2025年10月自考06093人力资源开发与管理押题及答案2

人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的

A、人力资源规划B、工作分析、招聘录用C、工作设计D、薪酬、考核制度

2.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为

A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、福利

3.西方经济学界公认的人力资本理论之父、人力资本理论的首创者是

A、西奥多·舒尔茨B、加里·贝克尔C、爱德华·丹尼森D、亚当·斯密

4.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为

A、职务B、职位C、职责D、职业

5.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于

A、发展型评估B、判断型评估C、参与型评估D、专项型评估

6.绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的

A、管理方面的功能B、员工发展的功能C、沟通的功能D、监视控制的功能

7.大多数人的职业生涯的核心阶段是在

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段

8.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的

A、不可剥夺性特征B、时代性特征C、时效性特征D、再生性特征

9.传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是

A、持续沟通B、实施绩效评价C、提供绩效反馈D、绩效改进指导

10.在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行

A、非结构化面试B、压力面试C、情境面试D、行为描述面试

11.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是

A、讲求实效的原则B、学用一致的原则C、按需施教的原则D、理论联系实际的原则

12.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了

A、情感激励B、危机激励C、荣誉激励D、目标激励

13.各种字词的联想测验技术属于心理测评中的

A、纸笔测验B、投射测验C、量表法D、仪器测量法

14.最古老、最基本的人员甄选方法是

A、心理测试B、行为模拟测试C、面试D、笔试

15.案例分析法的首创地是

A、哈佛大学B、牛津大学C、斯坦福大学D、剑桥大学

16.我国公务员交流中最为常见的方式是

A、调任B、聘任C、转任D、挂职锻炼

17.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为

A、环形评价B、360度反馈评价C、立体评价D、交替评价

18.决定了人力资源流动的规模、质量和效益的是

A、人力资源政策B、人力资源供求关系预测C、人力资源制度D、人力资源市场

19.绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是

A、确定工作要项B、确定绩效标准C、绩效辅导D、考核实施

20.人力资源开发的关键措施是

A、学校教育B、职业教育C、家庭教育D、社会教育

21.工作分析过程的核心部分是

A、准备阶段B、收集信息阶段C、分析阶段D、运用阶段

22.人力资源管理的实质就是

A、对组织的管理B、对环境的管理C、对人的管理D、对物的管理

23.组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是

A、人力资源的环境分析B、人力资源的供给预测C、人力资源供求关系的平衡状况D、人力资源需求预测

24.现代工作分析思想起源于

A、英国B、美国C、法国D、德国

25.现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的

A、英国B、美国C、法国D、中国

26.在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度的是

A、绩效评估B、绩效管理C、绩效反馈D、绩效改进

27.公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程的是

A、公共部门人力资源获取B、公共部门工作分析C、公共部门人力资源使用D、公共部门人力资源规划

28.影响人力资源需求最重要的因素是

A、人力资源自身因素B、经济、政治和法律因素C、技术因素D、组织的战略目标规划

29.在一个职业化程度很高的职业领域，从业人员获得很高的权威和公众的信任靠的是

A、能力B、权力C、知识D、人缘

30.狭义的员工福利是指

A、企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇B、企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利C、作为企业成员，享受企业的集体福利D、员工为企业所付出的额外劳动的报酬

