人力资源部招聘操作基础手册

总论招聘面试选拔人才是企业人力资源管理工作中最关键步骤之一，错误选拔不仅给企业带来直接招聘成本增加，它还会影响企业职员士气、破坏企业文化、减低用户服务质量。在招聘面试中，经验告诉我们，判定应聘者所含有知识和技能是否和岗位需要一致并不难，难是怎样判定她/她个性特征和任职要求和岗位匹配一致性问题。在美国，有些人研究最优异职员和最差职员为企业所发明经济价值并进行比较，发觉：就简单工作而言，如操作工或通常事务性工作，属于1%优异职员所发明价值比最差那1%高3倍。就中等难度工作来讲，如机械师，最优异职员发明价值是最差职员12倍，也就是说，一个最优异职员顶12个最差职员。对难度大工作，如销售人员，财务经理，医生等，她们将最优异职员业绩和平均业绩水平比较，结果发觉，1%优异职员发明价值为平均水平127倍。一个高效招聘面试选拔系统能帮助组织提升：1）生产率通常平均来说，最好职员是最差职员生产率两倍。经过良高效招聘面试选拔系统，我们能发觉谁是未来最好职员。2）降低培训时间现在很多企业全部想经过培训提升职员多种能力和生产率，在培训上各家企业也全部花了不少财力和物力，不过，假如在招聘选拔中没有良好任职要求职员，我们怎样帮助她们提升多种能力？反之，假如我们能经过面试，选拔出未来优异职员，这么能使我们降低在培训上投资。3）降低经理在职员花费过多个人培训和教导时间我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多时间了，不过，她改变实在是太慢了，我实在是无法忍受。假如我把时间腾出来愈加好地做业务，我想我们部门能做愈加好”。我们假如做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这么情况发生。4）降低职员流动率有研究显示表明，传统面试方法和行为面试方法比较，后者所产生流动率要比前者低很多。这么能为我们节省：招聘广告费用面试时间和面试人工成本培训费用在试用期内较低生产率职员离职，对企业产生间接损失（如销售额、用户、技术流失等）人员招聘面试真正目标在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作关键内容，同时也是各部门管理者关键职责！通常招聘面试选拔系统包含以下程序：简历筛选电话面试深度面试背景调查结合职位实际需要，简历筛选、电话面试和背景调查关键由人力资源部招聘责任人完成，部门经理及其它部门面试人关键对应试人进行深度面试。

目录总论 2第一章招聘操作手册 5一、年度招聘计划制订 5二、招聘实施工作 6第二章面试指导手册 10一、多种面试方法比较和技巧详解 10单一面试 10集体面试 11情境模拟 14二、专业结构化面试六大要领 14三、面试者应尤其注意避免面试错误 15第三章人力资源部招聘技能指导手册 17一、简历筛选 17二、电话访谈 18三、背景调查 19第四章部门面试者招聘技能指导手册 20一、行为描述面试（STAR）基础知识 20二、行为描述面试（STAR）技巧 21三、STAR面试统计 23第五章招聘人员行为规范 24一、招聘人员素质要求 24二、开展招聘工作前需要提前熟知信息 25三、保持微笑、乐观仪态 25四、统一着装 25五、基础礼仪 25六、总体要求 25第六章招聘面试题库 26

第一章招聘操作手册本章关键介绍招聘工作在实际操作过程中步骤、关键点。一、年度招聘计划制订1.年度招聘计划定位：企业年度招聘计划是经绩效管理委员会讨论后由总经理审批并下发招聘工作依据。2．年度招聘计划制订（1）各部门编制下年度工作计划时，同时制订下年度本部门人员需求估计，内容包含：实现本部门年度目标所需人员总数和结构现有些人员总数和结构流出人数、时间和方法（辞职、退休、解聘、轮岗等）及原因分析流入人数、时间和方法（内招、外招）及其原因分析（2）招聘专员对各部门人员需求估计进行审核，并综合考虑企业发展、组织机构调整、职员内部流动、职员流失、竞争对手人才政策等原因，对各部门人力资源需求估计进行综合平衡，制订年度人力资源需求估计。（3）人力资源部经理对人力资源需求估计进行审核后，招聘专员依据需求和供给估计制订年度招聘计划计划。招聘计划应包含以下内容：招聘职位、人数及资格要求（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方法；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新职员到岗时间；招聘预算，包含：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用等。3．年度招聘计划制订注意事项（1）各部门对于未列入年度估计人员需求，由部门责任人填写《职位/增编招聘表》，说明未列入年度估计原因，经人力资源部审核，报绩效管理委员会讨论，总经理审批，人力资源部纳入分解招聘计划中。（2）在各用人单位实习人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。（3）标准上大学生需求计划能够提前制订,并在国家要求用人单位进入院校招聘时间前完成。（4）审批后年度招聘计划和计划外招聘需求将成为招聘专员组织招聘工作直接依据。

二、招聘实施工作1．招聘实施关键工作分解招聘计划分解招聘计划确定招聘渠道确定招聘日程准备招聘材料招聘现场工作筛选简历面试、甄选通知录用者2.操作细则（1）分解招聘计划用人部门如有计划外人员需求，则依据《企业年度招聘计划》相关内容，在每个月最终一周内提交《招聘申请表》报人力资源部；招聘专员将依据《企业年度招聘计划》分解和经过审核《招聘申请表》进行汇总后编制《月度招聘计划》。招聘专员需认真分析招聘需求人员种类，方便选择适宜招聘渠道，达成良好招聘效果。（2）确定招聘渠道人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息外部招聘外部招聘企业激励职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。企业激励职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。招聘渠道招聘渠道对于经过常规渠道难以招聘到高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经人力资源部审核，并报总经理审批后，可经过猎头企业进行招聘。对于经过常规渠道难以招聘到高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经人力资源部审核，并报总经理审批后，可经过猎头企业进行招聘。内部竞聘内部竞聘年度招聘计划和月度招聘计划中所列拟聘人员，能够经过企业内部招聘取得时，可采取内部竞聘上岗形式。详见《南昌亚洲啤酒内部竟聘管理措施》。年度招聘计划和月度招聘计划中所列拟聘人员，能够经过企业内部招聘取得时，可采取内部竞聘上岗形式。详见《南昌亚洲啤酒内部竟聘管理措施》。招聘渠道选择标准：招聘渠道选择标准招聘渠道选择标准为实现最好招聘效益-成本比,由企业人力资源部对外部招聘渠道统一管理。