浅析G公司校园招聘存在的问题及对策

摘要本文以G公司为研究对象，基于企业首次进行校园招聘活动的具体流程来分析在校园招聘各个环节中所存在的问题，结合相关人力资源管理的理论知识，提出相应的对策及建议，进而提高G公司与高校应届毕业生的匹配度。通过分析发现，该公司在招聘准备环节、招聘实施环节、应届生录用环节、招聘反馈及总结环节四个不同的环节中存在：招聘准备不足及招聘宣传不充分、招聘团队缺乏专业素质、面试时间安排不合理、缺乏招聘评估与反馈、与校方沟通联系不充分等问题。结合G公司的实际情况及相关人力资源理论知识，提出对应的建议及对策有：加强招聘准备及加大宣传力度、组建高素质专业化招聘团队、优化面试流程、重视招聘评估与反馈、加强校企合作等。关键词：G公司校园招聘有效性高匹配

AbstractThispapertakescompanyGastheresearchobject,analyzestheproblemsexistingineachlinkofcampusrecruitmentbasedonthespecificprocessofthefirstcampusrecruitmentactivities,andputsforwardcorrespondingcountermeasuresandsuggestionsincombinationwithrelevanttheoreticalknowledgeofhumanresourcesmanagement,soastoimprovethematchingdegreebetweencompanygandcollegegraduates.Throughanalysis,itisfoundthattherearefourdifferentlinksinthecompany'srecruitmentpreparation,recruitmentimplementation,freshgraduates'recruitment,recruitmentfeedbackandsummary:insufficientrecruitmentpreparationandpublicity,lackofprofessionalqualityintherecruitmentteam,unreasonableinterviewschedule,lackofrecruitmentevaluationandfeedback,andinsufficientcommunicationwiththeschool.BasedonGCompany'sactualsituationandrelevanttheoreticalknowledgeofhumanresources,thecorrespondingsuggestionsandcountermeasuresareputforward:tostrengthenrecruitmentpreparationandpublicity,toformahigh-qualityprofessionalrecruitmentteam,tooptimizetheinterviewprocess,toattachimportancetorecruitmentevaluationandfeedback,tostrengthenschool-enterprisecooperation,etc.Keywords:GcompanyCampusrecruitmentEffectiveHighmatching

