HR日常工作案例合集（二）

HR日常工作精选案例合集（二）目录0401案例学习 4案例一：不在聘用哺乳期员工，合同应该如何处理？ 4案例二：再婚员工能否享有晚婚假？ 4案例三：借调员工的工龄和工资标准如何评判？ 4案例四：企业调整工资虚涨实跌，是否合法？员工能否不接受？ 5案例五：补签劳动合同应注意哪些方面？ 50402案例学习 5案例一：工伤员工拒绝调岗，公司如何应对？ 5案例二：解聘能力不足的员工需要赔偿吗？ 7案例三：不与怀孕女工续约是否可行？ 7案例四：合同追溯期如何计算？ 8案例五：养老金额度的区别？ 90403案例学习 10案例一：女普工试用期怀孕，公司是否可以辞退？ 10案例二：公司被申请仲裁，应该准备哪些相关资料？ 11案例三：外国人在中国就业需要符合哪些条件？ 11案例四：社会统筹养老金的指数化是什么？如何计算？ 12案例五：员工不休年假，公司给予补助，风险如何控制？ 120404案例学习 12案例一：一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？ 12案例二：如何辞退过了试用期却没有转正的销售人员？ 13案例三：辞退十年老员工，如何赔偿？ 14案例四：生产型企业如何将培训落到实处？ 14案例五：没有离职证明，签订无责任协议书，有效吗？ 150408案例一：老板不愿意买社保，HR求支招？ 15案例二：如何在HR原则和老板理念之间做选择？ 16案例三：待工放假，时薪员工和月薪员工的工资如何发放？ 16案例四：公司可以对调休时间进行限制吗？如何维权？ 16案例五：试用期员工工伤假期和医疗费用都需要公司支付吗？ 170409案例学习 17案例一：员工没有提前申请离职，可以扣工资吗？ 17案例二：关于工伤四个棘手的问题？ 18案例三：合同到期不续签需要赔偿吗？ 19案例四：老生常谈，关于无固定期限合同的签订？ 20案例五：民营企业培训的困惑？ 210410案例学习 22案例一：公司经常拖欠工资，员工是否可以即离即走？ 22案例二：解聘试用期不合格员工是否需要赔偿？ 22案例三：房地产行业如何做到及实施简便有效的绩效考核？ 23案例四：员工满退休年龄，企业终止劳动合同需要给补偿金吗？ 23案例五：被非法解除劳动关系的员工如何维权？ 240411案例学习 25案例一：遭遇辞退不补偿，员工拒绝返岗，申请仲裁会成功吗？ 25案例二：如何做出一份优秀的培训效果评估？ 26案例三：CI管理的内容和实际操作心得？ 26案例四：HR如何核定增编和增岗？ 260414案例学习 27案例一：一名优秀的HR需要具备哪些特质？ 27案例二：车间薪酬如何设计才合理？ 28案例三：探亲假的规定与实行？ 28案例四：劳动合同续签与培训协议的延长如何处理？ 29案例五：关于老员工工作年限分段计算的算法？ 290415案例学习 31案例一：工伤后员工不来上班，单位如何处理？ 31案例二：私人承包期间是否计入工龄，离职补偿金是否要支付？ 31案例三：施工单位日薪如何计算？ 32案例四：临时工需要签订合同吗？如何规避风险？ 32案例五：派遣行业的招聘、绩效和管理问题？ 330416案例学习 33案例一：简历不属实就可以辞退员工吗？ 33案例二：企业可否向离职员工追回培训费用？ 34案例三：停交休假期间员工的社保是否合法？ 34案例四：员工在集团下的子公司调动要重新签订合同吗？ 35案例五：如何合理的控制日常加班？ 350417案例学习 35案例一：关于劳动合同的解除、续签、推迟续签？ 35案例二：第三次未签订无固定期限合同，被解聘后可以提出赔偿吗？ 36案例三：以工作任务为期限的劳动合同可以申请经济补偿吗？ 36案例四：加班调休有期限限制，这样做合法吗？ 37案例五：住房公积金的缴纳和提取的问题？ 370418案例学习 38案例一：老员工不愿意退休，公司应否重新签订合同？ 38案例二：员工因加班费超时加班是否有风险？ 38案例三：返聘退休人员的风险防范？ 39案例四：薪酬体系一定要根据薪酬报告来设计吗？ 39案例五：解聘重症员工的措施和补偿？ 400421案例学习 41案例一：员工工伤的赔付比例及资金问题？ 41案例二：问题员工失联，公司如何应对？ 41案例三：工伤员工去世，直系家属可以领取抚恤金吗？ 42案例四：用现行工资的一部分做保密工资，是否合理？ 43案例五：可能解散的公司如何与十年老员工续签合同？ 430422案例学习 43案例一：是否属于工伤，如何判断？ 43案例二：销售考核过于严厉，HR如何规避风险？ 44案例三：小规模的公司如何细致的编写规章制度？ 45案例四：以工作任务为期限的劳动合同，应该如何续签？ 45案例五：绩效工作中五大常见问题？ 450423案例学习 47案例一：技术工种变成仓管员，员工如何维权？ 47案例二：员工午休用餐时中风属于工伤吗？ 48案例三：员工周末加班回家途中摔伤属于工伤吗？ 48案例四：拒绝岗位调整，员工是否可以得到补偿？ 49案例五：带薪年假的三个常见问题？ 490424案例学习 50案例一：超生的员工是否可以辞退？ 50案例二：员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？ 51案例三：被拒绝签无固定期限合同，员工还可以再次要求吗？ 51案例四：暂停病假员工的工资和社保，企业会有什么风险？ 52案例五：销售总监不续签合同，HR如何处理？ 530425案例学习 54案例一：工伤员工不愿随公司搬迁，如何补偿？ 54案例二：员工因为年终奖不愿自离，应该如何处理？ 54案例三：劳动合同续签间断的几个月需要补偿吗？ 55案例四：未给员工买保险，如何办理产假？ 55案例五：员工不愿意买社保，应如何协商处理？ 550428案例学习 57案例一：关于员工合同续签问题？ 57案例二：公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？ 57案例三：医疗期满后，员工是否还可以请病假？ 58案例四：员工试用期怀孕，企业可以终止劳动关系吗？ 59案例五：如何与实习生签订有效的劳动协议？ 590429案例学习 60案例一：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？ 60案例二：如何设定项目奖励制度？ 60案例三：注销公司照常运营，员工如何维权？ 61案例四：因客户欠款开除销售人员，如何维权？ 61案例五：如何培养和考核外地业务人员？ 620430案例学习 63案例一：员工申请仲裁的条款和补充？ 63案例二：员工放弃竞聘上岗，公司调岗调薪，有无风险？ 63案例三：竞业限制如何操作更合理？ 64案例四：一线员工如何进行培训考核和评估？ 65案例五：员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？ 