企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我检测试卷B卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我检测试卷B卷附答案

单选题（共60题）1、具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A.问卷评估法B.访谈法C.测验法D.360度评估【答案】D2、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D3、正式通报的优点不包括()。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】B4、（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B5、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技能薪酬体系B.绩效薪酬体系C.岗位薪酬体系D.行业薪酬体系【答案】A6、评价指标的计量标准通常不包括（）。A.计分B.计数C.权重D.误差调整【答案】B7、（2015年5月）以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B8、(2017年11月)企业定员必须以实现（）为依据。A.企业生产经营目标B.劳动生产率提高C.企业人员结构合理D.企业人才的发展【答案】A9、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。A.岗位薪酬体系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.绩效薪酬体系【答案】C10、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】C11、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。A.结构性失业B.摩擦性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】B12、(2016年5月)工作岗位分析的程序不包括()。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段【答案】B13、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】B14、工作岗位评价结果有多种表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D15、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A16、下列关于敏感性训练的说法，错误的是（）。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练【答案】D17、()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.集体协作B.简单协作C.复杂协作D.集体商议【答案】B18、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C19、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（）A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行B.平等协商的职工代表由职工选举产生C.集体协商有严格的法律程序D.集体协商的目的是订立集体合同【答案】A20、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30【答案】B21、一般来说，企业首先应当确定().然后确定工作岗位，再配备人员。A.整体规划B.生产工序C.组织结构D.生产工人数量【答案】C22、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C23、（）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的修订D.劳动定额的统计分析【答案】D24、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A25、()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】C26、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B27、企业总体战略不包括（）A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】D28、（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A29、“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】B30、集体合同与劳动公司的（）表现在，协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】C31、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】A32、下列关于企业人力资源配置说法错误的是（）。A.通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施B.不断增强企业的核心竞争力C.人尽其才、适才适所D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D33、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】B34、员工满意度调查中，调查对象不包括()。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】A35、下列关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法，错误的是（）。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A36、为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立()保障系统。A.绩效评估B.绩效反馈C.绩效总结D.绩效申诉和评审【答案】D37、调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括（）。A.员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B.员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展【答案】D38、劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担（）的责任。A.违规B.违法C.违约D.刑事【答案】C39、核定企业定员的基本方法不包括()。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C40、一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.制定层【答案】D41、(2015年11月)选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益=录用人数／招聘总成本B.选拔成本效益=被选中人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.选拔成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】C42、()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.创新开发委员会B.质量管理小组C.技术参与工作组D.职工代表大会【答案】D43、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D44、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.岗位员工规范B.工作岗位分析C.工作说明书D.岗位规范【答案】C45、（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A46、在培训需求循环评估模型的组织整体层面的分析中，（）是培训计划成功与否的重要决定因素。A.培训需求分析B.培训方案制订C.组织高层的重视和投入D.培训经费是否充足【答案】C47、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D48、（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B50、下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。A.技术知识要求B.操作复杂程度C.品种质量难易程度D.劳动紧张程度【答案】D51、下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B.是培训管理的首要制度C.明确培训机会的平等性D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法【答案】B52、笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力【答案】A53、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B54、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A.课程实施B.课程安排C.课程规划D.课程评价【答案】A55、(2016年11月)（）是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择【答案】C56、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A.15B.20C.25D.36【答案】D57、在外部招募时，发布广告的关键性问题是()A.广告监管机构如何选择B.广告载体如何选择C.广告内容如何设计D.广告投放渠道如何选择【答案】C58、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验【答案】B59、（）是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬管理D.薪酬实施【答案】C60、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D多选题（共45题）1、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC2、根据解释主体的不同，正式解释分为()A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释【答案】ABC3、战略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD4、多向式信息交流的优点是（）。A.教师与学员间，学员与学员间相互交流B.学员与学员间相互交流启发和借鉴C.及时反馈D.有利于学员取长补短，开阔思路E.促进能力的提高【答案】ABCD5、研讨法的优点是（）。A.多向式信息交流B.加深学员对知识的理解C.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力D.