目录TOC\o"1-2"\h\z\u引言 浅析G公司校园招聘存在的问题及对策引言当今时代，人才是第一资源。企业通过外部招聘得到需要的人才，有助于企业提高核心竞争力。校园招聘拥有人才存在集中、人才质量多、专业能力突出、可塑性强等特点，已经成为大部分企业外部招聘方式的第一选择，是企业招聘、培育储备干部的重要来源。据我国教育部官方数据统计如第二个部分的表1显示，近六年来，我国高校应届毕业生人数逐年上升，2020届应届高校毕业生规模已达到874万人，同比增加40万人，人数再创历年新高。应届毕业生具备的强大力量是社会不容小觑的，是企业发展源源不断的生力军。高校大学生经过学校专业课程的学习，拥有夯实的专业知识基础，是有储备良好知识的高素质人才。并且通常刚刚入职的大学生积极性较高，从校园学生到企业新人的转变往往能体现出他们高涨的工作热情。对企业而言，他们是为企业带来鲜活力量的人群，是企业蓬勃发展的助力剂。企业如何通过有效的校园招聘，寻找到为企业提供针对性的人才招聘方式至关重要。本文通过浅析G公司校园招聘流程中各个环节存在的问题及不足，为G公司提出相应的对策、建议及措施，提高校园招聘的有效性，完成企业与应聘毕业生的高匹配，希望也可以为其他中小企业优化校园招聘提供意见及参考。相关理论概述招聘招聘的概念人员招聘是企业为了弥补企业岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人员招聘是企业人力资源管理的起点，按照企业中长期人力资源战略规划和人员招聘的管理制度的要求，有计划、有组织地进行人员招聘才能确保人员招聘的质量，可以不断提高企业的核心竞争力。招聘的意义作为人力资源管理的第一步，人员招聘是企业保持活力的重要保证。当企业有空缺的岗位需要进行人才匹配的时候，企业管理者有计划地进行组织招聘活动，可以为企业获取复合型人才，为企业在所涉及领域提高核心竞争力。有效的招聘活动有利于人员招聘质量的提高及招聘成本的降低，进而达到实现企业人力资源管理高效性的目的。校园招聘校园招聘的概念校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。狭义的校园招聘是指招聘企业单位在高校以校园招聘会的方式，招聘录用不同专业的应届高校毕业生。广义的意义为招聘公司主要针对不同专业的高校应届毕业生，通过不同种类的招聘方式以录用人才。校园招聘的举办时间一般是从9月中旬开始启动，重点集中在每年两个时期，一般分别为当年的9~10月和次年的3~4月。企业进行校园招聘要抓住先机，尽早地开展校园招聘活动可以更大机率收获高素质优质毕业生人才，因此社会上还流传有“金九银十”、“金三银四”的说法。校园招聘的意义为企业建立储备人才梯队高校大学生在学校接受不同专业的课程学习，拥有扎实的专业理论知识，极易受到企业的青睐，有利于为企业建立人才梯队。学校是培养人才的地方，学生的专业广，可供企业选择具有特长的学生也大有人在。企业可以根据空缺岗位的职责需要，针对性地选择不同专业、不同特长的学生。虽然他们缺乏相关的工作经验，可是可塑性高，就像一块纯洁美丽的璞玉，可以雕琢为不同精美的玉器，为企业创造更多价值。为企业注入新的活力据教育网统计数据显示，如图1所示，近六年来，我国高校毕业生人数逐年增长，是我们国家强大的人群，具有茁壮的力量。企业进行校园招聘不同于社会招聘，校园招聘面向的应聘者是充满活力的大学生，他们大多数想法较为新颖，可以增加企业的创新性。年轻的大学生加入企业可以有效地打破企业固有的年龄结构，为企业保持生命力。他们刚刚踏出社会接触工作，拥有极高的工作热情，更加敢于用语言和行动来表达自己的想法，很好地感染其他同事，有利于改善企业内部原有的工作氛围，促使企业多元化发展。表SEQ表\*ARABIC1近六年来我国高校应届毕业生人数表年份人数（万）201574920167652017795201882020198342020874图SEQ图\*ARABIC1近六年高校毕业生人数图提高企业知名度校园招聘作为企业特殊的外部招聘渠道，是企业走出社会与大众见面的有利机会，是企业良好的一个宣传方式。