压力传感器公司人力资源相关的法律风险管理

压力传感器公司

人力资源相关的法律风险管理

XXX集团有限公司

目录

一、企业商标法律风险...............................................3

二、企业商业秘密法律风险..........................................13

三、法律风险的含义及分类..........................................18

四、法律风险的特征................................................19

五、劳动者社会保障及法律风险.....................................21

六、劳动合同及法律风险............................................27

七、项目概况......................................................41

八、产业环境分析..................................................44

九、传感器细分行业情况............................................45

十、必要性分析....................................................47

H-一、法人治理....................................................48

十二、SWOT分析说明..............................................61

十三、组织机构及人力资源配置.....................................67

劳动定员一览表.....................................................68

-、企业商标法律风险

商标是商品的生产者经营者在其生产、制造、加工、拣选或者经

销的商品上或者服务的提供者在其提供的服务上采用的，用于区别商

品或者服务来源的，由文字、图形或者其组合构成的，具有显著特征

的标志。

商标是现代经济的产物，是企业极为重要的无形资产，是企业综

合信息传递的媒介。商标作为企业形象识别系统战略的最主要部分，

在企业形象传递过程中，是应用最广泛、出现频率最高，同时也是最

关键的元素。企业强大的整体实力、完善的管理机制、优质的产品和

服务，都被涵盖于商标中，通过不断的刺激和反复刻画，深深地留在

受众的脑海中。

随着新《商标法》的施行，商标的申请量日益增加，国内企业和

跨国企业之间的商标纠纷越来越多，各种新的纠纷形式层出不穷，同

时各企业的商标意识以及维权意识不断增强，如何正确判定是否构成

侵权已成为社会各界普遍关注的问题。

(-)商标申请战略及法律风险

商标战略是制定者为了本身的长远利益和发展，运用商标制度提

供的法律保护，在非技术性因素竞争和市场竞争中谋求最大经济利益,

并保持自己非技术性竞争能力优势的整体性战略观念与谋略战术的集

合体。商标申请战略作为商标战略的分支，是为了实现商标战略的整

体目标，在商标申请活动中，根据实际需要综合考虑不同的商标注册

时间、申请类别、商标文字和图形等因素的影响，确定申请的总体方

案。

1、注册商标时间安排及法律风险

商标从申请到核准注册，需要较长时间，从各国规定来看，短的

需要一年左右时间，长的需要几年时间。不少企业创立品牌时，往往

采取先投放市场，根据实际市场效果再决定是否注册商标。随着企业

品牌知名度的上升，被他人抢注的法律风险日益增强。另外商标注册

周期较长，企业从申请到获得注册商标过程中，可能由于商标在社会

的实际使用，而被他人仿冒、恶意注册类似商标等。由于此时企业仍

不具有商标专用权，无法禁止他人行为，商标被恶意行为淡化的法律

风险显而易见。

2、缺乏防御性商标注册的法律风险

防御商标是指同一商标所有人将其著名商标在各种不同类别商品

上分别予以注册，以防被别人在这些商品上注册该商标。注册防御商

标的目的，并非是要立即使用这些商标，而是限制他人在某些其他相

关类别的商品或服务上使用或注册与主商标（被防御商标）相同或相

近似的商标，起到一定的防御保护作用，由于这种商标具有防御作用,

故称为防御商标。例如，北京国美电器有限公司先后受让或者自己注

册了“国美电器”、“国美”、“GOME”、“GUOMEI”文字和图形商

标，涉及9个类别。

缺乏防御性商标注册的法律风险主要有以下几点。①近似或类似

商标被他人抢注的法律风险。因为同一类别的商品中，存在多个近似

或类似的商标，将直接导致商标权淡化。虽然法律规定不得注册与他

人注册商标相混滑的商标，但法律规定的混淆比通常理解的类似或近

似更为狭窄，这使商标淡化的法律风险客观存在。②相同商标在不同

类别被抢注的法律风险。商标法除了对驰名商标实施跨类别保护外，

并不对一般商标实施跨类别保护。他人在其他类别注册相同名称商标,

必然导致企业商标权淡化，影响企业形象，限制企业未来跨行业的发

展。另外，商标在不同类别归属多个法律主体，该商标则很难再获得

驰名商标认定。在缺乏防御性商标注册的法律风险中，该风险比类似

或近似商标的法律风险更为严重，甚至可能直接导致企业整个品牌战

略的失败。

（二）商标注册及法律风险

商标权，是商标注册人对其注册的商标所享有的权利。商标仅仅

作为一种标志并不以注册为条件，但是如果想让商标具有专用权等权

利，就必须进行注册。

企业在商标注册领域的法律风险主要表现为：将他人的注册商标

相同或近似的文字作为企业的字号使用，可能被诉侵权；或者自己的

商标被他人作为字号使用，自身的商标权遭受侵害。防范该类法律风

险的方式有以下几点。

(1)不要将他人注册商标相同或近似的文字作为企业的字号在相

同或类似商品上突出使用。《最高人民法院关于审理商标民事纠纷案

件适用法律若干问题的解释》第一条第一项规定，”将与他人注册商

标相同或近似的文字作为企业的字号在相同或类似商品上突出使用，

容易使相关公众产生误认的”属于《商标法》第五十二条第(五)项

规定的“给他人注册商标专用权造成其他损害的”侵权行为。

(2)避免与他人商标中的文字和企业名称中的字号相同或者近似。

国家工商总局《关于解决商标与企业名称中若干问题的意见》第四条

规定“商标中的文字和企业名称中的字号相同或者近似，使他人对市

场主体及其商品或服务的来源产生混淆(包括混淆的可能性)，从而

构成不正当竞争的，应当依法予以制止。”国家工商总局《企业名称

登记管理规定》第五条规定“登记主管机关有权纠正已登记注册的不

适宜的企业名称。”

