国有商业银行人力资源管理的优化建议

国有商业银行人力资源管理的优化建议金融是现代经济的核心，银行是金融行业的重要组成部分，而人力资源是银行发展的核心资源。面对我国银行业激烈竞争的局面，国有商业银行应在逐步完善银行产权制度、内部治理结构的基础上，重点对人力资源的高效配置和完善人力资源激励机制的相关措施加以完善，有效的开展人力资源管理，最终实现自身的经营目标。我国商业银行业人力资源的管理水平和优化水平，对银行的综合竞争力起到重要的影响作用，同时关系到商业银行是否能持续健康发展。标签：国有商业银行；人力资源；管理优化1国有商业银行人力资源现状人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。高学历人员占比较低根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。人事管理体制僵化我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的基层骨干人员跳槽到同业银行，其中2013年某股份制银行成立时该分行竟有八名员工“集体跳槽”。这种国有银行员工工作几年后跳入同业的现象并不少见，导致国有银行成为同业的人才培训基地。而对于国有商业银行来说，这导致的不仅仅是人才的流失，往往还伴随着很多优质客户的流失，一些大客户往往随着银行人才的流失而转移到同业银行中，造成人才和业务的双重损失。专业人才数量不足根据银行业务发展和改革的进程来看，经营管理人才、专业技术人才、一线业务人才三支人才队伍的建设取得了一定的成效，但是，仍然存在着不少问题：专业人才数量不足。商业银行的发展离不开专业人才，而银行需要的是具有专业能力的综合人才：具有宏观经济洞察力和微观经济决策力的专业人才，具有市场营销和产品研发能力的专业人才，具有专业法律知识和程序开发的人才，具有国际金融知识和投行知识的人才，具有私人银行业务和综合金融能力的人才，但往往这种人才在国有商业银行中凤毛麟角。而当前我国国有商业银行中，除了近几年校园招聘的应届毕业生，社会招聘的部分专业人才以外，还有一大批专业能力较低的员工。我国传统商业银行起步较早，对于人才的培养机制还不健全，特别是对于专业人才的培训机制和选拔机制缺失。薪酬制度不合理由于商业银行内部收入分配制度的改革对于这部分人的倾斜照顾不足，导致专业人员收入水平偏低，容易造成专业人才队伍不稳定。从某大型网站对银行业内部薪酬进行的调查数据显示，我国国有商业银行的整体薪酬水平远低于股份制银行，整体的福利待遇更是存在明显的差距。商业银行对于人才的吸引程度高低主要取决于薪酬水平、福利待遇、职级晋升、公司发展潜力等因素，而在人才引进时只有薪酬水平和福利待遇是直接感知的，所以国有商业银行具有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住人才的一个关键因素。同时我们也应该重视国有商业银行薪酬分配的公平性问题。就目前来看，我国国有商业银行的内部薪酬分配体系建设还不完善。公平理论告诉我们，当员工感知自己的付出较多而得到的汇报较少时，就会感到付出与回报不成比例，往往产生不公平感，这种不公平感的产生带来的就是对工作的懈怠和情绪的不稳定。最终产生不公平感的员工会选择付出与回报的均衡或者选择离职。所以，薪酬水平的高低以及薪酬的公平性直接对员工的工作积极性造成影响，甚至会直接导致员工的离职。2国有商业银行人力资源管理中存在问题的原因分析通过对当前我国国有商业银行人力资源管理的现状进行分析，由于在人具素质、专业人才数量、员工薪酬、人事管理体制等内容存在问题，但是导致发生这些问题的主要原因是以下几个方面，这些原因往往直接导致了我国国有商业银行人力资源管理效率较低。2.1缺乏人力资源战略规划当前我国商业银行的人力资源管理缺乏战略性，一般只是把人力资源管理简单的看成是一项人员管理与调配的工作，是没有把其当作企业的一项战略角度进行管理。商业银行的发展战略内容较广，除了一般意义上的业务发展战略，资产质量战略，产品战略以外，还应该将人力资源管理战略加入其中。从战略高度审视人力资源管理，就要将人力资源管理看作是一项系统化、动态化的工程来抓，同时将银行员工看作是企业发展的重要资源，对员工加以人文关怀，组织领导要时刻关注员工的生活，使得员工能够保持较为愉悦的角度开展工作。2.2人力资源配置低效在商业银行中要讲求对人力资源的高效性，发挥人力资源的优胜劣汰机制。当前，我国国有商业银行的规模庞大，网点覆盖面较广，使得员工数量远超股份制银行。由于国有商业银行的企业性质，很多员工与企业签订的是长期劳动合同，使一些素质较低和能力较差的员工长期存在。所以，国有商业银行一方面积极通过市场机制，通过合理的途径将部分不适合企业发展，能力较低的员工逐步进行淘汰；同时，加强对现有员工和岗位的梳理，加强人力资源的合理配置，将最合适的员工安排到最合适的岗位，使员工的个人能力得到最大程度的发挥。2.3考核激励体系不科学对于人力资源的考核激励，我国国有商业银行应该充分借鉴微软、东芝、麦当劳等全球知名公司在员工激励上的先进经验，将人力资源管理由过去单一的上传下达，强调纪律考评等转变为现代化的人力资源管理，即充分调动员工的积极性，充分激励员工，积极培养人才。