综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小招聘成本，取得很好招聘效果。招聘信息中相关所需职位描述，须和职位说明书相一致,并在公布信息同时主动为企业做宣传。（3）确定招聘日程依据招聘渠道和招聘人员种类，提前确定单次招聘日程安排，其中包含并不仅限于时间、地点、人员分工、关键步骤、交通工具、招聘材料、招聘费用等信息。（4）准备招聘材料面试者培训材料面试培训面试培训面试安排拟聘岗位及任职资格要求面试者基础情况面试试题内容及考查方面面试者面试提问分工面试者着装要求统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。确定岗位说明依据职位说明书和任职资格标正确定工作职责和任职资格。（5）招聘现场工作招聘现场工作人员时刻切记此时此刻代表企业形象，尤其要注意仪容仪表和言谈举止；同时含有营销意识，寻求最好位置，不失时机地展现企业形象。（6）筛选简历人力资源管理部门在招聘收到简历后，应依据需要岗位任职资格要求，参考应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。年纪、性别年纪、性别初步审核专业、学历初步审核专业、学历职称职称专业必备知识、技能专业必备知识、技能工作经历及关键业绩工作经历及关键业绩参与培训情况参与培训情况说明：a、简历中有以下问题标准上不通知面试：原单位除名职员、和任职资格要求相差较大职员、工作变动过于频繁职员；b、各人力资源管理部门应认真做好简历筛选工作，建立电子简历库，便于企业各部门招聘信息共享，同时避免不合格应聘者反复性面试情况发生。（7）面试甄选面试前准备场地面试用物品面试者资料杂项可封闭面谈室圆桌较舒适座椅备用白纸笔记本企业介绍物入职申请表应聘者简历面试评定表水杯笔制订好考察维度、设计好问题以后，就能够进行面试了。但在面试前，必需给自己做准备时间。通常来讲，做面试准备工作包含以下几部分：在办公桌上摆上这个人简历；记住名字和简历中问题；桌上摆一个介绍企业小册子；要注意名片摆放位置；熟悉维度，熟悉要问问题；确保面试私密性，降低干扰。面试预约自我介绍，通知对方自己姓氏；表示真诚和善意，邀约清楚，语气上扬；明确面试地点；尊重应聘者时间选择，语气不能太过刚性；初步判定应聘者性向；再次确定时间（一致性压力降低爽约概率）；给应聘者留面试联络电话。面试进行技巧遵照定好面试计划；系统化地探寻问题答案，能够利用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在面试计划上记笔记；以自然口吻问问题；搜集正确行为表现例子。专业结构化面试详见《面试指导手册》（8）通知录用者录用通知通常经过面谈或电话通知应征者。在口头通知后，你还要以短信形式确定。通知应征者录用消息时应充满热情。最好亲自向应征者通知录用消息。如有可能能够回想面试过程中一些主动方面。继续从应征者那了解其所关心或担心问题，了解其何时能做出接收录用决定，是否她们可能在考虑其它企业。录用短信：录用短信是以规范文本形式通知，在发出前应注意听取相关方面提议。切记别把录用信写成聘用协议。规范录用短信中应包含以下关键内容：正式工作时间职位头衔职责（工资）（福利）接收录用有效时限录用信生效条件

第二章面试指导手册本章关键介绍面试多个方法和技巧，和在面试中应该注意若干问题。一、多种面试方法比较和技巧详解单一面试定义：指同一时间只有一个应聘者面试。面试环境：在会议室等较平静场所，关闭手机，避免干扰。用一样高度椅子座位摆放：用一样高度椅子YESNOYESNO开场：建立融洽气氛目标:初步相识,让应聘者感到自然,友好和礼貌,同时为企业建立良好形象.内容:欢迎应聘者,并查对是否是约见人问询应聘者较轻松问题,如:来企业路途是否顺利等自我介绍和介绍其它面试者,并介绍面试程序时间:2-3分钟关键：提问和考评目标:根据准备好面试程序,考评应聘者和工作相关经验和能力内容:分两部分了解/核实背景学历,户口工作经历,职位发展及具体时间和工作相关组织结构图具体职责离职原因应聘动机和期望薪水时间:大约为整个面试时间30%考评个性品质、能力和任职要求问询以个性品质、能力为基础问题用过去工作事例估计未来工作方法、业绩依据STAR标准,问询完整行为事例总结含有任职要求并分类分级时间:大约为整个面试时间50%注意事项保持眼光接触并仔细聆听多听少讲:把70%时间留给应聘者讲话,因为假如面试者讲得越多,得到信息就越少合适使用多种问询技巧用STAR标准,跟进问题做统计避免对应聘者回复发表个人意见当应聘者滔滔不绝时，合适打断，控制回复方向观察应聘者身体语言时间控制收尾：介绍企业和回复应聘者问题内容企业和职位介绍,如时间有限，提供“企业介绍”给应聘者让应聘者提问检验是否疏漏问题向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，再次感谢应聘者时间和对企业爱好如：“今天为第一次面试，在综合评定后，我们会于一周内通知复试者，因为此次应聘人员较多，对未能经过初试人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您时间和对南昌亚啤爱好。”时间:约5-10分钟面试后：立即评定目标:比较应聘者综合素质,选择2-3位应聘者复试内容:完成面试统计,填写面试评定表集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与面试。优势和单一面试方法比较含有以下优势快捷,可快速淘汰不适宜人选比较性强公平,即兴问题可降低因事先准备带来差异新奇,合适集体面试可使应聘者对企业留下较深印象适用职位集体面试适适用于符合下列要求职位:对应聘者个人素质要求高于对其学历和经历要求职位，如：销售人员初级职位，如：前台，培训生应聘者很多职位：如：招聘应届大学生面试方法及过程面试者人力资源招聘责任人和用人部门直线经理共同进行(最少2个人),以确保初选正确性.电话预约集体面试以5-6人一组为宜,在电话预约时,必需向应聘者说明企业将采取集体面试方法,经应聘者同意后方可确定面试时间。面试场所集体面试应在会议室中进行,配置白板及水笔,并为每人准备纸笔方便统计.桌子摆成长方形或椭圆形为宜,应在每人桌上摆放《企业介绍》。面试时间一组面试以1小时左右为宜。座位摆放白板白板应聘者