企业参加高校校园招聘会与学生见面，可以增加企业在大众面前的曝光度，有利于提高企业的社会知名度，树立良好形象。校园招聘的流程如图2所示，企业进行校园招聘的流程一般可分为四个部分。第一部分：招聘准备环节首先，企业需要制定招聘计划。根据公司的实际情况，敲定需要填补或者储备的岗位及岗位所需人数，明确招聘岗位需要的要求及标准。在这一步最重要的是要结合公司的实际情况进行招聘计划的制定，最好要综合公司的未来发展规划去进行。企业还需要制定相关招聘政策，做好招聘经费预算等工作。企业可以根据招聘经费预算准备企业的宣传资料，提前制作好招聘广告，印制别具特色的企业宣传小册子进而提升企业形象，也可考虑举办校园招聘会等。其次，企业需要确认如何招聘与甄选人才。企业成立招聘小组，小组成员需要包括人事部门及用人部门的工作人员，最好还有人力资源部经理甚至是主管人力资源的副总参加，可以进一步细化招聘标准、提高甄选人才的质量。小组成员按照企业通过的招聘计划负责执行，需要完成提前准备招聘资料、宣传企业招聘活动，筛选简历、对应聘者进行面试及通知录用等工作。然后，企业需要选定校园招聘的高校。企业选择相应的高校，要对高校的地理位置及其生源状况进行充分了解，基于目标高校进行校园招聘活动，根据岗位需求招聘专业匹配的毕业生。在招聘工作未实施之前，企业需要提前与高校毕业生就业处办公室进行沟通并保持联系，根据制定的招聘计划为进入高校举行校园招聘做好准备，确定招聘时间。保持良好的校企合作关系是企业更好地开展招聘活动的利器。第二部分：招聘实施环节校园招聘的实施基于企业制定的招聘计划，由招聘小组负责落实，需要发布招聘信息、收集和筛选简历、进行测试与面试，进而决定是否录用。通常企业发布招聘信息会选择在公司官方网站进行，招聘信息内容包括公司本年度对应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。同时企业也可在目标高校的校园网站上刊登招聘信息。此外还可以在网络招聘平台进行招聘信息的发布，进一步增加企业招聘信息的浏览量。招聘小组根据校园招聘会现场及网络平台渠道收集到的简历进行第一次筛选，及时电话通知符合要求可以进入面试环节的合格应聘者前来面试，对他们进一步进行测试与面试，以完成企业招聘岗位与应聘大学生的高度匹配，决定是否录用，达到成功招聘的目的。而对于简历不符合招聘岗位要求的学生，企业可以将其储备人才库，提高人力资源利用率。招聘甄选过程是招聘活动至关重要的环节，企业在实践中可以不断改进招聘方法。第三部分：应届生录用环节在这个环节，是企业与应届毕业生双向选择的环节。企业对通过面试的优秀应聘者发出入职邀请，尊重应聘者的选择，与有意向入职的应届毕业生做好沟通联系的工作，需要跟进、确定正式录用的人数，以便进行后续的招聘工作。通过面试的应届毕业生需要做出自己的选择，选择是否接受企业的聘用而入职。同时企业可以从毕业生一方得到对公司校园招聘活动的反馈，以便招聘经验的总结。第四部分：反馈与总结环节在高校校园招聘结束后，公司要对校园招聘过程进行总结。企业对校园招聘流程进行回顾，发现工作不足之处，优化校园招聘的流程，以便为下一年的校园招聘提供经验教训，提高企业招聘岗位与应届毕业生的匹配度。加强校企合作招聘准备环节制定招聘计划组建招聘团队选择目标高校加强校企合作招聘准备环节制定招聘计划组建招聘团队选择目标高校招聘实施环节改进招聘方法发布招聘信息收集筛选简历招聘实施环节改进招聘方法发布招聘信息收集筛选简历测试与面试应届生录用环节毕业生反馈发出入职邀请跟踪沟通联系应届生录用环节毕业生反馈发出入职邀请跟踪沟通联系正式录用反馈与总结环节反馈与总结环节图SEQ图\*ARABIC2校园招聘流程图G公司简介及校园招聘现状公司简介G公司所涉及的领域是建筑领域，成立于1970年10月，由梅县梅雁建筑工程有限公司更名，G公司在广州、深圳、东莞、佛山、珠海、惠州、清远、江门、河源、汕尾、云南、新疆等地都有自己的分部，公司的领导者有着更加深远的战略目标，计划在人才管理战略上进行转型。