招聘与人才测评智慧树知到期末考试答案2024年

招聘与人才测评智慧树知到期末考试答案2024年招聘与人才测评在评价中心开发实施的步骤中最后一步是（）。

A:总结和反馈B:汇总评价结果C:进行工作分析D:确定评价目的答案:总结和反馈跨栏模式是指在每次测试中获得通过，方可进入下一个阶段的挑选和评判，即使用（）：

A:最低标准B:串联指标C:并联指标D:综合指标答案:串联指标目前社会上献爱心捐助危重病人的活动很多，你是怎么看待这个问题的？这属于（）类型面试题目。

A:知识性问题B:智能性问题C:背景性问题D:情境性问题答案:智能性问题对于刚才你谈的危机处理问题，你有什么要补充的吗？这个问题一般是在面试的（）阶段提出。

A:检查结束B:确认素质C:缓和面试的气氛D:询问核心问题答案:检查结束评价中心的核心手段是（）。

A:无领导小组讨论B:情景模拟测验C:公文筐测验D:角色扮演答案:情景模拟测验评价中心技术由多个考官分别对被评价者给予评价，减少了因被评价者水平发挥不正常或个别考官的评价偏差而导致的测评结果失真。这反映了评价中心的（）特点。

A:可靠性B:动态性C:综合性D:形象逼真性答案:可靠性主考官设置一定的工作中的人际情境，被评价者根据自己的认识和情境，即兴运用语言动作表情等方式与其他人进行互动，从而解决问题的过程。这种方法是（）。

A:公文筐测验B:无领导小组讨论C:角色扮演D:演讲答案:角色扮演根据胜任素质模型的分类，企业家的胜任素质模型属于（）。

A:角色胜任素质模型B:组织胜任素质模型C:职位胜任素质模型D:职能胜任素质模型答案:角色胜任素质模型（）又称电子招聘，是指人力资源管理部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过电子邮件或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后初步确定空缺岗位人数的过程。

A:人才招聘会B:网络招聘C:校园招聘D:微招聘答案:网络招聘（）根据兴趣的不同，将人格分为研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型、现实型六个维度。

A:艾森克B:荣格C:麦克利兰D:霍兰德答案:霍兰德现代人力资源管理工作的重要技术支撑是（）。

A:绩效管理人员招聘和选拔的工作效率B:员工关系C:人员选拔评价D:培训工作答案:人员选拔评价根据人力资源供给和需求的比较，下列说法正确的是（）。

A:当供给小于需求时，人力资源的招聘和选拔是解决人力资源不足时的唯一措施B:只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现。C:人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的D:当供给大于需求时，企业可采取裁员，鼓励提前退休等方法来解决人力资源过剩答案:当供给大于需求时，企业可采取裁员，鼓励提前退休等方法来解决人力资源过剩（）的应聘者容易接受应聘条件，企业招聘的成功率高：

A:求职意愿弱B:薪资要求低C:求职意愿强D:能力强答案:求职意愿强面试官对应试者提出一系列不礼貌的，容易使人感到难堪的问题，使应试者感到不舒服，然后在交流中不断的寻找应试者回答中的漏洞进行追问，刺激应试者，以此来观察应试者在压力下的行为表现。这种面试类型为（）。

A:压力面试B:行为描述面试C:职位能力面试D:情境化面试答案:压力面试职业效价的大小取决于（）以及他对某一具体职业各项要素的评估：

A:择业者的职业价值观B:择业者的品德C:择业者的综合能力D:职业概率答案:择业者的职业价值观所测结果与理论构想或假设的符合程度，称为（）。

A:内部一致性信度B:构想效度C:内容效度D:预测效度答案:构想效度某工作必须要求有野外工作经历的人才可以胜任，所以先按照这一要求，可以把很多简历筛选掉。这是采用（）简历筛选技巧。

A:从工作要求来筛选B:从组织风格的契合来筛选C:看完后再下结论D:边看边记录答案:从工作要求来筛选组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。被称为（）。

