2016年4月自考00147人力资源管理一试题及答案含解析

人力资源管理（一）年月真题

0014720164

1、【单选题】美国学者麦格雷戈把“自动人”假设称为（）。

X理论

Y理论

A:

Z理论

B:

超Y理论

C:

答D:案：B

解析：“自动人”也称“自我实现人”，是美国著名心理学家马斯洛提出来的，麦格雷戈

把“自动人”假设成为Y理论。X理论与Y理论是两个对立的人性假设理论，麦格雷戈本

人是反对X理论而主张Y理论的。X理论和Y理论是美国管理学教授道格拉斯·麦格雷戈

关于人性假设所做的两种区分，一种是基本上的X理论，认为人们总是尽可能地逃避工

作，不愿意承担责任，因此想要进行有效的管理，实现组织目标，就必须实行强制手段，

进行严格的领导和控制；另一种是基本上积极的Y理论，认为工作是人的本能，人们会对

承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件

下愿意承担责任。X理论的主要观点有：（1）认识生而好逸恶劳的；（2）人生而不求上

进，宁愿听命于人；（3）人生而以自我为中心，漠视组织需要；（4）人习惯保守，反对

改革；（5）只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。Y理论和X理论相

反，其主要观点有：（1）人并非生性懒惰；（2）逃避责任并非人天性；（3）外力的控

制和处罚，并不是使人朝着组织的目标而努力的方法；（4）个人目标与组织目标的统

一，是人们对组织目标的承诺；（5）人都具有解决问题的能力和想象力。Z理论是1981

年日本由日裔美国学者威廉·大内提出的，该理论认为一切企业的成功都离不开信任、敏

感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。Z理论将东

方国度中的人文情感揉进了管理理论，可以看作是对X理论和Y理论的补充和完善，在员

工管理中根据企业的实际情况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地

实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。超Y理论是1970年美国管理心理学家约

翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假设提出的一种新的管理理论。该理论认为没

有什么是一成不变的，普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理

思想以及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适

应于工作性质、成员素质。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种

结合但又不同于X理论和Y理论的、主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工

作、组织、个人等环境因素作最佳配置。

2、【单选题】人在不工作、不学习时也需要吃饭喝水。人力资源的这一特征是指（）。

生成过程的时代性

A:

闲置过程的消耗性

使用过程的时效性

B:

开发过程的持续性

C:

答D:案：B

解析：人在不工作、不学习的闲置过程中也需要消耗食物和水，体现了人力资源限制过程

的耗性（又称消耗性）的特征。人力资源的五个特征：生成过程的时代性、开发过程的能

动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

3、【单选题】在人力资源管理中，激励的最终目的是（）。

加强奖惩力度

满足员工需要

A:

实现组织和员工目标在主观上的统一

B:

实现组织和员工目标在客观上的统一

C:

答D:案：D

解析：激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让员工实现其个人目标，即达

到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

4、【单选题】人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的

需要。提出该观点的学者是（）。

弗鲁姆

阿徳福

A:

马斯洛

B:

赫茨伯格

C:

答D:案：C

解析：马斯洛的需要层次理论将人的欲求分为五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和

归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论一个重要的特点是需求的层次性，即

人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人

是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。选项A弗鲁姆的激励理论认为，人

总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期

望，对个人的行为是一种激发的力量。而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）

和期望概率（期望值）的乘积，即激励力＝期望值×效价；选项B阿德福的ERG理论不强

调需求的层次理论；选项D赫兹伯格的双因素理论，包括保健因素和激励因素。

5、【单选题】某公司成立以资深技术人员名字命名的工作室，以利于发挥他们的专长，做好

传帮带，该举措体现的是（）。

目标激励

情感激励

A:

考核激励

B:

尊重激励

C:

答D:案：D

解析：激励的措施和方法有很多，主要有精神激励和物质激励。精神激励是指通过一系列

非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力，包括目标激励、情

感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励和表扬激励。选项D尊重激励，就是要求企业的

管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打

击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工

自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。具体人力资源操作实务中体现为把

尊重员工落到实处，公司以资深技术人员命名工作室，以发挥其专长，表现出对员工的价

值和地位的重视。

6、【单选题】现代人力资源管理所有职能的基础和前提是（）。

工作分析

绩效管理

A:

人员招聘

B:

员工培训

C:

答D:案：A

解析：工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了工作分析与

设计，才能据此完成具体的人力资源管理工作，如制定企业人力资源规划、核定人力资源

成本并提出相关的管理决策、组织招聘与选拔（选项C）、制定合理的员工培训和发展规

划（选项D）、开展绩效管理工作（选项B）、设计公平合理的薪酬福利及奖励制度方

案、为员工提供科学的职业生涯发展咨询、制定高效运行的企业组织结构、提供开展人力

资源管理自我诊断的科学依据。

7、【单选题】运用问卷法进行工作分析的优点是（）。

费用低.速度快

费用高，效率高

A:

