2023年员工激励方案

员工激励方案

员工激励方案1

第一部分实施激励的背景与意义

国有企业的基本特点：

1官僚作风比较严重

2阶层等级比较分明

3人际关系过于复杂

4潜规则

在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康

快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源

的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题,

而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。

第二部分制定激励方案的理论依据

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我

动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的

管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就

是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

第1页共59页

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精

神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强

度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自

我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企

业文化与员工激励的关系如下图所示：

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机

制

（一）福利

1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提

供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。

2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带

薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。

3在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富

员工工作之余的生活；

4不定期的组织员工旅游；

5逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品；

6员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额

第2页共59页

的现金或慰问品；

7关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织

未婚员工参加相亲活动；

8培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计

划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过

培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工

工作的挑战性。

（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗

度，这种小权力都会让他们更有工

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发

挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工

“迷途”时给予支持和指导。

2、业绩竞赛

具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀

的予以奖励

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工

作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的

第3页共59页

工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，

运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部

门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工

作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与

工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,

还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经

营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要

及时，要说得具体。

（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的

良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。

（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注

和赞许。

（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。

（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建

立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并

给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出

第4页共59页

好的表现。

(6)只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作

过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不

能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的

工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从

公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公

司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作

成果对公司才是真正有用的。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与

个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。

(四)机会激励

1将员工放到合适的岗位上。

2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成

长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。

3制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

4允许新人犯错误，给机会

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1知识性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动

机。

2赋予员工工作崇高的使命

公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形

第5页共59页

成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

3用企业愿景激励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们

生活的重心。

4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物，事迹。营

造一个大家庭的氛围。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八

个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表

现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情

况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有

数、社会关系有数。

2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会

大大调动员工的积极性。

3员工过生日，公司要表示祝贺。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司

愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良

行为去死吧！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着

既定的目标前进。

第6页共59页

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、

学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是

产生影响力和激励效应的主要方面。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年

度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进

行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣

感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能

在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终激励

每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖根据员

工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是

利益共同体。

员工激励方案2

由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司

推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

一、奖励对象：

公司全体人员（人事部除外）

第7页共59页

二、奖励方案：

1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人；

2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予；

3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职

员工）奖励费的50%;

4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。

三、奖励金额：

1、转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/

经理、销售总监：3000元。

四、奖励发放流程：

1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人（在职员工）填写《用

工介绍奖励申请表》，上交人事部；

2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办

理奖金领取手续；

3、财务部按本方案发放相应奖金。

五、推荐流程：

1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面

谈。

2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填

写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工激励方案3

第8页共59页

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客

户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部

客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励,

激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标

的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织

目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们

所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组

织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性,

并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业

目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣

食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与

归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状

况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源,

已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层

次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工激励方案

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相

对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何

第9页共59页

影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程

序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能

够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，

或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，

投入包括员工认为贡献给工作的一一教育背景、资历、经验、忠诚、

时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、

职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的

所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降

低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉

甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，

减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价义期望。“效价”是指某项工作或目

标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目

标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业

绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,

而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激

励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调

承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控

制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资

设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导

第10页共59页

致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、

工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不

能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员

工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和

工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产

生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只

是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”

才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍

然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，

扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、绘鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的绘鱼激活一船死气

沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同

时规定每年淘汰5—10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精

神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低

金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外

激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之

强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。

正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也

第11页共59页

易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的

侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，

进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工

选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途

同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣

无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色

的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、

预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评

估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力

拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有

了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受

到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗

位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为

薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘

汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。

所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务

第12页共59页

越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手

段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式

不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际

效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工

作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确

定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的

补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风

险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目

前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小,

销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风

险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员

则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落

后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得

到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业

的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位

价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配

套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验

到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创

造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以

淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪

第13页共59页

和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光

越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,

也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心

性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积

累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使

其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安

全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越

高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高

效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人

力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，

实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源

的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下

人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时

在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和

授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，

实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养

综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用

错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，

第14页共59页

全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发

展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职

业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头------

管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主

管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个

级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工

程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考

核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时,

帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为

部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效

输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的

培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养

接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而

传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行

继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素

质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位

人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人

是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激

励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有

第15页共59页

员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这

一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年

裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员

工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉,

员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力

了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面

的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活

起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20

条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行歹U；违反12—17条的，

可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这

样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、

部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性

嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个

性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立

名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜

单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，

刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与

个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我

认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的

第16页共59页

工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激

励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增

进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心

理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影

响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满

活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事,

想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一

旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。

谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，

还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”