660401案例学习案例一：不在聘用哺乳期员工，合同应该如何处理？员工处于哺乳期内，但是合同即将到期，公司不打算与其续签劳动合同；是应该重新与其签订一份劳动合同，还是直接证明哺乳期自动合同延期即可；具体事务如何处理妥善呢？案例解析：劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。因此，你这个案例由员工证明其哺乳期，在哺乳期依法以及当地相关管理办法到期后，劳动合同可以解除，你不必纠结，不需要签订一份新的劳动合同，因为三次签订劳动合同就是无固定期限劳动合同了，公司方不能单方无故解除的。案例二：再婚员工能否享有晚婚假？请问：关于离婚后再结婚的，公司是否要给婚假工资？案例解析：婚假的具体天数在国家法律层面上并无相关规定，只是在原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[1980]劳总薪字29号））中规定了，职工本人结婚时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。实践中，执行该文件通常按3天时间给予。各地对晚婚假给予的具体天数，在各地的计划生育条例中有规定，因地而异。按劳动和社会保障部《关于对再婚职工婚假问题的复函》规定，应给予再婚者婚假（3天）。但不再给予晚婚假。如夫妻双方有一方初婚的，则再婚者不享受晚婚假，初婚者符合晚婚则享受晚婚假。案例三：借调员工的工龄和工资标准如何评判？集团下属公司的员工，被借调至集团总部工作，由于借调时老板承诺是半年，现在已经过了四年，请问此员工在本企业的工龄是延续计算的么？今后单位若有解除，按集团的工资标准还是原来企业的工资标准结算经济补偿？案例解析：1、连续计算《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。2、经济补偿的计算标准：按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。案例四：企业调整工资虚涨实跌，是否合法？员工能否不接受？企业调整工资，调整后工资表面上高了几百，其中40%为基本工资，50%为绩效工资，10%为表现工资，但如果企业效益只达到原来任务目标的70%左右，员工领到手的工资，会比原来工资还低，这样的调整工资，是否合法？员工能否不接受？案例解析：从工资的结构上看，基本合理。一、合法性。基本工资只要不低于国家规定的当地最低工资，就合法。但要注意，基本工资是反映了员工的工作岗位或技能的价值，它是为解决公平性问题的；二、员工接受程度。绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之处增加支付的工资，绩效工资往往随着员工的工作表现及其业绩的变化而调整。企业的薪酬制度必须服从并服务于企业经营战略，它具有导向作用。将绩效工资的比重设计为比基本工资的比重要大，说明企业旨在引导员工为企业的发展多作贡献。应向员工多宣传。案例五：补签劳动合同应注意哪些方面？我现在服务的公司是于07年5月成立，后公司经过二次更名，但法人一直没变。原来的老员工，07年底入职的，一直没有签劳动合同，现人事部想规范管理，所有员工签定劳动合同，请问：人事部应该怎样跟员工签劳动合同，是按实际入职日期，用现在的公司名签定么？（提问者：诗意诗意）案例解析：《劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。所以如果想弥补在于员工协商一致的情况下要倒签，就是用公司的名称，签实际入职日期。要注意的是签订日期上也要与当时的时间保持一致。0402案例学习案例一：工伤员工拒绝调岗，公司如何应对？请教：我公司有一工伤员工，工伤部位为胸椎骨折和左臂骨折，鉴定为八级伤残，现已上班。其原岗位为客服人员，需长期不定时出差，公司基于其身体状况不适宜出差，为其调整岗位至内勤岗位，原薪资标准不变。但该员工拒不接受。请问：1、工伤职工拒绝调整岗位，公司如何应对？2、如果因此解除劳动关系，公司需承担哪些补偿责任？如果是该职工自己提出辞职，又当如何？3、该职工接到调动通知后，拒不到新岗位，且不到公司签到，形成旷工。公司可否以严重违纪辞退？需承担什么补偿责任？案例解析：【回复一】公司要调整员工岗位，得按照合同中约定调岗的合理性进行调整，并可以举证。如果没有约定，只能和员工协商一致方可调整岗位。公司考虑其身体状况，可以向员工说明，如果员工确实因身体善不能出差的，估计他本人也会提出。【回复二】公司不能与员工解除劳动合同，除非到合同期满。如果员工自己提出辞职，单位需支付一次性伤残就业补助金。法律依据：《劳动合同法》第四十二条（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。【回复三】不能，因为基于工作调动的条件不存在，即：调动岗位没有协商一致；单位不能按合同约定调岗的合理性进行调岗。所以员工不到新岗位工作是不能记旷工的，公司的做法不对。律师意见【回复1、2】根据《劳动合同法》第四十条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 ”。第四十条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。所以本案中公司如有确切证据可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金以及一次性伤残就业补助金（2013秋牛人已解释，不再累述）。如员工自愿辞职，只需支付一次性伤残就业补助金。【回复3】首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。【法律规定】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。案例二：解聘能力不足的员工需要赔偿吗？我想咨询个问题，我司有个员工进入公司已经快半年了，现在其部门经理认为其工作能力不行。请问如果以其不胜任岗位，培训后调岗，如果还不行，可以合法解除劳动关系，而不需要支付经济补偿吗？案例解析：1、按《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2、第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。3、第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故：不满半年，支付半个月工资，半年以上，支付一个月工资。另外需提前三十日通知或支付一个月代通知金。