研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法E.教师能为学员提出的问题，给予指向性的启发【答案】ABCD6、熟人推荐方式的优点是（）。A.适用的范围比较广B.适用于一般人员的招聘C.适用于企业单位专业人才的招聘D.节约成本E.有良好的可信度【答案】ABCD7、培训课程的实施与管理的前期准备工作包括的内容有（）。A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】ABCD8、(2018年5月)企业建立员工申诉系统的主要功能有（）。A.约束考评者B.确保考评质量C.改进绩效方法和水平D.减少矛盾冲突E.为员工提供发表意见的通道【答案】AD9、（2018年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】CD10、外部培训资源主要包括（?）。A.专业培训公司B.咨询公司C.互助学习组D.经理人E.各级院校【答案】AB11、改进工作绩效的策略包括（）。A.预防性策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.制止性策略E.组织变革策略与人事调整策略【答案】ABCD12、劳动标准的功能结构划分标准是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.工作类劳动标准D.技术类劳动标准E.不便分类的其他劳动标准【答案】ABCD13、心理测试主要类型包括（）。A.人格测试B.素质测试C.兴趣测试D.品质测试E.能力测试【答案】AC14、企业人力资源配置的概念外延十分广泛，包括（），等等。A.从配置的方式来看，可以分为企业人力资源的空间和时间配置B.从配置的性质来看，可以分为企业人力资源的数量与质量配置C.从配置的范围来看，可以分为企业人力资源的个体与整体配置D.从配置的成分来看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置E.从配置的成分来看，可以分为企业人力资源的总体与结构配置【答案】ABCD15、培训效果的评估工具主要包括（）。A.问卷评估法B.观察法C.360度评估D.访谈法E.测验法【答案】ACD16、劳动分工的主要层次包括（）。A.性别分工B.一般分工C.特殊分工D.个别分工E.年龄分工【答案】BCD17、讲授法的优点包括（）。A.对培训环境的要求不高B.学员容易完全消化吸收C.学员可利用教室环境相互沟通D.传授内容较多，知识较系统E.单向传授有利于教学双方互动【答案】ACD18、评分法的缺点是（）。A.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性【答案】ABD19、企业劳动纪律的制定应当符合（）的要求。A.内容合法B.结构完整C.全面约束管理行为D.标准一致E.全面约束劳动行为【答案】ABCD20、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括()。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD21、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】ABCD22、企业薪酬管理的基本目标是（）。A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展E.最大限度地发挥员工的主观积极性【答案】ABCD23、在组织劳动方面，劳动定额是（）的重要依据。A.合理安排和使用劳动力B.衡量和考核生产工人的绩效C.贯彻按劳分配原则D.评工定级E.发放奖金【答案】ABCD24、(2016年11月)生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】BCD25、工资奖金调整的方式包括（）A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】ABD26、(2016年11月)劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。A.劳动组织最优化B.工位器具设备标准化C.人机配置合理化D.工作环境条件安全化E.人工操作规范化【答案】ACD27、泰勒模式的评价步骤包括（）。A.确定教育方案的目标B.设计取得记录的途径C.确定应用目标的情景D.确定应用目标情景的途径E.根据行为和内容对每个目标加以定义【答案】ABCD28、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本【答案】ABCD29、培训报告的内容包括（）等。A.培训的出发点B.培训要解决的问题C.培训的方案和行动计划D.希望得到的支持E.培训的最终效果【答案】ABCD30、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）A.组织员工到商学院脱产学习B.开设联合课程，为企业定向培养员工C.对商学院教学计划提出修改意见D.商学院提供长期的知识传播培训E.共同开展案例编撰.企业文化研究等专项课题【答案】ABCD31、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】BCD32、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被测试者明显的行为B.被测试者实际的操作C.被测试者工作效率D.被测试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】ABC33、(2017年11月)考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条件包括（）A.坚持原则，大公无私B.有主见，善于独立思考C.有事业心和责任感，作风正派，办事公道D.具有实际工作经验，熟悉被考评的对象E.具有本专业较高学历和良好的能力素质【答案】ABCD34、外部招募一流人才的优点是（）。A.人员来源广B.选择余地大C.能招聘到许多优秀人才D.能选聘到稀缺的复合型人才E.可以节省内部培训费用【答案】ABCD35、职业生涯发展理论一般分为（）。A.职业培训理论B.职业选择理论C.职业生涯发展阶段理论D.职业测试理论E.职业锚理论【答案】BC36、短文法适用于（）。A.重要的人事决策B.产量计算C.激发员工的表现D.开发其技能E.员工之间的比较【答案】CD37、人的心理属性是人的()等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD38、讲授法的优点有（）。A.传授内容多，知识比较系统、全面B.有利于大面积培养人才C.对培训环境要求不高D.有利于教师的发挥E.员工平均培训费用较低【答案】ABCD39、员工福利预算的编制程序包括（）。A.明确各项福利的性质、设施或服务B.明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数C.明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算D.添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准E.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内【答案】ABCD40、排除信息沟通的障碍和干扰的对策包括（）。A.注意沟通语言的选择B.充分发挥专家和相关团体的作用C.员工沟通是独立于员工性格特点而存在的D.创造有利的沟通环境E.树立主动的沟通意识【答案】ABD41、特殊情况下的工资支付包括（）。A.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资B.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资C.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资D.用人单位停工、停业期间的工资支付E.用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费【答案】ABCD42、劳动管理表单如（）等。A.统计表B.台账C.工资单D.员工操作记录表E.员工卡片【答案】ABC43、与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法【答案】ABD44、人的心理过程包括()的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】CD45、劳动环境要素主要包括（）程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD大题（共18题）一、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。二、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。三、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）四、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b．单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d．对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e．其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。②适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：①要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。五、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。七、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)八、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。九、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。一十、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告??(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。②工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。③工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。一十一、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。一十二、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。一十三、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?一十四、(二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间为上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。##jinkaodian一十五、(6)去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。(18分)【答案】答：(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员