等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不

满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过

满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能

对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、

特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状

况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交

往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和

体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其

追求快乐和社交需求。

第17页共59页

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理

者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、

实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透

过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借

给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励方案4

一、刖舌

企业利益的创造始于员工的劳动，如何有效地发挥企业现有员工

的主观能动性是人力资源管理者的一个重大课题。通信企业属于服务

行业，产品和服务都需要员工来提供，营销激励能强化个人行为，提

高工作效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。对员工实现有效激励，

除了绩效考核与薪酬激励外，还可以辅以其他手段。因此，我们运用

消费积分对消费者的消费行为激励的原理，研究员工营销积分激励方

案，即通过对员工营销的成绩进行积分，并根据员工的积分情况通过

适当的精神奖励和物质奖励来激励员工，使员工对营销工作由被动、

消极态度转变为积极、主动地参与的过程，创造更好的业绩，实现良

性循环。

二、通信企业营销激励现状分析

以某通信企业为例，近两年来该公司的市场营销工作不理想，业

务发展在全省中比较落后，员工营销激励主要存在以下问题：

(1)物质激励效果不佳。1)营销绩效考核的负激励作用给营销

第18页共59页

员工造成巨大的压力。由于业务发展压力大，营销任务经常不能完成,

营销绩效考核得分低，造成了对员工的负激励。如果某项绩效考核指

标大部分员工都不能完成，这种考核就会引起员工的不满，从而对公

司的该项工作产生抵触情绪，降低生产效率。2）营销前端与后端支

撑员工沟通不足造成对绩效考核产生不公平感。由于营销任务完成不

好，营销前端员工绩效分普遍低于后端支撑人员。前端员工们感到自

己已经付出了很多，加班加点，日晒雨淋，拼命地干，但得到的报酬

还是不如后端人员，从而对这个考核产生了消极和逆反的心理。后端

员工则认为，绩效系数已经偏向前端了，前端人员就应该尽自己的职

责完成好；客户对服务的要求越来越高，不但要做售后服务，还得要

做售前、售中的支撑，能完成本职工作也就不错了，也不会去关心营

销的完成情况。

（2）缺乏有效的精神激励。1）员工感到营销成果得不到有效的

认可。营销前端员工的营销任务是每个月绩效考核的组成部分，是必

须去完成的，不能完成就会被相应地扣减绩效工资，所以前端人员面

对营销任务是被动的，不做也得做。后端支撑员工绩效考核中也没有

销售的任务指标，自然也不去关注。后端员工更是认为如果后端员工

一起努力把营销任务完成好了，最后功劳还是前端的，领导也不会记

得有后端的贡献。组织对员工贡献缺少给予及时认可的机制，所以,

不能吸引前后端管控员工积极主动参与营销工作。2）缺乏完整的荣

誉系列设计。没有为营销人员专门设计相应的荣誉系列，只有一些零

星的荣誉而且时间跨度太长，指标少，很难得到有效激励。例如，一

第19页共59页

年一度的分公司“十大标兵”中的以及省公司级、集团级的“优秀客

户经理”的评选，但指标并不多，“营销标兵”一年也就是1〜2个，

省公司级、集团级的“优秀客户经理”还不一定能选得上。3）缺乏

相应的职业发展渠道设计。营销人员的职业发展渠道也没有相应的设

计，一些营销能力强但又没有管理能力的人员专业发展通道不畅，得

不到有效的激励。

三、员工营销积分激励体系的设计总体思路与原则

针对以上问题，运用激励理论与行为科学理论，在公司内部调研

的基础上，制定员工营销积分体系设计总体思路：在绩效激励体系的

基础上，通过员工营销积分激励体系的建立，体现企业对员工为营销

工作做出的每一分贡献的认可，激发员工参与营销工作的热情；以前

后端组成团队参与的方式，加强前后端的沟通和合作，增进前后端员

工的相互了解，消除员工对绩效考核的不公平感，加强后端对转型业

务的支撑；通过团队的合作和正激励的作用，加快业务的发展，提高

前端员工完成任务的信心，提高前端员工的绩效。为保证方案取得积

极效果，需要把握以下原则：

（1）正激励原则。马斯洛的需要层次理论认为，每一个人都有

生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，根据是否已经满足的情

况，每一个阶段各种需要所占的位置不同。从我们对该分公司员工的

需求调查来看，目前占主导地位的需要是被尊重，所以员工营销积分

体系的设计要体现正激励，对每一个员工发展的每一项业务都要给予

积分，并根据积分给予相应的奖励。同时通过正激励的设计还可以起

第20页共59页

到以下几个作用：一是可以弥补目前前端员工绩效负激励为主的情况,

提高前端员工对营销工作的积极性和主动性。二是解决由于对后端和

管控员工考核营销任务所造成的负面影响问题，做到既不用考核又能

吸引后端和管控员工参与营销工作，达到全员参与，提高营销效果的