（三）商标转让中的法律风险

1、商标转让未一并转让相同或者相近似的商标

一般情况下，转让的商标往往都是具有一定知名度的商标。其余

在同一种或者类似商品上注册的相同或者近似的商标并不被转让人和

受让人重视。然而，由于这些商标极易混涌或者淡化转让的商标，一

旦出让人自行使用或者再将这些商标转让给第三方，将给受让人造成

严重损害，也会造成市场对涉及的商标的混淆。

根据我国《商标法实施条例》第二十五条的规定：”转让注册商

标的，商标注册人对其在同一种或者类似商品上注册的相同或者近似

的商标，应当一并转让。未一并转让的，由商标局通知其限期改正；

期满不改正的，视为放弃转让该注册商标的申请，商标局应当书面通

知申请人。”根据上述规定，为防范未一并转让相同或者相近似的商

标的法律风险，企业应审查转让商标是否有在同一种或者类似商品上

注册的相同或者近似的商标，如有则应当一并转让。

2、商标转让未办理备案登记

商标转让必须依法办理转让备案登记手续。如果自行转让商标而

未办理登记，就要按照商标法的有关规定接受行政处罚。

根据我国《商标法》第三十九条规定：”转让注册商标的，转让

人和受让人应当签订转让协议，并共同向商标局提出申请。受让人应

当保证使用该注册商标的商品质量。转让注册商标经核准后，予以公

告。受让人自公告之日起享有商标专用权。”根据上述规定，为防范

法律风险，转让注册商标之时，就应向商标局提出申请，办理转让备

案登记手续。

3、待转让的商标已被设置负担

例如，准备转让的商标已经被商标权利人设置了质押、已经被许

可给其他人使用（并在商标主管机关备案登记）、已经被其他人提出

撤销申请等。上述负担会严重影响到商标的顺利转让。

例如，关于“奥妮”商标转让而产生的纠纷即如此。此案中，广

州立白公司花费巨资受让取得了“奥妮”商标，但是没有注意到之前

“奥妮”商标权利人已经将该商标独占许可给了香港一家公司，并且

这种许可已经备案。如此，则对于“奥妮”商标究竟应当由谁来使用

出现纷争。其实如果广州立白公司在受让“奥妮”商标之前，进行商

标查询，就比较容易发现准备买入的“奥妮”商标是否已设置了负担,

从而为其是否买入或者是否以如此高的价钱买入提供参考。正是由于

缺少了上述查询，所以才导致出现如此大的纷争。

4、其他法律风险

有关商标转让的其他法律风险包括商标转让人因为其他债务纠纷,

其商标被申请冻结，或者商标转让人在破产申请受理之日起前一年内

无偿或者恶意转让其商标的。

例如，甲拥有某注册商标，由于甲欠乙到期债务未还，乙方将甲

方诉至法院。经查甲方除了商标没有其他财产可供清偿，于是经乙方

请求，法院根据《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、

冻结财产的规定》将甲方的商标予以冻结。此后甲方又将该商标转让

给丙方。很显然，由于丙方拟受让的商标已在转让行为发生前被冻结,

除非该冻结被解除，否则丙方很难获得该商标权。

（四）商标许可使用的法律风险

商标权人有权许可他人使用其注册商标。我国《商标法》第四十

条规定：”商标注册人可以通过签订商标使用许可合同，许可他人使

用其注册商标。许可人应当监督被许可人使用其注册商标的商品质量。

被许可人应当保证使用该注册商标的商品质量。经许可使用他人注册

商标的，必须在使用该注册商标的商品上标明被许可人的名称和商品

产地。商标使用许可合同应当报商标局备案。”

商标使用许可合同存在的法律风险主要有以下几点。

1、超范围许可的法律风险

被许可人使用许可商标的商品或服务，应当与商标注册的使用范

围一致，不得超出商标局核准使用的商品或服务的范围。否则有可能

侵犯他人的商标权；许可方也面临合同无效的法律风险。

2、商标使用不当的法律风险

一些被许可人为避免商品被认为是贴牌产品，故意隐瞒实际的生

产人名称和产地，这种对商标的不当使用，将导致行政法律风险和民

事法律风险。按照法律规定，这种情况被许可人所在地的工商行政管

理机关可以责令被许可人限期改正，收缴其商标标志，并可根据情节

处以5万元以下的罚款。另外，被许可人违反商标许可合同的正常使

用商标的义务，将面临承担违约责任的法律风险。

3、未将使用许可合同备案的法律风险

我国《商标法》第四十条第三款规定：”商标使用许可合同应当

报商标局备案。”《商标法实施条例》第四十三条规定：”许可他人

使用其注册商标的，许可人应当自商标使用许可合同签订之日起三个

月内将合同副本报送商标局备案。”

