由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为

A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、非正式性薪酬调查

47.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，此种薪酬策略是

A、薪酬领先策略B、市场跟随策略C、拖后策略D、混合薪酬策略

48.高层管理人员的薪酬构成不包括

A、基本工资B、提成工资C、劳动分红D、公司股票

49.在吸引和留住员工方面有明显优势，但是对企业的经营管理水平要求也更高的薪酬水平政策是

A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策

50.采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是

A、劳动生产率B、资金利润率C、员工满意度D、客户满意度

51.根据其事业成熟曲线来确定其薪酬水平的员工是

A、销售人员B、专业技术人员C、外派员32D、管理人员

52.员工福利设计的外部影响因素是

A、企业的支付能力B、企业文化的不同C、员工福利偏好的差异D、工资的控制

53.关于职位薪酬体系，下列说法错误的是

A、职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值B、职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C、职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低D、职位薪酬体系不符合按劳分配的要求

54.职位评价的方法中属于非量化评价法的是

A、排序法和要素计点法B、排序法和分类法C、要素比较法和要素计点法D、排序法和要素比较法

55.收益分享计划的创始人是

A、约瑟夫.斯坎伦B、亚当·斯密C、威廉·配第D、西奥多·舒尔茨

56.向员工提供儿童看护的服务属于

A、基本薪酬B、可变薪酬C、服务薪酬D、间接薪酬

57.在处理薪酬调查数据时,如果首先对来自不同企业的同一种职位的薪酬数据分别赋予不同权重,然后再得出对市场薪酬水平的估计,则最终得到的数据属于

A、百分位数B、简单平均数C、加权平均数D、中值

58.边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是

A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策

59.莫里克(Merrick)计件工资计划属于

A、直接计件工资计划B、标准工时计划C、差额计件工资计划D、可变计件工资计划

60.综合激励模型的提出者是

A、斯蒂芬罗宾斯B、马斯洛C、赫兹伯格D、维克多弗洛姆

61.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是

A、频率分析B、回归分析C、数据排列D、制图

62.下列关于绩效加薪的说法中,错误的是

A、绩效加薪有可能导致企业薪酬成本快速上涨B、绩效加薪是一种基于绩效评价结果提供的一次性奖金C、绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上D、绩效加薪有可能导致员工过度关注个人绩效

63.为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求是指

A、职位分析B、职位评价C、职位结构D、任职资格

64.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开信息D、调查问卷

65.可变薪酬也被称为

A、固定薪酬B、间接薪酬C、基本薪酬D、浮动薪酬

66.以下不属于员工法定福利的是

A、养老保险B、医疗保险C、团体人寿保险D、工伤保险

67.企业薪酬管理体系要同时实现的三大目标是

A、公开性、科学性和有效性B、公平性、科学性和有效性C、公平性、有效性和合法性D、公开性、科学性和合法性

68.领先型薪酬政策指的是

A、混合政策B、市场追随政策C、拖后政策D、薪酬领袖政策

69.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬

70.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

A、上升B、下降C、不变D、不确定

71.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

A、越大B、越小C、不变D、不确定

72.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是

A、标准组件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、弹性支用账户式福利

73.能够直接将市场薪酬调查融入职位评价过程之中的职位评价方法是

A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法

74.在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为

A、外在薪酬B、基本薪酬C、可变薪酬D、间接薪酬

75.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是

A、认知型激励理论B、过程型激励理论C、内容型激励理论D、综合型激励理论

76.在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤是

A、确定沟通目标B、制定沟通策略C、举行沟通会议D、评价沟通结果

77.劳动者受到认可与尊重、有挑战性的工作、成长和进步的机会等称为

A、内在报酬B、外在报酬C、经济报酬D、非经济报酬

78.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是

A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利

79.在薪酬沟通的所有媒介中，最为有效的方式是

A、视听媒介B、印刷媒介C、人际媒介D、电子媒介

80.将能力与薪酬挂钩的最常见的方法是

A、直接能力分类法B、职位评价法C、行为目标达成加薪法D、能力水平变化加薪法

81.假如某薪酬等级中，中间值是7200元，薪酬变动率40%，则起薪点为

A、6000元B、5500元C、4700元D、6500元

82.管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为

A、薪酬计划B、薪酬控制C、薪酬预算D、薪酬决策

83.在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是

A、70％、20％、10％B、60％、20％、20％C、20％、50％、30％D、30％、20％、50％

84.职位评价方法中属于量化评价法的是

A、排序法和分类法B、排序法和要素计点法C、要素比较法和要素计点法D、排序法和要素比较法

85.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是

A、穆勒B、李嘉图C、亚当·斯密D、威廉·配第

86.关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是

A、工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B、工资、薪酬、福利、绩效薪酬C、工资、奖金、薪酬、福利D、工资、薪酬、红利、全面薪酬