律师意见【回复】需要支付经济补偿金，按照劳动合同法的规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除合同后需要支付经济补偿金；如违法解除还需支付经济赔偿金。案例三：不与怀孕女工续约是否可行？请问：合同快到期女职员怀孕了，该如何处理？赔偿解除？协商转岗？怎么规避风险？有没有好的操作方法？案例解析：1、劳动合同顺延至哺乳期结束。劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期。2、女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。因此，如果要解除劳动合同，最好是协商解除。给予一定的经济补偿，让员工主动提出、签署辞职证明及补偿证明。3、怀孕、生子，一样努力工作的还是大有人在，这几天下那么大雨，依然看得到孕妇不容易的冒雨身影，所以，还是人性化一些。如果员工表现一直不错，就按相关规定，协商转岗，给予产假待遇，即可。案例四：合同追溯期如何计算？请教一下，如果员工07年入职，11年签合同，如果员工现在追究07-11没签合同，是否过了追溯期？案例解析：【回复一】《劳动合同法》第八十二条之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以员工要求单位支付第一年未签订劳动合同的双倍工资是合理的，最多支付11个月。【回复二】关于仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双倍工资的诉讼时效，应该是员工入职满第二个月开始计算的。因2008年1月1日《劳动200822010年1月31日。现在已远超仲裁诉讼时效，所以不可以再申请仲裁。【回复三】延伸仲裁时效的情况（直接引用他人资料，比较全）申请劳动仲裁时效为一年，什么情况下可以延长？一般情况下，申请劳动仲裁的时效是一年，但有两种情形会导致仲裁时效的延长，即仲裁时效的中断和中止。（一）仲裁时效中断仲裁申请期间中断是指在仲裁时效期限内，因发生法定事由，而使已经经过的仲裁申请期间统归无效，待中断事由消除后，仲裁申请期间重新计算。《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”仲裁申请期间中断的事由有以下几个：1、向对方当事人主张权利，但应当注意保留向对方主张过权利的证据，仲裁时效的中断才会被认可。2、向有关部门请求权利救济此处的有关部门应该作广义的理解，既包括劳动和社会保障行政部门，也包括用人单位的主管机关，政府等。例如向工会寻求帮助、向劳动监察机构投诉、向劳动争议调解组织申请调解等都可以构成时效中断的理由。3、对方当事人同意履行义务此处的同意履行义务，包括用人单位承认有履行义务，要求缓期履行或提供担保并表示愿意承担责任。对于用人单位同意履行义务的形式没有特别的规定，既可以是书面同意也可以是口头同意，只要用人单位明确表达了同意履行的意思表示即可。但同样也要注意保留证据。但因发生中断的原因不同，重新计算劳动仲裁时效期间的起算点亦有不同：1明确表示不予受理时起，重新计算仲裁时效期间。2、用人单位同意履行义务而导致仲裁时效期间中断的，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新计算仲裁时效期间。（二）仲裁时效期间的中止仲裁时效期间的中止，《劳动争议款调解仲裁法》第27条第3款作出了规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”需注意：能够导致仲裁时效中止的情形是当事人不可控的不可抗力或其他正当理由。主张仲裁时效中止，仍要注意保留相关证据。【回复四】：不受仲裁时效限制的情况：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在本文中，双倍工资是补偿性质，而不是拖欠劳动报酬，所以按一年的仲裁时效来确定。如果是因为拖欠劳动报酬，按上述规定执行即可。律师意见本案涉及双倍工资的请求时效问题，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”同时又规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”那么这里就产生了一个问题，即双倍工资中劳动者得以主张的这“另一倍工资”到底应当适用1年的普通时效，还是应当适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年的仲裁时效期间的限制。”一种观点认为，劳动法规定的双倍工资，属于惩罚性赔偿，用人单位已经将劳动者应得的劳动报酬支付给了劳动者，劳动者可得主张的部分仅是用人单位未尽劳动法规定的强制性义务而应当承担的赔偿责任部分，因而不属于拖欠劳动报酬发生的争议，故只能适用1年的普通时效。另一种观点认为，既然《劳动合同法》第八十二条表述为“工资”，而非“经济补偿”或“赔偿”，且出于劳动合同法倾斜性保护的立法原则来看，适用1年的普通时效不利于在实践中保护弱势的劳动者，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因而不受一年时效限制的规定。可以说，这两种说法各有千秋，在各地也有支持不同观点的政策法规出台。就笔者了解的情况来看，成都劳动争议仲裁院在实践中认为双倍工资在劳动关系存续期间不计算时效，1故建议贵公司参考当地的相关规定。案例五：养老金额度的区别？病退后的养老金额度和正常退休的养老金额度有什么差别？案例解析：病退养老金的发放按照每提前1年减发2%，要比正常的养老金额度要低。病退养老金的相关政策1、年龄要求：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）律师意见律师意见第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工作，符合下列条件之一的应该退休。（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发[1999]8号一、要严格执行国家有关退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。………………因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力50452、病退条件《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发[1999]8号二、规范退休审批程序，健全审批制度。