论强化理论在管理中的应用

论强化理论在管理中的应用<<普通心理学>>学后感摘要:在管理学的研究领域中，斯金纳的强化理论独树一帜。尤其在市场经济不断加深，经济全球化的趋势势不可挡的情况下，如何提高管理的效率是亟待解决的问题。斯金纳根据自己的实验，创造性地发展了巴甫洛夫的条件反射学说和华生的行为主义学说，提出了以操作性条件反射为基础的强化理论。对于管理学来说，强化理论是对激励机制进行科学分析的理论平台。尤为重要的是，斯金纳通过大量实验，对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。关键词:强化理论强化的类型管理应用1.强化理论1.1基本概念1.1.1强化的含义强化(reinforcement)是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念,但是内涵发生了变化。在巴甫洛夫经典条件反射中,强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现;而在斯金纳的操作条件反射中,强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的事件。在他的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,对强化的控制就是对行为的控制。斯金纳将强化作为一个中性词使用（而不是指奖励），可简单定义为“能增强反应率的效果”。1.1.2强化物的含义强化作用离不开强化物。所谓强化物（reinforcer）不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现，就属于强化物。强化物在塑造人们的行为上有着极大作用。1.2强化的类型1.2.1根据强化物的性质来分斯金纳根据强化物的性质,把强化分为积极强化(positivereinforcement)和消极强化(negativereinforcement)(正强化和负强化)。正强化是指由于一刺激物在个体作出某种行为后出现从而增强了该行为发生的概率,该刺激物称为正强化物。对正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予食物、金钱、赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等，行为者也会倾向于重复该行为。与此类似，对负强化物的效用照样可以从两个层面来理解。惩罚性强化物和消退性强化物。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱,如美国电影<<电锯惊魂>>里的约翰就是利用同行为者玩死亡游戏的方式来减弱他们的不良行为；消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。1.2.2根据人类行为受强化影响的程度来分斯金纳根据人类行为受强化影响的程度,把强化分为一级强化和二级强化。一级强化是指满足人和动物生存、繁衍等基本生理需要的强化,如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化是指任何一个中性刺激如果与一级强化物反复联合,它就能获得自身的强化性质,如金钱、学历、关注、赞同等,这些二级强化物初时并不具有强化的作用,而是由于它们同诸如食物、性欲之类的一级强化物相匹配而具有了强化的作用。1.2.3根据行为和强化间隔时间来分

斯金纳和同事们在研究什么条件下强化能发挥最佳作用时,根据行为发生与强化物出现间隔的时间,把强化分为连续强化和间隔强化。连续强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化,就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后,强化物即时到来或撤去。间隔强化是指行为发生与强化物的出现或撤去之间有一定的时间间隔或按比率出现或撤去。有些人对赌博越陷越深、不肯罢手的心理与这种间隔强化有着密切的关系。2.强化理论的激励原理斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S(刺激)→R(反应)和R(反应)→S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。所有的行为主义者都注重刺激与反应的关系。在斯金纳之前，人们一般看到的是“刺激→反应”模式，也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应，所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激，后有行为，行为者得到刺激不见得会产生相应行为。“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下，刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。所以，在现实中依据这种模式进行的激励，往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如，不发奖金不干活，但发了奖金不见得就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应→刺激”模式，也就是关注行为结果给行为者带来的刺激，由此而形成了他的强化理论，这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式，激励不能局限于行为前的刺激，更重要的是取决于行为后的结果。换句话说，激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后，如果会带来具３.3强化的时效性。强化的时效性也包括两个方面：第一，强化本身要具有时效性；第二，对强化的反馈也要具有时效性。强化的媒介是强化物。要使某种强化物对某种行为具有强化作用，前提就是要使行为与强化物之间形成紧密的相倚性联系，尤其是条件性强化物更是如此。斯金纳认为，反应和强化物的出现之间如果有延迟，反应概率则较低。当反应与强化物之间的时间紧密相连时，行为和强化就能形成很强的相倚性联系；反之，随着时间间隔的延长，两者的相倚性联系就会弱化，强化的效果也会不断打折扣。

