XX医学院EMBA人力资源管理讲义

XX医学院EMBA人力资源管理讲义名目主讲：李茂雄教授第一篇绪论第一讲以成本导向取得优势第二篇本论第二讲人事制度与人力开发第三讲人力资源治理艺术化第四讲把握新工作时代脉动第五讲人力规划与工作设计第六讲选才以取得优势先机第七讲用才提升组织生产力第八讲以组织建立共同愿景

第一篇绪论第一讲以成本导向取得优势企业治理目的提升效率投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。降低成本劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提升致售货增加，则产品单位成本比例均降低。争取利润利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩处。治理中的治理一、治理关键治理之五大功能为规划、组织、用人、领导、操纵，用人则为一切治理之关键所在。二、成败所系高素养的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、治理，均有

赖人力资源发挥成效。人力资源治理（HumanResourceManagement）是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行打算、组织和操纵，使人力、

物力保持最佳成效，以充分发挥人的潜能，提升工作效率，实现组织目标的管

理活动。成本领导策略（costleadershipstrategy）一、成本领导策略藉由有效的治理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成进展竞争优势

（competitiveadvantage）或较竞争者优越市场的目标。二、成本领导（costleadership）公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品，但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。三、产品差异化（productdifferentiation）制造品质较竞争者好的产品或服务，提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，选择良好的地点使客户较容易接近，将产品促销或加以包装，以制造较高品质的质感等。只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可制造出竞争优势。人力资本治理（HumanCapitalManagement）一、人力五大成本：取得、爱护、鼓舞、进展、离退。二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本治理。三、职员薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些职员额外的爱护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的鼓舞成本，也差不多上爱护成本，这项成本约占取得成本的20％至25％。四、企业一旦取得了人力，除给予必要的爱护并连续进展最适人力外，亦宜顾及职员本身心态。如果他觉得自己对公司付出的奉献大于公司给他的酬劳，他会产生两种方法；连续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈转西投效情愿提供更高酬劳的竞争公司。因此当职员努力奉献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优职员，才能再激发职员作更多奉献，这是鼓舞成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的缺失成本，在某些高科技产业难道达到总人力成本的10％至15％左右。五、在追求目标的过程中，面对竞争猛烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，职员必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故职员的知识与技能必须持续的更新、灌输与加大，这是人力进展成本，包含常见的教育训练。六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。知识的功用在指引方向，教我们做对的情况；技能则教我们把情况做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。职员绩效不佳，推究缘故不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源治理主管有义务找出全然缘故，营造一种全新制度或文化，诱发职员「目标导向，自我治理」的鼓舞因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」的原则。例如用职员平均学历代表知识；技能则以工作年资运算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。七、平均年龄代表组织职员的世代价值观，不同世代的职员其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳固、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资能够显示职员对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。八、绩效乃人力产能与产出之间的平稳。取得成本及爱护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，制造业绩达成经营目标。在确认人力产能、人力成本之后，能够将公司整年度的人力成本，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资酬劳。人力治理艺术如果要以人力资源治理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必须将人力的取得、爱护、鼓舞、进展、离退等五大人力成本转化为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、鼓舞士气俾胜任愉快、确保人力连续竞争力、治理进展坚持高承诺等，乃是人力资产之所在。人力资源治理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源治理艺术化、把握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、鼓舞士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇鼓舞俾留住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力连续竞争力、劳资和谐能共荣共生、进展人力坚持高承诺、权变治理与策略经营等。参考文献：刘秀娟、汤志安译，人力资源治理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、杨敏，作业基础成本制运算对人力资源治理阻碍的探讨，治理会计第60期，中华民国治理会计学会，91年7月15日出版。三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，治理杂志336期，2002年六月出版。附录：之一：暖课小品今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（妳）修读我开授的人力资源治理课程。人们请朋友餐叙时通常会先预备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。运动家在猛烈运动前多半也先暖身，让躯体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和飞机暖车暖机一样。担任大学教授转瞬三十余年，发觉每次走进教室几乎难得看到学生们全员到齐的，老实讲，身为教授的难免有些许挫折感。现在不外乎两种反应：其一，老师开始教训学生，讲「该来的什么缘故还没来」之类的话，弄得师生都不快乐。此种反应对差不多来的同学事实上是不公平的，因为错的不是他们，什么缘故要听训？更况且「难道我们是不该来的？」其二，如若赶忙上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如先聊些题外话吧。但是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的通过，一聊半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。凡事总有个解决方法，何不寻个平稳点，课前来些暖课小品。既是小品，可不能太多，小菜一定可不能取代正餐，幽香淡茶也可增进食欲。因此各位同学修读我的课，会有几分钟的暖课小品，期望藉此谈些考试可不能考、但也许对各位有点启发性的话。借用人力资源治理之鼓舞理论来讲，它不是维生素，但愿它是鼓舞素。

第二篇本论第二讲人事制度与人力开发以制度治理人事人力资源治理是从人事治理时期演化而来，而人事治理时期略可分为三个时代。一、产业革命时代（十九世纪末往常）偏重强权与温情治理。二、科学治理时代（十九世纪末以后）以劳动时刻与工作方法科学化（F.W.Taylor）、动时研究（F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth)、工作简化（H.L.Gantt)、同时治理（managementbysynchronization,H.Ford）等学讲为代表，重心在以系统化选才、酬劳、考核、训练等制度激发职员生产力。三、行为科学时代（1920年代以后）E.Mayo霍桑实验（Hawthorneexperiment）结论着重以工作团体互动改善职员生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境。K.Lewin则连续从事团体行为及群已关系研究。嗣后的研究则以职员的需求及鼓舞为主，而组织行为学者对此一时期之学术形成卓有奉献。以事业开发人力累积人事治理时期的体会，使人力资源治理时期更有弹性与创新。一、情境理论时代（1970年代以后）

将人力资源治理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。从而人力资源治理由传统人事治理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织科学在内，劳工安全卫生与职职员作满足及绩效同受重视，且强调人力流淌均与工业关系、人力资源规划息息有关。由于面对职员、顾客、竞争者、技术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆脱固定人力成本不易把握的缺点。二、策略治理时代（1980年代以后）企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品生命周期及组织生命周期等对人力资源治理之阻碍及因应。今后人力资源管理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事治理时期到人力资源治理时期的各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。策略性人力资源治理便是在人力资源治理采策略化取向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能力。人的事与人的情一、人事治理（PersonnelManagement）

基础：罗致人才、重视人性、依循制度。观点：才能至上、客观公平。作法：人群关系、鼓舞士气。学理：学术、艺术。重点：事（才能、人性、制度）。二、人情治理（PersonalManagement）基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。观点：恩惠至上、主观自私。作法：人际关系、钻营取巧。学理：谋术、权术。重点：情（恩惠、人情、关系）。人力成本与资产一、人事治理（PersonnelManagement）