………………职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的鉴定标准，暂按《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准（GB/T16180-1996）（1-4）级》执行，省级劳动保障部门可根据本地区实际情况，做出补充规定。3、病退养老金发放：《关于贯彻国务院8号文件有关问题的通知（劳社部发〔2000〕13号）》对于按规定办理提前退休的人员，其基本养老金除特殊工种按《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》(国发〔1978〕104号)规定提前退休的年限，不减发基本养老金外，每提前1年减发2%(不含个人帐户养老金),减发基本养老金的计算公式为：基本养老金=(基础养老金+过渡性养老金+调节金及各种补贴)×(1-提前退休年限×2%)+个人帐户养老金。提前退休人员达到法定退休年龄后，基本养老金不再重新计算。0403案例学习案例一：女普工试用期怀孕，公司是否可以辞退？我现在碰到一个难题：有一个女普工2.10入职，3.14签的合同，试用期两个月，年龄满18周岁，但未到法定结婚年龄，上周说怀孕了，试用期间表现也不好，公司考虑不给于录用，请问要如何做才能合法呢？案例解析：1、《劳动合同》签订的合法性。已入职超过一个月后签订《劳动合同》，该做法已属于违法行为，这个问题请贵公司斟酌你们的合法性；2、婚龄问题。国家《婚姻法》规定是男不得早于22岁，女不得早于20岁，但是只要“双方完全自愿”，您就不能说她违法，其次女性怀孕未规定18周岁不能怀孕；3、解聘问题。“表现不好”是否就意味着工作能力达不到岗位要求？还是仅仅是“工作态度”问题，您如何界定她表现不好？面临试用期间怀孕，按照《劳动合同法》规定，贵公司不得解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十二条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四条第四十条的规定解劳动合同...()女职工孕期产期哺乳期的 员工与用人单位之间的劳动而合同合法有效，如其怀孕（系提供医院相关证明），公司不能解除劳动合同。依据本案表述，员工试用期间表示不好，公司可收集相关证据，待哺乳期结束后可解除劳动合同。案例二：公司被申请仲裁，应该准备哪些相关资料？我公司被申请仲裁，申请人的请求事项有：1.在公司工作2年8个月要求支付3个月的经（2.支付2013年年度年终奖3.支付2014年1月份半月的工资（实际情况是1月份的工资已经发放到他的工资上，有银行的转账凭证）。那么请问一下：针对以上的情况公司这边需要准备哪些资料？案例解析：证据。1、员工的辞职信，企业办理离职手续的清单。仔细看看，员工的辞职理由是否因为企业的过错，工作过程中企业是否有法律规定要补偿的行为。2、年终奖的发放细则。方案是否经工会，是否公示，全体员工是否都清楚。3、1月工资的银行回条。工资计算是否有误，考勤是否符合事实，银行账号是否由员工本人提供。4、其他凡涉及此员工的资料都要准备。律师意见1、贵公司营业执照复印件、委托书（委托员工等办理时）；2、劳动合同；3、员工主动申请辞职的书面或其他证明文件，如书面辞职信、邮件等；4、贵公司制定的薪酬制度（涉及年中奖）、以及相关实施细则等文件（注意这些制度的合法性）；5、银行转账凭证，6、其他证明公司合法解除双方劳动关系的材料。案例三：外国人在中国就业需要符合哪些条件？请问外国人在中国，社保和个人问题应注意哪些问题？牛人解析：用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)外国人在中国就业管理规定：18(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；(三)无犯罪记录；(四)有确定的聘用单位；(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。第八条在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。关于社保应该是看当地的社保政策，北京这边是现在外国人可以上全险社保的。案例四：社会统筹养老金的指数化是什么？如何计算？请问社会统筹养老金=（参保人员退休时当地上年度月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%。其中本人指数化月平均缴费工资，指数化是怎么理解？是本人工作年限的平均缴费工资吗？案例解析：指数化平均工资，是每月投保的工资与当地公布的社会在岗职工平均工资之比。例如，投保工资是3000元，当地本年度在岗职工平均工资是5000，则指数化平均工资=3000/5000，这里体现了多投多得的管理思想。案例五：员工不休年假，公司给予补助，风险如何控制？我们公司老板让规定转正满1年的员工次年有15天年休假，不休假每年给1000元补助，请问，这样做的话有哪些风险？案例解析：1、按《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满11051020102015企业愿意，可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职工的福利措施，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些假期，是企业给职工另外的福利，但不属于职工带薪年休假的范围了。2、第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。假如某员工工作满1年，可享受5天年假，这5天是法定的，如不能休，必须支付300%的工资。另外，依《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。另外多出法定的休假天数，是公司给予的福利，员工不休假给予补助，没有问题。0404案例学习案例一：一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？老师好！我想咨询一个问题：某同事初次订立合同三年，但是合同未到期调动3次，均是集团内调动，公司法人变化导致三次都重新签订合同。这种情况是否适用于已订立两次劳动合同，第三次要签订无固定劳动合同这种说法？我的理解是，这个“签订合同”的概念就是按合同到期来算，但是找不到相关的文书说明支持，也不知道这样理解对不对。寻求解答!案例解析：1、依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，在合同期内，如果因工作需要在同一企业内调动岗位，劳动者同意，应变更劳动合同。