面试过程次序内容和形式实施者时间欢迎应聘者简单介绍企业,面试者及招聘职位工作职责人力资源责任人3分钟介绍集体面试步骤和时间，包含：自我展示（自我介绍、演讲）信息交流（自由讲话和辩论等形式）自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲题目设计：事先准备问题库，让应聘者抽取题目回复统一出一个题目，让应聘者准备好后回复注意事项：当一位应聘者演讲时，激励其它人可随时提问,共同探讨以观察各位应聘者挑战性解释讨论或辩论题目,说明本讨论题本无正确答案,期望大家发表独特见解激励应聘者使用道具：白板、纸、笔等应聘者每人5分钟信息交流：应聘者自由讨论或辩论目标：观察应聘者主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通能力、说服力等。题目设计：设计和应聘工作较相关题目，让大家讨论或分正反方辩论应聘者15分钟回复应聘者问题人力资源责任人10分钟感谢应聘者各抒己见人力资源责任人说明下次面试通知时间,并解释大家表现得全部很出色,是一次难得交流机会。未通知复试者,并非说明条件次之,只是企业只选择最适合者.人力资源责任人5分钟再次感谢应聘者对企业感爱好并利用宝贵时间参与面试,并让感爱好应聘者带走企业介绍及产品介绍.人力资源责任人注意事项集体面试中,面试者应尤其重视言行礼貌性和得体性,因只要有一名应聘者对面试者不满意,就会影响其它应聘者对企业及面试者印象,所以面试者必需注意以下问题:为了记住应聘者姓名，应为应聘者准备名签安排好迟到和提前到应聘者电话预约时,强调按时因集体面试时间比较担心,且每个步骤均需大家参与,所以应和企业接待人员事先说明,拒绝迟到15分钟以上应聘者参与本组面试,顺沿到下组.并安排好早到者.在面试过程中,面试者尽可能降低被这类事务打搅。应将面试步骤和所需时间向应聘者说明在应聘者做演讲、辩论时,面试者应目视讲话者,认真做统计仔细观察应聘者身体语言，尤其是在其它人讲话时严禁接听电话或出入会议室等不礼貌行为言行得体,礼貌面试开始前,面试者应主动为应试者安排座位,准备水假如迟到人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释面试者在解释问题时,语言应清楚明确面试过程中,面试者应激励应聘者主动讲话,并控制讲话时间和方向面试结束时,面试者应起身相送,再次感谢应试者应试情境模拟定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温著名公式：B=f(P×E)。这个公式意思是说：一个人行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)和其当初所处情景或环境(Environment)函数。换句话说，候选者面试时表现是由她们本身能力和当初面正确情景共同决定。假如考官能够合适地选择情景并确保情景对不一样候选者一致性，那么，不仅能够诱发候选者对应行为，而且能够说明候选者行为不一样是由其能力不一样所致。面试设计步骤：对某一职位进行有系统工作分析，寻求出工作关键及造成成功关键能力；依据工作关键设计假设情境；以开放式问题让现在从事该职位优异职员回复，作为评价标准参考；让应聘者在要求时间内回复假设情境问题，并依据评价标准评定；应聘者回复情境问题时，由最少2人参与评价。种类及举例：角色演练：面试销售人员时，面试者可饰演为一刁难用户，让应聘者推销产品。编写工作或项目计划：将一经典项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。依据企业背景和部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因案例分析：事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后作案例分析。比如：有些人说管理有两个黄金法则：人类行为总是向受激励方向发展；人类行为总是在自己尊重人面前表现得更为完美。请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去实际谈谈怎样把这两个法则用在您工作中。时间：10分钟无领导小组讨论即在没有主持人情况下，经过让多个应聘者共同完成一项和职位相关含有一定难度任务，来考察应聘者在团体活动中角色和能力。通常适适用于面试管理人员，能够考察管理者影响力、决议力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组组员能够由企业职员饰演。二、专业结构化面试六大要领问行为表现问题：所谓行为性问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过事实，行为性问题帮助你搜集应聘者过去工作表现信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方法面试；做完整统计：面试一个人，最好就给她做一份完整面试笔记，好记性不如烂笔头，人记忆力不足以让我们记住全部应聘者全部信息，你必需把它写下来，面试笔记实际上是能够有效地避免很多误区。所以越是面试关键职位笔记就应该记得越清楚。做笔记时候有部分注意事项：在面试计划上直接做统计；用简短话把她回复案例、小说记下来；要让应聘者知道你在做统计，不过不要让她看到你写是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做统计时要记住关键一点：你职责只是听而且做统计，切不可当场下结论。因为你要面试大家，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回复就是不行。要等到全部面试结束，再一一对比这些统计，你才能知道谁更适宜，谁不适宜。全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试根基，不过也有这么面试人员：在一个小时面试中全部是她一个人在不停地说，让应聘者回复是或不是；然后她又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，她心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了确保面试进行下去她就一个人在不停地说。正确做法是面试人员用20％时间问问题，然后让应聘者用80％时间往返复，这么从倾听中得到信息比从她自己说话中得到多得多。倾听也是一个艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑选想听听、忽略非语言信号、处理信息不妥等。掌握面试速度：通常每个人时间全部很有限，你忙，可能座在对面应聘者更忙。所以，假如约好了是一个小时左右面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，她负责掌握面试速度。不过，我们又强调要给应聘者留有一定机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这么问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。采取总结性问话和利用肢体语言（如手心向下和短暂停顿等方法）来控制面试节奏。维护应聘者自尊：假如你在面试过程中维护了应聘者自尊，她会认为你这个企业做得很专业，即使她当初认为自己完全没有期望了，她也对你这个企业心存好感，她会带着这个案例四处去说，你名声就所以而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了她自尊心，可能十二个月之内全部抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试时候对她不尊重造成。