导向：人才、成果、科学组织：部门分工对象：治理职员取向：职员为成本负担角色：例行制度重点：偏向静态绩效考核

二、人力资源治理（HumanResourceManagement）

导向：事业、过程、艺术组织：团队整合对象：治理劳资双方取向：职员为兴利资源角色：任务挑战重点：偏向动态人力开发环境与人力资源外在环境国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、扁平化、弹性化、顾客导向、强调品质及创新)、信息科技、政府参与多元化（政策、规章、压力团体）经济条件复杂化（景气变化、产业转型）。内在因素高阶主治理念、企业组织文化、人力结构与素养、组织规模、竞争策略。企业再造（Reengineering）因应内外人力资源治理须强化职员对企业再造承诺、建立人力资源团队、工作性质丰富化、从操纵到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造目标实现。参考文献：张纬良，人力资源治理，华泰，民国八十五年四月六版。附录：之一暖课小品：互动学习我经常提醒同学们，人一辈子有一大半机会是能够选择的，在这些不间断的选择中造就了许多错综复杂的际遇和悲欢离合的情缘。因为你选择成功大学就学，才会选修我开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情缘及互动学习，不论是否学到什么、得到什么或失落什么，我们都该珍爱这一段得来不易的情缘。你该珍爱所认识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那差不多上你的贵人，会传递有用的讯息或助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不仅在于选择最有效的投资裨益日后回收，事实上更重要的是使人一辈子更宽广、更有味。期望各位也与教授互动学习。报告、考试、论文虽是写给不人看的，但做学咨询不是做给不人看的，那差不多上你自己的事。不必尽信学长的建议只为营养学分而考虑选课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，即使他未必全部是你的典范，从那儿依旧可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过份在意不人的头衔，你要的是学习他的内涵，头衔是你要不到的。学习也不要受虚荣心的阻碍，做学咨询时请记住：吃亏确实是占廉价。愿各位在互动学习中得到喜乐。之二：闲人闲语－办公与办事小时候住在乡下，路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所(后来又称作分驻所)，感受坐在里面的人仿佛庙里的门神。长辈们讲那是衙门内「做官的大人(逮人)，官大学咨询大」，而派出所则是「在里面办公的人的办公室」。六十九年刚到成大服务时，看见化工系馆有「办事室」，连同日据时代留下来的家俱都令我印象深刻。在机关学校或公司里，都把工作地点称作「办公室」，明确界定那儿是办理公事的地点，不可假公济私的「办私事」，如果像美国柯林顿总统在「办公室」那儿办那种事更是万万不可。从前专门佩服命名「办公室」的先知，等看见化工系馆有「办事室」的招牌后反而以为后觉的贤者更是学咨询大。组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出去了、把开会通知寄发了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或过咨询，这差不多上办公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否有通行证或缴了费，却不管校门内外停满了车、站满了谈天的人而阻碍出口的信道；也不咨询进入的车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不准越雷池一步，这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视于人行道上、黄线旁违规停放的车辆，这等于在鼓舞更多违规又免费的不良国民；警察只对路边违规的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也差不多上办公。公文经和谐歧见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准时出席会议、电源打开后看它是否来电、指导病人服了药、合情合理执行公权力，这才是办事，是不仅把该办的事办完了，还要进一步明白是否达成预期成效、确定办妥了。

往年的教师节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举行庆祝活动而照常上班授课，事实上其它节庆教师能够不必跟着放假，教师节如能放假倒还有尊师重道的象征意义。因此，全国一致的公文比较好办，只是成大办了另一件不一样的公文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班一定会补，因为要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是如此办的。由于配合弹性放假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提早在九月廾五日举行。往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由于服务届满三十年，被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副校长鸿山代表行政院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及观礼者只有李教务长建二、沉学务长清良、涂院长永清、王院长乃三、黄主秘定鼎、高主任信荣及人事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之专门优良教师三名全体出席外，其余服务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果真是三三两两（乃三、建二）对应了冷冷清清（清良、永清）。这些拨冗莅临的极少数长官们确实让奉命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。成大第一届专门优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师生及各院系广泛举荐，因此也不是由被举荐者自已填写个人资料应征。学校对当时获选的林宜禧教授荣宠的夸奖方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及其它同仁应该会同意，这件公事办得专门好。公事办得多了、办得久了有可能逐步变成办公式、办公文。同样的事，可能会发一纸不署名的传阅公文，通知系内老师谁有意愿参选专门优良教师者于几日内填写个人资料送办公室；届时无人填送，则这件公事就算办了了。今年的专门优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造，贵重自不在话下，但夸奖方式和场景实在不够感动。想想起初被举荐候选，而由系、院、校重重评审，终于受名额限制有遗珠之憾的准专门优良教师，如果眼见如此不如何够感动的夸奖方式，想必也不至于有多少遗憾吧。有关于目前仍在烈火举办的校友杰出成就奖，经年累月留在校园内服务的教职职员更显得微不足道了。这也难怪，「锦上添花」的公比较好办，「粗布」加什么都可不能杰出，更况且我们差不多专门适应于宣扬「外人」的好、忽略「内人」的好，甚至认为那本来确实是你的本分。教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管及受奖者，据讲各系可能都不明白当天有此活动，或者明白了也不见得会参加。主办庆祝活动的单位感受是例行公式，因此公文内容能够拿往年的原样一字不改的照印，只换个日期字号，如此的公文大伙儿多半会忽略它的存在。但是，受夸奖者却是仅此一回，他必定在乎领受感动。这专门像到医院求诊的病人，他期望医师以个不的一个人待他而不是千篇一律的另一张病历、另一件产品，事实上和谐的医病关系完全奠基在这关键上。今年的庆祝酒会办得专门认真，鲜花鲜艳、音响极佳，飨点精美且质量远超过到场者的数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，倒是有些惋惜。「办公室」因此只在办好公事，不可假公济私的「办私事」，然而「办公室」外纯「办私事」却能够专门温馨、专门感动。就在教师节同一天，我收到一些贺卡，这是纯私事。工管系四年级日间部全班均签下各自感言的一大张，例如「今天上完您的一堂课，觉得在以后的一个学期里，我们会过得专门充实、有所获。」「一定会从您身上学到课内及课外的知识体会，在大学的最后一年划下完美的句点。」「我们全都看到…您的过人智能。」「确实有点相见恨晚的遗憾」等等。夜工四、临床药理所一年级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、治理学院蔡东峻教授、去年大学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来欢乐。东峻从多年前硕士毕业迄今，每年都曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如此讲：「感受到一个老师的好，事实上是在许多小地点，在大四兵荒马乱之际，…老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收成许多。而且老师丰富的生活体会，点点滴滴的在课堂之中传授，尽管不像大炮的震动力，却是涓涓的活水，不有一番味道。在那个属于老师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福老师在生活之中拥有更多的喜乐」。银峰卡片上写了许多，其中一段如此讲：「在创办医院的风雨飘摇生活里，因为有您的睿智和毅力，大伙儿才能走过那段艰辛。感谢您的带领和指导，现在，从医院外看进里面，更能感到您处事的圆融和果决。再次向您致上敬意。」随后我也分不告诉这些朋友们，「所有的这些，我都好感动，也从这些感动中得到欢乐」。自己也更深入体会到：必须具有爽朗的心去观赏人世间一切美好的风情，更要有一颗永不衰褪而淳朴的情去领受感动，如此爽朗的「心」、淳朴的「情」，才会是一个愉快的人。把公文办出去了是办公，把事办妥了才是办事；办公只有苦劳、办事才有功劳，「办过公」最多只有效率、「办好事」才有成效。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力可能还专门遥远。「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」文都只办一半那就更不行玩了。（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）

第三讲人力资源治理艺术化人力资源治理之重要一、为何学人力资源治理？不论治理者或非治理者均与人力资源治理息息有关：

1.经营者可运用所学以提升效率、降低成本、争取利润。2.领导者可运用所学以有效的经由不人完成工作。3.顺从者可运用所学以谋个体中意、中意、乐意。二、学人力资源治理能得什么？1.学得人力资源治理有关之观念、技巧、知识。2.明白得以其体会运用于工作中追求杰出。3.习得以其专业知识投入人力资源治理行列。4.悟得治理智能增强对工作伙伴的感受能力。

三、学人力资源治理能做什么？担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源治理专业人员（人事主管、人