87.20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是

A、弗雷德里克泰勒B、约瑟夫斯坎伦C、约翰特鲁普曼D、大卫麦克莱兰

88.在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是

A、70％、20％、10％B、60％、20％、20％C、20％、50％、30％D、30％、20％、50％

89.企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用

A、综合评价方法B、.平衡计分卡方法C、历史比较方法D、财务平衡计算方法

90.以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的竞争策略我们称之为

A、成本领袖战略B、客户中心战略C、高成本战略D、创新战略

91.将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是

A、延期利润分享B、现金利润分享C、利润挂钩的薪酬计划D、现付与递延结合制

92.采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是

A、劳动生产率B、资金利润率C、员工满意度D、客户满意度

93.适用范围最狭窄的能力模型是

A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型

94.薪酬区间渗透度是员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系，计算公式为

A、薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值B、薪酬区间渗透度＝实际基本薪酬/中间值（标准薪酬）C、薪酬区间渗透度＝最高值－中间值/中间值D、薪酬区间渗透度＝最高值－最低值（同一薪酬等级内部）

95.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,这些基本原则是企业为解决薪酬的

A、管理过程公平性B、外部一致性C、内部公平性D、绩效激励性

96.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的

A、激励功能B、维持保障功能C、优化配置功能D、降低成本功能

97.管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍,称之为

A、薪酬决策B、薪酬预算C、薪酬管理D、薪酬计划

98.对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，我们称之为

A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬计划D、薪酬决策

99.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是

A、观察法B、参与法C、问卷法D、访谈法

100.某个薪酬区间的最高值是3万元，最低值是1万元，中间值是2万元，则该薪酬区间的变动比率是

A、50%B、100%C、200%D、300%

101.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是

A、10天B、15天C、20天D、30天

102.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性,这表明与薪酬存在联系的是

A、员工关系管理B、职位管理C、绩效管理D、培训开发

103.下列人员中适合采用纯佣金制的薪酬方案的是

A、销售人员B、专业技术人员C、外派员工D、管理人员

104.员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能是指

A、技能认证B、深度技能C、广度技能D、技能等级

105.一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程是指

A、薪酬管理B、绩效管理C、薪酬体系D、薪酬水平

106.约瑟夫·斯坎伦提出了

A、差别计时工资B、收益分享计划C、效益工资D、福利工资

107.劳动者享受理想的工作地点、良好的办公环境、诱人的头衔等称为

A、非经济报酬B、内在报酬C、外在报酬D、经济报酬

108.下列属于员工服务福利的是

A、教育援助计划B、出差购票服务C、外出办事公车服务D、电话信息服务

109.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是

A、市场领先型策略B、市场跟随型策略C、成本导向型策略D、市场竞争型策略

110.需要层次理论的提出者是

A、斯蒂芬·罗宾斯B、马斯洛C、赫兹伯格D、维克多·弗洛姆

111.企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位，此薪酬策略属于

A、薪酬领先策略B、市场跟随策略C、拖后策略D、混合薪酬策略

112.为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，我们称之为

A、薪酬结构B、薪酬预算C、薪酬沟通D、薪酬控制

113.在企业经营过程中，薪酬控制在很大程度上控制的对象是

A、劳动力技能B、劳动力成本C、企业薪酬水平D、企业薪酬结构

114.弹性福利计划最重要的特征是

A、个性化，可选性B、强制性，法制化C、固定性，针对性D、货币化，社会化

115.弹性福利计划又被称为

A、自助餐式的福利计划B、员工援助计划C、健康医疗保险计划D、养老金计划

116.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是

A、苏格拉底B、泰勒C、闵斯特博格D、比内

117.下面被称为风险薪酬的是

A、固定薪酬B、浮动薪酬C、社会保险D、集体保险

118.下面不属于个人激励奖励计划的是

A、直接计件工资计划B、标准工时计划C、差额计件工资计划D、利润分享计划

119.下面不属于福利管理内容的是

A、处理福利申请B、开展福利调查C、进行福利沟通D、加强福利监控

120.我国劳动法规定劳动者的工时制度是平均每周工作时间不超过

A、38B、48C、44D、50

121.员工不仅关心自己获得的绝对薪酬数量，同时也关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系，这一个重要含义是指