通常认为，商标许可合同备案并不是商标使用许可合同生效的条

件，仅仅是程序要求。但商标许可合同没有进行备案，不能产生对抗

第三人的效力。在这种时候，若商标权人将商标转让，新的受让人可

能排除被许可人使用商标的权利。因此没有进行备案虽然不影响许可

合同的效力，但同样给被许可人造成法律风险。

4、合同当事人不符合相关规定的法律风险

被许可商标必须是注册商标，许可人必须是注册商标的所有人。

按照相关规定，使用人用药品、医用营养食品、医用营养饮料和婴儿

食品商标的，被许可人需提供卫生行政管理部门的证明文件；使用卷

烟、雪茄烟和有包装的烟丝的商标的，被许可人需提供国家烟草主管

部门批准生产的证明文件，被许可人是我国内地以外的，不需要此类

文件。

若合同当事人不符合相关规定，属于不具有法定资格的主体不适

格，因此将导致合同无效的法律风险。

（五）未进行商标的国际注册的法律风险

中国加入世贸组织后，为了拓宽国际市场，有一定规模的企业在

商标注册的时候，应考虑商标的国际注册。有些企业在国内默默发展

壮大，未在国外申请商标。当某一天企业实力强大、想进入国际市场

的时候，却发现企业的商标已经被他人抢注了。如“狗不理”商标和

“王致和”商标被抢注就是典型的案例。根据国家工商总局提供的数

据显示，从20世纪80年代至今，总共发生了2000多起中国出口商品

的商标在海外被抢注的案例，仅商标一项每年造成的无形资产损失就

高达10亿元，更为重要的是商标被抢注给中国企业的海外发展之路设

置了法律上的“禁地”。

防范这类法律风险的方式是抢先在自己未来的出口国家或地区申

请注册商标，以使自己的品牌不因别人的抢注而不能进入。具体方式

可以根据《商标注册马德里协定》，通过国家商标局向世界知识产权

组织的国际局提交国际注册申请，这样就可以一次申请，同时在该公

约的成员国中获得注册。

（六）驰名商标及法律风险

驰名商标是指经过有关机关（国家工商总局商标局、商标评审委

员会或人民法院）依照法律程序认定为“驰名商标”的商标。

由于驰名商标既具有一般商标的区别作用，又有影响范围广、被

相关消费者和经营者所熟悉，具有极大的商业价值，这些特点使之常

成为侵犯的对象。为了防止和减少这种侵权行为的发生，《保护工业

产权巴黎公约》、《与贸易有关的知识产权协议》都对驰名商标的特

殊保护作了特殊的规定。

根据最高人民法院《关于审理涉及计算机域名民事纠纷案件适用

法律若干问题的解释》和《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干

问题的解释》的规定，人民法院对依法认定的驰名商标给予特殊的保

护，即对注册的驰名商标不但给予商标专有权的全部司法保护，还给

予跨商品、服务类别的特殊保护。

根据《商标法》第十四条规定，认定驰名商标应当考虑下列因素:

