浅析我国制造企业基层员工激励存在的问题及对策

PAGE摘要在人力资源发展领域中，时代更迭日新月异，社会渐渐从以剥夺人的自由和权利转变为以人为重心。现如今的企业将人力资源划分到企业发展的第一梯队，成为其发展的主要因素。企业在社会中的市场竞争从本质上就是人的竞争，进行人才输入和人才培养是关乎企业生死存亡的重要因素。因此，对人进行管理和激励，是一个企业必不可少的实施过程，激励的本质是从各方面刺激员工的行为等从而影响到员工行为的过程。因此，企业要实现长远的发展，必须先通过有效的激励满足员工需求并调动员工积极性，而强大的凝聚力是最重要的因素之一，让员工积极为企业工作。员工之间的个体差异性也是企业应充分考虑的部分，通过因人而异的实施原则和做法对员工进行激励，采取人性化的管理方式以满足现代管理的需要。目前我国的员工激励机制还存在各种问题。表现在员工激励的机制存在适用性差异、福利制度不完善；员工的晋升空间不足、忽略员工主观能动性；企业文化的激励性不强、缺乏对员工的人文关怀；没有清晰的培训目标和培训的形式过于单一等等，这些问题的影响导致了不但不能提高员工的积极性和工作效率，更有可能使员工离开企业，不利于企业的长期发展。因此，本文通过对坚朗五金制造公司的基层员工激励进行研究，分析公司在基层员工激励机制方面存在的问题和不足，并提出相应的对策。关键词：企业员工员工激励制造企业AbstractInthefieldofhumanresourcesdevelopment,timesarechangingwitheachpassingday,andsocietyisgraduallychangingfromdeprivingpeopleoftheirfreedomandrightstofocusingonpeople.Nowadays,enterprisesdividehumanresourcesintothefirstechelonofenterprisedevelopmentandbecomethemainfactoroftheirdevelopment.Themarketcompetitionofenterprisesinthesocietyisessentiallythecompetitionofpeople,andtheinputoftalentsandthecultivationoftalentsisanimportantfactorrelatedtothesurvivalofenterprises.Therefore,managingandinspiringpeopleisanindispensableimplementationprocessofanenterprise.Theessenceofincentivesistheprocessofstimulatingemployeebehaviorsfromallaspectstoaffectemployeebehaviors.Therefore,toachievelong-termdevelopment,anenterprisemustfirstmeettheneedsofemployeesandmobilizetheirenthusiasmthrougheffectiveincentives,andstrongcohesionisoneofthemostimportantfactors,allowingemployeestoactivelyworkforthecompany.Individualdifferencesamongemployeesarealsoapartthatcompaniesshouldfullyconsider.Incentiveemployeesthroughdifferentimplementationprinciplesandpractices,andadopthumanizedmanagementmethodstomeettheneedsofmodernmanagement.Atpresent,therearestillvariousproblemsinChina'semployeeincentivemechanism.Itismanifestedintheapplicabilitydifferencesofemployeeincentivemechanisms,theimperfectwelfaresystem;thelackofemployeepromotionspace,ignoringemployeesubjectiveinitiative;thelackofincentivesincorporateculture,thelackofhumanisticcareforemployees;thelackofcleartraininggoalsandtrainingTheformistoosingular,etc.Theimpactoftheseproblemsleadstonotonlynotimprovingtheenthusiasmandworkefficiencyofemployees,butalsomorelikelytomakeemployeesleavethecompany,whichisnotconducivetothelong-termdevelopmentofthecompany.Therefore,thisarticleanalyzestheproblemsanddeficienciesofthecompany'sincentivemechanismforgrassrootsemployeesbystudyingtheincentivesofgrassrootsemployeesofJianlangHardwareManufacturingCompany,andproposescorrespondingcountermeasures.目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、坚朗公司基层员工激励现状分析 1（一）坚朗制造公司简介 1（二）坚朗制造公司现行基层员工激励方式 3三、坚朗制造公司基层员工激励存在的问题及原因分析 7（一）薪酬激励存在的问题及原因分析 7（二）晋升激励存在的问题及原因分析 8（三）文化激励存在的问题及原因分析 9（四）培训激励存在的问题及原因分析 10四、坚朗制造公司基层员工激励存在问题的对策 11（一）改善福利激励内容，提高激励作用 11（二）建立干部交流制以及适当增加基层主管干部岗位配置 11（三）创建良好的企业文化，树立员工的自我激励意识 12（四）改进培训体系，制定培训计划 13五、结语 13参考文献 14致谢 16PAGE15PAGE1浅析我国制造企业基层员工激励存在问题及对策———以坚朗五金制品有限公司为例一、引言制造业是一种满足社会和人类生存的物质需求的企业，不仅担任保障安全的重要角色，也是我国国民经济的物质基础。在我国制造企业的对这个国家和社会的重要性显而易见，制造企业不断发展的同时也逐渐显现了很多问题，劳动密集型企业是目前我国制造业的主要形式，基层员工的劳动生产率和工作效率对企业的竞争力有着直接的影响，出现了产业结构规划不合理、劳动力分配不均、工作产量效率低下等问题。然而这些问题的出现反映了制造企业的在对基层员工的分配、鼓励等方面尚有欠缺的现象。人是最主要和最关键的因素，它的作用发挥在于对企业基层员工的激励。员工激励是通过各种有效的手段刺激员工的动机、欲望从而形成追求目标、发掘潜力并实现预期目标。员工在经济社会的发展中已经逐渐成为企业发展的核心，具有核心竞争力。伴随制造企业的改革、建立和完善，想要在激烈的市场竞争中立足，对人的管理是至关重要的，这个时代促使企业开始意识到只有激发员工的潜能，才能在自身行业的竞争者具有优势，激发员工的才智使得企业更加具有活力。