2024年企业人力资源师二级历年简答题

机会(opportunity),T代表威胁(threat),SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种措施。其中，优劣势分析重要是着眼于企业自身的实力及其竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的也许影响上。不过，外部环境的同一变化给具有不一样资源和能力的企业带来的机会与威胁却也许完全不一样，因此，必须将两者紧密地联(2)竞争五要素分析法规定企业要进行如下五项分析：1)对新加入竞争者的分析。2)对竞争方略的分析。3)对自己产品替代品的分析。4)对顾客群的分析。5)对供应商的分析。2、在组织面试中应当注意防止哪些常见问题?怎样采用无领导小组讨论，它有哪些优势?1、面试目的不明确2、面试原则不详细3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见。易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的特点5、测评效率高3、在设计无领导小组讨论题时，考官应当着重评估被评估者哪些方面的体现?并征询哪些问题?(1)1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完毕状况5、团体气氛和组员(2)重要征询如下问题：1、题目与否与实际工作相联络，能否考察出被评4、资源争夺型的讨论项目?请根据案例设计一份无领导小组评分表《133-134》5、在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题?1)编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。2)设计评分表，评分表包括评分原则及评分范围。应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内精确给出评判。3、3)编制计时表，计时表重要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次5)选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽阔、明亮等条件。6)确定讨论小组，讨论小组的人数一般为6-9人。1、题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性2、要对所招聘岗位进行工出各测评能力指标在总分中的权重和详细分值及该能力优良中差四个等级的评6、在绩效考核过程中，实行劳动定额法的详细环节和内容有哪些?1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科流程和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业措施到达精产出效率化的目的。2、在工作研究即措施研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实，测时和工作抽样等工时研究的措施，采用经验估工、记录分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完毕某项工作任务的活的劳动消耗量作出详细限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的重要根据。3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不一样的工种和工序，企业可以采用多种不一样形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看守定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和措施，对员工绩效进行考核。7、简述绩效考核指标体系设计的程序以及绩效考核原则的1、进行工作岗位分析2、进行理论验证3、进行指标调查，确定指标体系4、对指标体系进行必要的修改和调整。1、定量精确原则2、先进合理原则3、突出特点的原则4、简洁扼要的原则8、要开展一次市场薪酬调查，请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题?1、问卷的次序。一份完整的问卷按次序依次应包括问卷名称，问卷阐明、问卷题目、道谢和签名(有时可增长附函，如对回答者的奖励等)。其中问卷题目的次序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵照如下原则：从一般问题到详细问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的次序安排问题的次序。2、问卷的体现方式。问卷的体现方式重要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，不过分析问卷需要花费诸多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。3、问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。4、问题的形式。问题的形式重要有二选一、多选一、量表。9、技能成果评估应包括哪些内容?培训的技能成果可采用哪些措施进行评估?1、技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。员工培训后所获得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方2、员工培训的技能成果可采用现场观测、工作抽样等措施进行评判。现场观测、工作抽样的措施，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。10、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的原则和衡量措施?培训成果的评估：1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率1、笔试，工作抽样，访谈2、现场观测，工作抽样，专家评估3、访谈，关注小组，态度调查4、现场观测，原始记录，记录日报5、预算，记录分析。1、明确要采集的信息2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似3、测试访谈方案。在访谈实行前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。4、全面实行访谈5、对资料进行分析，编写调查信息汇报。1、永久性解雇某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退，对某些靠近而尚未达退休年龄者，应制定某些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄。有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退休。4、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工一直有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同步，可拨出部分资金，开办第三产业。6、减少员工的工作时间，随之减少工作水平，这是西方企业在经济萧条时常常采用的一种处理企业临时性人力资源过剩的有效方式。7、采用由多种员工分担此前只需一种或少数几种人就可完毕的工作和任务，企业按工作任务完毕量来计发工资的措施。这与上一种措施在实质上是同样。都是减少员工工作时间，减少工资水平。1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、对培训内容所波及的问题应有实际工作经验。3、具有培训讲课经验和技巧。4、可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并处理问题。8、积累与培训内容有关的案例与资料9、掌握培训内容所波及的某些有关前沿的问题14、企业薪酬调查数据记录分析措施有哪些?1、数据排列法。记录分析的措施常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处，中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。2、频率分析法。假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。3、趋中趋势分析。简朴平均法；加权平均法；中位数法。4、离散分析。