31.计时工资制和计件工资制主要是针对

A、管理人员B、技术人员C、销售人员D、操作人员

32.请应聘者在面试中就既定情况做出的反应，指的是

A、情景面试B、行为描述面试C、压力面试D、结构化面试

33.职位工资制为员工付酬的主要依据是

A、职位在组织内的相对价值B、绩效结果C、员工资质D、劳动定额

34.在工作分析的各个环节中，整个工作分析过程中最关键的环节是

A、工作分析的目的B、确定工作分析的执行者C、编写工作说明书和职位规范书D、工作分析信息的搜集

35.绩效面谈的最终目的是

A、告知结果B、绩效改进C、员工满意D、营造氛围

36.绩效管理重心在于

A、绩效提升B、绩效总结C、绩效考核D、绩效反馈

37.人力资源规划中的职业规划一般指的是

A、个人层次的职业规划B、家庭层次的职业规划C、国家层次的职业规划D、组织层次的职业规划

38.因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是

A、贝克尔B、丹尼森C、舒尔茨D、李斯特

39.职位分析问卷是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷，常用的一种工作分析方法是

A、以职位为中心B、以工作为中心C、以工作条件为中心D、以人为中心

40.影响薪酬中的基本工资部分的设计的因素主要是

A、战略B、职位C、绩效D、资质

41.企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是

A、在招募区域内张贴招募简章B、在报纸上刊登招募简章C、在专业杂志上发布招募信息D、举行新闻发布会发布招募信息

42.工作分析的出发点是

A、企业战略B、人员C、组织D、职位

43.制定人力资源规划的依据是

A、社会的经济状况和政治局势B、社会的就业观念和失业人数C、企业的地理位置和自然环境D、组织的战略目标和外部环境

44.人力资源开发和管理的前提是基于人力资源的

A、不可剥夺性B、时效性C、生物性D、增值性

45.从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是

A、吸引和留住人才B、合理配置人力资本C、补偿劳动消耗D、保持员工良好的工作情绪

46.我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式是

A、考任制B、选用制C、聘用制D、委任制

47.据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是

A、工作评价法B、工作分类法C、要素计点法D、要素比较法

48.当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是

A、工作质量B、工作数量C、工作岗位D、工作动机

49.作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是

A、人员招聘与录用B、员工培训与开发C、员工激励D、工作分析

50.人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段

51.国家公务员制度的基本精神不包括

A、功绩主义的精神B、人才主义的精神C、法治主义的精神D、独立主义的精神

52.在培训需求分析中，绩效分析主要适用于

A、新员工的培训需求分析B、现职员工的培训需求分析C、管理人员的培训需求分析D、专业人员的培训需求分析

53.考察培训结果的最重要指标是

A、反应B、学C、行为D、成果

54.不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是

A、职级B、职务C、职业D、职等

55.组织人员变动率的公式为

A、人员变动率二年内离职人员数／年内在职员工平均数~100％B、人员变动率二年内离职人员数／年内内部调动职工平均数~100％C、人员变动率二年内离职人员数／年内在职员工数~100％D、人员变动率二年内离职人员数／年内内部调动员工数~100％

56.人员招募决策过程，实质上就是

A、拟定人员补充政策B、吸引足够多的求职者C、选择适宜的招聘渠道D、确定称职的招募队伍

57.公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训是

A、任职培训B、初任培训C、专任培训D、技能培训

58.从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是

A、记录考核法B、360度绩效评估C、行为观察量表法D、评级量表法

59.间接薪酬指的是

A、基本工资B、绩效工资C、福利D、激励工资

60.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它的导向是

A、公共服务B、公共价值C、公共产品D、公共利益

61.工作团队的类型有

A、项目或跨功能团队B、浮动工作团队C、固定工作团队D、功能性团队E、网络化团队

62.计件薪酬制的构成要素包括

A、工作条件B、工作等级C、工作定额D、计件单价E、计件数量

63.薪酬的基本功能有

A、补偿功能B、激励功能C、维持功能D、调节功能E、管理功能

64.人力资源的特征有

A、能动性B、特殊资本性C、高增值性D、创新性E、发展性

65.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括

A、赞许B、奖赏C、竞赛和考试D、评定职称E、加薪

66.关于我国公务员降职，下列说法正确的是

A、是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B、它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D、它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为E、是一种政府部门人事任命的方法

67.公务员享受的法定基本权利有

A、身份保障权B、政治权利C、经济权利D、社会权利E、救济权利

68.职业生涯的重要发展阶段有

A、启蒙阶段B、成长探索阶段C、早期确立阶段D、职业发展中的持续阶段E、衰退和离职阶段

69.国家公务员制度的运行机制有

A、竞争机制B、保障机制C、激励机制D、更新机制E、监控机制

70.市场经济条件下人力资源生态环境的特点有

A、系统性和复杂性B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性E、差异性和同一性

71.通常采用的行为模拟测试有

A、工作抽样法B、成就测试C、文件筐处理D、面谈模拟E、分析模拟

72.公共部门人力资源培训的类型主要有

A、初任培训B、在职培训C、晋升培训D、交流培训E、专门业务培训

73.公共部门人力资源培训方式包括

A、学校培训B、部内培训C、部际培训D、交流培训E、工作培训

74.工作说明书的内容包括

A、工作认定B、工作关系C、职责与职权D、工作摘要E、工作环境

1.答案B

解析获取功能：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

2.答案C

解析本题考查的知识点是薪酬的组成部分。薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分；绩效工资是指报酬中的变动部分；福利是一种固定的劳动成本。