所以，面试前建立良好关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不停称赞她；巧妙地帮助她重新回到专题；心领神会。非语言性暗示：前面提过，判定她人是否撒谎，能够看那些非语言性东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面应聘者也在观察你。这个时候你部分暗示，如常常显得不耐烦、皱皱眉、下意识摇头——即使你一再地对她说：“你做得很好，你说得很好”——不过你摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性暗示全部告诉她：“我对你不感爱好”。所以，面试时，你也要注意你自己肢体语言。实际上，应聘者从你肢体语言中得到信息，比从听你说得到信息还要多。注注意！三、面试者应尤其注意避免面试错误面试是面试者和应试者双方进行沟通互动过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见面试错误影响对应试者进行客观公正评价：首因效应：个体在信息加工过程中，首次取得信息对印象形成起很大作用。这就是首因效应。先入为主留下印象是深刻，但往往也是片面和表面。主试者通常在面试开始前几分钟就对应聘者做出判定。随即面试通常并不能增加改变这一决定信息。晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一个影响个人无意偏见心理原因。个体对她人认知判定关键是依据个人好恶得出，然后再从这个判定推论出认知对象其它品质。假如认知对象被个体表明是好，就会被一个好光圈笼罩着，并被给予一切好品质，反之亦然。晕轮效应以点盖面，是一个十分普遍无意认知偏见。通常，主试者受不利信息影响要大于有利信息影响。刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一个比较固定见解，也是一个概括而笼统见解。比如大家常说“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象和职业、地域、性别、年纪等方面相关。社会刻板印象普遍存在于大家意识中，大家不仅对曾经接触过人会形成刻板印象，即使是从未见过面人，也会依据间接资料和信息产生刻板印象。雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者压力下时，进行面试可能就会很糟糕。非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者非言语行为无意识影响。有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑和其它非言语行为求职者得到评价更高。

第三章人力资源部招聘技能指导手册本章关键介绍人力资源部门在面试过程中关键负责工作程序和内容，包含简历筛选、电话访谈和背景调查等。一、简历筛选目标：快速筛选出最合格应聘者实施者：人力资源部招聘责任人程序：筛出不合格简历阅读招聘职位<<职位说明书>>和<<招聘申请表>>,确定在简历中要寻求任职资格和能力要求；快速搜索以下关键信息,淘汰不合格简历个人信息:年纪,户口等教育背景:毕业院校,学历,专业工作经历:服务企业和服务期,是否有相关经验等假如以上关键信息不符合职位要求,还要考虑是否该简历适合其它职位,如适合,将按职位分类保留简历.仔细阅读合格简历观察简历外观,检验是否洁净整齐,格式清楚,关键突出语言简练,易于了解明确应聘职位寻求时间间断和重合任何时间段空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学和工作冲突时间段寻求任何不一致地方专业和所从事工作不一致现从事职业和应聘职位不一致现收入和应聘职位市场价不一致注意工作更换频繁程度注意应聘者在各家企业职业发展情况注意应聘者对以前工作职责描述得是否清楚注意应聘者所取得奖励和成就,这可反应应聘者进取心在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高应聘者，但在电话面试时大致说明薪金范围方便双方相互选择在认为不符合常理或难以了解地方做统计,方便深入核实分类方法可把简历分成三组：资格很适宜,能够安排面试应聘者资格比较适宜,如第一组应聘者全部不适宜时可考虑应聘者不合格本职位,但可能适合其它职位应聘者,将其简历保留或销毁。二、电话访谈目标：查对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间实施者：人力资源部招聘责任人程序:和应聘者联络,最好在非工作时间,使用其私人电话取得联络介绍自己并解释打电话意图和所须时间问询应聘者是否方便接收此次电话面试电话面试时间通常为10分钟左右感谢应聘者接收此次电话面试,并说明结果。内容：核实在初筛简历时发觉遗漏和不清楚信息学历,院校,和专业任何时间上空白和重合工作内容相关性期望薪酬是否和该职位相符是否仍然服务于现任企业离职原因工作动力是否和招聘职位匹配在问询时,应注意应聘者回复是否有和简历相冲突地方处理不一样结果确定合格应聘者,安排面试时间如不能确定是否安排该应聘者面试,应感谢应聘者接收电话面试,并说明下一步骤和大约通知期如确定该应聘者不符合应聘职位,可参考以下两种方法:说明企业将综合考虑应聘者条件,并于XX日前通知合格应聘者面试.诚恳地解释即使应聘者条件很好,但背景和该应聘职位不太相符,企业将保留其简历并欢迎应聘者继续关注企业招聘信息,申请其它职位.举例：A——申请人 B——面试者B：您好，我姓XX，是XX企业招聘责任人。我们收到了您简历，应聘我们XX职位，现在想跟您谈谈应聘事，时间大约10分钟,不知您现在是否方便？A：。。。。。B：您在简历中最终一个职位是在XX企业担任XX职位，现在工作有改变吗？A：……B：您能大约讲讲关键工作内容吗？ A：……B：您现在工作中让您最感满意是什么？最不满意是什么？为何考虑换工作？A：……B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您要求？ A：……B:您对应聘职位期望薪水是多少? A:……..B:相关应聘职位,您有何问题吗? A:……..B：我们期望在XX(时间)约您来我们企业面试,能够吗？ A：……B：面试地点在XX。假如有改变，请提前和我们联络，我电话号码是XX。很感谢您时间,我们面试时再详谈,再见。三、背景调查目标：核实应聘者提供材料真实性，或澄清一些疑问，以提升招聘正确度。实施者：人力资源部招聘责任人,且实施者必需已对应聘者进行过面试。时间：在正式面试以后、决定录用之前，每次不宜超出15分钟。形式: 以电话调查为宜。调查前应做工作准备电话背景调查问题目录选择咨询对象和问询关键假如问询应聘者现任经理,必需取得应聘者同意在面试时向应聘者说明,背景调查满意度会直接影响企业录用决定.调查咨询起源应聘者提供证实人/推荐人经过其它渠道了解到相关人员，如原单位人力资源部人员、原上级主管或同事等。尽可能避免问询应聘现在工作单位。