员工激励是现阶段各个企业中人力资源系统的重要部分，对制造企业的战略目标有一定的分担作用，以确定各个部门的目的并且确定不同岗位的职责，从而使得制造企业基层员工的考核成果。对于调查的坚朗五金制造企业来说，人力资源是制造企业经营和管理活动的一种主要方式，要想在众多企业之间脱颖而出，就要发挥制造企业在人力资源中的最大成果和收益。用何种有效的措施和方法来最大限度得激发制造企业基层员工的工作积极性和主动性，是企业现阶段最重要且最核心的问题。二、坚朗公司基层员工激励现状分析（一）坚朗制造公司简介1、坚朗公司概况广东坚朗五金制品股份有限公司，成立于2003年，是一家主要从事建筑五金研发、制造和销售的企业。公司生产基地面积超过30万平方米，公司员工总数超过10000人。公司的产品远销100多个国家和地区且在国内外设有多个销售服务机构。目前，坚朗公司的现有产品超过一万种，以其先进的设计理念、精美的外观、优良的品质，极大地满足了不同客户的个性化需求，被广大的坚朗客户所赞赏。“唯有专业才能创造独特价值，投机没有未来”，多年来，坚朗秉持这一理念将公司经营与员工鼓励结合起来。从管理层到基层，从技术岗位到销售岗位，都始终坚持着坚朗的使命“一切为了改善人类的居住环境，让坚朗成为高品质的代名词”。坚朗公司作为劳动密集型企业更把坚朗精神“全力以赴，同心协力”和坚朗作风“稳健，务实，高效”贯彻到底。2、坚朗公司人力资源概况（1）坚朗公司人员构成图1图1坚朗公司组织结构图坚朗五金制品有限公司共有9个职能部门：营销中心、人力资源中心、质量管理中心(实验中心)、运营管理中心、订单管理中心、财务管理中心、生产管理中心、研发中心、采供中心。坚朗公司组织架构见图1。（2）坚朗公司岗位结构根据坚朗五金制品有限公司的人力资源中心资料显示，坚朗公司有管理岗位、生产岗位、设计岗位和销售岗位四种类别。截至2019年12月，坚朗五金制造企业共有9185人，其中管理岗位人员813人，占总人数8.85%；生产岗位人员5181人，占总人数56.4%；设计岗位人员910人，占总人数9.9%；销售岗位人员2283人，占总人数24.85%。具体的岗位结构图见图2所示。图2图2岗位结构分布图（二）坚朗制造公司现行基层员工激励方式1、薪酬激励在人力资源管理中薪酬的激励是最简单和直接的激励方法，薪酬是和员工息息相关的。同时，在生存占据主导的必然条件下，薪酬往往是人们最为关心的。所以进行有效的薪酬激励在企业人力资源的管理问题上是行之有效的。坚朗公司在薪酬方面是从工资、奖金、福利三个方面着手。（1）工资激励在工资方面，坚朗五金制造企业仍然采用惯有的直接且有效的激励机制—工资激励。公司根据不同员工的能力和资历设置不同的薪资制度，管理层更多采用的是年薪＋资历制度，即是每个月按照管理层岗位的资历加上年底薪资发放工资；而基层员工则是采取能力+月薪制度，即每个月按照除了每个月应得到的员工薪资再加上当月额外劳动所得来发放工资。随着我国制造行业的快速发展，员工的工资水平达到了行业内的中等。因企业的经营范围逐渐扩大，每个层级的员工可被分布到不同的地区进行工作，所以当一个员工进入到公司时，需要从多个方面来考虑工资。（2）奖金激励在坚朗五金制造企业中，每个层次的员工奖金由他们的工作内容和强度以及个人能力决定，公司是奖金包括年终奖、活动竞赛奖。对于年终奖的划分依据是通过部门的性质来决定，如处于前线的部门的年终奖则占部门总盈利的6%，对于职能部门，则是按照部门的盈利情况来决定年终奖的平均奖金额。（3）福利激励在坚朗五金制造企业中，对于员工的福利有以下两种：一是政府规定的硬性福利，每个人都有资格享有该项福利；二是企业的特色福利，即根据企业员工的不同需求而专门设定激励政策，如法定节假日除假期外可自主选择公司准备的礼物、对一定年资的员工实行子女教育补助等福利政策。2、晋升激励坚朗公司从不同的维度设置晋升的激励，目的就是为了营造同事间公平公正的氛围，从而提升员工对工作的积极性和主动性。对员工进性晋升激励的目的和最终结果皆是为了企业与员工的共同利益，晋升的主要前提是人力与资源的配置问题，将合适的员工配置在合适的岗位。