事人员），及各企业中经营群、治理群、幕僚群等层级之主管及幕僚。人力资源治理之目的一、提升组织生产力

生产力高的企业都明白如何善用人力资源治理部门找好人把事做好，亦即因

事择人、运用人才、激发意愿。

有一位公司总裁如是讲：公司无法招募并保有良好的人力资源，才是造成生

产瓶颈的要紧缘故。我从未听讲任何重大打算有高超方法、做事精力与热忱

作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些事业因为无法坚持有效

率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，以后亦复如此。

二、融合个体与团队

1.对职员提升工作生活品质（qualityofworkinglife）、提升产业人力素养。2.对组织调和能力（abilitysystem）与功绩（senioritysystem）、均衡产出（productivitygoal）与投入（maintenancegoal）。三、猎取优势竞争力

1.高度承诺与胜任愉快的职员是竞争优势的来源。

2.高品质的人力使组织能够生存、成长、获利、有弹性。人力资源治理之特质一、制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。

人事治理时期之差不多原则，在于人才主义之爱护、人本主义之提倡、人事制

度之确立，而此一理想首须依靠制度使其切合实际，而幸免因人而异、徇私

害公。二、机动化的开发人力资源、使团队主动兴利。

结合有策略目标的人力资源治理，以改善企业绩效塑造组织文化，使其更富

弹性、更能创新。人力资源治理制度必须为企业策略的目标而量身订作。三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。

1.组织文化的追求在重视自我操纵、自我实现。

2.强势性文化有助于目标集中、激发职职员作动机、补偿层级制度不足，调

适性文化则重视治理者领导能力、顾客、股东、职员之价值观。人力资源治理机构一、地位轻重

视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、参与决策权限、主管能力

强弱等因素而异。

二、角色层次

1.作业层：执行人事治理规章，偏重于操作性功能。2.治理层：因应组织目标以开发并进展人力资源，偏重于治理性功能。

3.策略层：广泛参与组织整体进展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功

能。

三、功能涵盖

1.操作性功能（局部执行、消极防弊），拟订选用打算、建立例行监督系统、

执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能性角色、和谐性角

色、操纵性角色。取向于传统之人事治理功能。2.治理性功能（整体规划、主动兴利），规划人事方案、有效配置人力、开

发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。

3.策略性功能（弹性适应、变革创新），确保国外内竞争优势，采策略化取向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能力。取向于事业与生态环境之统合。四、名称界定1.隶属治理部或独立厂：人事治理员、人事（工业关系）股、人事（工业关

系）课、人事（工业关系）组。

2.专设人事室、处、部：下辖股（课、组）。3.专设工业关系室、处、部：下辖股（课、组）。4.专设人力资源室、处、部：下辖股（课、组）。5.专设人才事业部：下辖处（再分组辨事）。人力资源治理权责划分

一、首长：三分用人一分处事。1.正确的人事观念。2.健全的领导体制。

3.有效的人事政策。

4.及时的士气鼓舞。二、各层主管：二分带人、二分成事。

1.体认主管角色。

2.具备人事常识。3.发挥桥梁功能。三、人事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的治理专家。