集散分析是记录数据处理分析的重要措施之一，详细又包括原则分析和四分位、百分位分析等几种措施。5、回归分析法。它是借用某些数据记录软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬构造的重要原因以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬构造的发展趋势进6、图表分析法。它是在对调查数据进行记录汇总以及对资料进行整顿的基础上，首先按照一定格式编制登记表，然后制成多种记录图，如直线图、柱状图、饼状图、构造图等，对薪酬调查成果进行分析的一种措施。1、撰写导言，简介评估实行的背景、目的和性质，阐明评估方案以往的实行状2、概述评估实行的过程，交代清晰评估方案的设计措施，抽样及记录措施、资料搜集措施和评估所根据的量度指标。3、阐明评估成果，应与措施亲密有关。4、解释、评论评估成果和提供参照意见。5、撰写附录，包括搜集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。6、撰写汇报提纲，协助读者迅速掌握汇报要点。1、培训的实际环境分析2、培训的限制条件分析3、培训课程的引进与整合的环节和措施4、课程开展与交付所需的器材与媒体可用性5、学员参与培训的先决条件6、学生报名条件7、课程报名与结业程序8、学员培训方式的评估以及绩问题：1、工作的产出项目过多；2、绩效指标不够全面；3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；4、绩效原则缺乏超越空间。纠正措施：第一种的：1、删除与工作目的不符合的产出项目；2、比较产出成果对组织的奉献；3、合并同类项，将增值奉献率的产出归到一种更高的类别。第二种的：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考核指标。第三种的：将跟踪“对的率”指标改为跟踪“错误率”指标。第四种的：假如对的的绩效标精确实必须到达100%,那么就将其保留；假如不是必须到达的，就修改绩效原则，以预留出超越原则的空间。1、工作产出与否为最终产品2、多种考核者对同一种绩效指标和原则进行评价，其成果与否具有可靠性和精确性。3、关键绩效考核指标的总和与否可以解释被考核者80%以上的工作目的4、关键绩效指标和考核原则与否具有可操作性5、关键绩效指标的考核原则与否预留出可以超越的空间。(1)当事人协商(2)由劳动争议协商处理机构协调处理，包括：1、申请和受理。当事人一方或双方可以向人力资源和社会保障行政部门的劳动争议协调机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，人力资源和社会保障部门认为必要时，自动立案受理。2、劳动争议协调机构在调查理解争议状况的基础上，确定协调处理方案。3、协调处理。劳动争议协调机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与争议当事人各方首席代表共同进行协调。4、制作《协调处理协议书》。协调处理结束后，由人力资源和社会保障部行政部门制作《协调处理协议书》,双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体协议的有效构成部分，对集体协议的双方当事人具有约束力。5、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观原因需要延伸的，延期最长不得超过15日。(3)当事人的和平义务1、发生劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期获得一致意见。虽然不能平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补助等分派措施5、工资支付措施6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止21、企业组织构造内部不协调重要有哪些体现?可采用哪些组织构造整合的对策?1、各部门间常常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门频频1、分析组织构造的影响原因，选择最佳的组织构造模式2、根据所选的组织1、调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息2、根据企业1)人力资源信息库人力资源信息库针对企业不一样人员，又可以分为：1、技能清单2、管理才2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型1、将符合条件，而又处在相对富余状态的人调往空缺职位2、假如高科技人25、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞2、假定一种需要做出决策的经典状况3、在指定的时间内，规定各参赛小组组，让他们重新决策。6、反复上述的第4步、第5步，直至比赛结束。7、比赛1、实务作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏6、个人汇报。27、应当编制哪些人员计划能满足企业人力资源管理的需要?这些人员计划之间存在着何种关系?怎样保证这些计28、应当按照怎么样的环节对企业岗位进行详细的分类?按照岗位承担者的性质和特点，怎样对全企业的岗位进行横按照岗位承担者的性质和特点，对企业的岗位进行横向划分，可按如下环节：1、将企业所有岗位分为生产岗位和管理岗位两大类。2、按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。3、可以将管理岗位分为如下几种小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理类、综合管理类及其他。4、可以将生产岗位划分为三类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服1、XX企业人力资源管理流程分析及优化研究2、XX企业外部招聘与入职流程设计3、XX企业中高层年度培训计划设计4、XX企业绩效考核指标分析与优化研究5、XX企业薪酬满意度调查分析及对策提议6、XX企业员工手册关键内容设计个阶段的重要任务是什么?1)面试的实行过程一般包括：1、关系建立阶段2、导入阶段3、关键阶段4、确认阶段5、结束阶段2)每个阶段均有各自不一样的任务：1、关系建立阶段。在这一阶段，面试官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、友好的气氛，为下一步的面试沟通做好准备。2、导入阶段。在这一阶段，面试官应提问某些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去的工作等，以深入缓和应聘者的紧张情绪，为深入的面试做准备。3、关键阶段。在这一阶段，面试考官一般规定应聘者讲述某些有关关键胜任力的事情，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作出评价，为最终的录取决策提供重要的根据。5、结束阶段。在面试结束之前，面试考官完毕了所有估计的提问之后，应当30、简要阐明提取关键绩效指标的程序和环节?的关键指标设定考核原则4、审核关键绩效指标和原则5、修改和完善关键绩32、企业劳动安全卫生技术环境的营造重要包括哪些内容?1、科学装置、布置工作地2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境3、对的组织工作场所的供应和服务4、劳动环境优化5、劳动组织优化1、不一样工种、工艺阶段合理组织2、准备性工作和执行性工作合理组织3、作业班组合理组织4、工作时间合理组织等。1)技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。他强调根据员工2)它可以辨别如下两种详细的工资制度：造性质的企业中的“蓝领”员工。2、能力工资。包括以基础能力和特殊能力领”工资。3、技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩体现，增强参与意识，尤其合用于那些倡导员工参与管理的企业，具有明显的优势；不过，这种工资方式给企业带来技术进步、生产效率提高等好的变化的同步，也许会使工资费用日益增长。(2)推行技能工资制必须具有如下前提：1、企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的状况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一原因，技能工资规定企业要有一种比较开放的、有助于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充足运用员工获得的新技术和新知识。2、必须建立健全有关工作岗位的技能规定和能力原则体系。3、必