调查咨询内容：在各任职机构服务时间，职位，晋升或降职情况,离职原因，实际工作内容和责任,业绩评定情况现任职位薪酬福利情况工作能力、态度和性格特征等有没有长久缺勤或病假(身体健康情况)程序自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密告诉对方你可能问到问题，问对方这时候谈话是否方便调查咨询内容问询被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好表现并请对方举行为事例请对方介绍另部分咨询人感谢对方支持，并说明如对方有一样需求,企业将尽力配合再见。尤其注意事项问询和工作相关问题注意咨询人语气、停顿、暗示、没有说明或避而不答问题问询具体事例确保咨询所得资料保密在面试后，咨询应及早进行。第四章部门面试者招聘技能指导手册部门面试人（部门经理以上管理者和指定面试人员）在熟悉基础面试方法和技巧（参看“通用知识技能篇”）基础上应着重考察应试者个性品质（包含态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）和经过对应试者描述完整行为事例分析总结个人任职要求同企业任职要求要求匹配程度。本章关键关键介绍行为描述面试基础知识和技巧和企业任职要求内容和相关面试题目，相关个人个性品质方面面试题目详见附件。一、行为描述面试（STAR）基础知识原理：人思索和做事方法是含有惯性，过去行为能够很好地估计未来工作绩效。SituationTSituationTaskActionResultsSituation情景 “碰到情景或当初背景”Task 任务 “在上述情景下和需要完成任务”Action 行动 “怎么说？”，“怎么做？”Result 结果 “上述行为带来结果”SituationorTask（情景）应聘者做决定和采取行动背景，说明应聘者为何采取这么行为。常包含到以下情形：工作职责发生变动被用户、直线经理、同事要求做某事挑战完成任务最终期限比如：“我们需要在比以往少1/3时间内完成新产品上市”.“当我向潜在用户介绍产品时，得到没有可能购置回复”。Actions（行动）在上述情形下，应聘者当初自己是怎样做。行动是STAR关键，让我们了解应聘者在特定情形下是怎样反应。行动可能包含：完成一项工作任务步骤对特定项目是怎样做计划怎样说服用户购置产品怎样指导属下注注意！应聘者常常见“我们”行为来替换“我”行为；用“应该做”、“我想做”替换“我做”。这时，面试者应用探索性问题跟进。面试者在发问时，必需要留心用词。应用：“怎么”、“怎样”、“什么”；而不是“为何”；因为当面试者问为何时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人见解、甚至猜测，而非描述她行为。Results（结果）指应聘者行为带来结果。它让我们了解行为有效性和合适性。二、行为描述面试（STAR）技巧在面试中，一定要：在你面试时是在搜集被面试者岗位所需行为，你一定要得到一个完整小说，要包含她当初做事情况，她为何那样做，和那样做结果是什么。2）不停地提出连续性问题，对申请人回复过去行为用STAR方法判定她/她行为是否是一个完整STAR行为或是一个完整没有含有STAR行为发觉完整STAR行为以情景（S）或任务（T）为基础提问：（1）请描述当初情景…。（2）为何你当初要…？（3）当初环境是什么样…？（4）你现在记忆最深当初事件发生中最关键时间是哪一段？以行动（A）为基础提问：请正确解释你当初做了什么？请解释你当初是怎样做？当初，你首先做了什么？然后你又做了什么？请描述你在这个项目中起到什么样角色？请把当初你怎样做一步一步地告诉我。以结果（R）为基础提问：结果是什么？哪件事情是怎样结束？你能不能解释哪件事情结果后存在怎样问题或有什么样成功和我们分享？那件事结束后，你得到了什么样反馈？怎样将一个完整没有含有STAR行为变为有STAR行为提问方法你能把最近发生一个经典事例讲给我听吗？请把当初发生时，最有代表时间段将给我听？请把当初你怎样做一步一步地告诉我，并解释你在当初起到什么角色？请正确告诉我你在当初起到什么样角色？怎样进行继续提问并取得更多STAR(1)能否再给我另外一个事例…。(2)象这么事件，你是否还经历过…。(3)你能否再给我在其它时间里发生一样事件？在面试以后：依据面试指导，整理和分析每一个STAR事例把STAR事件依据任职要求类别进行分类分析每个STAR是有任职要求项或对立面依据以下要求考虑每个STAR关键性：-相同性她/她所说情景和所面试岗位是否相关？-影响程度她/她所说情景或结果有多关键？-时间性她/她描述行为是什么时间发生？提出行为问题时应注意：（1）问题调整我们会为要发觉任职要求设计好怎样提问，不过，能够应该时情况把问题做部分调整。如：设计好问题是：请描述一下在你采取行动前，当初你感觉你要咨询你主管情况是什么样？调整后问题是：请描述一下当初在你做XX项现在，当初你感觉你要咨询你主管情况是什么样？（2）能够省略已设计好问题在提出问题时，你会发觉，在你前面问题提问中，你能发觉你要并计划后面经过提问要寻求任职要求。怎样你在前已经发觉了你所要任职要求，你能够省略你计划要问问题。（3）重新排列问题次序有时候，你会发觉，被面试者没有准备好你已排好次序问题，怎样你按次序提问，可能会引发副面效果。在这时，你能够重新调整提问次序。（4）添加新问题在面试之前，我们会准备好计划提问问题，不过，当你用了计划好问题提问时，你并没有发觉你要行为，或你已经调整了问题，不过问题不能很好使用并发觉你要行为。你就能够新添加问题。行为面试提出方法(1)一定要问行为问题(2)避免问概念问题(3)不要提出引导问题提出不停发觉行为连续性问题（STAR）(1)用STAR方法提问(2)提出问题时要找出事件某一情景或某一任务(3)提出问题时要找出在事件某一情景或某一任务下行为(4)提出问题时要找出事件某一情景或某一任务下行为所完成结果面试结束后，整理行为面试统计（1）确定什么是完整STAR，是正向还是反向（2）确定发觉STAR行为等级（3）依据实际情况，为已经设计好问题做必需调整

三、STAR面试统计面试中所了解任职要求是：____________________在何种情况下/在完成何种任务过程中面试对象采取了那些行动/当初有哪些行为、语言和想法？结果怎样？其它情况请对照选定任职要求说明及等级描述，回顾面试纪录。依据面试所获取信息，在对照本项任职要求描述后，本人判定被面试者任职要求属于第_____级。

