浅析CZ公司薪酬管理存在的问题及对策

摘要薪酬管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接决定了企业是否能够按需求进行人力资源配置以及保障员工工作积极性。本文对东莞CZ公司的薪酬管理制度进行了研究。研究结果发现东莞CZ公司的薪酬管理制度存在基层员工基本薪酬标准较低，浮动薪酬定制标准不够透明，薪酬激励部分的作用不明显，薪酬沟通环节的效果不明显等问题。针对这些问题本文以人为本制定基本薪酬标准，提升绩效薪酬评定的透明度，构建激励作用强的薪酬机制，调整策略提升薪酬沟通效果等四项对策。关键词：中小型企业薪酬激励浮动薪酬考核薪酬沟通AbstractCompensationmanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagementinmodernenterprises.Itdirectlydetermineswhetheranenterprisecanallocatehumanresourcesaccordingtodemandandensuretheenthusiasmofemployees.ThisarticlestudiesthesalarymanagementsystemofDongguanCZCompany.TheresearchresultsfoundthatthesalarymanagementsystemofDongguanCZCompanyhasproblemssuchaslowbasicsalarystandardsforbasicemployees,insufficienttransparencyinthecustomizationfloatingsalarystandards,insignificantroleofsalaryincentives,andineffectiveeffectsofsalarycommunication.Inresponsetotheseproblems,thisarticlehasformulatedfourcountermeasures,suchasputtingpeoplefirsttosetthebasicsalarystandard,improvingthetransparencyofperformancecompensationassessment,buildingarewardmechanismwithstrongincentives,andadjustingstrategiestoimprovetheeffectivenessofsalarycommunication.Keywords:SMESalaryincentivesFloatingsalaryassessmentSalarycommunication目录TOC\o"1-2"\h\u20034一、引言 128146二、CZ公司薪酬管理的现状分析 13536（一）公司概况 14251（二）公司薪酬管理现状 2888三、公司薪酬管理存在的问题 54565（一）基层员工基本薪酬标准较低 526577（二）浮动薪酬定制标准不够透明 6216（三）薪酬激励部分的作用不明显 619011（四）薪酬沟通环节的效果不明显 716432四、公司薪酬管理的改进建议 830922（一）以人为本制定基本薪酬标准 83336（二）提升绩效薪酬评定的透明度 811933（三）构建激励作用强的薪酬机制 99635（四）调整策略提升薪酬沟通效果 102350五、总结 1012517参考文献 1032296致谢 12PAGE12 浅析CZ公司薪酬管理存在的问题及对策一、引言薪酬管理是现代企业管理的重要内容之一，是人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引人才，留住人才，激励人才的主要方式。