A、公平理论B、强化理论C、期望理论D、双因素理论

122.下列选项中属于员工服务福利的是

A、咨询服务B、出差购票服务C、外出办事公车服务D、电话信息服务

123.根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是

A、1～5人即可B、3～8人即可C、5～10人即可D、8～12人即可

124.弹性福利计划实施方式包括

A、附加福利计划B、混合匹配福利计划C、核心福利项目计划D、标准福利计划E、直接福利计划

125.我国法定社会保险的类型有

A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、工伤保险E、生育保险

126.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有

A、生产人员B、维修人员C、服务人员D、高层管理人员E、高级专业技术人员

127.关于弹性福利计划的说法中,正确的有

A、它有利于员工放松,加强沟通B、它使员工可以完全自主地选择享受哪些福利项目C、在实施这种计划时,企业必须制定总成本约束线D、在实施这种计划时,企业不会提供只有少数人才选择的福利项目E、它有利于使福利计划更好地适应员工个人的需要

128.总薪酬也称全面薪酬，包括

A、基本薪酬B、福利和服务C、可变薪酬D、一次性奖金E、股票期权

129.能力与薪酬挂钩的主要模式有

A、职位评价法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法E、能力水平变化加薪法

130.追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括

A、直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大B、基本薪酬水平不会太高C、绩效奖励比重较大D、以职位为基础确定薪酬E、盲目追求成长战略轻视薪酬管理

131.下列关于薪酬水平影响因素的说法中，正确的有

A、市场薪酬水平取决于劳动力供求双方之间的相互作用B、劳动力市场是影响薪酬水平的唯一因素C、产品市场竞争程度越激烈，劳动者的薪酬水平往往越高D、实施创新战略的企业往往支付的薪酬水平较高E、员工受过的教育训练及其技能水平

132.总薪酬包括

A、基本薪酬B、财产收入C、可变薪酬D、红利E、员工服务和福利

133.根据我国劳动部门的规定,人工成本包括

A、奖金与小费B、员工薪酬福利总额C、员工培训教育经费D、劳动保护费用E、员工缴存的住房公积金

134.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

A、工作本身B、工资C、人际关系D、晋升E、工作稳定性

135.总薪酬战略的主要特征有

A、战略性B、激励性C、创新性D、沟通性E、灵活性

136.与传统的薪酬结构相比，宽带型薪酬结构最大的特点是

A、增加薪酬级别B、压缩薪酬级别C、减少薪酬区间渗透度D、将每个级别对应薪酬范围拉大E、将每个级别对应薪酬范围缩小

137.关于群体奖励计划的说法中,正确的有

A、团体奖励计划的特点是适用于更小的工作群体或规模B、利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果C、收益分享计划不需要企业额外增加成本投入D、成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多E、小群体奖励计划的优点之一是它不会导致对组织不利的内部竞争

138.高层管理者的薪酬构成包括

A、特殊薪酬或福利B、基本薪酬C、短期奖金D、长期奖金E、福利与服务

139.在销售人员的薪酬中，绩效奖励部分占的比重通常较大，其中的主要原因有

A、对销售人员的工作过程不容易监督B、对销售业绩通常可以做出清晰的量化评价C、对销售职位进行职位分析比较困难D、销售人员的工作业绩具有较高的风险E、鼓励销售人员提高销售的毛利率

140.能力模型的类型包括

A、评价能力模型B、核心能力模型C、职能能力模型D、角色能力模型E、职位能力模型

141.薪酬对于员工的意义在于

A、经济保障功能B、自我满足功能C、.价值实现功能D、激励功能E、社会信号功能

142.下列关于薪酬政策线的说法中，正确的有

A、薪酬政策线反映了每一薪酬等级的区间中值水平B、薪酬政策线是一系列职位的职位评价点数和市场薪酬调查数据拟合的结果C、企业各个薪酬区间的中值级差越大，则薪酬政策线的形状越平缓D、薪酬政策线也可以是非线性的E、薪酬政策线反映的是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

143.薪酬控制的复杂性主要体现在

A、控制力量的多样性B、人的因素的影响C、薪酬结构的复杂性D、结果衡量的困难性E、薪酬的刚性

144.薪酬沟通中沟通的媒介主要有

A、视听媒介B、印刷媒介C、人际媒介D、电子媒介E、虚拟媒介

145.适合采用技能薪酬体系的情况包括

A、企业采用多层级细分的组织结果B、企业采用自我团队管理方式C、企业对员工的灵活性有较高的要求D、企业经常需要根据市场环境实施组织变革E、企业对员工要求从事一些需要运用较为复杂的技能的活动