第五章招聘人员行为规范招聘人员选择关系着招聘成败，一位招聘人员工作能力、个性特征及各方面素质将直接影响招聘质量。在中国三国时代，著名人才学家刘劭曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善”。一、招聘人员素质要求1．良好个人品质和修养。招聘人员所拥有品质不仅代表个人，也代表组织、代表组织文化特征，是企业文化象征，从她们身上能够反应组织风范。面试者表现、她反应，哪怕只是一个表情，全部会影响应聘者心态和水平发挥。做招聘工作是通常反应在以下多个方面：（1）尊重她人；（2）公正、认真、老实和热情；（3）能倾听不一样意见，并给客观评价，使每位应聘者在于她接触时感受到相互价值；（4）守时守信；（5）穿着正式，良好仪容仪态。2．必备专业知识。作为招聘人员，要正确评价应聘者能力和知识，首先自己必需含有必需专业知识。包含：（1）通用知识，即知道心理学、管理心理学、人才学、应用数学等知识结构；（2）行业专业知识，即对某个行业某个工种专业知识结构。招聘人员应对应聘者职位业务相当热悉，有一定权威性人。这么，才能在面试中和应聘者很好地交流，并对其做出正确评价。（3）人力资源专业知识，即专业人力资源专业知识结构。招聘人员应掌握专业人力资源评价技术，并知道人力资源专业知识。3．多方面能力。（1）良好自我认识能力。作为招聘人员，假如不能对自我有一个健全、正确认识，就不能公正、公平、正确地判定应聘者，含有回避亲友、情感等影响能力。（2）较强观察能力，招聘人员还需要在很短时间内认识和了解应聘者各方面情况，要观察人表情和形体语言。（3）良好沟通协调能力。招聘人员需要和人力资源市场、广告媒体和多种多样媒介接触，她们必需经过谈话、汇报、信件等形式来清楚地表示自己，表示企业对应聘者要求；同时，因为内部招聘已经越来越流行，招聘不仅仅是和外界发生关系，还要和企业现有职员发生亲密关系。所以，需要很强沟通协调能力。（4）较强应变能力。包含善于处理和协调人际关系，能熟练利用多种技巧和灵活面对多种各类应聘者。在和应聘者交流中，应该善于利用相关人际关系知识和本身对人际关系敏锐感知力，去判定应聘者处理人际关系能力。考官在面试过程中，常常会碰到部分突发性问题，假如缺乏必需应变能力，就会在突发性问题面前手足无措，不知怎样处理；但这些突发性问题往往包含部分重大问题，处理不好就会造成很大影响。所以，招聘人员必需含有较强应变能力和反应能力，从而提升面试效果。（5）较强工作能力。包含含有丰富专业知识和工作经验，并善于处理多种人际关系，能熟练利用多种面试技巧，掌握对应人员测评技术和方法，含有充沛精力等。二、开展招聘工作前需要提前熟知信息（1）怎样介绍企业概况；（2）怎样描绘企业战略发展远景；（3）怎样描绘空缺职位、关键职责、任职资格要求；（4）怎样描绘工作环境和工作要求；（5）给应聘者描绘职业生涯发展机会；（6）招聘步骤及面试者禁忌；（7）面谈、面试技能技巧。三、保持微笑、乐观仪态微笑是仪态中最能给予人好感，增加友善、愉悦心情表情，也是人和人之间最好一个沟通方法。脸上多一点微笑人，必能表现出她热情、修养和能力，从而得到大家信任和尊重。这要求我们在招聘时应该时刻保持良好仪态，不仅是自我尊重和尊重她人表现，也能反应出我们整个企业职员工作态度和精神风貌。保持乐观向上态度，能够使应聘者心情轻松、愉快，同时也可自己充满信心。四、统一着装（1）男士：浅色衬衫、深色西装、佩戴领带，深色皮鞋，保持头发清洁、整齐；（2）女士：穿得体职业套装或职业套裙，避免穿休闲装，发型文雅、庄重，长发可用发卡束起，指甲不宜留太长，不可涂艳色指甲油；（3）两人以上出行招聘时，要尽可能保持着装颜色、款式统一。五、基础礼仪（1）站姿：正确站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；（2）坐姿：男士：入座时要轻、最少要坐满椅子三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢（男士可略分开）。身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重合、但要注意上面腿向回收，脚尖向下。（3）握手：握手力度不宜过猛或毫无力度，握手时间通常在2-3秒，要注视对方并面带微笑。和多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时和其它人说话。（4）鞠躬：鞠躬时表示敬意、尊重、欢迎、感谢常见礼节，鞠躬时应心存感谢、敬意、欢迎、尊重，从而表现在行动上，能给对方诚恳、真实印象。六、总体要求将每一招聘看成第一次那样重视，也将每一次招聘看成最终一次那样珍爱。充足尊重应聘者，用职业去敬业。

第六章招聘面试题库面试题库使用说明本招聘面试题库关键考察应聘者能力素质，但其中专业技能及思维能力未制作面试问题，专业技能问题可由用人部门自行制订，而思维能力能够经过应聘者对其它问题回复反应出来。本招聘面试题库中包含了自我评定、诚信和正直及自信心三类问题，据以考察应聘者个性特征等基础素质。每次面试前，招聘人员可依据所需考察项目，挑出部分题目制作成对应面试提问提要供面试人员参考。对每项素质要项评价关键点基础上保持了根据主动程度、行动强度和完成效果、影响范围大小这三个维度进行划分，但也依据问题做了一定调整。因为面试问题基础采取了开放式问题，所以无法对应聘者答案进行预先判定，只能依靠面试人员经验和能力进行评价。本面试题库未能包含测评应聘者全部方面，面试人员能够依据具体需要灵活处理。招聘责任人员能够依据能力素质模型改变，适时对本题库进行调整和充实，以使得本题库能更符合企业招聘实际需要。自我评估这类问题关键是为了让应聘者依据自己判定对自己行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者到底怎样看待自己。另外，这些问题也能深入了解应聘者能力素质。通用请您自己简单描述一下自己。到现在为止，您认为您哪方面技能或个人素质是您成功关键原因？当她人讲您时候，她们首先会提及您哪方面素质？什么东西促进您努力工作？假如您被聘用话，您会带来什么其它人不能带来优点和优点？什么尤其素质使您和她人有所区分？您为何认为您很胜任这个工作？校园招聘在您学习和参与社会活动经历中，您哪些素质使您成为企业很有价值职员？您组织或参与过哪些社会活动？她人对您评价怎样？您最喜爱课程是什么？为何？您最不喜爱课程是什么？为何？社会招聘您认为您工作效率怎么样？您认为您对工作最关键贡献是什么？在前任工作中，您哪些素质使您成为企业很有价值职员？在您工作经历中，您认为哪些素质对您工作帮助最大？评价关键点：应聘者语言表示能力。应聘者逻辑思维能力。应聘者适应能力。能够结合其它问题判定应聘者自信心、诚信等素质。自信心自信心是指对自己能力及处理问题方法、程序等充满信心。通用过去三年里，您对自己有了怎样认识？处理冲突能力会使您在工作中做得愈加好，在这方面，您有什么经验？讲这么一个小说：您做出了一个决定，但事情发展事和愿违。您怎样填补这种局面？校园招聘您认为最难学习是哪门课程？您在这门课学习上有什么心得？您认为您掌握最好是哪门课程？您在这门课学习上有什么心得？您相信您能够胜任这项工作么？为何？假如我们让你立即负责这项工作，您认为您能够圆满完成么？社会招聘请讲一下去年您负担最含有挑战性任务之一。您为何认为那件事很含有挑战性？我想知道，工作中什么环境和事情对您影响最大？若您和您老板在某件事上有很大冲突，您该怎样填补您们之间分歧？请举实例说明。请说出您和您老板在工作关键上发生冲突一次经历，您是怎样处理您们之间冲突？评价关键点：应聘者自信心是否建立在实力基础上。应聘者对于自信和自傲之间度把握。应聘者自信心是否对应聘职位工作有帮助。诚信、正直诚信、正直是人生下来就含有人格方面一个关键组成部分，而且这种品格会表现在日常决定和行为中。通用请讲一个您正直、诚信受到挑战经历。请讲一下这么一个经历：尽管其它人反对，不过您还是坚持自己见解，并把事情继续做下去。