作为广东世纪东宝实业（集团）有限公司旗下的子公司，G公司现有项目资质众多，囊括建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级、土石方工程专业承包壹级、公路工程施工总承包贰级、水利水电工程专业承包贰级、机电工程施工总承包贰级、地基基础工程专业承包贰级、建筑幕墙工程专业承包贰级、钢结构工程专业承包贰级、电力工程施工总承包叁级和建筑幕墙工程设计乙级。G公司坐落在新一线城市东莞，地点位于虎门镇新联路口新泰路，栖身于广东世纪东宝大厦，与东莞市泰山建设工程有限公司、东莞世纪东宝房地产开发有限公司、东莞市国逸实业投资有限公司、东莞市东宝石材城、东莞市金煌贸易有限公司、东莞光盛实业有限公司等同隶属于东宝集团。从公司出发，步行10分钟可到虎门高铁站，交通方便；驱车10分钟可到达虎门万达商圈，地段繁荣。目前G公司拥有在职员工约100名，其他后勤项目部监理等400多人，拥有一级、二级建造师约100人、高级工程师约40人，中、初级工程师约200人且有专业全面、经验丰富、素质过硬的施工团队。公司校园招聘现状G公司进行校园招聘的经验尚浅。因公司内部梅州人占大多数，往年一般会在梅州当地招聘生源毕业生进入公司，或者从社会中招聘所需人才。为避免公司内部近亲繁殖，G公司需要增加企业团队的活力及储备优秀人才，故选择校园招聘。而且公司发展需要进行规模扩建及相关业务需要拓展，公司内部急需人才。考虑到校园招聘容易招聘到高素质人才，G公司高层领导认为参加东莞高校的校园招聘会势在必行。目前G公司进行校园招聘活动与东莞理工学院城市学院合作，参加过该校商学院锦绣会场专场招聘会与2020届毕业生大型校园招聘会。在2019年的10-12月份期间，G公司首次参与东莞高校的校园招聘会，计划在东莞理工学院城市学院校园招聘专场招聘6人。面向应届毕业生进行招聘，招聘岗位包括行政/人事专员、经营开发文员、现场管理人员、法务、招投标与业务员。其中招聘招投标与业务员各两名，其余岗位各一名。G公司作为建筑行业的中小企业，发展规模不大，在社会上不被大众所熟知，对应届毕业生的吸引力不强，导致招聘效果不理想。而且G公司仅仅依靠高校平台发布校园招聘公告进行宣传，企业相关招聘信息的浏览量不多，导致出现校园招聘会上毕业生前往投递简历数量较少的情况。目前G公司经过校园招聘会，已有通过面试的优秀毕业生人选。可由于对G公司了解程度不深，这部分应聘者通过面试后仍持观望态度，大部分没有选择来公司报道。G公司的招聘计划并没有得到完全实现，没有达到招聘岗位与应聘者的高匹配，应届生入职情况并不理想。G公司校园招聘的问题分析招聘准备不足及招聘宣传不充分缺乏宏观的招聘计划G公司安排校园招聘是公司高层领导决定下发给人力资源部的任务，相关负责人接收来自上级领导所要求需要补充的岗位及人数，招聘计划的制定很大程度取决于高层领导的意见，受到高层领导主观性的影响。G公司高层领导求贤若渴，希望能尽早地组织参加校园招聘会，抓住先机获取最优质的人才资源。可是他们对校园招聘的了解不足，对公司内部空缺岗位的认识情况并不详尽，几乎是本着“广撒网”的原则进行招聘，并没有按照G公司的实际需要进行招聘规划。甚至G公司高层认为就算招聘达不到目标，借着高校平台免费宣传公司形象也是很不错的。这是对校园招聘缺乏正确理念的体现。发布招聘消息不全面G公司的招聘信息发布渠道较为单一，仅仅依靠目标高校发布的校园招聘会广告来进行公司招聘信息的宣传，并没有在G公司官方网站或者其他网络招聘平台进行招聘信息的发布。