薪酬管理体系的完善与否直接决定着企业的人才竞争力以及员工的劳动效率的高低，进一步影响着企业运营的效率和产生的收益。科学合理的薪酬管理政策是员工以及企业之间形成互惠互利态势的基本条件。对薪酬管理相关内容进行研究有利于促进我国企业的薪酬管理政策的改进，有利于促进现代企业管理体系的发展。目前，我国很多企业尤其是中小企业领导者对薪酬管理的观念比较薄弱，员工对自己薪酬的满意度不高，薪酬管理的激励作用没有得到很好的发挥。刘晓闪（2016）在《中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析》中提出我国的中小型企业在薪酬管理方面普遍存在体系不成熟，主观影响强以及缺乏人文关怀等的问题，这些问题严重的限制了我国中小型企业的进一步发展。可见，对中小型企业的薪酬管理体系进行研究刻不容缓，因此，本文选择对中小型企业的薪酬管理体系进行研究，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，以东莞CZ公司为例。本文的研究目的为找出东莞CZ公司目前存在的薪酬管理方面的问题，并针对性的制定解决对策。有利于促进东莞CZ公司薪酬管理合理化，有效化。并且研究结果也能给其它的中小型企业在改进薪酬管理政策方面提供参考。二、CZ公司薪酬管理的现状分析 （一）公司概况东莞CZ公司全称东莞市CZ化工有限公司，成立于2008年，棣属于CZ企业有限公司，注册资本200万元人民币。位于东莞市大朗镇。公司的主营业务包括化工产品研发以及化工原材料销售。目前在售的化工原材料有PP改性（汽车内饰件、汽车保险杆、家电外壳等）、TPE改性（箱包、食品容器）、母粒（功能母粒、CaCO3母粒、Color母粒等）、吸塑杯、文具、包装膜（保护膜、缠绕膜等）、CPP膜（食品级）、涂料油墨等产品。致力于为客户提供质量好，有效成分含量高的化工产品，以诚信为本，以全方位服务客户为经营宗旨。是一家典型的中小型企业。（二）公司薪酬管理现状1、公司薪酬构成东莞CZ公司的员工薪酬由基本薪酬以及浮动薪酬（奖金，绩效薪酬，福利津贴）构成。固定薪酬与浮动薪酬在整体薪酬中的比例与具体的工作岗位有关，数值较多，但是基本上符合岗位等级越高浮动薪酬比例越高的特点。并且固定薪酬和浮动薪酬还受到公司战略发展目标以及经营状态水平等因素的影响。2、薪酬管理制度东莞CZ公司的薪酬管理制度制定的目的为在满足公司需求的情况下尽量提升薪酬激励作用。按照公正性，竞争性，激励性，经济型，合法性等原则制定。薪酬的基本组成形式为基本薪酬加浮动薪酬（奖金，绩效薪酬，福利津贴）。员工的基本薪酬只要考勤正常，定额完成正常即可享受。福利津贴有三险（养老保险，失业保险，医疗保险），公司会直接将三险补贴发放给员工，由员工自行缴纳，但是仅在年终发放（非正式员工不享有三险，正式员工入职公司即为其购买三险，正式员工在工作满一年之后可以升级为五险，工作满两年，增加公积金补助）。关于绩效薪酬方面，业务部门的绩效薪酬为该业务佣金的15%，非业务部门的绩效薪酬以部门项目绩效为基础。奖金则是员工完成某些公司指定业务或者给公司作出杰出贡献的时候由公司发放给员工的。年终会给正式员工统一发放年终奖。试用期期间各项薪酬为正常水平的80%或者由部门主管与试用期员工自行商定。3、各部门薪酬管理方案东莞CZ公司的主要部门有行政部、人事部、市场部、研发部、生产部、安保部。东莞CZ公司的行政部门主要负责公司的规章制度制定，会议以及团建等活动组织。实行月薪制，基本薪酬普遍较高。