①相关公众对该商标的知晓程度；②该商标使用的持续时间；③该商

标的任何宣传工作的持续时间、程度和地理范围；④该商标作为驰名

商标受保护的记录；⑤该商标驰名的其他因素。

驰名商标的认定方式有行政认定和司法认定两种。行政认定是指

由商标局、商标评审委员会在商标权争议案件中，根据当事人的申请

认定驰名商标的行为。司法认定是指由设立知识产权庭的中级人民法

院，在商标权争议案件中，根据当事人的申请认定驰名商标的行为。

一旦获得了驰名商标的认定，该商标就可以获得商标专有权的全

部司法保护，还给予跨商品、服务类别的特殊保护。甚至将商标的保

护延伸到互联网，他人将驰名商标作为域名注册，是不被允许的。鉴

于驰名商标能得到优于一般注册商标的保护，有实力的企业应争取自

己的商标获得驰名商标的认定保护。

二、企业商业秘密法律风险

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有

实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。我国《反不

正当竞争法》、《劳动法》、《刑法》等法律都对商业秘密进行了保

护。

商业秘密与其他知识产权相比，具有如下几个特点。①商业秘密

保护范围广泛。与专利制度保护的专利相比，商业秘密制度保护的技

术范围更大，凡是能够用专利制度保护的专有技术都可以采用商业秘

密制度来保护；有些可借助商业秘密保护的技术，专利制度则无能为

力。②商业秘密保护成本低。商业秘密保护无须申请专利、维护专利

的费用，其成本相对较低。③商业秘密保护没有期限限制。专利保护

则具有期限性，专利期满后，发明创造进入公有领域，所有人都可以

免费实施。而若采用商业秘密的方式保护，只要企业保密工作做得好、

不泄密，就可以永远使用下去。因此，对技术难度大，预计其他企业

在一定期限内不可能开发出来的专有技术，企业应考虑选择采用商业

秘密方式进行保护。

商业秘密法律风险中最根本的就是商业秘密的泄露风险。企业应

注意以下环节发生商业秘密泄密的法律风险。

1、核心人才流动泄露商业秘密

掌握商业秘密的技术人员或管理人员被业务竞争的单位“挖走”，

是企业商业秘密泄露的主要途径。此外，人才流动还应包括在职职工

兼职、退休职工为他人提供服务等。

防范人才流动导致的商业秘密泄露，应注意从签署与核心人才的

劳动合同入手，在与他们的劳动合同中，应对商业秘密的保护作出明

确的约定，避免企业人员管理的缺陷。

2、商业间谍导致商业秘密泄密

某些公司为了减少成本，采取向对手委派商业间谍的方式，获取

竞争对手的商业秘密。为了避免这种商业间谍导致商业秘密泄密，企

业的人事主管部门在核心人才的人事任免、聘用方面，应仔细审查被

录用的职员的职业背景和经历，辨别是否可能系竞争对手委派的“卧

底”。

3、发表学术论文带来商业秘密的泄密

某些企业的专业人士为了建立和现固其个人在本领域的学术地位

和专业威望，通过发表学术论文的形式，介绍其最先进的研究成果。

论文发表后，该技术进入了公众视野，企业无法通过商业秘密来保护

该技术。

企业防范发表论文泄露商业秘密的法律风险的方法是：企业与职

员签署合同，约定工作范围内的技术和方法不得以讲座、技术交流、

发表论文等任何形式泄露。

4、接待来访等原因泄露商业秘密

明星企业通过接受采访、参观等途径，可以提高企业的公众形象。