G公司作为中小型企业，官网上相关招聘信息并不全面详尽，没有同步更新，而且信息陈旧且更新速度慢，导致大众对其了解较为单薄。应聘者了解一间公司首先就会对其公司的官方网站进行查看了解，以获取相关信息。在网上搜索G公司，进入公司官网（集团网站/），会发现G公司作为东宝集团的子公司，与众多子公司一起显示在集团官方的网页上，这容易让求职者产生混淆，获取招聘信息困难。G公司也没有利用官方账号进行招聘信息的推广宣传。新信息时代人们广泛运用社交平台，在微博上搜索G公司，不能发现存在官方认证的G公司的企业账号，也难以发现其相关信息，有关G公司的资料也比较少。同样，在微信上搜索G公司，也并不能发现G公司的官方公众号，可以找到与G公司相关的文章更是寥寥无几。大学生通过网页上的搜索引擎难以查询有关G公司的更多相关信息，学生获取公司的相关资料进一步了解较为困难。缺乏校园招聘宣讲会除了线上缺乏宣传，G公司也没有准备线下的企业校园专场宣讲会。企业的宣讲会一般是企业与学校接洽，由学校安排场地，企业的工作人员负责主持，在校园内部进行讲座宣传，增加应聘者对企业的了解，借以吸引更多的应聘者。作为中小企业，由于招聘经费预算不足，也没有具备主持能力可以代表公司进行宣讲的工作人员，G公司并没有举办企业的校园宣讲会。企业的宣传渠道较为单一，企业的相关信息在校园的曝光度不足，导致G公司对大学生缺乏吸引力。招聘团队缺乏专业素质组建招聘团队较为单一G公司安排到目标高校的招聘团队组成比较单一。负责学校专场招聘会的招聘小组成员主要由2人组成，都是公司人力资源部的工作人员。人事部同事未能对所应聘岗位的工作职能相对熟悉，不能回答岗位工作的详细情况。校园招聘会过程招聘小组成员缺乏用人部门的主管人员，也缺乏熟悉高校、能对应聘学生做出准确判断的工作人员，招聘团队执行能力不强。招聘团队专业素质不强在进行校园招聘时，招聘工作人员忘记准备用于宣传招聘信息的纸张及册子，只带来唯一一本G公司的宣传本子提供前来了解的学生轮流进行翻阅。由于招聘资料准备不足，应聘毕业生会觉得企业招聘缺乏诚意，同时使得前往招聘摊位了解的学生流量大大减少，学生后续关注了解公司的几率大幅度下降。现场接受学生投递的简历较少，招聘成员对简历的筛选较为笼统，几乎是“照单全收”。而且二人在回答应聘毕业生问题时出现漫不经心的状态，甚至其中一个面试官还在校园招聘摊位中进行手机游戏，这不仅会给应届毕业生带来不好的印象，也会令公司的形象受损。面试时间安排不合理一般企业会将通过简历筛选的合格应聘者集中安排在同一天一起进行面试。G公司相关负责人将面试时间设置在周六早上十点开始，将参加面试的人数控制在3~6人。面试主要由公司人力资源部的副总经理主导，由两位人力资源部工作人员进行辅助。首先招聘负责人会先将到达G公司的应聘者领到会议室等候。进入面试的会议室，应聘者坐在面向门口的那一排，而G公司的工作人员则坐在应聘者的对面，在会议室就座如图3所示，面对面就座的形式有助于面试官与应聘者进行交流。面试官面试官会议桌门口会议桌门口应聘者应聘者图3面试会议室就座图应聘者在等候期间观看公司的相关宣传片，宣传片用时十分钟左右。在宣传片过后，总经理会用五分钟为应聘者介绍公司的发展历程及发展愿景，为应聘者宣传企业文化及其他方面。由于面试没有无领导面试，接下来由总经理与应聘者进行一对一的交流。在这个环节，应聘者自我介绍开始后会与总经理进行交流，每个应聘者用时在二十分钟左右。其后会有为时二十分钟的提问环节，总经理会回答每一个应聘者提出问题。最后，安排应聘者参观办公环境及宿舍环境，用时二十分钟左右。粗略统计，应聘者参加面试的时间将近三个小时。由于是群体面试，容易造成应聘的学生有所顾忌，不能各抒己见。在G公司安排面试过程中，面试的人数较多，容易使应聘者感到压力；面试时间过长，容易使应聘者感到疲惫，甚至可能令应聘者产生反感的情绪。