在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人正直来？校园招聘请您举一个您同学不道德一件事，您为何认为那种行为不道德？假如您同学因为找工作，需要借用您英语或计算机等级证书制作复印件，您会怎么做？您同学因为一些不得已原因欺骗她女好友，当她女好友向您求证时，您会帮同学圆谎么？社会招聘请您举一个您同事不道德一件事，您为何认为那种行为不道德？请讲一个您曾经碰到不忠于企业和关键用户利益人，您是怎样对待她？请您讲一个这么经历：您请假要求原来很合理（如去看医生），不过您老板却拒绝了。您是怎样办？假如您一位工友给您讲了一件十分关键事情或秘密，您认为您老板也应该知道这件事，您该怎么办？讲讲这么一个经历：她人让您给用户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），您会怎么办？若平时您发觉您办公室人或您下属偷窃了少许办公用具，您会阻止她们吗？假如会话，您该怎样做？假设企业要求不许在办公楼里赌博，假如您是新来部门责任人，您发觉该部门老职员总是在办公楼运动室里赌博，她们这种活动已经进行了好几年了，您会怎么办？评价关键点：能否一直坚持不突破诚信底线。团队合作团体合作是指个人愿意作为群体中一个组员，和群体中其它人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争方法从事工作。通用您认为一个好团体管理者最关键特点是什么？为何？请您讲出您在团体工作背景下碰到最含有发明性和挑战性事情。您用什么方法来激励她人和您自己来完成这件事？您认为怎样才算一个好团体者？请说出您作为团体者所碰到最困难事情。是怎样处理这个困难？您在处理这个困难中起了什么作用？校园招聘您喜爱参与体育活动么？比较喜爱参与那些体育活动？您常常参与社会活动么？全部有哪些社会活动？您在其中饰演了什么角色？请告诉我们一个您和同学们一起完成一项活动。您在其中地位怎样？您和同学关系怎样？和初、高中同学还常常保持联络么？同学们对你评价怎样？社会招聘依据您经验，若某位职员常常迟到、早退、旷工，或不愿意干活话，会给整个团体带来什么样问题？这些问题您认为该怎样处理？管理人员能否不做任何说明就让职员去干某项工作？为何？请讲一下您对团体工作最喜爱和最不喜爱地方？为何？请告诉我您在什么情况下工作最有效率？您认为做一个好职员和当一位好团体者有什么区分？评价关键点：应聘者是否意识到团体合作关键性。应聘者是否含有进行有效团体合作基础技能。应聘者能否采取有效行动确保团体顺利合作。应聘者能否主动营造团体合作良好气氛。自控能力自控能力是指在多种环境中保持稳定情绪和心态能力。通用听说有些人能从容避免正面冲突。请讲一下您在这方面经验和技巧。请您举一个您亲身经历事例来说明您对困难或挫折有一定承受力？假如在公众场所中，有一个人有意当众揭您短处或您隐私，您怎样去处理？您有没有过在感情上失败或不顺利经历，它对您那时和现在生活有什么样影响？校园招聘我们学习和生活历程并不是一帆风顺，谈谈您在学习或生活经历中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？请举一个您和同学发生争吵例子，并说说您是怎么处理。假如有同学在课堂上违反了纪律，但老师却误认为是您做，而且不愿意听您解释，您该怎么办?您通常是怎样准备重大考试？您有没有过在一次很关键考试中发挥失常经历？当初情形是怎么样？社会招聘请讲述一个您原来不喜爱，但企业却强加给您部分改变。讲一个这么经历：您老板给您分配了一件和您工作毫不相干任务，这么，您本职员作就无法完成了，您是怎样做？有些时候，我们得和我们不喜爱人在一起共事。说说您曾经克服了性格方面冲突而取得预期工作效果经历。我们工作和生活历程并不是一帆风顺，谈谈您工作或生活或求学经历中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？假如您上司是一个很严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力人，您认为这种领导方法对您有何利、弊？您有没有过失业或临时待业经历，谈谈那时生活态度和心情状态。谈谈您以往职业生涯中最有压力一、两件事，并说说是怎样克服。评价关键点：应聘者是否含有自我控制能力，能否保持稳定情绪、心态。成就导向成就导向是指个人含有成功完成任务或在工作中追求卓越愿望。通用过去12个月里，您全部给自己定了哪些个人目标？您为何要定这么目标？讲讲您主动负担份外工作经历，您为何要主动负担那些份外工作？对那些份外工作您做得怎么样？假如您有很多钱能够使用，您也想让自己仍然很忙话，您会怎么做？在这个企业，您个人期望取得什么样成绩？校园招聘您在学校时想做些什么？谈谈您以往求学生涯中令您有成就感一、两件事，并说说它给您启示。您想要参与硕士考试么？为何？您是怎么评价哪些参与硕士考试同学？您在班里、系里或是学校全部担任过什么职务？您是怎样看待这些工作？社会招聘若您自己来写您职位描述话，您会写些什么？若让您自己满意话，工作中应该包含些什么？您是怎样取得您现在老板对您工作目标支持？请告诉我，您曾经从事最好工作是什么？您为何认为那是最好工作？您开始是怎样取得那份工作？请讲一个您十分喜爱工作。谈谈您以往职业生涯中令您有成就感一、两件事，并说说它给您启示。评价关键点：应聘者是否主动主动要求上进。应聘者是否合理利用所能得到资源，采取了有效行动。应聘者能否帮助其它人一起成长，而不是采取对立态度。程序关注度程序关注度是指对处理和处理问题步骤、次序、步骤敏感和关注程度。通用您行动之前喜爱制订计划么？请描述一下您一天或一周工作计划。您认为过马路时一定要遵守交通规则么？您买火车票时插过队么？假如您是售票员，春运高峰时，您一个好好友急需买一张车票但没有排队，您将怎么做？您印象最深一次违反要求是什么时候？您为何要违反要求？校园招聘请描述一下您早晨起床后至上课前过程。您为何会这么做？这些步骤能够进行调整么？应该怎样调整才好呢？有很多学校宿舍管理全部实施出入登记制度，在保障了安全同时也给出入人增添了麻烦，您是怎么看待这个问题？在办理离校手续时，我们需要到各个部门签字盖章，您是怎么看待现有毕业生离校步骤？有哪些地方能够改善？社会招聘您能给我们具体描述一下您以前工作工作步骤么？这个步骤是怎么形成？您对这个步骤进行过调整么？为何要调整？调整后效果怎样？请描述一下您早晨起床后至上班前过程。您为何会这么做？这些步骤能够进行调整么？应该怎样调整才好呢？您有没有碰到这么或类似情形：和您打交道一位用户要求处理问题方法和企业制度要求发生冲突。您是怎样处理这个矛盾？在日常中，企业政策和要求起着什么样作用？评价关键点：能否主动遵守已制订各项规章制度。能否坚持根据要求步骤行事。能否对制度、步骤本质、意义进行把握。是否含有在一定框架内对步骤进行科学调整，提升效率能力。责任心责任心是指在实际工作中，做事尽职尽责，有始有终，精益求精，一丝不苟，对于承诺目标，竭尽全力去完成。碰到问题时，勇于负担责任。通用请举一个您答应过她人但因客观原所以未能实现例子。您是怎么样看待这件事？在您曾经犯过错误中，哪一次是让您印象最深？您为何会犯错误？结果怎么样？