工作存在问题经验欠缺

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论现阶段聘请工作存在的问题与困难

一、公司层面

1、地理位置问题

公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。

2、薪资问题

因公司现阶段的进展需要，对应聘者的力量要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。

3、场地问题

没有特地的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。

4、口碑问题

公司存在淘汰和裁员机制，在肯定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有平安感。

5、企业文化与制度

大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。

二、用人部门

1、聘请标准不明确

用人部门不仔细填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门究竟要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽搁时间，影响工作效率；

另外，用人部门聘请标准不全都，例犹如一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往阅历、有时看中沟通表达、形象等问题，导致聘请过程中因聘请标准不明确，从而对需要聘请的人选要求很模糊，不能精确     定位，影响了简历的筛选质量和效率。

2、用人部门因工作不能准时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和敬重)

许多状况下，已支配好的面试，因部门领导工作繁忙，常常消失让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。

3、面试结果得不到良好反馈

每次支配相应面试，其面试结果不能得到准时、精确     的反馈，经过督促后，多数状况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对详细的缘由，哪方面不合适进行说明，也不仔细填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法推断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然状况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。

4、用人部门面试官的任用问题

支配用人部门参与聘请会或面试，有些部门都是支配部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素养，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作阅历的优秀人才是不敬重的。

5、用人部门面试官的素养问题

用人部门负责人在面试时会消失手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不敬重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。

6、用人领导对部门人员状况把握不准

有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。

7、聘请岗位的定位不明确，导致聘请效果与预期效果差距较大

因公司目前聘请要求较高，研发部门需要聘请正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经受，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而假如赐予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公正，故无形中增加了聘请的难度。

8、用人部门不乐观协作开展聘请工作

聘请工作是一个持续性的工作，需要许多工作去支持，公司参与聘请会、宣讲会都是对公司的宣扬、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候督促，却不情愿花一些时间去进行人才储备，没有聘请方案的时候，完全忽视聘请工作；用人部门不情愿花时间去为聘请服务、为公司宣扬，这对聘请的效

果都会大打折扣。例如，想给某部门支配宣讲会，结果用人部门却找不出宣讲的人或者说没人情愿去为宣讲会做一些预备等，导致始终处于停滞阶段，无法推动。

三、自身角度

1、无法参加全部的面试，参照2022年2月-7月（半年度数据）平均每天当场面试8人/天，最多有二三十人到场面试，时间问题，不能参加每场面试；

2、邀约面试，过于简洁。参照2022年2月-7月（半年度数据）平均每天电话14人/天，最多电话邀约四五十人，时间问题，没有过多时间去简洁沟通和彼此了解；

3、工作内容相对琐碎，需要维护各大网络聘请平台、简历邮箱筛选、邀约面试、接待面试、支配面试、通知面试合格者、通知体检，发送offer、与各部门沟通等工作环节，每天都是在穿插进行，有些事情就会消失阶段性不准时处理；

4、精力有限，时间有限，临时无法做好和完善聘请的每一个环节；

5、简历筛选量太大，无法做到每个岗位简历筛选都亲力亲为了；

6、用人部门不明确表达用人需求，有时会自行推断，会肯定的合适简历流失。

如何提高聘请质量

1、期望用人部门尽可能地描述清晰自己的用人需求，这样我可以提高简历筛选的效率和候选者质量的把控度；

2、期望用人部门面试官仔细对待面试，仔细填写面试记录表，反映面试者的真实状况，能够准时、精确     反映出候选者合适与否的缘由，以便做好人才储备和引进工作；

3、消失用人要求与岗位不匹配的状况时，会准时与用人部门沟通，确保工作内容及要求与岗位内容及薪资基本全都，若不全都时，建议用人部门调整薪资或者降低要求进行选拔，真正做到人岗匹配；

4、目前已经在尝试拉钩网、boss直聘、中华英才网等其他网络平台渠道，依据聘请效果不断拓展和开发新的聘请渠道；

5、在简历筛选过程中，我