在激励上，应该注重物质激励与精神激励相结合，注重对员工进行人力资源规划，在员工积极性充分发挥的基础上，确保能够引入人才、留住人才。3商业银行人力资源优化的对策人力资源管理是商业银行可持续发展的重要资源，开发人力资源是一项重要工作。因此，商业银行必须将人力资源管理提升为商业银行的发展战略，紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，创新人力资源管理，优化当前人力资源结构，加强专业人才的培养和综合人才队伍建设，建立高效的人力资源配置和完善的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为商业银行逐步过渡到现代金融企业提供人力保证。加强人力资源配置机制建设完善招聘制度招聘直接决定了商业银行的人力资源水平，影响着商业银行的未来发展，所以国有商业银行在创新人力资源管理时首先应该完善招聘制度，严把人力资源的引入关。我国国有商业银行当前采用的招聘制度主要是校园招聘和社会招聘。校园招聘一般是在每年的11月份左右，招聘的对象主要是应届的大学毕业生，但是招聘数量和专业等主要由省一级分行决定，同时招聘过程一般由专业人资公司负责。在招聘过程中，商业银行要根据当前人员情况“按需求人”，通过制定需求计划来选择招聘的人才。同时，人才的选拔和招聘要由最终的用人单位决定，上级分行起监督管理的作用，改变当前统一由省级分行招聘任用的现状。相比较而言，社会招聘往往较为灵活，但是对于人才的选拔过程主要也有省一级分行决定，市一级分行对人才的引进过程参与较少，容易造成引进人才能力高，素质高，但是对当地经济和环境不熟悉，不能及时有效的开展工作。相比外部招聘，商业银行的内部选拔也是招聘制度的重要补充。单从我国当前商业银行的内部选拔机制来看，欠缺长期规划，往往制度的变化较大，招聘过程的公开性也不足，这样容易导致对内部员工的工作积极性造成一定程度的损害。所以，我国国有商业银行应该重视对内部员工的培养，重视内部选拔，建立长期、科学、透明的内部选拔机制。以岗选人，人尽其能国有商业银行应该建立高效的人力配置制度，做到人尽其才，才尽其用。首先，国有商业银行应该对岗位进行梳理，针对不用岗位制定完善的岗位要求；其次，通过员工自我报名和指派相结合的方式选拔合适的员工；再次，在一段时间以后，对员工的工作能力进行考核，了解员工和岗位的匹配程度，对于不适合该岗位的员工要进行重新调换。在选拔和任用人才时，应该秉承公平的原则，按照员工的能力进行排序，改变过去落后的^资排辈，这样可以保证优秀的员工在适合的岗位发挥其最大的能动性，充分发挥每位员工的工作潜能，最终促成企业人才的高效管理。特别是在新员工的人员配置上，除了要对新员工进行轮岗实习以外，在对新员工的定岗上要针对新员工的个人特点和专业优势，将新员工配置到合适的岗位上，切忌“一刀切”。规范员工管理国有商业银行要对岗位进行梳理后，按照企业发展和业务发展的要求，合理增加和删减岗位。对员工实施聘任制管理，建立开放的员工管理制度，适时、合理的优化员工结构，保持企业的活力。在员工的管理中，要强调的是动态管理，一方面是员工岗位的动态化，对于长时间在一个岗位的员工实施轮换；另一方面，对于不适合或者员工满意度不高的领导实施降级处理，保证领导层面的管理能够活力化、动态化。建立人才培养机制高度重视员工培训员工培训是提高员工综合素质，保持商业银行竞争力的重要举措。国有商业银行在员工培训上一方面要加强对新员工的入职培训，增加企业文化、专业素养、银行基本技能的培训，重点使新员工能够迅速了解企业、融入企业，培养新员工的组织忠诚度；另一方面要高度重视对现有员工的再培训。再培训的内容主要包括对现有岗位能力的培训，对新业务的培训，对银行业其他专业知识的培训，员工心理素质的培训，服务营销能力的培训，风险管理能力的培训等等。针对员工的再培训，要充分发挥商业银行人力资源部和业务部门的作用，通谩制定科学的培训计划，定期对培训过程进行考评。在培训方式上要积极探索，通过现场讲授与电视电话培训相结合的方式展开。在培训方式上，除了加强内部培训以外，多增加同业交流和外部人员培训，防止“闭门造车”。此外，我国商业银行要多增强高端人才的培养，有针对性的要加强人才的国外培训，加强与国际金融业的交流和学习。建立科学、公平的任用机制国有商业银行要建立科学、公平的选拔任用机制要做到以下几点：首先要建立一支高效的营销队伍，将具备专业能力的人才大量充实到第一线，通过加大奖励等措施积极挖掘员工的潜能；其次，健全企业内部轮岗制度，对于员工在某个岗位工作五年以上的，要通过岗位轮换进行轮岗；再次，商业银行除了在现有员工序列区分领导和员工的基础上，增加专业人员序列，使得一部分专业能力较高的人才能够享受较高的待遇；最后，在人才选拔和任用上要公平，做到标准公平、过程公平。完善绩效管理制度实行“以岗定薪”国有商业银行应加强“以岗定薪”，按照岗位对企业的综合贡献度来觉得员工的薪酬，改变了过去的绩效均分，以充分保证优秀人才的利益，保证了人才的稳定性。同时，建立竞聘上岗制度，提高员工的工作积极性。科学的绩效管理对于商业银行的绩效管理，应该实施科学的和动态的管理措施。一方面，设立绩效管理小组，建立科学的绩效目标、绩效指标、实施方案、反馈机制等；另一方面，实施动态化绩效管理措施，根据组织发展、经营情况等适时调整组织绩效。加强企业文化建设企业文化是企业发展的保障，优秀的企业文化为