1.执行人事政策、推动人事业务。

2.加大人事联系、协助排解争议。

3.建立人力资料、整合人力资源。

4.学术实务兼修、提升专业素养。人力资源治理之范畴人力之罗致、运用、鼓舞、爱护、进展。附录：之一：暖课小品－老师的样当学生的要有学生的样，也要与教授互动学习。从那个角度来看，教授也要有老师的样，才可做为学生的典范。大学教师的角色专门明确地依优先级定位为教学、研究、服务三项，教学是教诲学生，也确实是为之师。「为之师」的定义如依韩愈的讲法乃是「师道」，师者，传道、授业、解惑也。我以为，传道在传播为人处事的道理，授业在教授专业的知识和技术，解惑则在解答传的道、授的业中所存在的疑咨询，是陶冶整合的能力、将知识转化成智能。可见老师的样是极高的要求标准，那不仅是只在课堂上教授专业的知识和技术而已。由于如此的体会，因此也才有暖课小语的设计，在这些小品内我想传承的多偏重在传道与解惑两个层面，但仍旧不足多多，因此期望同学多利用课余，到老师们的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊课业外许多人一辈子的话题，在互动中彼此多一层学习。之二：闲人闲语－管人事的以机关学校的体制而言，通常会设人事室并分组办事，室置主任、组置组长，连同其它不同职称的「办事」人员统称为人事人员。在对话中所谓：「管人事的」到底会管多少不人的事，常显现不同的看法与实务。既使人事人员的任命在体制上仍须经上级机关核准，但也是用人机关首长荐选的。人事单位差不多不是上级机关派来监督首长的防弊措施，而是辅助首长的兴利幕僚。因此，首长或部门主管只要违法就不止是人事单位能够监督而已。曾经听到许多人提过：一条鞭的人事会计系统使政府机关学校效率不彰，我觉得只讲对一半，因为这仍着眼在违抗法规的消极防弊而未着力在合理合法的主动兴利，况且人事与会计人员是经由首长之同意纔派任的。有位校长及院长埋怨人事主任经常不配合校、院务推动，我提醒讲，起初是你要他来的，现在你因此也能够要他走，除非你违法。把效率不彰的责任推给人事单位也不见得是持平之论。如果把人事主管仍视为传统的「守卫警察」，以防止首长任用私人、严格执行僵化的人事规章、爱护人事一条鞭制，这是过时思想。如此做法不仅无法兴利，而且防弊之弊、胜于原弊，殊属惋惜。从学术观点而论，人事人员的角色宜界定为规划、咨询、仲裁、服务、应变的治理专家。至于其权责似可归纳为：第一，执行人事政策、推动人事业务。第二，加大人事联系、协助排解争议。第三，建立人力资料、整合人力资源。第四，学术实务兼修、提升专业素养。从此一角度来看，人事单位并非什么事都该它管、也不是什么人都能够管。以如此的角色定位，如何会干与或刁难？权力如何会专门大呢？它只是像其它部门一样有该有的权责而已。首长或部门主管因此不能自外于人事治理，因为你（妳）不期望看到下列这些现象：聘用到不合适的人、部属不尽力、高离职率、白费时刻在持续的面谈上、同工不同酬、部门绩效不彰、到处充斥不胜任不愉快的上班族。我们常听到「主管乃是经由他人完成工作」，因此从高阶到基层主管都必须学会用好的「人」去成对的「事」。船员跑了、船长不能只是怪罪「管人事的」，羊群跑了、牧羊人能够只是把牧羊犬打一顿吗？从治理是「经由他人完成工作」的层次而论，首长角色的最高指导原则是「三分用人、一分处事」，用适当而称职的人去有效的处理事。用的人是否适当而称职，端视这些人能否才称其职、人适其所，既不能够因能力不足而失职、也不能够因能力太强而滥权，过与不及均属不适当。明智的首长，用人最好要长短互补、而非近亲繁育，雄姿英发与才气内敛是能够相得益彰的，这需要智能。清一色的相同学习背景与同向摸索逻辑，较不易摆脱适应领域而变成一言堂。在如此的前提下，首长的人事权责应该是正确的人事观念、健全的领导体制、有效的人事政策、及时的士气鼓舞。如此看来，管太多、管太细都不是好现象。至于各层主管，在人事治理角色上要「二分带人、二分成事」；要体认主管角色、具备人事常识、发挥桥梁功能。讲得白话一点，部门主管对本部门的人负有「管」和「理」的权力与责任，主管因此要替自己的人争取权益，自己的部属没有准时上下班好好做事，不能去骂人事室「什么缘故不管？」因为人事室负责建立勤怠治理制度、统计勤怠记录供你对部属作考绩依据，但不能、也不该管你的人。你的人该你管。也曾听人讲：「迟到无妨，我和管人事的专门熟，可不能被记上一笔」，这是错的，因为人事治理不等于人情治理。晚清时期的作家李宝嘉（伯元）尽管活不到四十岁，但七十多万字的「官场现形记」则名动天下，那儿面述讲的故事多是人情治理最佳的批注与题材。以治理学观点区分，人情治理（PersonalManagement）的重点在情，重恩惠、人情、关系；人事治理（PersonnelManagement）的重点在事，重才能、人性、制度。更详实讲，从基础、观点、作法、学理等方面看，两者差不多上殊异的。在基础上，人情治理系聚合奴才、重视人情、凭借关系，人事治理则罗致人才、重视人性、依循制度。在观点上，人情治理乃恩惠至上、主观自私，人事治理则才能至上、客观公平。在作法上，人情治理为人际关系、钻营取巧，人事治理重人群关系、鼓舞士气。在学理上，人情治理是谋术、权术，人事治理是学术、艺术。因此，你也不能凭以上这些区分就认误人事治理没有人情味，它依旧专门重视人性关怀的。专门多人都有类似的误解，认为人事工作人人都会做，那明显把人事治理设限在局部执行、消极防弊的操作性功能上，而忽视了整体规划、主动兴利的治理性功能。治理学强调的五大功能为规划、组织、用人、领导、操纵，「用人」便是人事治理的领域，也是一切治理之关键所在。「管人事的」人事人员必须具备专业精神及专门知识，更应有幕僚观念和服务态度。专业及专门不是「钻」人事规章的牛角尖，更应该幸免仅是「人情」输送而非「人事」幕僚，专门要留意勿使「服务」仅止于印在「人事服务手册」上的那个「服务」两字而已。在广场上写上鲜红的大字报「为人民服务」，人民就确实得到该有的服务而有福了吗？有一次在大学部上课时，某同学的个案讨论以另一个故事强调沟通技巧及服务人员态度的重要性。他讲，有位作家在欧洲旅行，到了某旅社发觉那儿蚊子专门多，作家先专门诚恳地颂扬旅社的服务专门好，更客气地要求期望房间内不要有蚊子吵得他无法写作。当天晚上作家的房间果真没有蚊子。我咨询同学蚊子为何不见了？同学讲因为房间点了电蚊香。我讲，也许旅社服务人员办了一份公文周知蚊子：「本周本旅社有贵宾莅临，依服务手册第一章规定，全体蚊子暂停干扰客人」，同学们大笑。我提醒同学们我曾对他们提过的话，把公文办出去了是办公，把事办妥了纔是办事；办公只有苦劳、办事纔有功劳，「办过公」最多只有效率、「办好事」纔有成效。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力可能还专门遥远。「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」文都只办一半那就更不行玩了。人事室是实质服务的单位，是「办好公务中有关人力资源治理事项」的所在。为便于分层负责、分级授权及薪资治理，必定要有明确的组织系统和职称。前面提到在人事室内所有以不同职称「办事」的人员统称为人事人员，但不宜简称为办事员，因为其职称可能包括主任、组长、组员、技士、治理员、事务员、技佐，而以往办事员系与事务员同一级的。精省前教育厅有位专门委员莅临某校视导，有老师致辞时称呼长官为「专员」，该官员大为不悦，因为教育厅的官阶依次大致上是厅长、副厅长、主任秘书、简任视察、专门委员、科长、荐任视察、专员、股长等等，专员比专门委员小多了，长官多半专门在乎官位的大小。我又想起一桩往事。民国六十八年八月起我被教育部以教授兼秘书名义借调一年负责筹设科技顾咨询室，在各业务司、处夹缝中存活以推动科技进展方案。当时高教司某位科长一开始对我颇不友善，还专门强调：他是专门委员兼科长。我讲我明白专门委员比专员大，我曾在经济部任科员、专员、视察、科长，民国六十一年还未升专门委员就到学校服务了，事实上我意在暗示：他依旧科员时我差不多是科长了，不随便看轻恒春乡下来的年轻人。我仍旧在态度上专门尊敬他，至少他是长辈，后来他变成我的好友，在我担任成大主任秘书及附设医院行政副院长期间他对成大报部的公文多专门帮忙，也会适度透露情报甚至教我如何疏通管道。您千万不认为我太乡愿，我广结善缘、假公济公，有何不可！常见许多单位敦聘教授演讲，却自作聪慧地写上：讲师某某某，意下可能是「演讲的老师」，但是大学教师区分为教授、副教授、助理教授、讲师、助教四级，来演讲的明明是教授，为何偏要写讲师，何以不写讲座？从人事治理观点而言似有些偏颇。日本人称呼先生是专门尊敬的，从前在乡下称医师叫「先生」，小小孩对「先生」是专门敬畏的。我年岁略长，的确先出生，尽管我不是医师，但有许多医师好友以「先生」称呼我。我喜爱我的学生叫我老师更胜于教授，那样才能突显师生情；同样是部长，曾是我老师的我称呼他「老师」、曾是我同学的依旧叫名字或称兄道弟，而在公众场合都称呼官衔。正式的职称和伦常义理是有些差异的。高素养的人力是企业或政府机关学校赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、治理，均有赖人力资源以发挥成效。人事治理之目的不外乎在提升组织生产力、融合个体与团队、猎取优势竞争力，可见它是事业成败之所系。见乎此，人事人员宜因应观念之改变、技术之更新、组织之特性、人力资源之迫切需求及人事治理之专家角色，以承担更主动之功能，以「治理专家」自期，以「鼓舞者、咨询者、仲裁者、发言者、服务者、应变者、沟通者」自许，俾有效推动人事治理业务。人事人员是首长及部门主管在人事治理业务上的得力助手，更是组织团队内全部个体的好朋友。身为得力助手，必须学得人力资源治理有关之观念、技巧、知识，也习得以其专业知识投入人力资源治理行列；要明白得以其体会运用于工作中追求杰出，也悟得治理智能增强对工作伙伴的感受能力。如此就会得力而不吃力。既是助手，就不可做蛀手，应该是月亮旁边的星星而非太阳、协助撒网的渔夫而非船长、推动事务的帮手而非推事、分忧解劳的贤人而非闲人、观前顾后的忙人而非盲人、呼风唤雨的良人而非凉人。既是好朋友，就要有共识、情同手足，总不行邀他一道去游泳却中途偷走他的内外裤。储存实力的得力助手必定能水到渠成，而抬轿的好朋友也能够脱颖而出变成坐轿人，不是吗？为正本清源，如果讲人事人员是「负责人事服务的专家」，看起来比「管人事的」要贴切许多。不知阁下以为然否？！（原载成大医学中心通讯，1999.10.October31Vol.10No.9.）

第四讲把握新工作时代脉动新脉动一、为有效罗致优质人力资源，应把握新环境下之新人类的脉动。二、为确保人力资源之适当数量与合格素养，应着重人力规划、工作研究等以作

为征募遴选之依据。新环境一、新工作时代来临1.信息时代来临，知识竞争开火，将改变就业模式与工作观。2.以后的组织，将提供愈来愈少，但却愈来愈好的工作机会。3.知识与技能，将拉大工作机会与收入的差距。4.就业单位愈来愈要求更优秀的人才，「找个好工作过一辈子」的就业模式

正逐步瓦解。

5.拥抱知识、主动学习，改造「就业能力」的新工作战士将成为「新工作时

代」的主导者。6.承担高风险、高收入，力求机动、弹性、自主，似是就业族的新出路。7.以后四分之三的中层主管工作都将回到真实的工作当中。8.团队运作、自主治理、多能工、弹性聘雇、职务分担、电子通勤、学习性

个人等名词将推陈出新。二、能力导向的以后1.更重视通识教育。2.学业与就业兼顾。3.须强化核心能力。

keycompetences包括组织信息、分享信息、规划工作、团队合作、数学

概念与应用技巧、解决咨询题、应用科技、体认文化等能力。三、企业最爱：伯乐、千里马1.主动主动的工作态度：态度重于能力。2.治理技术人才最抢手：成功大学校友。3.务实而踏实的新人类：专业、忠诚、耐挫、团队。四、对新环境之因应