将职位晋升进行提前设定，促使员工不断为之奋斗和努力，最终达到企业与员工双赢的目的。坚朗五金制造企业的主要岗位是基层、中层和高层，员工晋升需要一层一层实行。晋升的维度分为员工的能力、资历和成绩等。因为公司岗位的差异性公司专门设立一种双阶梯的制度，针对不同层级的员工设定，每个岗位都有不同的晋升制度。公司的管理岗位、销售岗位、生产岗位、设计岗位的晋升通道如表2所示。表2晋升通道设置表基层中层高层管理岗位普工主管部长副总总经理董事长销售岗位销售客服业务员销售主管区域经理总经理生产岗位·初级工中级工高级工设计岗位设计员设计师设计主管设计总监3、文化激励一个企业如果缺失企业文化，那么该企业的员工将会失去对企业未来的追求、期望。企业文化重视人的价值，潜移默化影响人的主体意识。而激励是企业的一种内在机制，良好的企业文化体现出企业的核心价值，是全体员工所认同和共同秉承的核心价值观，在不断更迭的企业人力中更具有延缓性和保持性。对员工进行文化激励，目的是为了达到员工能在这种隐性的激励中油然而生出一种正面积极的情绪。是对职工的一种内在的引导式激励。因此坚朗五金制造企业在文化上实行制度激励、价值观激励。（1）制度激励如果没有规则的约束，人类将会陷入一片混乱。这一朴素的思想在企业中显得尤为重要。企业的最终目的是得到最大利润，最求利益最大化，而执行制度激励的目的就是为了通过制度激励进一步约束企业、约束员工，一定程度上规范企业和员工的行为。对于一个大型的制造企业来说，基层员工占比约60%，庞大的员工基数对于固有的制度模式难免会产生消极的想法。对一个公司来说，能够长久生存下去最重要的就是有自己的规矩，有自己的制度。对于这种现象坚朗五金制造企业制定了一系列特色制度，包括安全激励制度、考勤激励制度、活动竞赛激励制度等。（2）价值观激励在一个公司中，公司有着自身秉承的价值观，价值观是判断企业的决定和未来发展方式的重要因素，正确的价值观使企业拥有稳定的倾向性，更快更好得适应社会和环境。坚朗五金制造企业的价值观是尊重科学；共存共赢；持续创新；至诚守信。在企业的发展过程中，一定要注意的是产品的质量和对客户服务的态度，只有把这些做好了才能真正发展起来。4、培训激励企业培训是培养和训练员工的学习活动，通过学习内容提升自身的专业技能，对岗位和对企业的认知等。培训的最终目的是通过对人的培训而转化为公司的效益。因此，首先需要建立和完善培训激励机制，进而调动员工的工作积极性和主动性。坚朗五金制造企业在培训的激励上主要实行两种培训：入职培训和在职培训。（1）入职培训入职培训主要针对新入职的员工来进行的。目的是为了帮助员工在尽可能的时间内最快地适应工作的环境，以便于后续工作的开展。入职培训的覆盖范围广，以岗位区分分为三个部分，第一部分面向所有岗位，由人力资源部统一对新入职员工培训公司的制度、岗位职责等内容；第二部分面向职能岗位，由该职能部门培训讲师统一培训关于岗位专业知识和技能的内容；第三部分面向生产岗位，由产线主管统一培训关于机器操作规范方法及安全意识防范等内容。（2）在职培训由于制造企业的特殊性，坚朗公司还会定期对员工进行在职培训，主要包括以下三种培训方法：消防安全培训、生产动员培训与ISO管理体系培训如表2所示。表2基层员工在职培训项目表项目培训人员1消防安全培训全体职工2生产动员培训全体职工3ISO管理体系培训全体职工消防安全培训是由人力资源部门统一安排专业人员进行关于消防安全的主体宣讲。培训人员面向全体职工，培训内容是关于消防安全知识、发生安全事故应对方法等内容。公司不定期对员工开阵生产动员培训，主要以当期出现问题为例向员工发布全体员工任务的培训，并在规定期限内完成。关于ISO管理体系的培训，按照ISO管理体系规定，每年都会对企业的执行情况进行监督审核。因此，坚朗五金制造公司也会每年邀请相关方面的专家作为培训人对各部门的管理人员进行培训。