首次进行校园招聘会面试，G公司充分展现出对应聘毕业生的尊重，较为重视双方的交流。这种通过与高层领导交流进而了解应聘者的沟通能力及综合素质等决定是否录用人才的面试方法往往具有主观性，极易受首因效应、晕轮效应、投射效应等的影响。高层领导的个人看法占面试标准的极大占比，不能客观判断招聘岗位与应聘者的匹配度，最终可能导致企业在面试应聘者环节中出现误差。缺乏招聘评估与反馈G公司首次进行校园招聘活动后，G公司的招聘计划没有完成。高层领导得到招聘情况的汇报结果，并没有组织招聘团队系统地对校园招聘过程的各个环节进行回顾，校园招聘流程缺失了招聘评估与反馈的环节。缺乏招聘评估，G公司难以发现存在校园招聘流程不流畅，招聘前期准备不足、招聘团队人员素质不高、面试环节时间安排不合理等问题。企业在招聘过程中出现的问题没有得到重视，如果不能及时研究出解决方案，校园招聘的有效性就得不到提高。与校方沟通联系不充分对高校时间安排了解不足G公司对于学校专场招聘日程的了解仅仅建立在高校发布的招聘宣传推文，对于学生的放假时间及实习时间并不明确。G公司一味想要争取先机，10月初参加商学院锦绣会场专场招聘会，因为进入太早，高校还有课程安排计划，大部分学生对于找工作还不是很积极，大多处于观望状态。12月份G公司参加大型校园招聘会，此时进入高校时间太晚，许多优秀的大学生都已找到心仪的公司签署就业协议，前来应聘的学生人数相应减少，G公司沦为“备胎”的几率较大。对高校时间安排认识不足会“错失良机”，很大程度导致G公司进行校园招聘不理想的结果。对高校毕业生就业意向了解不清晰G公司对于大学生的就业意向不明确，未能将公司需要补充的岗位与应聘毕业生的求职意向高度匹配起来。高校对学生进行就业指导，校方对学生就业意向情况会有所了解，G公司可以通过联系高校得到相应的数据，尽量避免出现毕业生“脚踏两条船”、“骑驴找马”的情况，否则容易出现毁约率较高的情况。G公司校园招聘问题的对策加强招聘准备及加大宣传力度建立基于企业战略的招聘计划G公司应结合公司战略规划及未来发展愿景来制定有针对性的人才培养方案，进行人才的储备及建立基层团队。合理采取高层的意见，根据公司自身的发展目标以及未来的实际需要制订合理的招聘计划，避免盲目采取“广撒网”的办法，可以有效减少时间成本和人力成本的增加。完善招聘信息的发布渠道G公司应在公司官方网站及各大网络平台上同步发布及更新企业的招聘信息。建立G公司区别于东宝集团其他子公司的网页，提供给搜索者一个更加直观的观看效果；及时建立公司通过官方认证的微博账号，可以在微博经营公司的公众形象，发布公司的相关信息，树立良好企业形象；同时设立公司的微信公众号，可在公众号发送相应岗位的招聘推文，与校方联系把相应的岗位信息以发送链接的形式在学生班群发放给有了解意向的应届毕业生；还可以利用如前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等网络招聘平台进行招聘信息的同步更新，以增加企业在大众面前的曝光度，为在网络上搜索G公司的大学生提供更多了解公司的机会。举办校园宣讲会除了线上的宣传工作，G公司也应重视线下的宣传工作。宣讲会是企业与学生见面，宣传公司企业文化的一个良好方式，可以大大提高应聘者对企业的认识，提高宣传竞争优势。合理制作招聘预算，G公司应与目标高校联系，提前了解学校公示对企业的专场招聘日程，向学校申请安排企业举办专场校园招聘适宜的场地，积极开展宣讲会。G公司举办校园宣讲会，可以利用签到入座的方法收集有意向应聘的学生资料。为入座参加宣讲会的学生准备一些企业的礼品，吸引学生参加，可以增加学生对公司的兴趣。由公司员工担任主持进行宣讲会，在校园环境中与学生见面，可以增加学生对企业的亲切感。