3.答案A

解析人力资本理论是由西奥多·舒尔次首创,他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。

4.答案A

解析职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。它是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思。

5.答案B

解析无

6.答案B

解析绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的员工发展的功能。

7.答案C

解析确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期；稳定期和职业中期危机阶段。经过早期的探索，确定了稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。

8.答案C

解析人力资源管理具有时效性，一般显示为滞后性，列如培训等管理手段措施，都不会像资本投资那样立刻见效，人力资源管理投资本身还就是长期，滞后的，但是人力资本投资的收益也会明显大于物质投资。对于时效性顿时说人力资源的特性缺点，列如，人力资本闲置，学非所用，因事谋人，弃而不用，等，

9.答案A

解析持续沟通是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

10.答案C

解析情景面试是设置一定的模拟情况，要求面试者扮演某一角色并进入角色情境中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。

11.答案D

解析我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是理论联系实际的原则。

12.答案B

解析中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。

13.答案B

解析投射测验是人格测量方法之一。用于探索个体心理深处的活动。采用一些暧昧的刺激，如墨渍、无结构的图片等，让被试在不受限制的条件下作出反应。为减少伪装，被试通常不知测验的目的，心理学家根据自己的理论假设对被试的反应作出解释。

14.答案D

解析笔试作为最古老、最基本的人员甄选方法,笔试有测评效率高、内容涵益广、成绩评定客观的突出优点。因此,直到今天仍被广泛采用。

15.答案A

解析案例分析法的首创地是哈佛大学。

16.答案C

解析转任是公务员交流最为常见的方式。转任是在公务员队伍内部进行交流的方式，不涉及公务员身份的变化，在机关内部，转任的范围是没有限制的，既包括在本部门、本单位不同职位的专任，也包括跨地区、跨部门的转任。

17.答案B

解析360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

18.答案D

解析决定了人力资源流动的规模、质量和效益的是人力资源市场。

19.答案C

解析绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终，是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。

20.答案B

解析职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径。

21.答案C

解析工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。

22.答案C

解析人力资源管理的实质就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，给企业法人掌握员工管理及人力资源管理。

23.答案D

解析组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是人力资源需求预测。

24.答案B

解析现代工作分析思想起源于美国，泰罗对现代分析思想的发展起到重要作用。

25.答案A

解析现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。

26.答案A

解析在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度的是绩效评估。

27.答案D

解析公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程的是公共部门人力资源规划。

28.答案D

解析组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素,因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。

29.答案C

解析在一个职业化程度很高的职业领域，从业人员获得很高的权威和公众的信任靠的是知识。

30.答案A

解析员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。广义的员工福利是指用人单位、政府或社会为了满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及其家属提供各种形式的支付与补偿的制度。可以是货币形式,也可以是非货币形式。

31.答案D

解析计时工资是指按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由职工的工资标准和工作时间决定。由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。故选项D符合题意。

32.答案A

解析情景面试是结构化面试的一种。包含一系列与申请职位或工作相关联的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题，被试者同样可以问与工作关联的问题。问题可接受的答案事先由一组专家或主试者共同确定。是信度较高的一种面试方法。

33.答案A

解析职位工资制是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素（即职位在组织内的相对价值）确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。

34.答案D

解析在工作分析的各个环节中，整个工作分析过程中最关键的环节是工作分析信息的搜集。

35.答案B

解析与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效。

36.答案A

解析绩效管理重心在于绩效提升。

37.答案D

解析人力资源规划中的职业规划一般指的是组织层次的职业规划。

38.答案C

解析舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时，发表的《人力资本投资》就职演讲，被认为是人力资本理论诞生的标志，给学术界留下了极为深刻的印象，被西方学术界誉为“人力资本之父”，井因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。

39.答案D

解析职位分析问卷是常用的一种以人为中心的工作分析方法,是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