1.关于充满变动、挑战、不确定与全球高度竞争压力，迫使企业不得不连续

改善，俾讲求高效率、高品质与创新。成功的企业应有如下特质：迅速反

应能力、弹性、适应力、集中焦点、成本意识、品质导向、顾客导向、创

新导向。2.人力资源治理部门须随时侦测外部环境中可能的变迁，了解国内外经济情

势、社会与人口变迁、科技趋势与进展可能对企业之冲击等，并预为因应。

3.企业高度竞争环境下的职员应有如下特质：适应力、高度承诺、受鼓舞的、

高技术能力、活力、高绩效的、优秀团队成员。

4.阻碍人力资源因素涵括人口政策、教育计画、经济进展、劳动市场、科技

进展、产业结构、企业政策、工会组织等多方面，宜多重因应。新人类一、新人类：六Ｏ年代以后出生争、拚、急切的新个人，忙碌、自信、专门敢的一代。二、新人类之工作观1.钞票多、事少、离家近。

2.危机意识过早：先享福利、再尽义务。

3.重视物质文化，对自己有充分自信，对公司却无忠诚度。4.新人类之工作理念(如工作伦理、差不多技能、工作态度等)均与传统大不相

同。三、增进新人类工作投入方法

1.主管应放下身段、重视双向沟通、善用特质、适当鼓舞。

2.沟通、荣誉感、团队建立有助于新人类工作观修正。新思惟一、以附加价值进用人才。宁可花小钞票赚大钞票，而不要为了省小钞票却增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美。看人不必用放大镜，观赏优点、包容缺点、激发特点、改善盲点乃是用人的