目的。

(2)前后端组队原则。在这一体系中，团队的组成成员必须是

前后端搭配的，这样有利于增进前后端之间的沟通，解除之间的误解，

加强他们之间的配合与协作，消除员工对绩效考核的不公平感，加强

后端对转型业务的支撑。

(3)自愿组队原则。梅奥的人群关系理论认为，人的思想和行

动更多地是由感情而不是由逻辑来引导的，与工作群体中其他成员的

感情关系影响着一个人劳动生产率高低。所以，在规定由前后端搭配

组成团队的前提下，组成团队的具体成员要通过自愿组队的形式来确

定，最好是有共同的爱好，经常开展一些所有成员都参加的活动，这

样有利于每个成员对团队的投入程度，提高团队的凝聚力，提高团队

的效率。

(4)有利于提高前端员工绩效原则。前端员工绩效考核的任务

不能完成，会给员工造成巨大的压力，容易产生焦虑、沮丧、忧虑、

害怕等精神症状，生产率会大大降低。缓解员工压力，不能只是从任

务是否太重来考虑，而更应该从如何帮助员工去完成任务的方面来考

虑。所以在体系的设计中，要围绕有利于提高前端员工绩效的原则：

通过组成团队的'方式参与积分，通过团队的活动，团队成员之间积

第21页共59页

极的交流沟通，可以有效地缓解压力；通过前后端人员组成团队还有

利于加强前后端的协作与配合，提高效率；通过全员的参与，所有员

工主动了解公司业务，在社会形成庞大的业务宣传队伍渗透到社会的

各个角落，提高了业务的宣传效果，以利于提高社会对新品牌、新业

务的认知度；通过后端的积极参与，对新产品的主动了解，以利于后

端对前端的支撑。(5)注重精神激励原则。由于物质激励已经在

绩效考核激励体系中体现了，员工营销积分激励体系是对原来绩效考

核激励体系在业务发展方面存在不足的一种辅助，所以在这个体系里

主要强调的应该是精神激励。

(6)注重形式原则。要想让这一营销积分活动达到预期的效果，

从活动的启动仪式到各阶段的表彰活动都精心组织，做到场面要大、

要活跃又要正规，让员工既感受到振奋，觉得这是公司的一件大事,

每个员工应积极参与，又感觉到这其中的趣味性和刺激性，让大家都

乐于参与，达到对活动本身的宣传效果。

(7)公平、公正原则。任何一种激励体系都必须公平、公正原

则，这是激励体系能发挥激励作用的基础。公平、公正原则是指两个

方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是过程公平、公正。激励

政策要在实施之前订好，对任何人、任何团队都是用同一个政策；积

分的规则也要提前订好，积分过程不得人为篡改。

(8)时效性原则。根据强化理论，当员工的积极行为出现时，

如果企业能对员工的这种行为给予强化，就会保持和增强员工出现这

种行为的频率。如果强化越及时，出现这种行为的频率就会越高。所

第22页共59页

以在设计员工营销积分激励体系时就要遵循时效性原则，可以更有效

地提高员工参加营销工作积极性和主动性，提高工作效率，特别是有

利于提高新业务的营销效果。

四、结论

本文以某通信企业的营销激励为研究对象，针对企业营销激励存

在的问题，结合员工需求的调查结果，出了员工营销积分激励体系设

计思路与原则。通过对员工工作成果积分，并给予及时、充分且富有

弹性的激励，可以使雇员得了较高的工作满意度，从而进一步激发员

工的积极性和主动性，创造更好的业绩，实现良性的循环。

员工激励方案5

为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心

经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分

配原则，达到多创效益的目标。

一.奖金的设立与标准

1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共

同分享成果的目的。

2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例

作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%,其他部门占本人工资总

额15%）o

3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预

算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，

第23页共59页

在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。

4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；

奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。

二.效益奖金的提取方式

1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；

2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；

3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；

4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；

5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；

6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；

7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；

三.效益奖金的计算方法

1.当月满出勤者按100%计算；

2.新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际

出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖

金标准+21.75义实际出勤天数又完成指标应发放的奖金比例；

四.效益奖金的发放办法及规定

1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一