40.答案B

解析影响薪酬中的基本工资部分的设计的因素主要是职位。

41.答案D

解析企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是举行新闻发布会发布招募信息。

42.答案D

解析岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。

43.答案D

解析制定人力资源规划的依据是组织的战略目标和外部环境。

44.答案C

解析人力资源的生物性

：人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。故选项C符合题意。

45.答案C

解析公平合理的薪酬体系具有以下作用：补偿劳动消耗；吸引和留住人才；保持员工良好的工作情绪；合理配置人力资本。其中，补偿劳动消耗是薪酬最本质的功能。

46.答案D

解析国家公务员的任用方式，主要包括选任制、委任制、聘任制、考任制4种方式。委任制是我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式。委任制即由任免机关在其任免权限范围内，委派工作人员担任一定职务的任用方式。

47.答案B

解析工作分类法是一种根据工作性质和预先设置的等级,把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作价值评定体系。

48.答案D

解析当工作能力基本相同时，需要考虑工作动机的差异，有较高的工作动机时，能够驱动工作效率。

49.答案D

解析工作分析作为一种常规性工具,在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

50.答案C

解析确立阶段：这个阶段从25岁到44岁，是一个人最终确定自己的职业到稳定发展的阶段。这个阶段又分为修正阶段和安定阶段。

51.答案D

解析国家公务员制度的基本精神：1）功绩主义精神；（2）法治主义精神；（3）人才主义精神；（4）市场主义和竞争主义精神；（5）分权主义精神。

52.答案B

解析培训需求的对象分析：1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

53.答案C

解析考察培训结果的最重要指标是行为。

54.答案D

解析职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合。所表示的是不同职系中职位之间的横向关系，其目的在于寻求不同职系同一职等的待遇平衡。

55.答案A

解析组织人员变动率的公式为:人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数×100%

56.答案A

解析人员招募决策过程，实质上就是拟定人员补充政策的过程。

57.答案B

解析公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训是初任培训。

58.答案B

解析360度绩效评估：让被评估者的上级、同事、下属、客户和被评估者自身对被评估者进行评估，使评估更全面，从而达到提高员工能力和绩效的目的。

59.答案C

解析薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬划分为基础薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。

60.答案D

解析公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它的导向是公共利益。

61.答案ACDE

解析无

62.答案BCD

解析无

63.答案ABD

解析无

64.答案ABC

解析无

65.答案ABCD

解析无

66.答案ABD

解析无

67.答案ABCE

解析无

68.答案BCDE

解析无

69.答案ABCDE

解析无

70.答案ABC

解析无

71.答案CDE

解析无

72.答案ABCE

解析无

73.答案ABCDE

解析无

74.答案ABCDE

解析无

主观题1.简述人力资源管理的基本职能。

2.论述面试过程中容易产生的问题与对策。

3.人力资源开发

4.职位评价

5.股票薪酬模式

6.简述公共部门人力资源培训采用的方法。

7.请说明，当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是什么。

8.职业生涯阶梯与通路

9.简述职位分类的特征。

10.简述公共部门员工绩效考核的内容。

11.公共部门

12.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么?

13.简述招募的方式。

14.公职人员的法律关系是如何规定的?

15.论述促进员工职业生涯发展的政策与策略。

16.公共部门与私营部门人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方?

17.招募甄选

18.职权

19.简述公共部门人力资源管理的基本功能。

20.外在薪酬

21.简述国家公务员制度的运行机制。

22.论述职位分类的优缺点。

23.简述中国公务员制度的特征。

24.六西格玛管理法体现了哪些新的管理思路?

25.什么是关键绩效指标?关键绩效指标如何确定?