146.专业技术人员的薪酬结构有

A、纯佣金B、基本薪酬加佣金C、基本薪酬与加薪D、奖金E、福利与服务

147.薪酬预算的方法主要有

A、职位评价法B、宏观接近法C、微观接近法D、排序法E、分类法

148.制定企业薪酬预算时应主要考虑的企业薪酬现状有

A、上年度的加薪幅度B、企业支付能力C、职工性别比率D、职工人数E、现行的薪酬政策

149.员工援助计划的基本模式有

A、内部模式B、保险模式C、合作模式D、加盟模式E、外部模式

150.薪酬数据的分析方法一般有

A、频度分析B、因果分析C、趋中趋势分析D、离散分析E、回归分析

151.职位评价的基本假设包括

A、职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移B、根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的C、组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现D、职位评价是对职位价值所做的一种量化评估E、基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平

152.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有

A、正强化B、负强化C、消退强化D、单独强化E、组合强化

153.对员工而言，薪酬的功能主要有

A、经济保障功能B、计划功能C、控制功能D、激励功能E、社会信号功能

154.全面薪酬战略的主要特征有

A、战略性B、激励性C、创新性D、沟通性E、灵活性

155.期望理论对于用薪酬激励员工带来的启示包括

A、企业应当在员工达成绩效结果之后尽快给予报酬B、企业应当明确界定员工需要完成的任务以及绩效标准C、企业应当确保在薪酬和绩效之间存在清晰的联系D、企业应当通过培训和提供各种所需的资源使员工对达成绩效有信心E、企业绩效奖励的收益必须足够大才能使员工将其视为一种真正的激励

156.薪酬管理的重要决策主要有

A、薪酬体系决策B、薪酬水平决策C、薪酬结构决策D、薪酬管理政策决策E、薪酬计划决策

157.在技能薪酬计划中,适合用来对员工进行技能认证的主体或方式包括

A、人事部门的绩效考核B、工作样本测试C、实际工作绩效D、外部认证机构E、员工本人及其同事的评价

158.股权激励形式包括

A、业绩股票B、虚拟股票C、业绩单位D、股票增值E、股票期权

159.薪酬包结构模式包括

A、高弹性薪酬包模式B、高稳定性薪酬包模式C、领先型薪酬包模式D、滞后型薪酬包模式E、调和型薪酬包模式

160.薪酬管理必须达到的要求有

A、薪酬结构的激励性B、薪酬的内部公平性C、薪酬的外部公平性D、绩效报酬的公平性E、薪酬管理过程的公平性

161.对企业而言，薪酬属于一种

A、投资B、成本C、收入D、利润E、福利

162.对于企业而言，薪酬的功能在于

A、塑造和强化企业文化B、支持企业变革C、控制经营成本D、扩大企业规模E、促进战略实现，改善经营绩效

163.企业实施薪酬预算的主要目的在于

A、确保企业薪酬成本最小化B、促进员工达成更高水平的绩效C、使员工流动率保持在合理水平上D、确保企业的劳动力边际成本等于劳动力边际收益E、销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金

164.下列关于薪酬宽带的说法,正确的有

A、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效B、薪酬宽带是技能或能力薪酬体系得以建立和有效运营的重要平台C、在薪酬宽带中,每个薪酬等级的区间变动比率通常达到或超过100%D、宽带薪酬对于激励员工提高技能、能力以及绩效具有积极意义E、宽带薪酬不利于员工进行职位轮换

165.失业保险对象的资格确定须具备的条件有

A、具有就业愿望B、处于劳动年龄阶段C、自愿失业D、缴纳保险费达到一定的期限E、具有劳动能力

166.要素计点法中报酬要素主要包括

A、责任B、技能C、努力D、工作条件E、职位

167.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法有

A、组织文化决定企业薪酬，而不是反之B、企业薪酬决定企业文化，而不是反之C、组织文化影响薪酬的设计和管理D、薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化E、组织文化是薪酬管理的前提和基础

168.简述战略性薪酬管理的基本逻辑。

169.设计技能薪酬体系的关键决策有哪些?

170.W公司是国内一家安全信息科技企业，在其创立之初，企业依靠合伙人的志同道合，加上有着不怕苦不怕累的精神，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月20多万元发展到每月2000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。W公司的董事长张先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”张先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报；另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，W公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工的劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，W公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)W公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计和改进?(2)为了保持公司员工持续旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?