三、坚朗制造公司基层员工激励存在的问题及原因分析（一）薪酬激励存在的问题及原因分析1、激励机制存在适用性差异，福利制度不完善就目前来说，制造企业的激励机制的流程是公司统一制定、具体的部门实施工作。企业的目的在于规范各个部门的激励行为，让每个部门同公司总体的战略目标保持高度的一致性。但是对于五金制造企业来说，人口基数大，部门人员众多，管理岗位、销售岗位、设计岗位、生产岗位等之间的差异较大，所以存在激励机制上适用性的差异。坚朗五金制造企业现有的福利制度就是节假日、国家规定的一些福利，站在员工的立场上来说，这种福利制度的激励性反响不大。然而对生产岗位和销售岗位的职工来说，夏日的高温补贴和冬日的低温补贴方面做得并不完善，要做到每个在车间生产的普通工人和每日在外奔波的销售人员都能享受到更好的福利补贴是比较困难的。如果一旦出现当前的福利低于员工本应享受的福利时，员工就会明显感觉到自身的付出和贡献与回报的不平衡，大大削减了员工的工作动力和积极性。2、福利激励缺乏弹性选择，难以适应员工需求变化坚朗公司多年来对福利方面的激励形式单一，主要是社会保险、劳动保护等保障，对员工在自我职业发展方面没有考虑周全，因此较难达到预期效果。坚朗公司现行福利激励除了传统的法定保障外还有交通补贴、通讯补贴等，但还不足以适应员工的需求变化。（二）晋升激励存在的问题及原因分析1、晋升空间不足，忽视员工主观能动性坚朗五金制造公司员工超过10000人，管理层人员超过800人，内部层级众多但每个部门的管理层饱和度较高，导致命令的传达以至执行存在极大的不便利。由于目前每个部门的管理层相对稳定使得基层员工的晋升空间有限，使老员工面临职业“天花板”失去对晋升的信心，。在每个岗位的工作中，各个部门的领导虽然会考虑员工的贡献和能力，但升迁与否的决定还是在于领导主观的意见。领导时常重用在自己身边的人而忽视了其他员工的努力。另外，当岗位有空缺时才可能有升职的机会，忽略员工的主观能动性和对企业的贡献，大幅度降低员工对工作的信心。2、晋升激励的程序规定与依据不够明确坚朗五金制造公司因为公司内部的组织结构趋于饱和，现阶段对一些潜在管理者存在一定程度的限制，并且晋升的空间小，工资幅度的变动也比较小。存在员工晋升激励的程序和依据不明确的情况。大部分的员工对于应该怎样实行晋升激励并不清楚，所以不了解其中的程序，给在职的员工在工作目的上造成了很大的困扰。在坚朗五金制造企业中员工人数多，结构趋于饱和，在员工晋升激励方面上还是存在不够明确的现象。一方面职能部门中员工的晋升依据通常是该员工已经达到了管理办法中规定的年资要求，满足晋升的条件。但实际上对于该职能部门的员工应如何晋升等规定没有作出具体的要求；另一方面对于其他的销售或技术人员，招聘时的简介和招聘条件说根据员工个人的能力和绩效来评定晋升的依据，但通常当达到业绩和具有相当能力的时候，公司依旧会根据该职称的一些硬性要求如学历等方面对员工进行评定。（三）文化激励存在的问题及原因分析1、企业文化激励性不强，缺乏对员工的人文关怀坚朗五金制造公司在文化激励上面的工作是从制度和价值观上着手，文化激励本身就是区别于其他的激励活动，是一种比较特殊的激励。但目前出现的问题是在整个公司的实际的各项操作中很难真正去激励员工，也没有完全站在员工的角度上考虑。制造企业不单过分强调薪酬激励，同时也过于注重产品的生产，忽略员工的个体性，缺乏有效的人文关怀，让制造企业的基层员工缺乏归属感，导致员工对企业的忠诚度降低，也间接造成了制造企业员工流动的程度偏大。在制造企业中，在文化激励上，单单凭借价值观的激励明显是不够的。企业的员工年龄段分层多，较为年轻的基层员工不单单追求价值观念上的激励，而年龄较大的基层员工则是不太关心价值观念的的激励。2、缺乏企业组织文化的支撑和以人为本的精神员工的成长与发展需要一个自主、和谐、创新和有吸引力的企业文化和良好的工作环境。目前坚朗五金制造企业的企业文化缺乏有效的管理，还没有完全建立起良好的组织文化氛围，且企业管理者缺乏对企业文化的深刻认识。