由于东莞CZ公司发展已经有一定的时间，规章制度少见会有大幅度的改动，所以行政部门员工的浮动薪酬（与规章制度修改，活动组织质量，次数，有效性挂钩）一般占整体薪酬的比例较低。该部门员工享有加班时间可调休的福利。东莞CZ公司的人事部主要负责公司的人员招聘，员工培训，薪酬方案设计工作，配置有招聘专员，培训专员以及薪酬设计专员。基本薪酬水平与东莞室内其它同规模公司差别不大，集中在3200-3700元人民币左右。招聘专员与培训专员的浮动薪酬一般较薪酬方案设计专员而言较高。因为东莞CZ公司对招聘专员与培训专员的浮动薪酬采取人头制，即招聘员工越多，员工在职时间达定时标准越多，参加培训员工且培训后素质达标员工越多则浮动薪酬越高。薪酬设计方面由于东莞CZ公司对待薪酬设计问题态度较为保守，薪酬设计方面少有改动，薪酬设计专员的浮动薪酬就收到了限制。人事部各专员薪酬水平如下表1所示。表1人事部各岗位员工薪酬平均水平基本薪酬（CNY）浮动薪酬（CNY）招聘专员3200-36002300-2600培训专员3300-37002100-2400绩效考核专员3200-35001400-1700东莞CZ公司市场部主要负责给向客户推销公司的产品。该部门员工的薪酬设计方案普遍存在基本薪酬低，浮动薪酬高的特点。浮动薪酬主要与该销售员当月销售量挂钩，部门的销售员每完成一单就能获得此订单净利润的15%，薪酬设计较为合理，但是也存在一个问题。就是东莞CZ公司不通过产品之间的净利润值差距较大，即使销售量（按客户付款金额计算）相当，收入差距也可能较大。即若销售员A与销售员B的当月销售量均为1000元，A销售员A负责销售的商品的净利润为4000元，销售员B负责推销的商品的净利润为6000元。销售员提成按照15%净利润进行计算，销售员A的提成为600元，销售员B的提成为900元。差距较大。具体情况如下表2所示。表2东莞CZ公司市场部销售员每千元销售量提成额（按负责销售商品划分）净利润（CNY）提成（CNY）吸塑杯、文具200-30030-45包装膜、CPP膜、涂料油墨等产品250-45037.5-67.5PP改性、TPE改性、母粒430-63064.5-94.5%东莞CZ公司研发部主要负责企业的所有研发任务，由于工作性质上专业程度较高，技术问题出在哪个员工身上这一点难以判断，难以从专业的角度制定绩效薪酬考核标准，所以研发部员工的个人绩效薪酬达标程度评定以部门主管对下线员工进行定性评价的方式来确定。考虑到部门内人际关系的和谐，容易出现一味的滥用好评，定性评价水平整体偏高的情况。从表3即可以看出此问题。表3东莞CZ公司各部门员工个人绩效薪酬指标优秀达标率优秀达标率（%）行政部73.1%人事部84.9%市场部82.4%研发部95.8%生产部62.7%安保部87.4%东莞CZ公司生产部主要负责公司的产品生产与仓储。员工薪酬的组成方式为基本薪酬加浮动薪酬加奖金。基本薪酬水平较行业内水平较低，浮动薪酬采用按件/按重量（视乎产品类型而定，如母粒是按重量计算，吸塑杯，文具等是按件计算）计算的方式确定，考核的主要了量化指标是员工个人生产量以及产品良品率。东莞CZ公司对生产部基层员工的的薪酬方案设计较为苛刻，在基本工资水平较低的同时还有各种克扣工资的条例。这点可以从如下表4看出。表4生产部基层员工对工资扣款条例的赞同度统计表赞同度非常赞同0%赞同12.7%不赞同43.5%非常不赞同43.8%东莞CZ公司安保部主要负责公司的安保工作，工作内容主要包括定时巡逻，车辆与人员进出登记等。首先安保部员工主要由两部分人员组成。分别是退伍军人与非退伍军人。非退伍军人一个月的各项薪酬总计约为3000元到3200元。退伍军人一个月的各项薪酬总计约为4000元到4500元，两者之间差距明显。其次，安保员工的收入还与当值班次有关，夜间值班员工要比非夜间值班员工每月多出300元的额外补贴。