艺术。三、重视担忧意识的特质。在那个竞争猛烈的时代，要有担忧意识的情操才有方法生存，才能为企业创造利润。四、少了你太阳仍旧东升。审慎自视过高的人，谁讲没有你不行。要有一个观念：「公司可不能因为没有谁就不行，而是没有谁样样都行」。五、因事择人俾适才适所。不同的职位必须要由不同特质的人来担任，发觉人才不适合这项工作就必须赶忙重新部署人力，使整体表现达到最佳状况。六、培养人才以永续经营。人才是企业最重要的资产，要重视人才培训。主管必须长时刻培养、历练，擢升才俊晋升到高层可激发更大奉献，为公司赚得更大利益与长远经营。参考书目：杨淑娟，企业最爱哪些大学生，天下，1999.5.1.林荣瑞，人力资源治理面面观－浅谈企业用人哲学，综效，155期，页49~5490.11.附录：之一：暖课小品－多一分真多年前曾有一部片名「如果我是确实」的电影，刻划社会人情真假可称入木三分。你也许曾以高价买过赝品而气恼，或以实价买过仿冒品而嫌它不行，事实上物品以假乱真而有人愿花钞票学点教训也不错。天下事常常会似真还假、似假实真，要学习判定真假。血缘亲情是确实，因此最难割舍。要情同手足因此不容易，朋友到了无条件的情同手足时不仅弥足宝贵而且是确实。官场上的交情有些是确实，有些是假的，不论是真或假一样都比较不持久。确实话只有一种，假的话有千万种，为了使假的话变成确实，须有更多的假话去包装让假的更像确实，因此假话可能会穿帮。我们年轻时候在乡下看歌仔戏，只天确实看到舞台前风光惟美的一幕。及至年岁更长、阅历日增，应该要学习看透人一辈子舞台的台上台下、幕前幕后，明白什么是确实、什么是假的，自有一番味道在心头。只是，最好是自己尽可能于内在里储存多一分真，所谓赤子之心，如此的人一辈子会比较丰富、宽广和有味。之二：闲人闲语－拾年树人、百岁长青为庆祝成大医院启用十周年，曾经应命写了题为「一次就够了」的小品文登载于医讯特刊上，述讲些过时的、酸中带甜的经历。当时曾提到三月间我到成大医院走走，路经急诊处望见旁边的紫荆花已长得那么高，蓦然发觉医院启用已是十年了。这些花从我宿舍移植过去前只能低着头看，禁不住内心的感触，顺口念着﹕「小小紫荆未出栏，枝枝叶叶耐风寒，今日只好低头看，他日参天仰面难」。尽管人们常讲凡走过的必留下痕迹，事实上有时候可能船过却也无痕，因此当时的感触是：俗称羊蹄甲的紫荆花能够像原先的颜色与姿势连续生长强壮，可不知是否有仰面难的伤感，但愿医学中心也能如起初规划的精髓薪火传承，不要愈行愈远而不复见原始的架构与内涵。今年六月间凤凰花盛开的某个假日，我又到小东路观赏并拍照鲜艳的花树蓝天。因为时值上午，期望借着顺光以医学中心为背景把花树蓝天拍照在画面内，取拍照角度时感受到护理系馆与整栋医学中心建筑专门调和，内心有股踏实感。护理系馆原系测量系馆，是独栋的四楼建筑，在医学中心规划时即要求建筑师将此系馆并入整体设计，并打算将测量系馆迁移到工学院区。转眼间护理系已届十年，在创系功臣李主任引玉领导下，历经徐主任毕卿、陈主任清惠及全体师生之细心耕耘，十年有成，值得道贺。拾是数的第一个循环顶点，从此周而复始、生生不息；佛门双手合拾祈祷，拾表示圆满无尽，源远流长。我专门欣慰能承邀参与护理系十周年庆祝活动，并祝贺护理系拾年树人、百岁长青，也希望护理系一如成大医学中心，成人之美功德无量。由于有此参与活动的机缘，也让我勾起更多思绪。开始勾画医学中心远景时，本拟在现有生物系原址兴建护理系及护士宿舍，并从大楼第二层设计横跨小东路的专用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜可供护士及护生使用，教学、研究、休憩与工作、实习即在这信道上转换。此一构想的用意乃在促成护理教育与医护实作水乳交融，惋惜未蒙市政府同意兴建，尽管曾提出美国哥伦比亚大学建物横跨道路的事实极力游讲仍是无功而返。后来医学中心打算案奉政府核准时因经费不足未及时兴建护士宿舍，乃于医院启用时权宜安排护士住进医院十及十一楼未启用的病房。我认为医学院与附设医院是一体的，护理系与护理部更是密不可分的上下游关系，而我从护理系与护理部所受到的感动也是等量齐观的，但是我对护理系没有什么奉献。护理系创系初期尽管也是千头万绪，却都在李主任引玉努力与黄院长昆岩支持下逐步克服。李主任为了系务尽心尽力，夫君杨主任友任更自医院启用时即肩负外科部的重责大任，贤伉俪情深顾家，但只能偶然利用例假回台北探望儿女。李主任对台南市的街道只认得从火车站经大学路、胜利路到成大医院，或经大学路，长荣路、小东路到医师宿舍，她最熟习的环境是护理系办事室、教室和医学中心。有一年我在医学院开授「医院治理」，李主任陪着学生认真听完全部课程，令我无限感动，那一年也是我在医学院上课以来唯独没有学生睡觉的一次。多半的场景是：许多学生边点头、边流口水，果真是老师在台前讲得头头是道、学生在台下听得津津有味。讲确实，我在医学院上课最费心力却也有极大的挫折感，因为医学生不觉得治理或通识课程有何重要，学生在上课中溜出去已司空见惯，只是护理系是个例外。由于参与遴选院长的临时任务，才有机缘得进一步认识徐主任毕卿。从她在遴选委员会的发言，我能够感受到她待人的宽厚与处事的认真，也体会到她对护理教育的理想与执着。因为护理系搬了新系馆，某一天我去护理系随意走走看看，在系办事室邂逅钞票淑君、李玲青、吴青娥等几位小姐，闲聊时由于钞票淑君老师之邀请，我乃有机缘于某一天中午以风景幻灯片与护理系的好朋友们闲话游北欧的观感。在介绍风景我口头报告时曾大略提到：北欧的天空和云，既洁净又专门令人沉醉。波罗的海的海水和天空，差不多上如此的蓝，头顶上的云看起来垂手可得，好想拥它入怀，连白帆点点差不多上那么怡然逍遥；这时节如能随兴地哼唱徐志摩的「偶然」，更会觉得好浪漫。在挪威游峡湾的船上，年青人多半站在船头迎着风看眼前的美景，那是向往和壮怀；年老的一群则挤在船尾，捕捉逐步消逝的水花和夕阳，那是珍爱和缅怀。不论站在船头或挤在船尾，人一辈子都不要有遗憾。北欧游虽无法带走一片云彩，却能够带回无限喜悦与回忆。据讲那次的午休约会反应还不错，也许是冰河上玉洁冰清的景象可让人们更珍爱生命。有人讲幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就会滑落，待去捡拾残片时更会损害自已。这种比喻专门像去冰岛走一遭的体会，确实可堪玩味。钞票老师讲我对生命有概念，也因为那个机缘又牵成后来我参与护理学导论课程中「认识生命」的子题，奉命将就主讲的「尊重生命珍爱今生」会得到那么多的回响完全出乎意料之外，也着实感受至到大伙儿对我的厚爱。护理系同学的课后心得报告每次都承淑君转印给我，每次也都令我感动至极，张文芸、钞票淑君两位老师给我的卡片也让我铭感至深。我曾大致回函告诉两位老师讲，从承诺去护理系演讲尊重生命珍爱今生开始约二个月期间，确实专门认真在构思、执笔、制作幻灯片，其中曾数昜其稿，幻灯片的插图也修了又改，尽力而为的要紧动力系来自护理系对我的期盼与鼓舞，而在持续润稿与整理幻灯片时也曾被自已感动。感动是美德也是至真至善，不论被自己或不人感动，那种感触确实专门美。除了要诚挚感谢护理系对我温馨而丰硕的回报外，也能够感受得到护理系全体老师对课程的用心，让护理系的以后充满期望。因为护理系的同学今后大部份的志业是护理师，因此护理学导论课程实施之初由赖副院长明亮主持「护理与我」的座谈中，我也曾漫谈对护士的印象。我出生于日据时代、成长于台湾光复初期，小时候一定生过专门多小病，但多半是用老祖宗传下来的土法解决，例如拉肚子吃芭乐叶搓盐巴、肚子胀气放进浴盆里泡水、或吃庙里的香符。见过乡下早期的接生婆，但她只负责接生、谈不上护理，也不知当时有多少小生命是因破伤风或肠病毒而死的，我有好几个弟妹确实是这种命运。因此我小时候从未有怕护士阿姨打针的惧怕，再大一些偶然生病也只是服用药商寄放在家里的成药。从乡下到城镇念中学时对护士第一个印象是慈爱、漂亮、可爱；看见白衣天使，曾经想过今后如果能娶护士做太太一定专门好。后来听大人讲护士都嫁给大夫做「先生娘」，我就舍弃那个妄图，因为那时候我想、我的命注定会留在没有电灯的乡下种田一辈子。后来看电影情节里的护士形象有许多被扭曲，专门塑造成霸道的老处女更是对护理同仁的大不敬。事实上除了大夫以外依旧有太多人想娶护士做太太，而且常常是在自已或亲友住院期间目睹或亲躯体会护士小姐的可亲可爱而动情订情的。我也曾向护理系的新同学述讲一些事实。成大医院筹备期间我有较多机会参观各公私立医疗院所，发觉同样在急诊处的护士，在国外或私立医院常常用跑的、在公立医院用走的比较多。成大医院开业前我面谈最频繁的是护理人员，她们都展现出对成大医院颇多的理想与期许，到职后都半具慈善心、济世情，也专门有团队纪律。记得在延揽人才面谈时，我曾咨询一位应征的护士为何情愿优先选择在加护病房工作。她讲：面对病危住在加护病房的阿桑她都会持续地对阿桑讲：「妳要赶快醒过来、家人等妳吃晚饭」。看见许多阿桑终于起死回生的奇迹，每次都会令自己无限感动。我当时所受的感动不减于那位应征的护士，我不仅告诉这位护士我倍受感动并当即决定录用她。后来成大医院病房内因为有许多如此的白衣天使做如此的生命呼吁，许多颗神圣的灵魂唤醒了一个又一个坚强的生命。事实上类似此种令人感动的事实存在于各个角落，只是有时候被忽略了。成大医学院创院院长黄昆岩博士曾一再提示医学生们，「不想走完不启程」。我也鼓舞过差不多启程的护生们，如果不转变生涯航向，请妳(你)务必要比其它志业的任何人更尊重生命。护理人员在照管病人细心的表现常超过病人的亲属、却依旧要任劳任怨，因为她们被塑造要有慈善心、济世情。护士不但会被病人或家属骂、也会被大夫骂，既使在开刀房万一大夫偶然摔刀拿护士出气、护士也只好忍气吞声。护士常因照管不人而误了青春或照管自已的家人，或因为上班时刻不稳固而错过恋爱或择偶的大好时机。伟大的背后注定都要付出极大的代价，期望准护理师们乐意付出这些代价。因此，在求学时期要把握多样化的学习环境，享受并利用成功大学综合大学的丰沛资源。除在医学中心进出，也应该到其它学院走动，参与一些活动与学习，如果因而有情投意合的伴侣何尝不是乐事，至少不必等到在医院工作时因为错过恋爱机会而遗憾。我经常会想起成大医院启用前一夜，护理部杨主任月娇带领已住进宿舍的五十几位护理同仁卷起衣袖、拿着拖把在大厅拖地的景象，着实对当时的团队倍觉欣慰与自豪。有一年护士节庆祝晚会，在乌黑一片的礼堂内，杨主任带着全体护理长把点燃的小烛光传递给在场的每位护士，剎时刻小烛光形成大火花同时照亮了昏暗的每个角落，我好喜爱如此象征传承与博爱的气氛。当时舞台上布置了南丁格尔手持着烛光的画像，无限的温馨与伟大自然地扩散。因为适逢母亲节前夕，又被南丁格尔眼中散发出的慈爱感染，我以行政副院长身份应邀致辞时先祝福普天之下的母亲与护理朋友们欢乐，同时讲「上帝因为不能眷顾所有的小孩，因此派遣那么多的南丁格尔们做病患的母亲」。我一时心血来潮随兴哼唱台湾民谣「摇婴仔歌」，「婴仔婴婴困，一眠大一寸，婴仔婴婴惜，一眠大一尺。摇儿日落山，目睭金金看，婴是阮心肝，惊伊受风寒。婴仔婴婴困，一眠大一寸，婴仔婴婴惜，一眠大一尺。摇儿日落山，目睭金金看，婴是阮生命，惊伊受拖磨。」不料我赶忙间被自己感动得泪光溢出无法再往下唱。散会时坐我旁边的马校长哲儒还咨询我歌词的意思并要我再唱一遍。我专门喜爱护士，更尊敬呵护着护理人才摇篮的护理系。因为有护理系，我才有机缘认识系内专门多杰出又温馨的老师们，因此包括赵可式博士。因为赵老师我才约略了解所谓安静照护，也才明白有那么多的人在默默付出和关怀生命。本（八十七）年十一月廾八日在成杏厅举行的临终关怀研讨会中有许多的互动和启发，而赵老师贴切的引言及入木三分的翻译与行为语言，曾使我情绪感动得有些失态。因为有护理系，也使更多医护夫妻及子女投入于成功大学园区工作、受教育，杨副院长友任这一家确实是个例子。当护理系打算出版拾周年庆特刊向我邀稿时，我心中本来盘想应该提些前瞻性的标竿以鼓舞护生们，脑际出现「拾年树人、百岁长青；成人之美、功德无量」，但是实际动笔时又觉得专业性的大文章实在不是医学门外汉的我所能胜任的。因为「一次就够了」的那篇小品里显现个路人甲，事后专门多好朋友都称呼我路人甲或陆仁贾，路人甲只是闲人闲语多，写不出什么贤人的智能也是想因此尔。挤在船尾捕捉逐步消逝的水花和夕阳的人多的是珍爱和缅怀，因此关于护理系周年庆除了拾年树人、百岁长青的祝贺辞外，便又是些闲人闲语了，但愿可不能坏了特刊的品味。（李茂雄，咀嚼社会的味道，绘能，民国八十九年七月三十一日。原载护理系拾周年庆特刊，民国八十八年七月）

