绩效考核体系设计方案

e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效考核体系设计方案1绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A围而不破：绩效工具困局绩效“光明顶”KPIBSCEVABLM/BEM/PBC流程绩效项目绩效OKR360评估积分制精益绩效2绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A机制建设的重要性所谓的企业持续成长不外乎这些看得见的指标的比较，即市场份额，市场地位，规模和盈利能力等，这些都可称为业务业务的背后是什么？是运营，人力资源，财务体系，价值链体系等，这些都可以称为管理管理的背后是什么？是治理，分权，组织，激励等，这些都可以称为机制机制的背后是企业建立百年老店的正确价值观和领导能力一个重要命题：

要想企业成长必须从根子上找原因----你的机制建设对了吗？3绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A机制建设的重要性产品的成功不等于企业的成功企业家个人的成功不等于企业的成功企业的成功=机制的有序程度以及维持机制有序的能力企业成功步骤个人（创业者）创业产品成功市场地位，规模盈利支持企业持续发展创造稳定的组织完善公司治理推动一批专业的经理人持续创造出新的更多更好的产品拥有更大的市场份额不断应对市场变化作出正确的市场决策不断完善组织和治理机制123458679企业家个人的成功带动组织的成功（组织因个人而伟大）组织的成功带动更多职业经理人的成功（个人因组织而伟大）4绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A什么是好机制？1个能够让人尽其才，物尽其用，货尽其流的机制就是好机制METEXTABOUTYOURRELATEDGOESHERESOMETEXTABOUTYOUR1个“老板什么都不管，什么都清楚，什么都放权，什么都有序”的机制就是好机制SOMETEXTABOUTYOURRELATEDGOESHERESOMETEXTABOUTYOUR1个“组织有活力，经营有效益，管理有效率；好人不吃亏，坏人不得志”的机制就是好机制OMETEXTABOUTYOURRELATEDGOESHERESOMTABOUTYOUR一个企业，如果一样的资源，一样的人，给予不同的机制就会有更好的表现，这就是好机制5绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理

≠

绩效机制04030102Reward&RecognizePerformancereviewperformanceestablishPerformance&developementPlanfacilitateperformance公司战略制定公司、部门、个人绩效目标反复沟通建立共识绩效计划观察与记录中期评估指导与反馈绩效监控/辅导公司绩效评估部门绩效评估个人绩效评估沟通、共识绩效评估薪酬激励职务调整绩效改进培训发展考核结果应用绩效管理（PDCA闭环）价值价值创造价值评估价值分配绩效机制（三大部分）谁创造了价值？用什么评估价值的大小？按价值分配的原则是什么？6绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理的一般框架绩效管理总则绩效指标设计绩效考核与反馈短期激励目的原则机构范围公司指标设计部门指标设计考核者选择考核周期绩效工资发放薪酬调整个人指标设计考核结果处理超额激励7绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效机制的内容价值创造价值评价价值分配回答聚焦背后“谁创造了价值”“用什么评价价值大小”“按价值分配的原则是什么”核心部门/岗位核心人才管理工具工作模式与内容升官短中长期激励发财…….熟悉业务任职资格体系

（满足何种条件称之为核心人才）绩效管理与考核体系职位职级体系（岗位体系）薪资/激励体系8绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A员工职业发展生涯机制个人发展目标组织发展目标职业发展目标员工个人需要追求自我实现自我适应评价未来职务设计生涯发展规划自我启发成长组织发展需要有效活用人才把握人生需要动向实现量才实现目标计划性人才培养掌握生产经营重点人个不断成长企业不断成长企业生涯管理发展过程9绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A某上市公司职级发展双通道体系案例技能水平由公司培训学院根据职位族设计技能试卷，进行考试T1-T3T4-T6T7-T9T10-T12T13-T15M1-M3M4-M6M7-M9职级晋升标准硬件条件评定标准工龄学历绩效能力素质技能水平8年以上本科90分以上9.8分以上9分以上6年以上本科85分以上9-9.8分8-9分4年以上本科80分以上8.5-9分7.5-8分2-3年本科70分以上8-8.5分6.5-7.5分2年以下本科——————案例H公司建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。