安保部员工的额薪酬方案设计较为合理。三、CZ公司薪酬管理存在的问题（一）基层员工基本薪酬标准较低目前，东莞CZ公司在薪酬管理方面存在基层员工基本薪酬标准较低的问题。东莞CZ公司的生产线工人的基本薪酬为2000元到2300元（根据生产线，产品性质的不同有一定的变动区间）。通过查询58同城以及智联招聘两个网站可知，东莞市地区化工行业生产线工人平均薪酬水平为2200到2800。东莞CZ公司的仓库管理员的基本薪酬为2500元，同上查询相关招聘网站可知东莞地区仓库管理员的基本薪酬为3000元左右。因此，本文认为东莞CZ公司在薪酬管理方面存在基本薪酬标准较低的问题。基本薪酬较低对企业来说最直接的影响就是会导致员工产生负面情绪，对公司有不满，会导致员工的离职率提升。针对这点，在本次的研究中笔者对东莞CZ公司的HR进行过咨询，得知该公司的生产线员工离职率达到33.2%（CZ公司只有入职超过3个月的员工离职才会算入离职率，所以实际上离职人数占比要更高），咨询结果表明了东莞CZ公司的生产线员工确实存在离职率较高的问题。并且东莞CZ公司还有各种克扣生产线工人工资的手段，例如迟到罚款数额较大，计件工资制下日生产标准件数定额过高，生产线工人难以完成导致工资被扣等。实际上这第二种手段已经属于在钻法律的空子了，即CZ公司的做法是公司不是不给生产线公司合法的最低工资（2000元到2300元要高于东莞市最低工资1720元），而是因为工人无法完成最低计件额度导致工资被扣才达不到最低工资标准。（二）浮动薪酬定制标准不够透明浮动薪酬与基本薪酬不同，浮动薪酬不是一个确定的数值，是一个随着公司的规章制度变化以及员工个人工作水平变动等而变动的数值。根据工作岗位与工作性质的不同，浮动薪酬占员工整体薪酬的比例也会不同，对于销售部，市场部等部门来说，浮动薪酬甚至要比基本薪酬更加重要。浮动薪酬包含不定期的福利补贴以及各项奖金，绩效薪酬等。因为东莞CZ公司的不定期福利以及各种奖金的发放频率以及数额都较低，所以相对于前两项来说，在东莞CZ公司浮动薪酬主要由绩效薪酬决定。在中小型企业中，绩效薪酬定制不透明是常见的问题。东莞CZ公司也存在这方面的问题。员工是了解中小型企业本身的资本力量就没有大型企业雄厚的，所以中小型企业的员工不怕薪酬要少，就怕薪酬不公平。绩效薪酬又是薪酬公平体现的主要部分，绩效薪酬评定评定不透明员工就可能会认为自己得到的薪酬与自己的付出不符合，前者跟后者相比较少。容易导致员工气馁，工作积极性下降，从而企业的产能效益也会下降。并且绩效薪酬评定不透明的话，其中可人工干预的空间就会较大，负责绩效薪酬统计员工以权谋私，给自己或亲近的人较高的绩效评定，打压自己的对头人，给对方较低的绩效评定等问题出现的可能性也会提升，久而久之企业内部就会有拉帮结派，党同伐异的现象，不利于企业员工和谐工作环境的构建。对东莞CZ公司来说也是不利的。（三）薪酬激励部分的作用不明显据笔者对东莞CZ公司HR的采访，东莞CZ公司在薪酬管理方面还存在激励作用不足的问题，薪酬激励是提升员工工作积极性跟企业归属感重要渠道，薪酬激励作用不足，对东莞CZ来说必然会产生负面的影响。东莞CZ公司的薪酬激励作用不强的原因是主要有以下这几个。其一，货币性薪酬激励份额太少。货币性薪酬激励是薪酬激励的保障性内容，在货币性薪酬激励方面员工最在乎的就是钱的多少，特别是对于基层员工来说更是如此，公司的保障性薪酬激励都无法满足员工的期待的话，薪酬激励的作用自然就不强。其二，货币性薪酬激励在同级别员工（除去市场部，销售部等浮动薪酬与绩效之间关系较大的岗位，针对的是按时计费以及以团队绩效为主的工作岗位）之间没有层级结构。工作效率快、工作质量高的优秀员工与工作效率慢、工作质量低的员工之间的收入水平没有拉开，优秀员工要么离开东莞CZ公司，要么就与其它员工同化，工作积极性降低。