第五讲人力规划与工作设计人力资源规划一、人力规划（humamresourceplanning）的意义

1.依过去状况推测以后进展。

2.就以后进展预估所需人力。3.拟订打算储备并培训适当人力以免匮乏。二、人力规划的目的1.打算人力进展：推测、征补并培训人才。2.合理分配人力：人与事之劳逸均衡。3.适应业务需要：使人力资源获致最大投资酬劳。4.减低用人成本：查找人力资源白费之瓶颈。5.职业前程辅导：为人才终身事业布局。三、人力结构分析1.人力数量分析：业务审查。2.人力类不分析：治理与监督、专业与行政、技术员与半专业人员、佐理人

员、计时论件人员。3.人力素养分析：教育程度、训练成果、专长类不。4.年龄结构分析：平均年龄、正金字塔。5.职位结构分析：主管与非主管、部门、阶层。四、人力需求分析

1.工作负荷分析：业务量、季节性。2.工作能力分析：缺勤、离职。五、长期人力规划

1.预期以后的组织变化：生产数量、技术更新、人力市场、扩充打算、产品

改变。2.制定人力供需均衡打算：现有人力清查、评估人力结构变化、预估以后人 力需求数量。3.研拟人力处理方案(1)人力短缺

长期：对外征募、人员训练、调进人员。

短期：加班、提升生产力、发给奖金、雇用临时人员、转包加工。(2)人力过剩

长期：调职、资遣、训练、奖励退休、人事冻结。

短期：减少加班、减少工时、调出人员、临时性停工、人员培训、临时指派。4.拟定人力进展打算

养成学徒训练、提升素养训练、第二专长训练、辅导转业训练、加大在职训练、进展职业前程。生涯规划治理一、组织及个人都会改变，生涯规划治理不仅关心职员发觉与个人特质、爱好和偏好一致的工作，亦可关心组织提供符合职员能力、知职和技能的工作。二、因工作转变多样（进入组织、升迁、移转、解雇、退休），故交力规划与管

理攸关所有职员，包括各时期的生涯进展（预备工作、进入组织、早期生涯、中期生涯、晚期生涯）。三、生涯规划治理，于组织言在吸引及保留好人才，于个人则在预先规划转换好工作。是以生涯规划要配合组织进展，而个人对生涯机会之确认及进展亦宜

妥为因应。工作设计分析一、工作设计（jobdesign）

乃基于工业技术、人因工程、工作专业化、治理人性化之考量，以简单化、

扩大化、丰富化为内容，制造适宜之工作内容、方法及型态，以改善工作生

活品质并提升生产力。它已成为调和劳动力多元化、弹性工作安排（如电子

通勤）之有效方法。

二、工作分析（jobanalysis）

系就某项工作之内容与责任之资料（含工作讲明、工作活动、机器设备、工

作绩效、工作环境、人员条件），予以搜集研究，俾订定工作讲明书及工作规范。经由工作分析所获信息可供人力罗致、绩效考评、工作评判、薪资报酬、工作指派等人力资源治理之基础。三、工作评判（jobevaluation）

系就某项工作之繁简难易程度、责任大小较重等，评定其相对价值，以作为

厘订薪资之基础。

四、工作讲明书（jobdescription）就工作分析所得予以书面叙述，包括工作名称、工作地点、工作概述、职责、

所需设备、所予或所受监督、工作条件或其它项目。五、工作规范（jobspecification）乃在书面规范工作人员应具之最低条件，包括工作性质、资格条件、工作环

境、学习期间、升迁系统任用期限。人力信息系统（humamresourceinformationsystem）一、人力资源信息系统是运算机化的信息统合系统，其能力能够持续扩充，关心管理阶层收集、汇整、储存、处理，并方便将资料传送给使用者。二、由于可缩短搜寻时刻、发挥操纵功能、回馈迅速，故交力信息系统在必要时应提供适切的人力资源信息，以运算机为工具整合资料为完整系统，便于治理者下达决策。三、为求实效，人资治理信息系统之组织架构将由金字塔型变为菱形治理结构。四、人力资源信息系统之功能建立人力资源差不多数据库，易于追踪酬劳、薪资、福利、保险、考绩、升迁、调薪、履历等。2可快速处理复杂的薪资运算、运算机转帐、编列预决算。3.提供职员无纸且快速的每日签到退与不定期请假机制，人员出勤制度可更具弹性。4.提供各式报表，便于人力规划、预估。5.人才招募、培养、训练和升迁，皆可制度化。6.搭配创新的人力资源治理流程，取代无效的老旧人力资源治理流程。7.提供单位主管线上且简便的请假申请批示功能。8.便于薪资处理员进行每月薪资的自动结算。参考书目：一、刘秀娟、汤志安译，人力资源治理，扬智，1998年10月初版，1999年3