2、如在集团子公司内调动，企业、法人均已改变，应在获得员工同意的情况下，解除原劳动合同，再签订新的劳动合同，在计算续签劳动合同次数时，不连续计算。依据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”如累计工龄达10年以上，员工可要求签订无固定期限劳动合同。律师意见：本案中该员工是与子公司签订的合同还是集团公司签订的合同？“法人公司变化导致三次签订”，是仅法人变化还是公司也发生变化？两种情况法律后果不同，如仅公司法人变化，劳动合同虽重新签订，但仍属于首次签订；如系后者，见上述的回答。【法律法规】1、《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。2、《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”案例二：如何辞退过了试用期却没有转正的销售人员？我有一个问题想要请教牛人。事情是这样的：我们在2013年的10月份刚入职了一个销售员，公司是跟他签订三年的合同，试用期是三个月，可是经过了这三个月，这个销售员能力不怎样，刻苦是刻苦就是没有出一单的业绩。刚好到了年终考核，我就发了一份试用期考核表给他本人填，考核表的内容有个人的评价，及考核的指标、分值什么的，完了部门主管评价，再到总经理评价。（考核表的用意，我事先已经跟部门主管和总经理沟通过了）我想试用期都过了，公司想要的话就给他转正，不想要就直接辞退掉。结果评完之后，销售部主管的意思是先留用但不给转正，结果这一晃到了4月份了，公司一点动静都没有，也没想给人家转正，也没说辞退，这试用期都6个月了。昨天我找了总经理问他的用意，他的意思是不想用他了，这种情况下，我应该做些什么工作呢？如果他去劳动仲裁告我们公司的话，我们公司肯定得赔偿。请教各位老师，这样的情况，作为我们人资应该做哪些工作？（6）案例解析：首先，三个月试用期考核，考核结果是不合格，延长试用期，公司负责人签核没有，他本人确认没有？其次，试用期6个月已经是上限了，不合格，在试用期未结束的情况下，就要提前处理，这个员工2013年10月几号入职的？在4月对应的这个时间之前与之沟通确认试用期不合格解除劳动关系。第三方面，你公司相关试用期不合格解除劳动关系是否形成制度，并与员工签核确认。如果以上三个方面都完善了，风险就很有限了，有也是细节处理要慎重，比如和他沟通的处理。律师意见：上述了解析，总结需要解决的问题：1、3个月试用期是否有延长试用期的书面文件？并且贵公司有无关于试用期的相关规定？因为合同约定的试用期是3个月，如无正当理由延长试用期，该行可能面临无效；2、现已6个月，贵公司如解除员工，需准备其试用期不合格的材料，以备不时之需；3、与员工的薪酬制度是怎样的？贵公司与其约定的底薪是否符合法律最低工资规定？；4、是否为员工购买社保？未购买涉及补缴社保的问题。案例三：辞退十年老员工，如何赔偿？我公司有一名员工是94年10月入厂到现在，公司想和他协商解除劳动合同，请问怎么赔偿合理？强制解除是不是要支付20个月工资啊？还是应该从08年开始算？案例解析：你的算法有误。根据《劳动合同法》97条关于新旧法律适用衔接的原则，此案例为解除合同，所以经济补94102008111994.10～2007.12月，适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的1331212月经济补偿金。2008.01～2014.04，适用《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其间共6年4个月，故支付6.5个月经济补偿金。所以共应支付18.5个月经济补偿金。律案例四：生产型企业如何将培训落到实处？公司内部整体以生产为重，因为本公司生产的产品以时间为重，各工序只重视时间。培训在公司来说只存在于表面，甚至培训记录都是作假，领导也不予重视。因为各层经理主管乃至领班都认为培训师浪费时间的行为，请问怎样开始企业培训，怎样从小处一点一滴改变这些主导人员的观念，将培训抓到实处，万事开头难，最重要的是怎样开始？案例解析：你可以调整则重点，比如安全生产方面的培训，多涉及一下。举个实例给你，你可以说给你们公司领导们，我一个同学的公司也是制造型企业，属于大型制造型企业，有一次该公司的叉车司机违规操作在晚上把叉车开出来叉车道，结果叉死了一个下夜班的同事。政府部门事务组追责问叉车司机是否持证上岗，是否做岗前安全培训，最好我同学的企业拿出了较完善的培训方面的文件，免于责罚。但其同工业园区的一个企业就因为安全培训不到，企业负有较大责任，工厂停业整顿半年以上。其实我觉得制造业企业，培训方面是要多以生产为依托的，先让他们重视培训，在从课程设置上来贴近一线员工的需求，如果可以再跟晋升挂钩，这样应该能够慢慢扭转局面，个人的一点浅谈。律师意见：培训员工的目的：1、提升员工工作技能，为企业创造更多财富；2、生产环节涉及员工人身损害的风险，培训以及相关记录可作为处理相关事宜的证据。案例五：没有离职证明，签订无责任协议书，有效吗？让未提交离职证明的新入职员工，签订一份承诺书，承诺与前用人单位发生劳动纠纷了，后果自负，与现任单位无关。这种承诺书合法吗？案例解析：1、离职证明主要是为了规避用工风险。《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2、《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此：承诺书未违反公平、平等自愿、诚实信用的原则，则合法有效。（注意必须是本人手写、签名、日期，不能用打印版）个人建议：如暂时未能提供离职证明的，可以约定提供离职证明的期限，逾期未提供，自愿视为不符合录用条件。律师意见：承诺书是合法有效的，但是注意承诺书只是用人单位与员工之间对纠纷责任的划分。给原用人单位造成损害的，原用人单位仍有权利要求员工以及用人单位承担赔偿责任。但是承诺书可作为证明用人单位无过错得以免责的证据。【法律依据】《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。0408案例一：老板不愿意买社保，HR求支招？现在很多企业都面临着购买社保的事项，这个是强制性的，但有些企业仍然不买，有些是全买了的，但我们公司的老总让我出点子，不给员工买社保，我看了很多法律方面的资料，都没找到好方法，牛人有没有什么办法啊？案例解析：不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。案例二：如何在HR原则和老板理念之间做选择？在私人企业如何做好HR,当HR原则与老板的理念相冲突时，如何处理？