其三，薪酬激励形式较为单一，不重视非货币性的薪酬激励。对于收入水平较高的员工来说（保障性薪酬激励已经得到了满足）。根据马斯洛需求理论可知，这部分员工会追求其它方面的需求，所以对于这部分员工来说非货币性的薪酬激励（增长性薪酬激励）能起到的激励作用往往更强，但是东莞CZ公式在非货币性的薪酬激励方面却没有完善的体系，员工的需求与公司的供给没有统一，自然激励作用就不强。综上所述，货币性薪酬激励设置不合理以及不重视非货币性薪酬激励是导致东莞CZ公司薪酬激励作用不强的原因。（四）薪酬沟通环节的效果不明显东莞CZ公司还存在薪酬沟通环节效果不明显的问题。薪酬沟通过环节的效果不明显就不利于员工对企业薪酬管理原则，企业价值导向等的理解，也不利于企业了解目前的薪酬管理体系员工是否满意，是否认同等。不利于企业与员工之间就薪酬这一问题达成一致见解。东莞CZ公司的薪酬沟通环节效果不明显的主要原因在与东莞CZ公司的薪酬沟通环节倾向于口头化（应聘者面试阶段以及月度薪酬沟通）以及过度集中化（年度薪酬沟通）。进一步分析问题的原因，薪酬沟通环节偏向口头化以及集中化是因为东莞CZ公司的薪酬管理体系的发展速度没有跟上企业的规模扩张速度。在企业规模较小的时候，一般企业都在一个劲的发力办业务，能分配在人力资源方面的时间资源，精力资源较少，所以会倾向于口头表达，企业规模较小的时候由于人少，信息传递错误的概率低，信息修正速度也快，所以口头表达暂时没有什么问题。而企业规模扩大之后依旧采用口头表达的形式的话就会出现问题。员工人数增加，负责处理薪酬沟通事项的主管或者人力资源部门的同事难以保障每次都转达清楚，再加之其它员工之间的转述，出错错误的概率就会提升。其次，在企业规模人数较少的时候，薪酬沟通集中化没有问题，也就这么多人，时间总是够的。但是现在东莞CZ公司的企业规模变大了，而企业只安排每年的年度财务报表完成之后的3天进行薪酬沟通，由于员工数量众多，主管或者人力资源部门的员工为了完成任务量就会导致每次的薪酬沟通都流于形式，根本谈不到问题的重点。于是薪酬沟通偏向口头话以及过度集中化就导致了东莞CZ公司的薪酬沟通环节效果不明显。四、CZ公司薪酬管理的改进建议（一）以人为本制定基本薪酬标准现代薪酬管理理念中，以人为本是其中的重要思想之一。从长期的角度来看，东莞CZ公司应该从人文关怀的角度出发，通过合理的手段提升基层员工的基本薪酬水平，借此提升员工企业归属将，降低员工离职率，构建一个员工与企业双赢的局面，基本薪酬的水平的设置应该参考以下四额因素。其一，员工因素。东莞CZ公司可以面向基层员工发放调查问卷，收集各岗位基层员工的理想基本薪酬数值，然后以具体的每个基础岗位为划分单位，计算同岗位情况下，多名员工的理想基本薪酬平均值。制定出公司各基础岗位的员工理想基本薪酬数值表格。其二，制度因素。东莞CZ公司应该重新审查企业的薪酬惩罚制度，将其中投机取巧的条例，钻法律空子的条例废除，将心比心，保障基层员工的合法权益。其三，市场因素。人文关怀虽然是现代薪酬管理的重要理念之一，但是民营企业本身的目的就是盈利。结合人文关怀以及盈利这一目的来进行思考，可知企业定制各岗位基本薪酬的最优方式是尽量提高基本薪酬水平，贴近员工的理想值，但是需要将其限制在市场平均基本薪酬水平的区间范围内，所以还需要考虑市场因素。其四，企业因素。东莞CZ公司还需要根据企业经营情况来考虑基层员工的基层工资，在企业盈余多的时候可以积极增加企业盈余中分配给基层员工的比例。（二）提升绩效薪酬评定的透明度提升绩效薪酬评定的透明度，有利于提升员工的工作积极性以及构建公司内部的和谐工作环境。因此，东莞CZ公司应该提升绩效薪酬评定的透明度，具体的措施如下文所述。