高层管理者中层管理者基层管理者权威专家/资深专家骨干有经验者初做者管理发展通道专业发展通道双通道员工职级发展体系10绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A职类管理(M)技术（T)销售(S)专业(P)操作(O)职级职等管理序列职衔技术序列职衔销售序列职衔专业序列职衔操作序列职衔AL-13董事长/总裁

L-12副总裁

BL-11总经理

L-10副总经理总工程师销售总经理

CL-9总监高级工程师销售总监高级专员/高级工程师

L-8经理/副经理

DL-7主管中级工程师销售经理中级专员/中级工程师高级技师L-6EL-5组长初级工程师业务员专员/工程师/秘书技师L-4FL-3

助理工程师业务助理助理专员高级技工L-2

技术员文员技工GL-1

操作员职位职级体系示例11绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A薪酬激励体系生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求薪酬基本工资短期浮动工资特别奖励延迟薪酬长期激励计划职业发展工作内容的意义有挑战性的工作任务职业发展晋升学习培训机会福利法定及公司福利继续教育资助工作、生活平衡计划额外津贴弹性福利企业文化领导风格被尊重、被认可信任协助的同事信息及时充分沟通工作环境安全健康全面激励体系马斯洛需求层次理论12绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A薪酬激励体系3P-1M薪酬模型职位(Position)工作绩效Performance人Person市场（Market)对什么付薪：付给谁、怎么付-基于市场导向的3P-1M模型3P+1M薪酬支付理念：以能力为主的付薪理念和以绩效为主的付薪理念，以市场为主的付薪理念13绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A薪酬激励体系14绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A薪酬激励体系薪酬体系设计原则战略导向原则相对公平原则激励有效原则外部竞争原则经济性原则合法性原则15绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理与考核体系运用战略地图与平衡计分卡清晰地描述并分解企业战略目标及其实现路径，制定明确的指标，确保企业和部门目标的合理性。借助计划管理分解行动计划，确保企业各部门、个人围绕企业目标开展工作。充分利用绩效面谈与经营分析等过程管理手段保障企业高目标的持续实现。企业远景财务层面客户层面内部运营层面学习与成长层面从财务角度对企业战略进行分析对企业客户进行界定分析核心流程与运营环节分析企业能力建设分析战略目标汇总、因果关系分析形成企业层面战略地图形成企业平衡计分卡向下分解形成部门绩效责任书企业战略地图与平衡计分卡编制流程16绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理与考核体系步骤方法一、列举指标采用头脑风暴、尽可能列出衡量战略主题的指标二、筛选指标按以下维度进行筛选：重要性：是否能够有效的衡量战略目标，是否能驱动所期望的行为衡量性：是否具备数据基础，结果是否可测量，测量成本如何管控性：便于管控，对被考核者公平，合理聚焦性：各战略主题争取只设一个关键性指标，如果不止一个，则选择最能传达其意义的指标三、确定指标聚焦指标，建立与战略地图最匹配的指标体系战略地图与关键绩效指标筛选17绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理与考核体系指标维度战略主题关键指标计算公式计分规则目标值权重考核周期数据来源财务客户内部运营学习与成长部门绩效责任书样例18绩效考核体系设计方案5/9/2024e7d195523061f1c09d6f9b3d376af7cc83eec7fa36f660fcFABA8E4E22B65493F1579964AC498A6DD12E9A37B3F4D805B6D0115AA1C9B53E5DC593BBAD6517EC30D5C3535F30F1310ED1D1E84EABB6F05635B949A4C20ED4D9A83ECF850843DA0CEE8F9C464A0F9F37E962B8DAA976D0362C6299D39411E2A313B9B55B530DB73F247036B6F2BA0A绩效管理与考核体系关键指标工作事项完成时间责任人成果备注完成5个产品生产线优化，效率提升15%轨道生产线优化2020.11.10张