案例解析：作为一个工作了24年的HR，对此有着非常深刻的体会：侠客OR帮凶的纠结：一个相当有技术含量的话题,彻底站在员工一边——侠客，快意江湖，但很快死（被老板解雇了），员工感谢你、老板记恨你；但你还在江湖上有生存的机会。彻底站在企业一边——帮凶，也会死，比前者死得更惨，员工记恨你，企业抛弃你，而且一旦发生罢工等群体性事件，这时的HR往往成为企业解决问题的替罪羊，此时成为风箱里的老鼠——两头受气。所以作为HR，即使做不了侠客，也绝对不能成为帮凶。如何做？把握企业与员工间利益的平衡度一个非常难的话题，只有从业者才能深深体味。但作为企业的HR，下列四点不失为借鉴之道：对企业的信、对员工的尊、对自己的爱、对业务的精。确保你在企业的话语权，你的策略才能得到实施。确保企业的生存，才有员工的生存。真所谓：为企业说话，替员工办事。案例三：待工放假，时薪员工和月薪员工的工资如何发放？请教一个问题，公司依业务量减少，给时薪员工待料放假，支付底薪的80%，月薪待料放假，第一个月支付月薪的80%，第二个月开始支付同时薪一样的基本底薪的80%，这样的做法合理吗？案例解析：不合法。第一个月应按合同规定的标准支付员工薪水。第二个月开始按当地最低工资标准80%支付生活费。具体可以查看当地《工资支付条例》《工资支付暂行规定》12.非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。案例四：公司可以对调休时间进行限制吗？如何维权？公司办理了不定时工时，而且跟员工签的合同是不定时工时的，员工长期加班，原则上给调休，但是由于工作量大，导致员工无法正常调休，有时连续加班24小时，更有几个月连续上班，中间只休过三两天，但是公司都会要求员工在年底调休完。请问，这样做，公司有什么不妥之处吗？如果员工要维权，会利用什么样有法律效力的说词来维权？案例解析：的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。因此，不定时工时制度周一至周五延长工作时间及双休日加班的均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位发放加班工资。其次，不定时工作制并不能随便适用。根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳制，需经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工时制的无效。案例五：试用期员工工伤假期和医疗费用都需要公司支付吗？请教：试用期员工因工伤请假三天扣工资吗？如果没买工伤险，医药费该全额报销吗？案例解析：不应该扣工资，只要受伤员工能出具医院开具的诊断或证明，企业是不应该扣工资的。如果购买了工伤险，医药费是由医保中心负责报销的，跟工资时没有关系的。贵公司没有给试用期员工买保险本身就是违法行为，所以医药费理应公司全额支付！0409案例学习案例一：员工没有提前申请离职，可以扣工资吗？如果员工没有提前30天离职的话，可以扣除半个月或一个月的工资吗？是以什么方式去扣除比较好呢？案例解析：其实员工如果是真的要走，他也不会在乎企业扣留的那笔钱。而这笔钱对企业而言，也无法补偿员工流失的损失。因此，即使企业采用了经济处罚的手段，也只是事后控制，于事无补。所以规范和完善企业规章制度，加强企业文化建设，倡导人性化管理，使员工急辞行为尽可能在事前得以控制。律师意见不建议企业采用罚款的方式，现在法律虽然没有禁止企业的罚款权，但是如果贵公司规章制度未经法定程序等，很可能无效，企业也会遭到处罚。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是贵公司的规章制度合法，那职工违反了规章制度的具体条款，造成对应的罚款也是合法的。【法律法规】1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。案例二：关于工伤四个棘手的问题？关于工伤的几点疑问：1、我公司所在地（工伤发生地）与劳动合同签订地（工伤鉴定地）因是劳务派遣故与前者不一致，那么计算赔偿时上一年职工平均工资基数以哪一地为准？（伤者往往要求就高不就低）2、停工留薪期是指住院治疗期间还是包括出院后休养请假期间？听说各省市有关于几级伤残的停工留薪期为多久的规定，我怎么找不到相关文件？3、俗话说“伤筋动骨一百天”，伤者出院休息一段时间后往往不肯恢复上班，他心想反正公司要照常发钱，如何办理催促其上班的告知等手续可以规避风险？4、可否分享很难缠的员工工伤赔偿谈判经验和技巧？（狮子大开口的、脾气超大稍微有点不同计算标准就摔门而去的、性格很好就是老叫一堆亲属来粘你的……等等）案例解析：用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区，且在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，职工受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。停工留薪期是指员工因工作遭遇事故伤害后需要暂停工作接受工伤医疗。包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。《工伤保险条例》第33条第二款：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇……各省市关于停工留薪期的解读基本是上文意思的体现，与几级伤残没有必然关系。你说的各省市关于停工留薪期的时间规定，可能各省有所不同，建议你自己百度一下或咨12333停工留薪期又称工伤疗养期，包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。要点是在家疗养需有医嘱。企业应在医嘱时间到期前通知员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。工伤赔偿谈判绝对是门技术活，HR不但要在相关法律知识的解读上超越对手，在谈判的谋略上必须更胜一筹。HR首先要明了法定的工伤赔偿金额，同时了解员工的底牌。协商时应注意四点：一是双方的赔偿须在工伤认定和伤残鉴定确定的情形下达成的共识；二、协商的金额不低于法定标准的70-80%，否则员工在拿到工伤赔偿金后反悔并主张差额。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。仲裁和法院可以根据这一条支持员工的主张。三、协商完毕建议签署赔偿协议书并到仲裁处做一张仲裁调解书。四、对于员工的主张金额超过法定标准导致双方无法达成共识的可以让员工走仲裁或诉讼之路；对于无理取闹或严重影响公司秩序的行为可以报警。