强化某种行为，依赖于行为人感到或者看到自己行为的结果。只有在这种情况下，行为人才能获知自己的这种行为能否得到强化，它究竟会给自己带来什么。对于管理者而言，也需要及时看到强化的效果，才能恰当实施和调整后续强化手段。所以就需要及时双向反馈。及时反馈。就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果,就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到正强化的作用;如果领导者对这种行为不予注意,这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以,必须利用及时反馈作为一种强化手段。３.4以正强化为主，负强化为辅。就强化效果而言，负强化的两种方式—惩罚性强化和消退性强化，其中消退性强化往往能收到较好的效果而副作用不明显，惩罚性强化的短期作用显著而副作用强烈。这种副作用来自于剥夺性和强制性，是无法克服的。斯金纳认为，惩罚有三个作用：①可以制止眼前的行为但不对以后的行为起作用；②通过连续惩罚可以压抑某种行为；③引导人们形成某种被允许的行为即规避。从长远来看，惩罚实际上并不能消除相应的行为。例如，禁酒并不能减少酒类供应量，压抑青春期躁动有可能加剧青少年的反叛，禁止异性接触反而可能会增大同性恋的几率，等等。所以，惩罚虽然具有立竿见影的效果，但是会付出很大的代价。因为惩罚会降低团体的工作效率和满意感，会导致规避甚至报复。另外，惩罚能引起恐惧、焦虑和其他情绪反应，这种状况长期存在可能会干扰人们的正常行为。而当行为的结果会带来愉快和满足，或者能消除不快和厌恶时，人们往往乐于接受，不会产生情绪上的不良反应，如恐惧、焦虑等，这恰恰是正强化的效用。正强化是使合意行为的发生概率增大，负强化是使不合意行为的发生概率降低。正强化员工可以培养员工,提高员工的自信心。一个人的成长、成功离不开鼓励,鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中,一个温暖的言行,一束期待的目光,一句激励的评语,会激发员工的上进心,可能会改变一个员工对工作的态度,对人生的态度。在鼓励的作用下,员工可以认识到自己的潜力,不断发展各种能力,成为生活中的成功者。正强化还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的正强化就像一缕春风,滋润着员工的心田,又像一架桥梁,拉近了管理者与员工的距离。管理的基本目的是促进人们干正事，而不是仅仅防范人们干错事。比如,以前在海尔本部,对每天工作表现不佳的员工要站在6S大脚印上反省自己的不足,海尔称这种做法叫“负激励”。在美国则把这种“负激励”变成了“正激励”,表现好的才让站在脚印上,争强好胜的欧美员工们,很乐意站在大脚印上介绍自己的工作经验。当站在大脚印上的演讲者越来越多后,车间里的混乱现象很快消失踪影。在正强化中,设置鼓舞人心的管理目标是一种正强化方法,但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合,并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者,给予及时的物质和精神奖励(强化物),以求充分发挥强化作用。如果负强化优先，就失去了管理的存在价值。所以，正强化是必须采用的手段，而负强化是不得不用的手段。小结综上所述，斯金纳的强化理论，是继承了前人的研究成果，并在自主创新上建立起的强化理论体系。强化理论的类型，按照不同的分类方式可以分成不同的类型。简而言之，强化理论的分类，包括正强化、负强化和自然消退三种大类。在运用到管理之中应当从几个方面来逐一实行，首先要设置适当的目标,巧妙的利用正强化，来带动员工的整体的积极性和创造性，通过谨慎的利用负强化的作用来进行惩罚激励制度，在人性化的基础上，同时设立信息的反馈，提高信息反馈的真实性。通过巧妙的利用强化理论，在管理中必能创造新的管理局面。参考文献:[1]陈琦，