措施一，针对各岗位制定明确的绩效薪酬评估参数，以及对被评估员工普及绩效薪酬计算公式。每个工作岗位都自身的特点，所以需要针对各工作岗位定制明确的绩效薪酬评估参数，如对于销售部门的推销专员这一职位，月推销量，订单成交量等应该是绩效薪酬评估的重要参数，对于生产部门的操作工，日生产件数，件数达标率，加班时长等应该是绩效评估的重要参数。其次，多数员工其实并不完全了解绩效薪酬的计算公式，对于普遍文化程度较低的生产线操作工人来说更是如此，所以东莞CZ公司需要开展培训课程，给员工普及绩效薪酬评估计算公式，这样等绩效薪发放给员工的时候，员工就可以自己按照公式来进行验算，确定自己的绩效薪酬是否对得上，是否多了或者少了。措施二，减少绩效薪酬评估中定性评估的主观因素。目前东莞CZ公司的绩效薪酬评估标准中是有定性评估的部分的，但是定性评估内容的填写人只有被评估员工的直属上司，只有一个人的定性评估必然主观影响会较大，不利于保证绩效薪酬的公平性（透明性是为公平性服务的），本文认为在定性评估中应该增加该项评估内容的填写人数，填写人应该包含被评估员工的直属上司，下属以及同级别的同事。构建一个同时包含上级对下级，下级对上级（不记名），同级对同级（不记名）的多向性多人定性评估系统，以此保障绩效薪酬评估中定性评估部分的客观性。（三）构建激励作用强的薪酬机制东莞CZ公司需要调整薪酬管理方案，提升薪酬激励作用以规避员工工作积极性不强，企业归属感不强等问题。可采取如下几项措施。措施一，增加货币性薪酬激励份额。特别是针对基层员工部分。保障员工的货币性薪酬激励可以得到满足。措施二，针对以按时计费和团队绩效为主的工作岗位，建立以内部多向评价（上级对下级，下级对上级，同级对同级三个方向）为基准的绩效评价系统，并在此基础之上定期进行绩效调薪。举一例子进行说明。如东莞CZ公司的研发部工程师这一职位的薪酬设计就是使用按时计费制的，并且目前东莞CZ公司对研发部工程师的个人绩效考核方式均是针对考勤方面（因为研发方面专业性太强，公司人力资源部门难以从技术贡献的角度进行绩效评估）的，只要不迟到，不缺席，同等级的工程司（有总工程师，工程师，工程师助理等）的薪酬水平是一样的。同等级的工程师的薪酬水平只会受到部门绩效（研发部绩效考核的考核参数是整个部分的研发水平，如产品研发数量，客户购买倾向等）的影响。这就难免会有工程师处于消极怠工的状态。这时候如果能够以内部多向评价的方式辅助人力资源部门进行绩效薪酬评定，并让人力资源部门在此基础之上定期进行绩效调薪的话，就能避免部分工作人员消极怠工的情况。措施三，针对非货币性薪酬激励方面，企业可以通过调查问卷的形式收集各员工想要非货币回报，如企业可以将福利（旅游，奖品，带薪假期），股票（需企业股权书允许），保障（除五险外的保险）等各方面制作成明细清单，让员工自己挑选即可，但是需要注意做好成本控制。（四）调整策略提升薪酬沟通效果东莞CZ公司需要调整策略以提升薪酬沟通效果。在这方面，本文结合上文列举的情况提出下列建议。针对面试阶段以及月度薪酬沟通偏向口头化导致薪酬沟通效果不佳的改进方案。事无巨细，关于薪酬管理方面的条款能公开的部分尽量制作成规范的书面形式给面试者进行阅读，有条款更改也要尽快更新并通知在职员工。针对年度薪酬沟通过度集中化导致的薪酬沟通小姑偶不佳问题，主管或者人力资源部门员工可以将对大部分员工都通用的内容如企业和各部门的年度业绩，次年目标，本次薪酬调整原则和方案等制作成文本形式提前公布，在此基础之上在与各员工进行个别谈话，就可以有更多的时间讨论关键问题，如绩效和奖金等。其次，主管或者人力资源部门的同事要对个别谈话过程中员工可能的提问有所准备，避免临场深度思考浪费时间。五、总结本文首先从薪酬管理的意义，相关概念的界定开始，结合东莞CZ公司目前的薪酬管理制度与员工反映情况对该公司的薪酬管理制