在课室中播放企业宣传片，可以带领高校应届毕业生了解公司的企业文化，增加其对企业的接触认识。或者邀请企业高层来到宣讲会现场与学生见面，分享公司发展历程，可以进一步展现企业魅力及树立良好的企业形象。同时可以组织原毕业于该院校的学生与应聘毕业生进行互动，拉近学生与企业的距离。企业也可以举行其他具有特色的宣传活动，有利于更多的学生看到、听到企业的更多信息。在此基础之后进行招聘面试，可以吸引更多有意向的应聘者，提高校园招聘的有效性。此外，G公司可以设立企业的校园宣传大使。由高校大学生担任G公司的校园宣传大使，可以增加企业在校园的曝光度，提高企业在学生群体之间的知名度。组建高素质专业化招聘团队组建多元化招聘小组对于G公司这种中小企业来说，公司内部规模不大，公司发展尚未成熟，仅仅依靠人力资源部门与用人单位联系，了解具体的用人标准是不够的。公司可以制定相应的岗位说明书，在组建招聘团队时增加用人部门的工作人员参与招聘，让学生能直接与应聘岗位负责人相互对话。同时可以增加了解高校情况的工作人员，有利于招聘团队判断人才。提高招聘团队专业素质G公司可以对招聘团队进行培训，让其学习招聘礼仪，要求在招聘过程中规范着装，塑造良好的员工形象，进一步提高其招聘专业素质，增加企业的权威性。招聘团队成员的形象是应聘毕业生对企业的“第一印象”，巧妙应用“首因效应”可以为应聘毕业生建立一个良好的企业印象，吸引他们对企业产生兴趣。为展现企业形象，派出的招聘成员应是对企业热爱，具备热情、待人亲切的性格特点，能够认真负责及完成招聘活动。在进行校园招聘过程中，招聘小组成员应提前准备好需要的招聘的资料，真诚对待应聘学生提出的问题，尽量对应聘者有问必答。优化面试流程合理安排面试时间在G公司的校园招聘过程中，如果通过简历筛选的合格应聘者较多，建议增加无领导小组面试。对应聘毕业生先采用无领导小组面试，再进行应聘者与高层领导一对一的面试交谈，这样可以先从群体面试简单观察应聘者的反应及表现，侧面体现出他们的性格与能力素质，再从与高层领导一对一面谈中了解应聘者的综合素质，知悉应聘者的求职规划及真实想法。面试过程应合理安排时间，避免长时间面试致使应聘者出现疲惫的状态。多元化考核应聘者除了简历筛选、简单一对一面试及安排到公司与公司高层领导进行群体面试之外，G公司还可以增加线上测试、无领导小组面试或者其他考核应聘者的方法。在二十一世纪新信息时代，获得全方位高素质复合型人才是每一个企业的终极目标。企业可以采用多种考核方法，在不同层面考察学生的沟通能力、反应能力、创新能力、组织能力、领导能力等多方面的情况，重视应聘毕业生的综合素质，科学化量化考核标准，更加客观全面去提高招聘岗位与应聘毕业生的匹配度。重视招聘评估与反馈环节重视招聘评估高校校园招聘会的结束并不代表企业校园招聘的结束。G公司高层领导应重视校园招聘各环节出现的问题，督促及时研究解决方案，加快反馈速度，实现校园招聘的高效性。在招聘过程中对符合要求的合格应聘者进行甄选，建议采用有效的考评方法及标准，多方面量化招聘的细则，按照公平、公正、公开的原则做出是否录用的决定。人力资源部门应结合用人部门的要求做好招聘评估的工作。增加反馈环节应聘毕业生在经过企业的简历筛选及面试环节后，企业会对心仪的合格应聘者发出offer，不管应聘者入职与否，企业都应关注并跟踪记录他们参加校园招聘活动的感受，接收来自他们的反馈。在招聘实施的过程，招聘小组要遵守及时性原则。对于符合要求的优秀毕业生要加快进行录用通知，对于没有录取的求职者，也应该发出辞谢通知书，委婉地说明原因，可以将其录入企业的人力资源数据库中，避免出现合格应聘者接受录用通知不及时而退而求其次选择其他企业的现象。招聘小组与合格应聘者的沟通联系过程应加快反馈速度。现阶段的应届毕业生都是95后，新时代青年的他们更多的是关注自身感受。