26.公务员权利

27.人力资源培训与开发

28.津贴

29.论述宽带薪酬制的优缺点。

30.人力资源战略

31.国家公务员制度

32.职业生涯

33.简述工伤保险待遇的主要内容。

34.简述工作分析的程序。

35.说明公共部门人力资源培训的必要性和目标是怎样的。

36.人力资源

1.答案

①识才②选才③用才④育才⑤留才

2.答案

在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是：第一，缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。第二，面试人员易受光环效应和触角效应的影响。第三，面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。第四，面试人员过分重视负面资料。第五，面试次序的对比误差，即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。要避免上面提到的五个方面的问题，就须采取以下措施：第一，对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训。第二，确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料。第三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使家居的摆放符合面试的环境要求。第四，合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同。第五，面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题。第六，一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论。第七，把面试法与其他方法结合使用。

3.答案

是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。人力资源开发的基本内容是：分析组织对人员能力发展的需求；为满足这些需求而开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动；检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力，提高其工作效率，是管理者的直接责任。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

4.答案

也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。

5.答案

主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股票奖励、储蓄—股票参与计划、内部人收购。

6.答案

⑴学校培训⑵部内培训⑶部际培训⑷交流培训⑸工作培训⑹选择培训

7.答案

在人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源管理的功能逐渐从组织其他部门独立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是：1、战略规划、人事政策的制定者。2、组织变革和创新的推动者。3、人事管理的专家和研究者。4、促进组织业务完成的服务。5、组织员工的激励者。6、资源使用中的协调、监控和评价者。

8.答案

一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。

9.答案

①以“事”为中心的分类体系②分类方式先横后纵③注重人员的专业知识和技能④官等和职等相重合⑤实行严格的功绩制职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家

10.答案

⑴工作能力（①体能②知识③智能④技能）⑵工作业绩（①责任②目标③指标④任务⑤关键成果领域）⑶工作态度⑷潜力考核

11.答案

是指社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。

12.答案

1、专家治理以及政府管理职业化。2、从消极的控制转为积极的管理。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理的电子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。8、公务伦理责任的强调和重视。

13.答案

①刊登广告②学校招募）③转业军人的安置④人才交流中心和职业介绍所⑤猎头公司。

14.答案

1、公职人员法律关系的主体。公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体双方，形成了公职人员雇佣者—一公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。2、公职人员法律关系的客体。包括公职人员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。3、公职人员的公务职务关系。公务职务关系是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。4、公职人员的双重身份。每个国家公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。

15.答案

（一）组织工作设计与再设计工作设计与再设计是组织用于满足多方面认识管理功能的策略和措施。工作再设计可以促使员工在更有挑战性的环境下更有兴趣和动机地进行工作，以增强其工作满意度与职业锚的需要。工作再设计采用三种基本手段与方法，增强员工职业生涯发展的机会。（1）工作扩大化（2）工作丰富化（3）工作轮换。（二）晋升管理政策组织晋升政策是影响是影响和决定员工职业生涯通路的重要方面。第一，设计员工晋升的基本途径。第二，公开和公示员工晋升的基本标准。第三，采取适合于职位要求的晋升类型和晋升方法。第四，重视晋升过程中的反馈和沟通，不断完善晋升制度的标准和程序。（三）人员交流调配和人才流动政策（1）设计人员交流调配和人才内外有序流动的政策，是要满足员工个人生涯发展的多个目的。（2）组织可以将员工职业发展计划与组织内转岗、交流计划有机地结合起来。（3）在公共部门，公职人员交流调配的途径是多种多样的，以适应组织不同的发展目的和要求。（四）离职率分析、评估离职率是指组织在一定时期内员工流出组织的数量以及其占在职员工数量或甄选录用员工数量的比列。离职可以是有组织单方面的行为硬气的，如组织裁员、辞退、开除等，也可以是由员工个人单方面的行为引起的，如辞职、“跳槽”、调出等，还有因退休、退职等客观原因引起的组织人员的正常更新。

16.答案

相同点：公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，而且在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。不同点：（1）公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。（2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。（3）公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。（4）公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。

17.答案

是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。

18.答案

指职务范围以内的权力。

19.答案

①识才②选才③用才④育才⑤留才

20.答案

是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。

21.答案

运行机制：①竞争机制②保障机制③激励机制④更新机制⑤监控机制。

22.答案

优点：①规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据②有利于贯彻专业化原则③有利于定编人员，完善机构建设④官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下⑤有利于在职培训和适才适用缺点：①职位分类工程庞大，成本高，推行困难②人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失③整个体系过于强调量化，缺乏弹性④官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱⑤不利于综合管理人才，即通才的培养

23.答案

①公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则②公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策③坚持德才兼备的人才任用和管理原则④坚持全心全意为人民服务的宗旨⑤