企业管理层对内容的宣讲次数较少，没有采取具体的有效措施，企业目前没有重视对企业的制度、团队意识等进行建立和培养，导致公司的组织文化趋于形式化使企业文化。企业的组织文化对一家制造型的企业来说是相当重要的，当劳动密集型的公司有了一套完善的组织文化体系，那么公司的基层员工便会始终秉承公司文化所表现的精神来工作，从而提升企业的核心精神。公司的发展不只是需要管理层的管理和运筹，还需要靠广大的基层员工来支撑和执行的。只有公司的员工把公司当成自己的家，才有可能将他们的主观能动性发挥出来。坚朗五金制造公司在管理基层员工方面没有切身站在员工的立场和角度，缺乏以人为本的精神。（四）培训激励存在的问题及原因分析1、缺乏清晰的培训目标，培训形式过于单一公司在进行入职培训之前，会对入职的员工进行岗位的分配之后，在相应的部门中再进行相应的培训。坚朗公司现存的培训形式以职能部门、生产部门、职能＋生产部门的形式培训。进行入职培训的目的就是让员工认同公司，让员工了解公司的价值观和企业文化，使员工能够更有动力为企业做出贡献的同时，加强员工的能力和提升员工的岗位认知程度。在组织培训的时候我们需要从员工的角度出发来考虑培训的内容，从员工的角度出发。但事实上坚朗五金制造公司没有考虑周全。在组织的培训中没有做到专门针对员工开设的，在开设之前缺乏对员工需求的了解。更多时候是为了完成任务而实行大批量人员的培训，这样做的后果就是员工更难切身融入到公司，甚至还可能浪费时间和金钱。在公司的员工进入公司之后，会根据各个部门的岗位进行大致的培训，主要内容大多都跟部门内容有关，培训的形式为部门领导开展培训会议，将部门和各个岗位的知识进行一个普及。公司的培训每一次都是一样的方式，培训形式过于单一，长此以往员工也会觉得枯燥，因此这样的培训方式应该进行改善。2、缺乏持续培训和再教育的激励机制对于员工入职培训时培训目标不清晰与在职培训时形式过于单一。能够进行持续的培训和员工的再教育是制造企业基层员工的福利。一家合格的企业，如果没有对新入职的员工以及在职的老员工进行充分的培训和教育，很难想象公司最后的发展前景。坚朗公司在员工的培训上做到了第一阶段：培训与教育。但对于一家已经上市的大型五金制造企业来说是远远不够的。在培训激励上，缺乏对员工的持续培训和再教育，培训激励之所以效果不明显主要表现为两个方面：一方面是企业忽略员工的发展性和对新知识的追求，对此没有制定相应的计划；企业的培训重理论轻实践，所培训的内容与实际的工作内容存在一定的差异，使员工在日常工作没有切身体会到培训的必要性，从而造成了员工对培训的积极性不高，影响培训效果。一方面是对员工的再教育力度不够，坚朗五金制造公司的员工数量多，年轻的员工也多，对于岗位知识的需求也比较多。员工不进行再教育的话就会落后于时代的发展，再教育可以帮助员工巩固岗位专业知识，从而提高工作效率。四、坚朗制造公司基层员工激励存在问题的对策（一）改善福利激励内容，提高激励作用为了实现坚朗五金制造企业内部员工队伍的稳定与发展，采取合理有效且公开透明的福利激励机制可以帮助企业吸引并且留住人才。因此，企业需要从以下几方面完善福利机制。1、完善公司社会保障体系完善的社会保障体系是社会主义市场经济体制的重要支柱，每一项社会保都是息息相关、相辅相成的，对社会的稳定和发展有着重要的意义。企业应在原来的交通补贴、通讯补贴等货币性福利的基础上增加内部提升政策、集体文化活动等机会性福利。2、全面、分层的福利激励坚朗五金制造企业是属于劳动密集型企业，公司上下超过9000人，根据岗位的不同性质分成了几个不同的层次，针对各个层次的岗位可进行一次全方位的统计，设置可自主选择且合法合理的福利问卷，分析已提交的问卷上出现的问题和了解员工内心真实的想法。并按照福利问卷上的内容可酌情额外给予员工相应的福利。（二）建立管理人员交流制以及适当增加基层主管人员岗位配置大部门员工新入职时，比较注重的都是该单位是否有晋升的空间和通道。坚朗五金制造公司在晋升的激励方面关注度比较低，间接影响了员工的积极性。