171.简述薪酬沟通的步骤

172.职位评价

173.员工福利计划的设计流程。

174.薪酬变动范围

175.深度技能

176.阅读下列案例材料，然后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！”问题1：营销人员分类及其基本特点是什么？问题2：结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？

177.已知某公司根据过去数年的经营业绩，得出本公司的合理薪酬费用比率为15％，公司现有员200名，每人月平均薪酬水平为4000元，则该公司年销售总额应达到多少?

178.依据激励对象维度，绩效奖励计划可分为个体激励计划和____。

179.薪酬战略

180.薪酬沟通的基本步骤。

181.简述薪酬对于企业的主要功能。

182.总薪酬战略

183.已知某公司薪酬区间最低值为3000，区间最高值6600，某员工实际基本薪酬为4800，计算该员工的薪酬区间渗透度。

184.外派员工

185.基本薪酬采取的往往是____和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式。

186.股票所有权计划可分为：现股计划、期股计划和____等三类。

187.薪酬管理体系一般要同时实现公平性、____和合法性三大目标。

188.市场领先型策略的优势和劣势。

189.职位薪酬体系的优点有哪些?

190.结合实际论述建立绩效奖励计划的目的。

191.结构工资制的优缺点。

192.要素比较法

193.弹性福利计划一般可分为全部自选、部分自选、____三种类型。

194.简述实施宽带形薪酬结构的基本要点。

195.保留工资

196.薪酬管理

197.薪酬预算

198.薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、____四个阶段。

199.简述个人绩效奖励计划的种类。

200.简述技能薪酬体系的优点。

201.短期绩效奖励计划有哪些?

202.简述美国全面报酬学会关于全面报酬的五种关键要素。

203.战略性薪酬管理

204.可变薪酬

205.绩效奖励计划

206.简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。

207.海底捞是近些年来在中国企业界迅速走红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营餐厅，公司自成立之日起，始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心、周到、优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人都洋溢着服务的热情。关爱员工，让员工满意——倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意，这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。这种命名方式既能实现员工个人的价值，也是对员工的一种尊重良好的工作与生活环境：海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏上，而福利也比一般的餐饮企业要好。关爱员工的子女以及父母：海底捞还在四川简阳建了一所私立寄宿制学校，员工的孩子可以免费上学，只需要交书本费，而海底捞领班以上干部的父母，更是每月都会收到公司直接寄给的几百元补助，同时公司还每年组织优秀员工的家长去海南等地旅游。公平公正的发展空间：海底捞的管理层都是从服务员、传菜员等最基层的R位做起的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样他们才能发自内心地关爱下属，给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。对于新招聘来的员工，海底捞有一套独特的培训方法。在海底捞，最常采用的培训方式是核心员工的言传身教。以顾客和员工为核心的绩效考核制度：海底捞考核一个店长或区域经理的总体标准主要有两个：顾客满意度和员工满意度。它对干部的考核非常严格，考孩分成多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准请根据本案例，回答以下问题：

208.简述薪酬结构的概念以及薪酬结构的基本要素。

209.薪酬区间中值

210.薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与____之间的比率。

211.效率工资

212.胜任能力模型

213.论述薪酬模式的类型。

214.薪酬

215.论述职位评价方法种类及其优缺点。

216.简述战略性薪酬管理与一般酬薪管理的区别。

217.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。

218.职务薪酬体系

219.将能力与员工的薪酬挂钩的主要方式有哪些?

