企业人工成本管理现存问题及优化策略分析

做好人工成本管理工作意义重大，在优化人工成本结构的前提下，能够节省人工成本开支，帮助企业获得良好的收益。鉴于该项工作开展的重要性，企业要进一步凸显出该项工作的地位和价值，不断强化人工成本管理的成效。企业组织在开展人工成本管理工作期间，还普遍存在一系列问题，进而无法满足企业实际发展的需求，当务之急是要尽快实施针对性的处理方案，妥善地处理好管理中存在的问题，优化人工成本管理方案，发挥人才资源的价值，节约企业成本。一、人工成本管理相关概述从基本定义来讲，人工成本特指在某一阶段内，企业组织开展生产经营活动期间所产生的劳动力费用总和，此处的总和是由直接费用和间接费用共同组成。企业在运行阶段势必会运用到大量的人力资源，从而会产生大量的人工成本费用，不仅包括了员工工资总额、员工福利费用、员工教育费用，还包括了社会保险费用以及其他费用的支出，人工成本在总成本中占比还是比较高的，如果不对此加强管控，很有可能会出现人工成本浪费的情况，从而增加了人工成本开支，会对企业的发展产生不利影响。对于企业而言要明确强化人工成本管理的重要价值，将各项管控措施执行到位[1]。在划分人工成本的过程中，需要将所有劳动力费用纳入其中，该项成本属于企业人力资源管理工作中必须考虑的人工费用指标，要想留住更多优秀的人才，企业就应该要注重人工成本管理工作，以便于能够留住人才、用好人才。当前，企业在激烈的竞争中能够决胜的关键在于是否有高质量的人才，只有加强人工成本的管理，才能凸显出人才优势，让企业能够立于不败之地。二、存在的问题(一)管理理念落后由于受到传统管理模式的影响，导致在人工成本管理的过程中思想理念落后，对该项工作的认识不够全面深刻，简单地认为“劳动成本”仅仅包含了“总工资”“社保”等，没有从其他方面入手去进行管控。由于在管理中思想并不成熟，很难取得理想的管理成效。尤其是部分人员没有形成现代成本管理意识，还是停留在传统的管理阶段，单纯地将利润作为主要指标，而忽视了成本效率问题。除此之外，在管理的过程中只是一味地缩减人工成本管理费用，没有满足员工的物质需求，致使员工对企业失去信心。总之，当前的人工成本管理理念还比较落后，与实际工作要求不符，不能正确地看待该项工作，这样就很难为本企业后期各项工作提供完善的基础保障。(二)人工成本控制的灵活性不足目前，企业在人工成本管理的过程中还存在灵活性不足的问题，根本无法满足当前企业发展的实际需求。引发该问题的主要原因是企业内部激励机制不健全，直接影响到员工的工作热情与积极性，并且在人员选拔上也存在一些问题，部分企业没有遵循公平性和公正性选拔原则，甚至会任人唯亲。与此同时，人工成本控制体系有待完善，虽然在企业内部已经开始尝试推行标准化的管控体系，但是在实际落实的过程中还是会出现各种纰漏，导致人工成本管控力度不足，最为关键的是员工参与的积极性不高，这都是因为绩效评价的激励作用不明显导致的[2]。(三)人工成本预测工作没做到位部分企业在开展人工成本管理工作期间，以成本控制为重点，而在一定程度上忽视了人工成本预测，人工成本管理难度也有所增加。在管理时不仅要关注原材料价格的变动，还应该要合理地使用原材料，最为关键的是要提前进行预测，对所需要的人工成本费用进行估算。在生产经营时会依据产品生产的进度进行估算，但是通常会忽视人力成本核算工作，对于工人工、保险以及福利等没有提前预测，一般情况下都是在工作完成后，才能开始记录员工的基本工资、奖金和加班费，在此基础上将员工工资转移到生产成本账户上，但是这样做并不能预计员工的福利，也会给人工成本管理工作带来不容小觑的难度。(四)薪酬制度设计不合理在人工成本管理中要先实现提升人力资源利用效率的目的，就应该要对薪酬激励制度进行完善，通过完善的制度来提高员工工作的效率，确保人工成本投入能够获得最高效益。这就要求革新薪酬激励制度，兼顾人工成本的作用，在此基础上明确好薪酬比例，并依照按劳分配的原则合理发放工资[3]。但是企业在构建薪酬制度时并没有考虑到自身发展的特点，尤其是忽视了当前人工成本的特点，导致构建出的制度与实际相脱离，不能在制度中体现出员工的能力、业绩、工作态度、资历等不同指标所占比例。部分企业所设计的薪资组成比例尚且缺乏科学性与合理性，造成了不必要的成本支出，不利于促进企业经济效益的持续提升。除此之外，绩效考核并没有与薪酬激励制度有效融合起来，在激励的过程中还是会出现按资排辈或者是平均主义的情况，根本无法对员工起到有效的激励。三、优化策略(一)创新管理理念企业管理层必须正确认知人工成本管理工作的价值和必要性，以身作则，起到很好的引领作用，给予该项工作大力支持。一定要改变管理理念，尤其是要摒弃掉落后的思想，要从更深层次的角度去认识该项工作，认识到该项工作与企业经济效益关系密切，只有充分地考虑到人工成本投入产出的效益，方能促进企业的持续发展，实现经济增值。作为企业管理人员，要转变传统思维，自觉地去完成好各项工作。最为关键的是要加大宣传的力度，通过各种方法在企业内部宣传，让所有的员工都能正确看待该项工作，明确人工成本管理的重要地位，形成正确的思想理念，推动该项工作有序落实。为了让全体员工都能参与到该项工作中来，有必要加强培训。