所以针对这些问题企业应当建立管理人员交流制以及适当增加基层主管人员的岗位配置。1、建立管理人员交流制目前，坚朗五金制造公司存在的干部不竞聘、不交流的问题，对于这个问题坚朗公司应该实行部门管理人员定期公开竞任制度，任期可由各个部门人员需求量决定，任期满之后干部可选择自己比较有信心胜任的管理岗位进行竞任，公司的高管也可以根据各个管理人员的特点把合适的人安排在合适的岗位上。2、适当增加基层主管人员岗位配置坚朗五金制造公司部门众多，很多基层的生产岗位的领导存在一人多职，如一个车间主管的下级就是该车间生产线的所有基层职员，当出现主管请假或繁忙的情况，车间的问题没有人结局便容易导致崩溃。所以坚朗公司可以适当增加基层的主管人员，将本该一个人负责的工作分摊下去。一条生产线可设置一个组长和一个副组长，组长负责该生产线的进度，副组长解决该生产线产生的小问题。每条生产线都有相应的基层主管来把控进度情况，一方面增加了员工的责任感，另一方面保证了产品的完成。（三）创建良好的企业文化，树立员工的自我激励意识企业文化对于一个企业的影响至关重要，一种企业文化可以呈现出该企业对世界的本质、在社会中的地位和人际关系的关联性。企业文化作为一种观念形态必然要经历从实践到认识到再实践的认识过程，意思就是从企业的实践中去精炼出来，然后再运用到企业的实践中去，要想通过企业文化的激励，可以通过塑造企业文化个性、培养团队精神和开展以企业文化为导向的人力资源管理。1、塑造企业文化个性企业塑造企业文化要结合企业坚朗公司自身的精神：“全力以赴、同心协力”，结合坚朗公司价值观：“尊重科学、共存共赢、持续创新、至诚守信”和坚朗公司的使命：“一切为了改善人类的居住环境，让坚朗成为高品质的代名词”几方面来塑造。也可以凭借企业层面和岗位的不同来塑造一种全新的企业文化，突出该部门岗位的特点。2、培养团队精神在一个成熟的企业中，团队精神与企业的文化是息息相关、相辅相成的。团队精神内化了企业文化，企业文化呈现出了团队精神。团队成员秉承着团结一心的精神，便能使得员工能够齐心协力朝着同一个目标努力。团队的整体目标可顺势分成若干个小目标，在每一个员工身上得以体现。3、实行以企业文化为导向的人力资源管理在现阶段的企业中，应从现有企业员工或从招聘时的潜在职员就开始企业价值观念的传输。坚朗公司可通过有导向作用的公关活动和适当的广告宣传，让潜在的求职者了解企业的精神、价值观等。（四）改进培训体系，制定培训计划培训激励在人力资源管理中起到了举足轻重的作用。在当今竞争激烈而残酷的商业环境下，通过实行良好的培训体系，一方面提升员工的专业知识层面和业务水平从而转化为企业的效益，另一方面还能培养员工的责任意识。但对坚朗五金制造公司来说，员工的培训形式过于单一，并且缺乏持续培训和再教育。公司需要有针对性的改进培训体系，从员工的实际需求出发。1、改进入职培训体系对坚朗五金制造企业来说，作为一个制造行业，对每个岗位的基层员工需求量大，对公司的新员工来说，除了例行需要培训的岗位职责、工作内容之外，还需要在此基础上增加对安全生产知识、工具规范使用、车间规章制度等内容的培训，再将员工安排到所在的岗位进行班组学习。在班组中员工应该充分了解机器和生产线的运转，实行“老带新”的培训方法，节省了不必要的时间。而对于管理岗位、设计岗位的新员工来说，走进基层、走进车间是非常有必要的。应在其自身的工作岗位上学习两周，对自己的工作有所了解之后，带着疑问走进车间，从中找到解决疑问的途径。2、完善在职培训体系除了改进入职培训之外，应进一步完善员工的在职培训，一方面，公司基层实行“老带新”的培训方法，除了新员工的入职培训，老员工的在职培训也尤为重要。应对老员工进行进一步的业务技能培训和形势任务培训等。对于职能岗位的员工来说，更应该注重部门的分享会，由当季考核结果优秀的员工作为分享会的主讲人，分享他们的工作心得，其他员工也可进行提问以消除自己在工作中遇到的麻烦和改正自己的错误，从而提高自己的工作效率。五、结语本文针对坚朗五金制品有限公司的基层员工，通过对公