G公司可以通过电话回访的形式对应聘者一方进行跟踪，记录其参加公司校园招聘活动感受的反馈，可以增加其对企业的好感度，有利于提升企业在应聘毕业生心里的形象，提高校园招聘的规范性，以便改进、优化招聘流程。同时可以进一步提高企业招聘岗位与合格应聘毕业生的匹配度，为企业以及学生带来一种双赢的局面。加强校企合作密切关注高校举行招聘会时间了解高校为企业提供校园招聘的时间安排，G公司可有效避免企业扎堆招聘的状况，减少因没有招聘优势而变成“备胎”的机率。G公司应与目标高校建立真诚的招聘合作，保持密切的联系，告知高校企业招聘岗位需要的学生专业及招聘标准，让其帮助企业选择最合适的时机进入高校参加校园招聘会，在最适宜的位置摆放招聘摊位，吸引较为合适的应聘毕业生前往应聘，有利于降低企业招聘成本、提高招聘有效性，争取达到“天时、地利、人和”的良好效果。充分了解毕业生就业意向高校对应届毕业生进行就业指导，有利于学生明确就业意向、端正求职态度及制定清晰的职业规划。G公司可以从目标高校一方得到相应的情报，有效避免发生G公司在校园招聘中自认为招聘到合适的大学生的时候，应届毕业生已心另有所属或同时应聘多家企业的现象，减少学生“脚踏两条船”、“骑驴找马”的状况，有效保障G公司与学生的利益，提高G公司合格应聘者的入职率。增加学生到企业实习机会通过建立校企合作模式，建立诚意合作关系，建筑企业G公司可以与目标高校之间紧密互动，通过高校牵线搭桥，为建筑企业与学生之间搭起一条增进了解的桥梁，为提升双方匹配度打好基础。G公司可利用高校平台发布寒暑假期的实习信息，校方可安排学生在寒暑假期到企业进行实习。企业邀请学生切身实地进入企业进行工作，可进一步增加学生对企业的了解，有利于帮助企业提高与应届毕业生的签约率。这种贯穿于高校校园教学活动的校企合作，是企业成功进行校园招聘的基础，也是为企业发展寻求合适、稳定的人才的坚实保障。结论G公司作为建筑行业的中小型企业，公司发展仍在起步阶段，规模发展不成熟，在参加校园招聘中与其他企业在同一时间扎堆参加高校的校园招聘并不能招聘到所需人才，缺乏竞争优势，这也是G公司校园招聘失败的一个重要因素。首次参加校园招聘，G公司校园招聘的准备明显不充分，在实践过程中尚有许多不足，应尽快建立反馈机制，总结首次进行校园招聘的经验教训，优化校园招聘流程，提高校园招聘有效性在整个招聘实施过程中，公司仍有许多方面需要改进及提升的地方。G公司内部工作人员工作能力不强，组建招聘团队单一，招聘人员素质不高，招聘信息发布不全面，缺乏宣传等导致应聘者参加公司校园招聘活动的体验不好。公司的两名人事部门工作人员作为招聘小组成员负责招聘计划的实施，不但没有完成招聘计划的效果，还给高校学生留下了不好的企业形象。后续程序如面试环节时间安排不合理、录用通知不及时等也为招聘进度的推进带来了难处。作为中小企业的G公司需要坚持因岗设人，人岗匹配的原则，争取做到事先规划，事中管理，事后评估。G公司高层领导应当端正校园招聘的观念，不可以一味为了“宣传公司形象”而忽略公司实际用人情况盲目进行招聘，应当结合公司发展规划有效建立人才团队的储备，并且应当在高校校园招聘会结束后带领并督促招聘团队进行校园招聘流程的回顾，重视招聘评估及反馈，优化设计校园招聘计划。良好的校企合作关系可以有效提高招聘岗位与应聘毕业生的匹配度。企业在进行校园招聘活动的前期、中期或者后期都可以保持紧密的联系。校园招聘从高校到企业进行两点式的招聘，是企业重要的外部招聘方式。选择目标高校，与高校建立有效合作是事半功倍的方法，有利于企业获取人才。逐年激增的毕业生人数说明就业形势的严峻，企业提高校园招聘工作的有效性，可以为企业发展储备人才提供坚实的基础。本文对G公司进行校园招聘的各个环节实施过程中各环节存在的问题进行浅析，认真研究在校园招聘中存在的问题，希望给G公司提供的建议可以被合理采取，帮助G公司实行有效的改进