A:档案B:申请表C:推荐信D:简历答案:申请表录用背景调查的第一步是（）：

A:打电话询问B:选择调查方式C:确定统一的指导方针D:培训调查员答案:确定统一的指导方针按照工作所需要技能的不同来组织过去工作经历的一种简历，被称为（）。

A:文字型B:职能顺序型C:时间顺序型D:心理型答案:职能顺序型根据应聘岗位所需条件与工作成绩之间的关系而制作的一种可以量化的表格。被称为（）。

A:通用型申请表B:专用型申请表C:加权型申请表D:普通型申请表答案:加权型申请表（）和普通的考试比较相似，具有严格的时间限制和考试规范。

A:演讲B:角色扮演C:公文筐测验D:无领导小组讨论答案:公文筐测验下列哪个选项是无领导小组第2个阶段实施阶段需要完成的任务（）。

A:准备分组B:小组成员轮流发表自己的观点C:选择考官D:测验材料和物品的准备答案:小组成员轮流发表自己的观点适应性培训属于招聘的（）阶段：

A:招募B:评估C:录用D:甄选答案:录用针对胜任特征的问题一般是在面试的（）阶段提出。

A:缓和面试的气氛B:询问核心问题C:询问基本问题D:确认素质答案:询问核心问题为发挥内部招聘的积极效果，我们需要遵循的原则是（）。

A:制度化原则B:公开透明的原则C:因事择人的原则D:用人所长的原则答案:公开透明的原则###制度化原则面试中的提问方式主要包括（）。

A:引导式的提问B:假设式的提问C:封闭式的提问D:开放式的提问答案:假设式的提问###封闭式的提问###开放式的提问###引导式的提问人格测验可以按照具体测评对象分为（）。

A:性格测验B:智力测验C:职业兴趣测验D:动机测验答案:职业兴趣测验###动机测验###性格测验企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下（）结果。

A:供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等B:供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配C:供给小于需求D:供给大于需求答案:供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配角色扮演法的缺点包括（）。

A:参与的虚假化B:设计的仿真性要求高C:以及受他人影响比较大D:行为表现的表面化答案:设计的仿真性要求高;参与的虚假化;行为表现的表面化;以及受他人影响比较大招聘广告的内容主要包括（）。

A:应聘者的准备工作B:应聘的联系方式C:单位情况简介和相应的人力资源政策D:岗位工作描述和岗位任职资格答案:单位情况简介和相应的人力资源政策;岗位工作描述和岗位任职资格;应聘者的准备工作;应聘的联系方式工作分析的作用有（）。

A:为选拔、任用合格的员工奠定了基础B:为员工的招聘与选拔提供了依据C:为绩效考核提供了评估依据D:为建立较为公平合理的工资制度准备了条件答案:为员工的招聘与选拔提供了依据;为选拔、任用合格的员工奠定了基础;为绩效考核提供了评估依据;为建立较为公平合理的工资制度准备了条件公文筐测验的优点是（）。

A:开发成本高B:使用频率高C:评分难度大D:操作方便答案:使用频率高###操作方便根据面试内容划分，可以分为（）。

A:情境化面试B:行为描述面试C:职位能力面试D:压力面试答案:职位能力面试###情境化面试###行为描述面试###压力面试霍夫斯泰德文化维度理论认为跨文化价值的衡量有以下维度（）：

A:男性化与女性化B:不确定性的规避C:权力距离D:个人主义与集体主义E:长期趋向与短期取向答案:不确定性的规避###个人主义与集体主义###权力距离###男性化与女性化###长期趋向与短期取向评价中心是一种较为复杂的人力资源评价方法，与其他方法相比，它有（）特点。

A:形象逼真性B:动态性C:综合性D:可靠性答案:可靠性###形象逼真性###动态性###综合性微招聘的优点是（）。

A:信息更新快B:几乎是零成本C:专业性强D:信息真实可靠答案:专业性强###信息更新快###几乎是零成本如何把握本公司在人力资源市场上的吸引力（）。

A:通过访谈或调查的方法向本企业中已录用的员工了解情况B:分析如何推销本公司的优点C:总结本公司在人才市场上的吸引力D:分析本公司吸引的群体特点答案:总结本公司在人才市场上的吸引力###分析如何推销本公司的优点###分析本公司吸引的群体特点###通过访谈或调查的方法向本企业中已录用的员工了解情况企业通过校园招聘获取人才主要基于（）原因。

A:大学毕业生具有文化易塑性B:大学毕业生社会阅历浅C:大学毕业生是最具发展潜质的群体D:大学毕业生对工作期望值过高答案:大学毕业生具有文化易塑性###大学毕业生是最具发展潜质的群体知识测评经常要采用的题型类型有（）。

A:是非题B:填空题C:简答题和论述题D:选择题和匹配题答案:选择题和匹配题###是非题###填空题###简答题和论述题根据测验的材料特点，可以把心理测验分为（）。

A:非文字测验B:认知测验C:文字测验D:人格测验答案:文字测验###非文字测验人员选拔评价体系设计的关键要素是（）。

A:方法或方法组合与评价内容的匹配B:选拔评价的内容C:选拔方法的组织实施D:选拔评价的方法或方法组合答案:选拔评价的内容###选拔评价的方法或方法组合###方法或方法组合与评价内容的匹配###选拔方法的组织实施共同影响试卷的鉴别性的指标是（）。

A:常模化B:难度C:区分度D:标准化答案:难度###区分度按照岗位说明书的基本要求，在分析工作信息时，主要分析下列（）内容。

A:工作编码B:人员信息C:任职资格D:职务职级答案:工作编码###职务职级###任职资格在分析和解决具体工作问题的时候，有的人会关注大局，有的人会关注细节；有的人