次,其余部分每半年结算一次;如半年内累计完成预算指标90%以上，

超出部分则按奖励比例发放。

2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职,

则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中

第24页共59页

心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。

3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工

不在发放的范围内。

4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个

人所得税。

短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩

状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因

素：

1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

3、支持企业文化和组织变革

4、吸引和保留高绩效员工

5、降低薪酬成本

一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：

短期奖励方案设计需要考虑的七因素

短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩

状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因

素：

1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

3、支持企业文化和组织变革

4、吸引和保留高绩效员工

第25页共59页

5、降低薪酬成本

实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：

方案因素一、适用范围

1、哪些人员可以参加短期奖励方案？

2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？

3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心

员工？

员工激励方案6

一、目的与作用

激励与奖励是对员工进行有效管理的最基本的组织手段，是留住

人才、开发人才、发挥人才潜能的一项重要管理措施。增强员工主人

翁意识和树立自动自发的工作风，对员工做出的成绩给予肯定和奖励。

表扬先进，激励后进，关心员工日常生活，以促进企业经营发展和稳

定员工队伍，实现双赢。为此目的，特制定本实施办法。

二、适用范围

本实施办法适用于总公司及属下子公司、分公司所属全体员工。

三、奖励方式

(1)通报表扬；

(2)嘉奖;

(3)记功。

三、激励奖励情形与内容

第26页共59页

1、年终绩效考核被评为公司年度优秀员工者；

2、年终绩效考核被评为公司年度优秀管理干部者；

3、年终绩效考核被评为公司年度优秀部门的；

4、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司

挽回形象或财产损失，经查实有立功表现者；

5、不顾个人安危，敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出

者；

6、当公司出现非常灾害事故，积极勇敢救护公司财产及人员脱

离危难者；

7、见义勇为，敢于与坏人坏事作斗争，为公司赢得良好社会信

誉者；

8、勇于改革创新，促进公司技术进步，提高管理水平，改善管

理机制，为公司经营活动创造利润，带来较好效益者；

9、引进项目并取得实际成果者，以项目合同金额的2%作为引进

人的奖励；

10、提出合理化建议并被采纳，实施有价值作用并给公司管理或

效益带来明显改变者；

11、改善管理、技术革新，在保证工作质量和产品质量的前提下，

节约开支，降低成本者；

12、在公司工作满半年以上的员工生日之日，公司给予该员工一

天带薪休假；

13、在公司工作满半年以上的员工结婚，公司给予适当金额贺礼,

第27页共59页

以示祝贺；

14、在公司工作满半年以上的员工生病住院，公司给予适当金额

的慰问品，以示慰问；

15、公司女员工，在“三•八”妇女节当日公司给予半天休假,

并组织聚餐一次，以示祝贺；

16、在公司工作满半年以上的员工，若直系亲属不幸去逝，公司

给予适当金额安慰金，以示哀悼；

17、为公司积极推荐适用人才，所荐人才能在公司工作满1年以

上者，推荐1名基础员工奖励30元/人；推荐1名普通专业技术人员

奖励100元/人；推荐1名中高级管理人员(含高级技术专业人才)

奖励200元/人；

18、每一个年度公司组织员工省内旅游一次；每两个年度公司组

织中高层管理人员(含连续两年被评为优秀员工的人员)省外旅游一

次。

四、奖励程序

由员工所在部门上报行政人事部，经核实评定后上报公司总经理

批准执行兑现。个人申报的应经所在部门确认签字后上报行政人事部

核实评定，再上报公司总经理批准执行兑现。

上报材料需真实、可信，否则将对申报人进行问责。

五、奖励额度

(1)被评为年度优秀员工者，奖励1000—3000元；

(2)被评为年度优秀管理者，奖励1500—5000元；

第28页共59页

(3)被评为年度优秀部门的，奖励5000—10000元；

(4)受到公司通报表扬者，奖励200—500元；

(5)受到公司嘉奖者，奖励500—1000元；

(6)受到公司给予记功者，奖励20xx—10000元；

(7)员工生日、结婚、生病住院、亲人去逝，公司酌情给予300-500

元金额的物品或金钱，以示祝贺或慰问；

(8)不限于本办法规定情形但应给予奖励表彰者，公司视情形

酌情给予适当奖励。

六、附则

1、本实施办法经总经理审核批准后即时执行。

2、本实施办法由人力资源部负责解释，并具体监督执行。

员工激励方案7

公司奖励制度

一、总则

(一)目的:

为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公

司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围:

公司全体员工

(三)职责:

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负

第29页共59页

责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

（四）签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、奖励类别与要求

（一）工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，

上限为10年。

（二）年度“优秀团队奖”：

lo评选标准:

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；

②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全

力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不

断提升；

③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。

2O评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3o评选流程：

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申

报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核,

总经理批准。

4O奖励标准：奖金3000元。

（三）年度“优秀员工奖”：

lo评选标准：

第30页共59页

①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；

③全年无警告以上惩处；

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位

思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

⑥工作满一年（含）以上员工；

⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。

2O评选对象：公司全体员工；

3o评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件

一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理

批准。

4O奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

（四）个性贡献奖：

lo评选要求：

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成

果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩;

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提

高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减

第31页共59页

低损失;

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员

脱离危难。

2o评选对象：全体员工

3o评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作

成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

（五）个性荣誉奖：

lo评选标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

3

2O评选对象：公司全体员工

3o评选流程：个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料

时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部

审核，总经理批准。

4o奖励金额：

①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000

元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000

元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。

④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖

第32页共59页

1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300

元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

（六）创作奖励：

U评选标准：

①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和

感恩之心；

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公

司网站或内刊上发表；

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2o评选对象：全体员工

3o评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专

家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。

次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确

认，总经理批准。

4o奖励金额：

贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、

经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类

别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美

术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

（七）奖励要求:

第33页共59页

Io公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则

可空缺。

2o员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员

工对同一事项再实施与改善时；

②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3o前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复

审所定的奖金与原发奖金的差额。

奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金

4O

按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6o获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

获奖名单由行政人事部负责公布。

7O

8o严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情

节恶劣者予以辞退

员工激励方案8

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问

题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配

合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员

第34页共59页

工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效

率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖

励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应

适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从

而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时一（如食堂服务、饭菜质量、

某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以

及制定生产方面某些规定时一，可挑选1〜2名员工参与讨论，听取员

工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人

本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意

见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、

第35页共59页

工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2〜3名表现良好的员工，

颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1

等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以

加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时、由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,

表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每

月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工

龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工

龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会

为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。

第36页共59页

任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目

标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业,

会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电

耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的

比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效

果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了

提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工

作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工

都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员

工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们

严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被

淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激

励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

第37页共59页

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是

工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提

高用心性。

员工激励方案9

1、目的

为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提

高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规

章制度的贯彻执行，特制定本制度。

2、范围

适用于公司全体人员。

3、奖惩原则

有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。

4、奖惩种类

4.1.奖励种类

公司设立如下奖励项目：

4.1.1.精神奖励

(1)表扬(口头或书面表扬)；

(2)嘉奖(奖状、奖品)；

(3)记小功；

(4)记大功。

第38页共59页

4.1.2.物质奖励

⑴一次性奖金；

⑵晋级；

⑶其他(旅游、培训机会、住房等)。

4.2.处罚种类

公司设立如下惩罚项目：

4.2.1.精神惩罚

⑴警告(口头或书面警告)；

(2)通报批评；

(3)记过；

⑷辞退；

⑸开除

4.2.2.物质惩罚

(1)一次性罚款；

⑵降级；

4.3.奖惩轻重

4.3.1.奖励一一表扬一嘉奖一记小功一记大功一晋级；

4.3.2.惩罚一一警告一通报批评一记过一降级一辞退一开除。

一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。

5、内容

5.1.奖励内容

5.1.1.奖励范围。

第39页共59页

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议；

(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

(5)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有

显著成绩；

(6)对突发事件、事故妥善处理者；

员工激励方案10

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员

工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适

应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞

争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全

员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，

第40页共59页

以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月

度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工

作态度等各方面的进步综合思考

XX公司员工激励方案

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范

例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给

人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀

员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个