220.试论述企业实施职位薪酬体系的前提条件及启示。

221.简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。

222.基本薪酬

223.直接能力分类法

224.薪酬调查又可以分为正式薪酬调查和____两种。

225.排序法的操作步骤包括：获取职位信息、选择报酬要素并对职位进行分类、对职位进行排序、____等四步。

226.试述要素比较法的优缺点。

227.薪酬结构

228.简述确定薪酬中值极差的基本原理。

229.论述特殊绩效认可计划的特殊意义以及在使用时应当注意的问题。

230.薪酬调查

231.简述如何进行薪酬调查。

232.简述如何设计和改进销售人员的薪酬方案。

233.试论述一个企业如何做好福利规划

234.成功分享计划

235.简述具有补充和修正意义的劳动力市场理论。

236.养老保险

237.简述将能力与员工的薪酬挂钩的主要方法。

238.海底捞是近些年来在中国企业界迅速走红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营餐厅，公司自成立之日起，始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心、周到、优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人都洋溢着服务的热情。关爱员工，让员工满意——倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意，这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。这种命名方式既能实现员工个人的价值，也是对员工的一种尊重良好的工作与生活环境：海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏上，而福利也比一般的餐饮企业要好。关爱员工的子女以及父母：海底捞还在四川简阳建了一所私立寄宿制学校，员工的孩子可以免费上学，只需要交书本费，而海底捞领班以上干部的父母，更是每月都会收到公司直接寄给的几百元补助，同时公司还每年组织优秀员工的家长去海南等地旅游。公平公正的发展空间：海底捞的管理层都是从服务员、传菜员等最基层的R位做起的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样他们才能发自内心地关爱下属，给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。对于新招聘来的员工，海底捞有一套独特的培训方法。在海底捞，最常采用的培训方式是核心员工的言传身教。以顾客和员工为核心的绩效考核制度：海底捞考核一个店长或区域经理的总体标准主要有两个：顾客满意度和员工满意度。它对干部的考核非常严格，考孩分成多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准请根据本案例，回答以下问题：

239.补偿性工资差别

240.补偿性工资差别理论

241.结合实际论述职位薪酬体系的优缺点。

242.某企业同一薪酬区间内甲、乙、丙三名技工的实际基本薪酬分别为4500元、5000元和5500元，该薪酬区间中值为5000元，而同等技工的市场平均薪酬为5750元。试从内部比较和外部比较的角度分别计算薪酬比较比率，说明该组员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系，以及薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。

243.外派员工由母国外派员工和____两部分人构成。

244.技能通常可以分为____和广度技能两种。

245.简述员工个人绩效的四个影响因素。

246.员工个人绩效

247.排序法

248.企业薪酬调查的主要目的有哪些?

249.薪酬预算的方法有两种，即宏观接近法和____。

250.简述双重职业发展通道的意义。

251.简述设计技能薪酬体系时的几个关键决策。

1.答案A

解析“差别计件工资制”是科学管理之父泰勒科学管理理论的主要内容。指的是按照工作效率来发工资，旨在激励员工完成指定的工作任务。

2.答案D

解析甘特计件工资计划。标准时间定在需工人付出较高努力才能完成的水平上,低于标准时间完成工作的人能达到有保证。

3.答案A

解析薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬调整:是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后,根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要,和企业内部问题解决的需要,在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整。

4.答案A

解析技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资计划通常划分为深度技能薪酬计划以及广度技能薪酬计划。

5.答案B

解析间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，如保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假等。

6.答案B

解析无

7.答案D

解析基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

8.答案D

解析答案：D【解析】生育保险：国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。

9.答案B

解析职位能力模型是一种适用范围最窄的能力模型。

10.答案D

解析无

11.答案A

解析直线回归法是回归预测技术中的一类预测方法。所谓回归预测技术，就是根据各经济变量之间的相互关系，利用历史统计数据建立起所谓的回归方程来进行预测的方法。其种类繁多，按回归方法，即回归方程的性质分为线性回归法与非线性回归法。

12.答案C

解析短期绩效奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划等。

13.答案B

解析宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬

，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足，宽带薪酬也不例外。由于我国企业的现实情况等因素，也制约了宽带薪酬的实施。那么究竟宽带薪酬在企业中究竟存在哪些制约因素，只有明确了这些制约因素，我们才能采取有力的措施尽量避免其局限性，让宽带薪酬真正成为激励员工的利器。由此可见，总结分析宽带薪酬在企业中的制约因素是必不可少的。

14.答案C

解析薪酬控制的途径：(1)通过雇佣量进行薪酬控制：①控制员工人数；②控制工作时数。(2)通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制:①基本薪酬；②变薪酬；③间接薪酬。(3)通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

15.答案A

解析薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬调整:是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后,根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要,和企业内部问题解决的需要,在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整。

16.答案D

解析技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资计划通常划分为深度技能薪酬计划以及广度技能薪酬计划。

17.答案D

解析答案：D【解析】薪酬预算的规模大小可以清晰地反映出企业的人力资源战略重心

18.答案C

解析宽带薪酬是20世纪80年代末美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

19.答案D

解析无

20.答案C

解析无

21.答案D

解析不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是10％一150％。

22.答案B

解析通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是分类法。

23.答案D

解析短期绩效奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划等。

24.答案B

解析技能薪酬体系是以技能为基础确定基本薪酬。

25.答案D

解析答案：D【解析】员工福利对企业的影响：（1）政府的法律规定（2）劳动力市场竞争的压力（3）集体谈判（4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度（5）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