利用定期培训或是研讨会的方式进行大力宣传，促使各个部门的主要负责人都能认识到人工成本管理的重要意义，并鼓励全体员工参与进来，不断优化人工成本管理的整体效果，在更短时间内辅助本企业获取最高利润[4]。(二)提升管理的灵活性人工成本管理并不是一成不变的，而是要依据内外部发展变化，适当调整和改进管理的策略，进一步凸显出弹性管理的特点，确保人工成本管理的灵活性。这就要求要结合人工成本变化趋势来采取必要的干预措施，保证管控的合理性。提升管理灵活性要从以下几个方面入手：第一，要利用动态观点去看待该项工作。人工成本管理应该是动态的，在管理时不仅要考虑到人均收入的因素，还应该要考虑到人工成本变化的幅度，并且要对各种物质成本和人工成本动态变化情况掌握清楚，以便于能够科学管控各个生产经营环节中的人工成本支出，避免出现不必要的人工成本支出。第二，构建灵活的管控体系。在初步建立好人工成本管理体系之后，还需要依据企业发展需求，适当地对此进行调整。需注意的是，在构建的过程中不仅要考虑到人工成本管理指标，而且要兼顾另外两项重要指标：其一，成本管理分析指标；其二，企业战略发展目标，在此基础上凸显出管理的重难点内容，确保分析内容和维度设置的可性。比如，在人工成本分析工作中，分别制定内部指标和外部指标，此处的内部指标涉及到了以下四方面的维度：第一，企业产出指标维度。该项维度是由企业销售收入指标和利润指标共同组成。第二，投入指标维度。该项指标维度包括人数指标和人工成本指标。第三，企业自身维度。该项维度主要包括四项基本指标：其一，人工成本效率；其二，人工成本效益；其三，人均效率；其四，人均效益。第四，员工维度。该项维度是指人均成本这一指标。外部指标涉及到了四个方面：第一，人工成本效率；第二，人工成本效益；第三，人均效率；第四，人均效益。需要强调的是，在制定整改方案时要对比分析人均成本与行业发展成本，并时刻关注人工成本管理水平的变动，保证能够优化人工成本，节省这方面的成本开支。(三)加强人工成本预测首先，对人工成本预算管理体系加以改进和完善。社会在不断发展与进步，员工的工资结构也更加趋于市场化、透明化，在此背景下给人工成本管理提供了更多的操作空间，同时有助于提升人工成本管理效率[5]。在人工成本管理时不可忽视预测所起到的作用，要将该项工作与预算管理充分结合起来，在具体落实的过程中参照人员编制指标，并明确好标准人工费用，在此基础上进行分析，找出实际费用与标准费用之间的差异，从而明确出最终的人工成本费用。这就要求要尽快构建统一的人工成本核算体系，以便于能够尽快编制人工成本统计台账，对人工成本口径进行明确，清楚地掌握每位人员到位的情况。除此之外，要深入分析人力费用支付的上限和下限，以此来编制人工成本预算。在必要的情况下要进行适当的调整，对预算执行情况进行考察，确保能够制定出规范、统一的统计报表。例如，企业首先要明确人工成本的统计指标，提前界定好人工成本和企业财务核算，然后对各项人工费用进行汇总。在这样的模式下，传统人工成本核算中存在的问题就能得到很好的解决，提高核算的准确性，为人工成本费用的支出提供充足的数据依据。当然，企业也应构建定期人工成本分析体系，确保能够尽快发现其中存在的问题，通过纵向、横向的分析来确定人力资源的动态调控和预警。总之，鉴于人工成本核算体系构建的重要性，企业首先需要结合自身发展现场，尽快对其进行完善，以便于能够为各个部门提供准确的数据，保证各项决策的合理性、科学性。关键是在人工成本管理的过程中一定要依据开支大小来控制预算，保证能够合理利用每一笔经费，坚决杜绝出现经费滥用的情况。其次，对人工成本核算口径进行优化。要想保证每一笔费用都能得到合理有效的控制，关键在于严格把控费用的使用过程，争取在使用时能够做到清楚规范，避免出现模棱两可的情况。最为重要的是在预算编制时不可忽视现有的实际情况，在此基础上进行预算调整。要强调的是，预算一旦发布，不能轻易地调整，如果在年度实施中出现了重大变动，这时就需要适当调整预算。在管理时不可忽视细节，对于各项人工成本费用都应该要详细记录，相关人员要及时统计分析，保证做到会计口径一致，以此才能将企业内部费用组成的情况真实的反映出来[6]。(四)完善薪酬制度在人工成本管理的各个阶段都应该要凸显出薪酬激励制度的作用，将其贯穿始终。在完善薪酬制度时要从事前、事中以及事后等方面入手，在事前要做好人工成本预算工作，在具体落实的过程中应该要以企业战略目标为导向，以此来制定出相关的对策，对预算期内的企业各部门和具体岗位的薪酬策略以及标准要求予以明确，分别设置好短期激励薪酬结构、中期激励薪酬结构和长期激励薪酬结构。在事中要结合薪酬制度来对各个岗位的薪酬水平、调薪增幅进行明确，例如，企业可以实施按单预算、按单预酬、按单兑现模式，这意味着单的价值越大，薪酬水平越高。在事后要结合实际情况分析薪酬水平，对薪酬、固定成本与福利进行统一计算，然后查看计算结果是否符合标准范围。开展企业薪酬分析工作的主要目的是为了识别实际薪酬和计划薪酬之间出现差距的原因，并深入分析差距产生的原因，在此基础上制定出合理的薪酬方案，尽量缩小二者之间的差距。要格外注意的是，在发挥出内部薪酬机制作用的前提下，应该要加强对员工的考核，通过考核来端正员工工作态度，提高工作效率，也能在一定程度上节省人工成本开支。要进一步凸显出人工成