只要HR站HR律师意见补充第一个问题，法律规定劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。虽然本案中系履行地和签订地不一致，但是个人认为参照上述规定由劳动合同履行地的标准计算，但不排除个别地方出具有相关地方法规，倾向于保护劳动者按照“就高”的原则处理。【法律法规】中华人民共和国劳动合同法实施条例第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。案例三：合同到期不续签需要赔偿吗？劳动合同到期不续签是否赔偿经济补偿金？案例解析：解除合同支付经济补偿的情形：《劳动合同法》46条规定（涉及五条）1、劳动者提出解除合同的情形（第38条）①未按约定提供劳动保护或劳动条件；②未及时支付工资；③未缴纳社会保险；④用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益；⑤威胁、强迫或非法手段与劳动者签订劳动合同致使无效的⑥其他情形。2、单位提出解除的情形：①用人单位提出，双方协商一致；（36条②医疗期满仍无法工作；（40条一款）③不胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任。；（40条二款）④合同订立时依据的客观情况发生重大变化，无法履行，经双方协商，未能达成协议。；（40条三款）⑤单位破产、吊销营业执照、关闭、撤销或解散；（41条第一款，44条第四项、五项））⑥劳动合同期满，单位提出终止；（44条第一项）⑦法律法规规定的其他情形。律师意见见下述表格：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。【法律法规】《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;案例四：老生常谈，关于无固定期限合同的签订？某员工在某单位工作超过15年，但是公司一直要求该员工签订固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不协商是否签订无固定期限合同的前提下，还是要求该员工签订固定期限合同，这样做合理么？如果该员工再次签订固定期限合同，是不是可以理解为该员工自动放弃签订无固定期限合同的要求呢？那么如果该员工离职，会按照何种方式进行赔偿呢？案例解析：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，公司应当订立无固定期限劳动合同。即如果该员工再次提出签订无固定期限合同，公司是应该与其签订的。如果该员工是在公司无过错的情况下自行离职，无补偿。如果是公司有过错或是公司辞退该员工，则应按以下条款执行：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。律师意见依据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，除非是员工主动提出要求签订固定期限劳动合同，是否系员工主动提出要求签订固定期限劳动合同，举证责任在单位，否则单位应承担不利后果，但实际操作中，员工迫于无奈续签了固定期限劳动合同，单位违反《劳动合同法》的规定不与你签订无固定期限劳动合同，但并无规定可“自动视为签订了无固定期限劳动合同”。【法律法规】《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。案例五：民营企业培训的困惑？我们公司是一个以销售和研发为导向的民营企业，公司高层一直对培训效果不满意。请问牛人们该如何改善。谢谢！案例解析：从上周三茅打卡的课件中，我们重温了培训体系的构建。现在我们一起顺着这一思路去看看，问题出现的地方和改善的方向。一、培训需求培训需求来自于三个方面：企业整体、企业中的特定群体（如，销售与研发在培训内容上就有不同）和员工个体。培训管理者都知道培训要从需求分析开始着手，但是否将企业的整体和部门的需求紧密地结合？在培训资源紧缺的情形下，企业组织的培训应该首先满足企业整体的培训需求，如企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段等。说白了，变是企业为实现战略目标，要求员工要掌握哪些技能，转变哪些理念，这些技能与理念中需要培训来支持的部分，就是培训工作的重点。你能开辟这个战场，公司高层在批培训费用时，一定很爽。二、建立培训课程目录培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，注重课程的系统性，加强对课程的管理，并保证课程延续和持续改善，根据课程目录制订年度培训课程开发计划，从而使培训更完善。做到这步，公司高层会对你另眼相看了。三、推行培训案例征集制度这是员工最贴心的体会，在实际工作中发生的案例是最好的材料，培训师根据这些来组织课程，培训不仅具有针对性，对员工更具吸引力。但这些案例是平时积累而成，由各部门和员工收集整理提交而来的，培训管理者也要经常到各部门了解情况，收集对培训有用的案例。当然，涉及到敏感的话题，要注意处理技巧。这样，你上课的时候，精彩指数会一路飚升。四、培训效果转化这是培训管理者最为头痛的问题。三茅牛人分享了很多经验，但没有一个是给你安逸地“拿来主义”。虽然教科书上有很多的方法和技巧，如：１、关注培训师的授课风格。２、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用。３、培训讲师建立适当的学习应用目标。４、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。５、建立合理的考核奖励机制。最近关注到一些公司的培训方式，我们一起探讨，培训＋教练。他们的理论是，教练是增强培训效果的非常有效的手段。在公司内部建立一支教练队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点员工，采取这种方式。0410案例学习案例一：公司经常拖欠工资，员工是否可以即离即走？我有一同学高某，公司未签订劳动合同，未交社保，已工作1年半，从去年年底经常拖欠工资，比如1,2月份工资拖到3月底发，现在虽然补发了工资，他是否可以以拖欠工资为由迅速辞职呢，还需要提前30天书面通知单位吗？案例解析：《劳动合同法》46条规定（涉及五条）1、劳动者提出解除合同的情形（第38条）①未按约定提供劳动保护或劳动条件；②未及时支付工资；③未缴纳社会保险；④用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益；⑤威胁、强迫或非法手段与劳动者签订劳动合同致使无效的⑥其他情形。可以立即辞职，同时也可以要求补缴各项保险，经济补偿金。