月初版二刷。二、钟国雄、郭致平译，人力资源治理，美商麦格罗.希尔，2001年9月初版

一刷。三、廖文志、戴维舵，人力资源系统之应用，人力资治理学报，2002夏季号，页19–35。附录：之一：暖课小品－生命的慈善中正机场新航空难事件，华航大园空难，世纪末九二一集集地震及本世纪风灾水患造成台湾的大灾难，恐布份子挟持民航客机自杀式地攻击美国世贸中心、本周南韩地下铁人为纵火等处所造成之世纪浩劫，以及更多更广的天灾人祸，惊闻这么多的不幸，都再一次证实了生命是如此的有限且微小，也能够体会生命的慈善。专门多人看见电视连续剧或电影里悲伤的情节或凄惨的灾难时，会被感动得满脸泪光、跟着演员哭得东倒西歪，等到插播广告或剧情告一段时，喝口茶、笑着擦干眼泪后一切赶忙复原安静，因为那些情形差不多上假的。连续一个多礼拜显现在电视画面上客机撞上摩天大楼的景像，往常只会显现在电影情节里；但是这一次在纽约或华府灾难现场的凄惨，及受难家属的呼天抢地，都令人不忍卒睹，因为那些情形差不多上确实。看到这些景像，明白有那么多不幸的人竟不明白自已如何死的，不禁让人想到：有了病痛到达生命的末期，如果能够得到安静照管、有威严的往生，该是多大的福份。此刻你我都该闭上眼睛，除了感念那些救难勇士舍生救命的义行，也为那些遭受苦难的人们和亲友祈福，祈求他们能尽快抚平身心的创伤。关于受害者及其亲友的感受常常是「什么缘故会是我们」，其悲痛悲伤自不在话下，也都能亲躯体会自已的悲伤；庆幸「幸亏不是我」的局外人看见不人悲伤，除了同情也能够得到欣慰，因为「世界上还有许多比我们悲伤的人」。如果在这次人为阴谋的空难事件中，那些自已悲伤的当事人和同情不人悲伤的局外人，能体认生命的缘起缘灭没有永恒，而让悲伤升华，天天往好的方向活并因而生出慈善心，则至少在灾难之后尚有些许的安慰。感谢上苍对我们的眷顾，让你我今天早上以及往后的生活，都能如往常平安地醒过来，来活着、来思想、来感动。之二：闲人闲语－人一辈子治理观感谢蔡院长良敏兄的邀约与行政部邵主任诗媛的安排，让我有机会当面向杰出的佳里医院医疗团队致谢，感谢各位对迎接人类新生命和爱护旧新生命无怨无悔的奉献，顺便就人一辈子治理观那个大题目轻描淡写一番，请各位指教。谈人一辈子，可涵盖科学面与艺术面。人一辈子是不确定的科学，它遵守着自然律，持续有选项供人选择，却充满不确定、难以推测、奇异、偶然和矛盾。人一辈子也受到艺术机率、本能及知觉等阻碍导致因人而异，而且努力与结果没有必定性，谋事在人成事在天。科学性与艺术性使每个人独具特色而伟大，这是人一辈子真谛。论人一辈子治理观，也可从人一辈子三大乐事讲起。与有学咨询者共琢磨、与有道德者共生活、与有能力者共事业，乃人一辈子三大乐事。为使学习、生活、事业三者与人共享并乐在其中，因此应妥予治理﹔生命也要有治理观，人一辈子才有味味。以下拟从人一辈子真谛为基调，就生涯、学习、生活、事业、生命等五个层面，尝试浅谈我的人一辈子治理观与各位共琢磨，期盼有助于使人一辈子在规划、力行、充实中，尽力而潇洒的走一回。

生涯治理观成功是自我的实现与奉献，不论你如何界定成功，成功的人一辈子是能够靠规划和力行获得的，必须先确定自己一辈子要的是什么。我们能够依据自我价值观、自己的能耐、客观的情势等前提因素，来落实生涯规划。综合来讲，必须值得做、能够做、可能做。生涯规划和主客观的环境、价值取向、欢乐系数及他人互动等，差不多上息息有关的。四十岁往常的人一辈子是在学习中成长、连续的尝试、历练并查找前程方向。五十岁往常，在稳固中进展，储备实力、确立价值观并力求上进。六十岁往常，在专业中坚持，发挥潜力、施展抱负并追求成就感。六十岁以后，在成就中淡出，分享生命的欢乐、忍耐生命的无奈。春、夏、秋、冬的节气，形成耕、耘、收、藏等不一样的努力与欢乐。四十岁往常的探究时期差不多上春耕、夏耘的努力，四十岁以后六十岁往常的定型和圆熟时期是秋收的喜悦，六十岁以后的升华时期则是冬藏的享受。要明白，没有耕耘的努力那来收藏的受喜。为了把不一样的爱留给专门的你，须依自己的爱好、性向、天赋、工作环境等做不同选择和规划，保持弹性同时与不人良性互动。不论如何规划，都要珍爱四十岁往常的那一段努力耕耘的青春岁月。四十岁以后将逐步走入定型及圆熟时期，在此一关键点务必格外珍爱。综合一些人的主张，四十岁前你应该：学习你这一行的诀窍、进展出自己的风格、尽可能稳固感情生活、了解自己的弱点、明白自己的优点、存点钞票以备万一、该有自己的交际圈、学会分派任务、明白何时该三缄其口、择真善而顽固。更重要的

是：时时保有幽默感，因为没有任何事是永恒的，成功也不例外。学习治理观学习是生存的必要手段。强迫我们重新看情况，逼我们振奋、成长、改变与适应新环境，关心我们面对无法推测的不确定。每个人学习和工作的方式都不一样，要紧的是找出最适合自己的方式。要造就自己，善用环境、多样学习、自我学习、自求多福。要学习与不同类型的人和乐相处，既不必刻意改变自已以迎合他人，也无须将就他人来符合自已的期望。学习观赏不人，每一位曾经与自已同船渡、携手行、或仅擦肩而过的人，差不多上不同风格的生命导师，能够让我们明白得观赏不人的好、补偿自已的不足。学习确信自已，世界上每个人都有属于自已的能力，每个人都专门，因此也包括了你自已。学习增长智能、惜福感恩。将自已的福份牢记在心，往最好的方面想、做最坏的打算。美满人一辈子是由社交生活、精神生活、健康躯体、家人关爱、妥善理财及事业满足等组合而成，要敞快乐怀接纳并享受生命的每一层面。生活治理观

生活是三位一体，家庭、事业、休闲缺一不可，必须兼顾。成功如果没有家人分享必定索然乏味，而牺牲了健康换取的事业又有何意义。可口可乐总裁曾讲：我们每个人都像小丑，玩着工作、健康、家庭、朋友、灵魂五个球，其中只有一个球是用橡胶做的，掉下去会弹起来，那确实是工作。另外四个球差不多上用玻璃做的，掉了，就碎了。你我都该聪慧地想想，要一直玩那个会弹起来的球吗？

谈到家庭那个球，有朋友提醒我们，不要把一生心血精华卖给不人，留给自己家人的却是破铜烂铁。功成名就有时而穷，终成过眼云烟。然而，你给家人的爱，却是一辈子可不能变质的，他们会回报你以更多的爱。想想看，你是个善于克制冲动的人吗？是否能看透不人内心深处的感受？是否适时适所、以适当方式对适当的对象恰如其分地动气。这差不多上阻碍人一辈子的差不多技能。性格随和的人较能适应环境，而性格怪谬的人则会成为环境的牺牲品。游伯龙教授讲：没有好适应，IQ和EQ专门难拓展；没有坏适应，IQ和EQ专门难变差。命好不如适应好。没有好适应，专门难成功；没有坏适应，专门难失败。IQ高但EQ低的人常有不良情绪反应使自己和不人不欢乐，解决自己和不人的压力和痛楚、制造欢乐和欢乐，就会做一个成功欢乐的人。情绪是能够调理的，压力也是能够减轻的，这是现代人必学的差不多能力，要治理情绪。开释压力、纾解情绪、自我提升，增强承担压力的能力。乐观者主动进取，悲观者消极沮丧。强化解决咨询题的能力、坚强的性格、强健的体力，有助于情绪治理。激情适度引导便是一种智能，是人类思想、价值观与生存能力的指南。情绪适切表现才不致使激情走偏锋，将情绪与智能结合，社会才会更有礼有序。生活中难免有逆境，逆境商数（AdversityQuotient简称AQ）告诉你自己面对逆境和超越逆境的能力。AQ可推测谁能克服逆境，谁禁得起大考查；谁最能发挥潜能超越期待，谁无法达到标的；谁会半途而废，谁能坚持到底。诚如MartinSeligman讲的：「了解如何面对逆境，远例如何同意顺境重要得多」，这是成败的关键。有位李真真小姐逆境连年，写了「年年望年年败兴，处处寻处处难寻。」横批「春在那儿？」郭沫若先生改写成「年年败兴年年望，事事难成事事成。」横批「春在内心！」这一改写造就了魂断普陀、枯树见春的一桩佳话。的确，不能改变天气，只好改变心情。珍爱今天是生活的智能。一年365天，十年3650天，一百年也只有36500天，因此要珍爱每一个今天。要重视今天，它确实是人一辈子。昨天已成旧梦，改日还只是个向往。充实的过今天，把每一个昨天变成欢乐的旧梦，每个改日差不多上充满期望的向往。运用每一个今天去进德修业、心境愉快、朝气