26.答案A

解析答案：A【解析】职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程

27.答案C

解析适用于同一职能领域中所有员工的能力模型是职能能力模型。

28.答案D

解析薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的支持企业变革功能。

29.答案C

解析创新是现代市场经济条件下经济发展和企业提高劳动生产率的动力之源，是社会经济进步、企业竞争战略的核心。

30.答案A

解析无

31.答案C

解析目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括：

（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。

（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。

（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。

（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。

（五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。

32.答案D

解析网络型文化背景下的薪酬沟通。其主要特点是很少有固定的沟通模式，常借助网络随时收发相关信息。

33.答案D

解析答案：D【解析】技能认证：对技能的评价和技能分析以及评价对比

34.答案A

解析核心能力模型：也叫做胜任力模型。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

35.答案B

解析基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

36.答案A

解析职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬,在确定基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

37.答案D

解析四种职位评价方法中，排序法和分类法是最常用的定性职位评价方法，要素计点法是最常用的定量职位评价方法，要素比较法则不太常用。

38.答案C

解析能力工资（abilitysalary）是指为计算教育投资的经济效率而假设的以能力的大小来评定的工资标准。由中国教育经济学者提出。工资水平的高低直接取决于劳动者的文化技术水平。按这种假设的工资标准，算出每一组新增加的劳动者人数所相当的新增加的工资水平值，并把这一货币值同各类教育支出进行比较，就可了解不同年份或不同教育经费分配和使用方案下的经济效益。

39.答案D

解析在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是劳动力成本。

40.答案C

解析在各国的国民生产总值中,大约有60%是以薪酬的形式体现出来的。

41.答案C

解析国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

42.答案B

解析答案：B【解析】报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他为有价值的东西统称为报酬。

43.答案B

解析薪酬区间最低值=薪酬区间中值/（1+薪酬变动比率/2）=3500/（1+50%/2）=2800。

44.答案B

解析国际上通行的薪酬体系通常包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

45.答案D

解析成本领先战略是指企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品。这是一种先发制人的战略，它要求企业有持续的资本投入和融资能力，生产技能在该行业处于领先地位。

46.答案C

解析由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为政府薪酬调查。

47.答案B

解析市场跟随者是在某一产品或服务市场居次要位置的企业或营销组织。常常希望维持其市场份额，以实现自身平稳发展。一般是挑战者攻击的主要目标，因此必须保持其低制造成本或高产品质量及服务方面的优势。通常有三种跟随战略:(1)紧密跟随;(2)有距离跟随;(3)有所跟有所不跟。

48.答案B

解析高管薪酬主要构成:工资+奖金+长期激励型报酬;工资是固定薪酬,与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬,高管达到一定业绩目标可获得。

49.答案A

解析答案：A【解析】薪酬领袖政策：优点：（1）、能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力（2）、减少企业在员工甄选方面支出的费用（3）、有助于改进员工的工作绩效，降低离职率及监督成本，节省薪酬管理成本（4）、减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高企业的形象及知名度。

50.答案D

解析客户满意度是采取客户中心战略企业最为关心一个绩效指标。

51.答案B

解析确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

52.答案D

解析员工福利设计的外部影响因素是工资的控制；员工福利设计的内部影响因素是企业的发展阶段。

53.答案D

解析无

54.答案B

解析职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。排序法和因素比较法属于直接职位比较法；分类法和要素计点法属于职位尺度比较法。

55.答案A

解析收益分享计划的创始人是约瑟夫•斯坎伦。

56.答案D

解析间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。之所以被称为间接薪酬,是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同,即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分.

57.答案C

解析加权平均值即将各数值乘以相应的权数，然后加总求和得到总体值，再除以总的单位数。加权平均值的大小不仅取决于总体中各单位的数值（变量值）的大小，而且取决于各数值出现的次数（频数），由于各数值出现的次数对其在平均数中的影响起着权衡轻重的作用，因此叫做权数。

58.答案C

解析滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。

59.答案C

解析莫里克计件工资计划属于传统的差额计件工资计划。差额计件工资计划:指实行工作定额后,按照员工实际完成定额的情况实行差别工资制度。

60.答案A

解析综合型激励模型是激励模型理论的一种综合分述观点,其中的代表观点是波特和劳勒(LW.Porter&E.E.Lawler)提出的激励过程模型及罗宾斯(S.P.Robbins)的综合激励模型。

61.答案B

解析无

62.答案C

解析无

63.答案D

解析胜任力是任职资格的前提，任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和胜任力等。

64.答案D

解析在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是调查问卷。

65.答案D

解析可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济行报酬，有时也被称为浮动薪酬、绩效薪酬、绩效奖励或奖金。

66.答案C

解析法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度以及住房公积金制度等。具体为：（1）社会保险是国家通过立法手段建立的，对于企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。（2）法定假期（休假）：包括法定节假日、公休假日、带薪年假。（3）住房公积金：国家立法实施的对职工的住房保障制度。