律师意见不需要提前三十天通知，员工可立即离职，并要求给付工资、缴纳社保、经济补偿金等。【法律法规】《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：.......(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;案例二：解聘试用期不合格员工是否需要赔偿？我们公司有一名员工下个月就过试用期了，老板对他不是很满意，想不要他，我想咨询一下，试用期不合格辞退员工，是否需要赔偿什么？案例解析：用人单位在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备哪些条件？第一，需要用人单位在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；第二，需要向劳动者明示考核依据和考核办法；第三，是要有具体的考核行为，得出考核结果，并有劳动者签名确认结果；第四、考核行为必须在试用期届满之前作出；第五、辞退行为必须在试用期届满之前做出；第六、辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的，用人单位可以解除劳动合同，而不是任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件或在试用期满后才考核或在试用期满后才通知辞退。否则需要支付代通知金及补偿金。律师意见依据劳动法规定，员工在试用期间不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同，但注意该员工不符合录用条件，用人单位需要有相关材料证明，否则将承担相关法律风险，如经济补偿金等。【法律法规】《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的.......案例三：房地产行业如何做到及实施简便有效的绩效考核？请教四月星光，房地产行业如何做到简便有效的绩效考核？采用什么方法才能有效实施呢？案例解析：由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目（或取得阶段性成果）的形式进行考核。适宜采用这种方式进行考核的部门如开发部、设计部、营销部、成控部、工程部等等“业务部门”；其他作为行政支持的“支持部门”，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定如行政部、人资部、客服部、财务部等等。我司绩效考核体系包括以下两个方面：常态绩效——即从工作态度、工作能力、思想意识、工作作风及日常工作状况等几个方面进行考核。业绩考核——衡量各部门、各岗位员工阶段性工作完成情况。包括关键事件考核和工作计划完成情况考核（我司实许计划管理）但无论如何设定指标都应遵循SMARTS：Specific具体的M：Measurable可测量的A：Attainable可达到的RRelevant相关的T：Timebased另在选择指标时应用注意：少而精原则：指标应能反映出日常工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评80%以上的工作量；可衡量性原则：指标应具备可衡量性、可验证性；在制定岗位业绩指标时应采取定量和定性指标相结合的方式，有助于全面衡量被考核者的绩效。由于篇幅原因先暂时回答这么多，还有什么问题欢迎私下交流。案例四：员工满退休年龄，企业终止劳动合同需要给补偿金吗？我企业有一位员工明年将达退休年龄，企业不想再聘用这个人。达到法定退休年龄要进行终止合同要给补偿金吗？案例解析：一般即将到达退休年龄的，企业会将合同续签到退休的时间。在没有达到法定退休年龄时，如果企业按劳动合同到期终止合同，是要给予经济补偿金的；到达退休年龄，办理退休手续，享受养老待遇，这种情况是属于自然终止，企业不需要给予经济补偿金。关于这面的规定可翻《劳动合法相关条（2013秋本周班牛人郑州阳光 律师意见【回复】1、在未达到法定年龄终止合同的，企业需要支付经济补偿金，2、劳动者达到退休年龄，依法享受养老保险后，合同终止，但不支付经济补偿。【法律法规】《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。案例五：被非法解除劳动关系的员工如何维权？A20074（no1）12008年4月该员工调入另一子公司（no2）工作，同时签订1年期劳动合同（合同期限为2008年4-2009年4），2009年4月该员工劳动合同到期，在原合同续订栏签署期限又增加120104）。2010420104-2012620124A（员工无过错）。注：2008年-2012年期间，A某在no2子公司工作，已签订三次固定期限劳动合同，第三次签订固定期限劳动合同时，A某在要求签订无固定期限劳动无果后只好再次与公司签订了固定期限劳动合同（A某当时法律意识不够），没有坚持要求同时也没有保留当时提出要求签无固定期限劳动合同的证据。请问：这样非法解除劳动关系面临的员工赔付问题，公司方按哪种经济赔偿方式进行赔付比较妥当？员工方该如何行使自己的权力而力争应得的经济补偿？如果按年限（1年赔1个月）赔付的话，2007年（no1子公司）1年的工作年限是否可以累加在一起计算？按相关法律法规，第三次签订劳动合同的时间界定，是否是从2008年1月后签订的固定期限劳动合同的次数计算？A（A30004500）案例解析：这个已经过仲裁时效，所以现在仲裁的话，已经不可行了。针对这个问题来回答一下。回复1：因公司是违法解除劳动合同，所以公司应该支付二倍经济补偿金。如果公司不支付的话，员工可以申请仲裁。法律依据：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。回复2：此案例中经济补偿金的计算方法：以2008年以界。2008年以前，工作8个月，应12008444.5*2=9补偿金。法律依据:《劳动法》第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。回复3：是。所以2010年4月续签劳动合同时，员工应提出签订无固定期限劳动合同。法律依据：《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。回复4：可以申请仲裁要求公司赔偿。经济赔偿金=(3000*12+4500)/12*10=33750元。0411案例学习案例一：遭遇辞退不补偿，员工拒绝返岗，申请仲裁会成功吗？公司于3月初已通知员工办理离职手续，后因补偿的问题，公司不愿意支付，所以现在又通知该员工回原岗按原工资标准回公司上班，想问下，如果不回，仲裁是否能支持