容易引起调查者兴趣

B:

可以了解被调查者真实的动机

C:

答D:案：A

解析：使用问卷法进行工作分析费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会

影响正常工作，选项A正确，选项B错误；填写问卷由员工单独完成，缺少交流和沟通，

被调查者可能不积极配合、影响问卷质量，不易于反映被调查者的真实动机，选项C和选

项D错误。

8、【单选题】收集现有人力资源信息这一工作在人力资源规划中属于（）。

准备阶段

预测阶段

A:

实施阶段

B:

评估阶段

C:

答D:案：A

解析：人力资源规划的一般过程包括以下四个步骤：①准备阶段。这一阶段主要是收集

内外部环境的信息与现有人力资源的信息。②预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充

分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法。③实施阶段。制定并实施平衡供需的

措施，使企业对人力资源的需求得到满足。④评估阶段。对预测准确性和措施的有效性进

行评估。

9、【单选题】通过计算销售数量与销售人员数量关系来预测未来销售人员需求的方法是

（）。

趋势分析法

比例分析法

A:

回归分析法

B:

计算机模型法

C:

答D:案：B

解析：选项A趋势分析法，是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，来预测组织未来

的人员需求；选项C回归预测法，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关

系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化；选项D计算机模型法，是一种利

用计算机系统来预测只人力资源需求量的方法，具体来说，人力资源专家和直线管理人员

将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统，该系统包含的一

些典型数据包括生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及销售额的各种指标（最低销售

额、最高销售额、可能销售额等）。选项B比例分析法，根据某种可变指标与所需人数之

间的比例关系进行预测的方法。例如在过去几年里，组织每年需要20名销售人员来实现

1000万的销售额，那么销售额与销售人员的比例为1000÷20＝50万元/人，假设组织计划

在下一年实现1500万的销售额，那么组织就需要雇佣1500÷50＝30人，因此需要多雇佣

10个人来完成增加的销售额任务。

10、【单选题】人力资源战略规划的成熟阶段起始于（）。

19世纪末

20世纪20年代

A:

20世纪60年代

B:

20世纪80年代

C:

答D:案：D

解析：人力资源战略管理的萌芽阶段：资本主义发展早期，劳动力相对过剩，雇主对企业

的人事管理简单、任意、非系统化；产生阶段：19世纪末起，标准化生产、科学管理开始

出现；发展阶段：20世纪60年代后，企业人力资源战略与规划的重点放在人才的供需平

衡上；20世纪70年代后，“人力资源”取代了“人力”，人力资源战略规划不仅包括传

统的需求预测与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工置业

计划和发展扥其他方面；成熟阶段：20世纪80年代起，企业人力资源战略与规划的重点

变成强调高层管理者的培养与交换计划、人员精简计划，企业重组、兼并与收购计划，以

及企业文化改革等，人力资源管理与人力资源战略联系在一起。

11、【单选题】人员招聘应该用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工。这体现的（）。

择优原则

效率原則

A:

能级原则

B:

守法原则

C:

答D:案：B

解析：招聘的原则八个原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择

优原则、效率原则、守法原则。选项B效率原则是指用尽可能低的招聘成本获取合适的人

员；选项C能级原则强调人和其他要素的能量一样都有大小和等级之分，并会随着一定条

件而发展变化。该原则运用在招聘中强调知人善任，调动各种积极因素，把人的能量发挥

在管理活动相适应的岗位上。

12、【单选题】宝洁公司在中国高校招聘采用的面试方法主要是（）。

角色扮演

无领导小组讨论

A:

模拟面谈

B:

经历背景面谈法

C:

答D:案：D

解析：宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据

一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和

能力。

13、【单选题】以完成某项或某些实际工作任务为基础，通过活动观察被试者实际管理能力

的测评方式是（）。

管理游戏

小组讨论

A:

文件筐测验

B:

能力倾向测验

C:

答D:案：A

解析：选项A管理游戏是一种以完成某项”实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通

过观察来测评被试者实际的管理能力；选项C文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对

实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽

象和集中。该测验在假定的情景下实施；选项D能力倾向测验是对人的不同能力因素水平

和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测

验以及创造力测验等。

14、【单选题】主要目的是了解素质现状或素质开发问题的人员素质测评类型是（）。

诊断性测评

考核性测评

A:

开发性测评

B:

配罝性测评

C:

答D:案：A

解析：选项A诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为主要目的的测评；

选项B考核性测评（又称鉴定性测评），是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度

为大小的测评；选项C开发性测评，是以开发人员素质为主要目的的测评；选项D配置性

测评，是以人力资源配置为主要目的的素质测评方法，使人事匹配，人适其事，人尽其

才，人尽其用。

15、【单选题】卡特尔16PF人格测验采用的测评形式是（）。

现察法

作业法

A:

投射法

B:

量表法

C:

答D:案：D

解析：美国心理学家卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过三十

年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表；而卡特尔16PF的测评方式是

量表法，注意编制量表和使用量表方法的差别。

16、【单选题】培训成果转化的第二层面是指（）。

依样画瓢

举一反三

A:

融会贯通

B:

自我管理

C:

答D:案：B

解析：从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。第一个层面：依样画瓢式的运

用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。第二个层

面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则

的多种适用场合来提高。第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。

17、【单选题】海尔公司对新员工从调整心态到树立职业心进行的培训称为（）。

1369新员工培训

四部曲新员工培训

A:

入模子新员工培训

B:

本土化新员工培训

C:

答D:案：B

解析：选项B海尔的四部曲新员工培训，第一步是使员工把心态端平放稳，第二步使员工

把心里话说出来，第三步使员工把归属感“养起来”，第四步使员工把职业心树起来；选

项A是沃尔玛的培训方法，“1369”培训计划即针对新员工入职的第1天、30天、60

天、90天制定的有针对性的培训计划，第1天培训重点在于“思想和做法”，第30天培

训重点在于“知识和技能”，第60天培训重点在于“技巧和应对”，第90天是“统一考

核”；选项C是联想集团的培训方法，所谓“入模子”即企业像一个模子，有独特的企业

管理和文化要求，要求新加入公司的员工都要进到模子里熟悉公司的文化，通过企业文化

培训，促进公司员工的价值观以及行为方式的统一。

18、【单选题】企业流水线上按标准化操作的工人，他们绩效指标的主要选取方式是

（）。

工作投入

工作产出

A:

工作流程

B:

初试技能考核

C:

D:

答案：C

解析：通常可以从以下环节出发选取绩效指标：（1）工作过程：工作过程的监督是最为

严格的监督方式，由于其信息量大、成本高，因此一般适用于组织规模较小或工作内容及

其重要的情况；（2）工作产出：是最常见的指标选取方式，其核心为“无论采取何种方

式只要产出规定数量和质量的产品。”此种方式一般适用于工作内容复杂但专业性程度较

低的岗位，例如对销售员月度销售额的考核指标。（3）工作流程：例如对流水线工人的

标准化动作流程考核。（4）初试技能考核：这种考核方式适用于工作内容复杂且专业化

程度极高的岗位。

19、【单选题】在预定的时间，通常是半年或一年，利用积累的记录，由主管与被测评者讨

论相关事件，为测评提供依据。这种绩效考核方法称为（）。

行为观察法

配对比较法

A:

关键事件法

B:

强制分布法

C:

答D:案：C

解析：选项A行为观察法，要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少来对被

评定者打分。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到总分，也可以按照对工作绩效的

重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得总分；选项B配对比较法，是一种

规定好考评的具体项目，将同级人员编成一组，按考评项目进行对比，计算每个人的得分

数，按优劣顺序排出名次的绩效考核方法；选项D强制分布法，在绩效考核开始时，对不

同等级的人数都有一定的比例限制。适用于规模较大或者相同岗位人数较多的企业；选项

C关键事件法，是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，

一种是做的不好的。在预定的时间（通常是半年或一年之后），利用积累的记录，由主管

者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

20、【单选题】平衡计分卡的指标来源除了企业使命、企业战略、企业愿景以外，还有

（）。

企业环境

企业规模

A:

企业利润

B:

企业核心价值观

C:

答D:案：D

解析：平衡计分卡突出的特点：是将企业的愿景、使命、核心价值观和发展战略跟组织的

业绩评价系统相链接，它将组织的远景、使命和战略转化为日常具体的目标和指标，实现

战略与绩效管理的有效对接。

21、【单选题】本年度增薪幅度与上年度平均薪酬水平的比值称为（）。

增薪幅度

平均增薪率

A:

薪酬平均率

B:

薪酬变动比率

C:

答D:案：B

解析：选项A增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较上年度增长的数额；选项B平均

增薪率：薪酬水平递增的速率，平均增薪率＝增薪幅度/上一年平均薪酬水平；选项C薪

酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值；选项D薪酬变动比率：用薪酬比较比

率控制薪酬成本。

22、【单选题】薪酬设计中使用最为普遍的一种工作评价方法是（）。

排序法

套级法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：C

解析：选项A排序法将企业所有的工作岗位两两比较，根据其对企业的相对价值大小或重

要性的高低排出顺序或等级，参照岗位的重要性确定工资额；选项B套级法，制定一套可

供参考的等级指标，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定某一岗位的相对价

值大小或重要性的高低排除顺序或等级；选项D要素比较法按薪酬评价要素对关键岗位进

行排序；选项C评分法结合企业特点开发一套工作比较评价标准，找出所有岗位共同包含

的付酬因素，这些因素选择可以结合企业本身特点使用，形成“分值-工资”的转换过

程，是目前薪酬设计中使用最广泛的一种评价方法。

23、【单选题】占据人的职业生涯主体的阶段是（）。

职业选择期

职业适应期

A:

职业稳定期

B:

职业衰退期

C:

答D:案：C

解析：职业准备期：接触社会初步形成职业意向，从事职业技能学习以及等待就业的时

期；职业选择期：根据社会职业需求以及自己的能力、愿望，作出职业选择的时期；职业

适应期：走上职业岗位，逐步适应职业岗位要求的时期；职业稳定期：稳定于某种职业，

它占据人的职业生涯的绝大部分；职业衰退期，职业生涯接近尾声或退出工作领域。

24、【单选题】具有较强的权力和升迁欲望，以晋升作为衡量职业成功主要标准的职业锚类

型是（）。

技术型

管理型

A:

安全稳定型

B:

独立自主型

C:

答D:案：B

解析：职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择

业的中心。职业锚的五种类型：（1）技术型职业锚：强调实际技术或某项职能业务，重

视个人专业技能的发展。这一类型一般多从事工程计术、市场营销、财务分析等工作。

（2）管理型职业锚：以提升、提职作为衡量职业成功的主要标准，具有较强的权利和升

迁的欲望，他们把追求最高的管理作为职业生涯的终极目标。（3）安全稳定型职业锚：

极为重视长期的职业稳定性和工作保障性，倾向于选择哪种有保障的工作，他们重在追求

安全和稳定。（4）独立自主型职业锚：希望能够自己掌控时间，按照自己的意愿生活，

追求的是能够施展个人职业能力的自由的工作环境，希望最大限度的摆脱组织的限制和约

束。他们一般是自由职业者，如咨询专家、零售业主等。（5）创造性职业锚：具有强烈

的创造需求和欲望，发明创造是他们进行自我拓展的核心，也是他们完成工作的强大驱动

力，他们以为通过发明创造来驾驭自己的事业。

25、【单选题】销售类人员的职业特点是（）。

稳定性强

工作压力小

A:

工作流动性强

B:

专业技术要求高

C:

答D:案：C

解析：销售类人员的职业特点包括工作地点分散，工作时间弹性；享有更多的决策权；人

员流动率高，稳定性弱，选项A错误，选项C正确；工作风险大，工作压力大，选项B错

误；选项D通常技术类人员对专业技术的要求高，销售类人员的入行在专业技术上的门槛

相对较低。二、多项选择题（本大题共5小题，毎小题2分，共10分〉在每小题列出的

五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答題卡”的相应代码涂

黑，错涂、多涂、少涂或未涂均无分.

26、【多选题】工作设计综合模型中的环境因素包括（）。

社会环境

经济环境

A:

技术环境

B:

政治环境

C:

地理环境

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作设计综合模型中的环境因素包括社会环境、经济环境、技术环境、政治环境、

地理环境。

27、【多选题】制定人力资源规划的原则包括（）。

目标性原则

系统性原则

A:

适应性原则

B:

协调性原則

C:

封闭性原则

D:

答E:案：ABCD

解析：制定人力资源规划的原则包括八个原则：目标性原则、系统性原则、适应性原则、

协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则、共同发展原则。

28、【多选题】基于招募渠道的招募效果评价指标包括（）。

引发的申请的数量

引发的合格申请的数量

A:

平均每个申请的成本

B:

推荐的候选人被成功录用的比例

C:

对新工作满意的新员工的数量

D:

答E:案：ABC

解析：招募效果评估指标体系：1）一般评价指标：平均每位新员工的招募成本；补充空

缺岗位的数量或百分比；业绩优良的新员工的数量或百分比；留职至少一年以上的新员工

的数量或百分比；对新工作满意的新员工的数量或百分比。选项E错误；2）基于招募人

员的评价指标：从事面试的数量；被面试者对面试质量的评级；推荐的候选人被成功录用

的比例；推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例；平均每次面试的成本。选项D错

误；3）基于招募渠道的评价指标：引发的申请的数量；引发的合格申请的数量；平均每

个申请的成本；从渠道实施到接到申请的时间；被成功录用员工的质量。选项A、B、C正

确。

29、【多选题】运用案例分析法对员工进行培训时，案例选择的基本要求有（）。

典型性

真实性

A:

可操作性

B:

结果的唯一性

C:

结果的多样性

D:

答E:案：ABCE

解析：案例选择的基本要求：典型性、真实性、可操作性、结果的多样性。案例分析的角

度和切入点因人而异，不一定具有唯一性，选项D错误。

30、【多选题】成果型的非经济性薪酬包括（）。

晋升职位

提高社会地位

A:

工作成就感

B:

自我价值实现

C:

舒适工作环境

D:

答E:案：ABCD

解析：非经济性薪酬包括成果型和过程型两种类型。（1）成果型：升职晋升、提高社会

地位、工作成就感、自我价值实现（2）过程型：便利工作条件、舒适工作环境、工作挑

战、参与公司决策。三、简答题（本大题共5小题，毎小题6分，共30分）

31、【问答题】简述强化理论关于控制员工行为的主要方法。

答案：控制员工行为的主要方法是：（1）正强化方法；（2）负强化方法；（3）忽略；

（4）惩罚。

解析：考点：强化理论关于控制员工行为的主要方法。

32、【问答题】简述人力资源外包的优点和风险。

答案：（1）人力资源外包的优点：①缓解企业资源和技术短缺问题。②有利于企业集中

开展核心任务。③集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题。④减少人力资源部门的固

定成本。（2）人力资源外包的风险：①来自外包服务方面的风险。②来自员工和文化差

异等方面的风险。

解析：考点：人力资源外包的优缺点和风险。

33、【问答题】简述心理测验的主要特点。

答案：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为样本的测验；（3）行为样本组不一定

是真实行为；（4）是一种标准化的测量（5）是一种力求客观的测量

解析：考点：心理测验的主要特点。

34、【问答题】简述薪酬对社会的功能。

答案：（1）价格信号功能。薪酬作为劳动力市场的价格信号。不仅能调节劳动力的供求

与流向，还可以调节人们对职业和工种的评价，调节就业观念和价值取向。（2）公平标

准功能薪酬是居民收入的主要来源。通过对薪酬指标的统计和监督，可以发现不问社会群

体、层面收入分配和收入差距方面的问题，为国家制定公平收入分配的政策提供依据

（3）宏观调控功能。薪酬水平高低直接影响到囯民经济的正常运行，政府可以通过薪酬

成本调控来影响企业成本，从而影响企业的发展方向。

解析：考点：薪酬对社会的功能。

35、【问答题】简述员工职业生涯规划的概念和内容。

答案：（1）概念：员工职业生涯是指通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个

人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。

（2）内容：①自我剖析②目标设定③目标实现④反馈与修正四、论述题（本题10分）

解析：考点：员工职业生涯规划的概念和内容。

36、【问答题】试述人力资源管理所经历的发展阶段。

答案：（1）初级阶段。传统的经验管理，第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。

主要是对工人的工资和劳动条件进行管理。（2）科学管理阶段，以工作为中心。第二次

产业革命推动经验管理走向科学管理，实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措施。

（3）人力资源管理阶段，人与工作的相互适应。随着科学技术的飞速发展，世界迎来了

一个人力资源管理的新时代，（4）战略人力资源管理阶段，人力资源管理提升到企业战

略的高度。人力资源管理成为企业管理的核心。五、分析说明题（本题10分）

解析：考点：人力资源管理所经历的发展阶段。

37、【问答题】背景资料：FQ公司是一家工业物业管理公司。为了提升公司的管理水平，公

司招聘了一位名叫许志远的工商管理硕士担任公司人力资源部经理。他有6年的相关工作经

验，对现代人力资源管理的理论有自己的见解。许经理上任不到两个月，便决定对公司管理

人员进行工作分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分管副总经理石刚进

行了汇报，然而石刚不以为然。到年底时，许经理知道公司有一个部门负责人会议，他恳请

石总在会上把工作分析项目向公司部门负责人布置一下。当许经理在会上说明工作分析项目

时，部门负责人大多数表示没有时间配合，石总也表示这个项目以后再说。许经理想要做的

工作分析项目也就此搁浅。问题：（1）工作分析准备阶段有哪些具体内容？（2）结合材料

说明许经理工作分析项目搁浅的原因是什么？

答案：（1）工作分析的准备阶段有四方面内容：①确定工作分析的目的。②确定工作