当您所在集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？往往在跨组织任务中，因为包含过多组员，最终易形成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？您喜爱将工作带到家中么？您对工作和生活关系是怎样处理？校园招聘同学们有事全部喜爱找你帮忙么？为何呢？在下班时间上您比较倾向于遵守企业制度准点下班还是一定要完成任务后再下班？假如老师指定您担任劳动委员，但其实您并不想担任这个职务，为了避免下一次连任，您会怎么做？社会招聘您下属未按期完成您所部署给她任务，假如您上司责备下来，您认为这是谁责任，为何？在下班时间上您比较倾向于遵守企业制度准点下班还是一定要完成任务后再下班？您为何要离开前一家企业？您认为您在前一家企业工作表现怎样？能否举一个例子？假如上司交给您一项您很不喜爱工作，您将怎样去做？能否举个例子？您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过企业一、两个上司或同事还有联络吗？并说说她们现在处境。评价关键点：能否尽职尽责，主动主动完成自己承诺工作。是否勇于认可错误、负担责任。主动性主动性是指个人在工作中不惜投入较多精力，善于发觉和发明新机会，提前估计到事件发生可能性，并有计划地采取行动提升工作绩效、避免问题发生、或发明新机遇。通用讲讲这么一次经历：在处理某一难题时，您独辟蹊径。说一个您曾经干了部分份外工作经历。您为何要负担那么多份外工作？请讲这么一个经历：您取得了极难得到部分资源，这些资源对您完成目标尤其关键。哪些经历对您成长最有用？您怎样确保在这儿也会有一样经历？您最终一次违反要求是什么时候？校园招聘学习过程中使您最满意地方是什么？或说您学习心得有哪些？您是怎么看待“各人自扫门前雪，休管她人瓦上霜”这句话？上课时候您喜爱坐在前排还是后排位置？为何？当您在学习过程中，碰到一个难题极难攻克，您会怎么做？社会招聘为了做好您工作份外之事，您该怎样取得她人支持和帮助？过去六个月中，您有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做您份外工作？为何？您是怎样完成这些工作？未来十年里，这个行业面临最关键问题是什么？您自己准备怎样应对未来改变？您认为工作中有哪些应该被视为是危险情况？工作中使您最满意地方是什么？在您前任工作中，因为您努力而使企业或部门发生了什么样改变？您前任工作中，全部干了哪些有利于您提升工作效果事情？在您前任工作中，您曾经试图处理了哪些和您工作责任无关企业问题？评价关键点：能否主动主动去达成自己或上级设定目标。能否主动思索，抓住关键点，采取有效方法达成目标。坚韧性坚韧性是指能够在很艰苦或不利情况下，克服外部和本身困难，坚持完成所从事任务。通用您是怎样看待“事在人为”和“谋事在人，成事在天”这两句话？谈谈您以往经历中最有压力一、两件事，并说说是怎样克服。您有没有过在感情上失败或不顺利经历，能谈谈它对您那时和现在生活有什么样影响？您常常坚持体育锻炼么？校园招聘假如您三次参与高考全部失败了，您还会继续参与高考么？我们生活历程并不是一帆风顺，谈谈您生活或求学经历中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？假如您很喜爱一个女孩，但想尽多种措施全部未能博得女孩好感，您将会怎么做？为何？社会招聘我们工作和生活历程并不是一帆风顺，谈谈您工作或生活中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？假设您上司交给您一项任务，需要用户和同事支持，但她们对这项任务全部持反对态度，即使您从多方面进行了解释，但仍然没有改观，您将怎样应对？能否举一个您工作中曾经碰到这么例子？您有没有过失业或临时待业经历，谈谈那时生活态度和心情状态。评价关键点：是否会因为困难、阻力而中途而废。能否保持良好心态，以主动态度面对困难。能否合理利用资源，采取有效方法化解困难，达成目标。创新力创新力是指主动主动、勇于探索、勇于挑战困难，不墨守成规，能找到崭新不一样平常有效处理问题方法。通用您认为按部就班，循序渐进才是处理问题最好方法么？请举一个您所进行印象较为深刻创新活动活或事例。什么事会抹杀一个人发明性和主动性？您怎样来判定某人是否含有发明性呢？您喜爱刨根问底，总喜爱问为何么？您是否认为自己含有强烈好奇心？能举一个例子证实么？校园招聘谈谈您学习心得，您有没有部分独创性质学习小窍门？您喜爱在班上同学面前发表自己意见么？为何？您喜爱玩游戏么？比较喜爱经典游戏还是最新最流行游戏？请尽可能多说出曲别针用途。社会招聘假如您干这个工作，您该怎样判定这个工作是否需要部分变革呢？我想知道您是怎样奖励那些结果不怎么样冒险者，又是怎么奖励那些很成功冒险者。您是怎样推行重大变革？我想听您举些具体例子加以说明。请您说说激励职员发明性最有用方法和技巧。讲讲过去一段时间里，您部门曾经发生部分改变。为何会有这些改变？您是怎样应对这些改变？您怎样激励您职员愈加含有发明性呢？评价关键点：是否安于现实状况，墨守成规。能否主动主动进行创新活动。能否利用多种资源进行有效创新活动。能否营造出激励创新良好气氛。学习能力学习能力就是在工作过程中主动地获取和工作相关信息和知识，并对获取信息进行加工和了解，从而不停地更新自己知识结构、提升自己工作技能。通用我想知道，是什么时候或环境造成您决定学习部分全新东西？过去三年里，您为自我发展签订了什么目标？为何要签订那样目标？请讲讲您从某个项目或任务中学到了什么？讲一个这么经历：发生一件对您来说很糟糕事情，但以后证实，您从这个糟糕事件中学到了很多。过去12个月里，您投入多少钱和时间用于自我发展，您为何要这么做？校园招聘您最近接收哪些教育经历有利于您干好这个工作？您认为在大学学到知识能让您足以完成以后工作么？假如还有不足您又是怎样进行填补？对于历来没有接触过东西你认为是需要有个慢慢熟悉过程还是认为很快就能够掌握么？能否举一个具体事例？社会招聘您认为这个行业未来十年面临最关键问题是什么？您准备怎样应对未来改变？为了提升您工作效率，最近您全部做了些什么？告诉我，您是怎样有意识提升自己工作技能、知识和能力？您用什么措施来达成这一目标？为了干这个工作，您全部做了哪些准备？假如您老板就您工作和技能做出部分评价，但这些评价和实际不符，您该怎样办？您用什么方法告诉您（现在）老板您想接收更多发展（或挑战）机会评价关键点：是否满足于现实状况，是否愿意不停充实自己。是否善于学习，能否发明出连续学习良好气氛。影响力影响力是指经过利用资料、具体范例、数据事实和演示图表等，甚至在需要时合适调整自己陈说内容和风格，以适合她人期望和爱好等多个方法，说服她人，寻求并取得她人对自己见解认同和支持。通用请说一下您是否想出过某种能够处理您所碰到问题主意？您是怎样把您想法推销给您周围人？讲一下您曾经提出并实施一个不受欢迎改变经历，您采取什么方法来降低这种改变对她人影响？请您举一例说明您曾经使某人做她并不喜爱做事情。请描述一个经历：您使她人参与、支持您工作，并最终达成了预期目标。校园招聘在学校里您担任过什么职务？喜爱么？为何？假设您发觉您一位同学做了不