67.答案C

解析薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

68.答案D

解析领先型薪酬策略又被称为"政策薪酬领袖政策"、"领袖型薪酬策略，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

69.答案D

解析按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为基本薪酬和可变薪酬。

70.答案A

解析当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的上升。

71.答案A

解析薪酬等级之间的交叉程度公式为：PV=FV／(1+i)n，其中PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级区间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

72.答案A

解析由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是标准组件式福利。

73.答案D

解析答案：D【解析】要素比较法：与其他三种职位评价方法最大的不同在于，其他三种仅仅是根据职位的价值将它们划分到不同的重要性等级之中，至于每一个职位等级对应的薪酬水平如何，还需要通过进一步的薪酬调查来了解。而要素比较法则直接将市场薪酬调查和职位评价结合在一起。

74.答案C

解析可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。

75.答案C

解析内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的"需要层次论"、ERG理论、赫茨伯格的"双因素理论"和麦克莱兰的"成就需要激励理论"等。

76.答案C

解析在所有薪酬沟通方案中，最重要的步驟可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议一般安排在薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销。

77.答案A

解析所有的经济报酬都属于外在报酬，而在非经济报酬中，一部分(比如良好的办公环境、诱人的头衔等)属于外在报酬，另一部分(比如认可与尊重、有挑战性的工作、成长和进步的机会等)则属于内在报酬。

78.答案C

解析具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是加班薪酬。

79.答案C

解析在薪酬沟通的所有媒介中,人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。

80.答案B

解析职位评价法。将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。

81.答案A

解析无

82.答案B

解析薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。

83.答案C

解析在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动.服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是20%、50%、30%。

84.答案C

解析无

85.答案D

解析古典薪酬理论之最低工资理论这一理论最初是由古典经济学家威廉配第提出的,该理论认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

86.答案A

解析无

87.答案D

解析20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是大卫麦克莱兰。

88.答案C

解析​在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是20%、50%、30%。

89.答案B

解析BSC即平衡计分卡，是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。根据解释，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，平衡计分卡发展经历三代发展。

90.答案D

解析企业经营战略的类型:1成本领先战略:实际上就是低成本战略,即在产品本身的质量大题相同的情况下,企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。2差异化战略:企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。3专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务,或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。4.创新型战略:是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略,有利于激发创新行为的薪酬设计。

91.答案D

解析将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是现付与递延结合制。

92.答案D

解析客户满意度是采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指

93.答案B

解析职位能力模型就是一种适用范围最狭窄的能力模型,因为它只适用于单一类型的职位。

94.答案A

解析答案：A【解析】薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值

95.答案C

解析所谓内部公平性，就是说组织内部各个成员按照什么样的比例进行分配；所谓外部公平性，就是和团体外、群体外的人进行比较。

96.答案A

解析薪酬的功能：（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。

97.答案B

解析薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬调整:是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后,根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要,和企业内部问题解决的需要,在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整。

98.答案A

解析薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

99.答案B

解析工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程,从中获得工作分析资料的方法。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲自去实践。通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某个工作人员的心理因素以及工作所需的各种品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法效果较好。

100.答案C

解析答案：C【解析】薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动比率＝（最高值－最低值）/最低值=（3-1）/1=200%。

101.答案C

解析职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担，已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

102.答案A

解析薪酬管理与员工关系管理之间的关系主要体现在以下几个方面：第一，薪酬设计和薪酬管理过程及其结果本身会影响到员工关系的塑造。第二，薪酬水平的高低会直接影响到员工的流动性。第三，薪酬体系本身会导致形成或强化不同的文化。

103.答案A

解析销售报酬纯佣金制纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。

104.答案D

解析技能等级是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。

105.答案A

解析答案：A【解析】薪酬管理，指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

106.答案B

解析斯坎伦计划(Scanlonplan)：该计划由约瑟夫·斯坎伦(JosephScanlon)在1930年提出,是收益分享计划的原型。

107.答案C

解析外部报酬是指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西,如获得领导者的提升和加薪、同事的赞扬等。例如，正式的表扬，福利、奖金、薪资、晋升、社会关系、工作环境、条件。

108.答案A

解析员工服务福利包括员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等等。

109.答案D

解析市场竞争策略是企业为适应市场竞争环境的不断变化而制定实施的夺取或者保持市场领先地位或竞争优势的策略。

110.答案B

解析马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

111.答案D

解析所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的-类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

112.答案D

解析薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

113.答案B

解析薪酬控制的对象:在企业的经营过程当中,薪酬控制在很