然而，采访、参观本身也是商业失密的重要渠道。

防范类似风险的方法是，企业建立完善的对外接待政策，注意在

接受采访和参观过程中商业秘密的保护；组织的参观应避开核心的敏

感区域；与来访者、参观者签订保密协议；不把最核心的秘密介绍给

来访记者等。

5、签署合同泄露商业秘密

有时候企业对外商业谈判、签署协议的过程中，为了达成合同条

款，双方需要逐步向对方提供一些信息、产品资料、性能数据等。有

些场合下，可能最终协议没签成，却反而泄露了商业秘密。如何防止

商业秘密被泄露，这就要充分利用保密协议或者框架协议中的保密条

款。为了保护商业秘密，防范法律风险，企业在对外进行商业谈判之

初就应签署保密协议。尤其是涉及重大投资、融资、增资扩股、公司

并购等项目中，签署一份完善的保密协议是非常必要的。这样可以保

证即便最终未能成交，不会因为谈判的进展而泄露商业秘密。否则，

若没签署保密合同，就可能导致要么企业不敢给对方提供必要的交易

参考信息，造成交易障碍；要么提供这类信息后被对方泄露出去，影

响公司未来经营。

一般保密合同可以包括以下条款。

（1）保密信息接受方的公司高层管理人员包括董事，合伙人，高

级职员，雇员，法律顾问及代表人或代理人，在保密协议中承诺对有

关本项目的资料、信息进行保密。

（2）对保密信息进行定义。“保密信息”是指所有由披露方向接

受方及其代表通过任何形式或媒介提供的与本项目有关的所有非公开

的信息。保密信息包括但不限于由接受方及其代表整理的所有分析、

编辑及其他包含与本项目有关信息的文件（也就是派生文件）。

（3）保密信息的例外。保密信息不包含以下信息：①并非由本协

议接受方违背本协议所造成的、已经或正在公开的信息；②接受方在

非保密的基础上，已经或正在获得的信息，并且接受方并未知道提供

信息的来源方对保密信息负有保密义务的信息；③接受方或其代表在

接受披露方提供此信息前已经获取的信息；④在未使用保密信息的情

况下，由接受方或其代表开发的信息。

（4）泄密赔偿的约定。保密信息的接受方同意，在其违约泄密的

情况下，承诺赔偿经济损失。包括全部直接损失和间接损失。包括诉

讼发生的全部费用、合理的律师费等。

（5）保密信息的销毁。在保密信息披露方的要求下，接受方将销

毁或返还披露方所有保密信息（包括计算机硬盘中的电子文档），销

毁所有派生文件。

如果在洽商、谈判过程中被对方泄露商业秘密或者不当使用企业

的商业秘密，企业可以拿起法律武器保护自身合法权益。我国《合同

法》第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无

论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使

用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

三、法律风险的含义及分类

法律风险是指在法律实施过程中，由于行为人作出的具体法律行

为不规范而导致的，与其所期望达到的目标相违背的法律不利后果发

生的可能性(向飞，陈友春，2006)。

正确认识法律风险，必须澄清以下几个模糊认识。

(1)法律风险并不是违法风险。违法风险是指违反法律规定而使

预期权益得不到实现的可能性。违法风险仅是法律风险最常见的一种

表现形式，但法律风险绝不等同于违法风险。由于法律规则及法律实

践同样存在不确定性，在一些合法的情况下由于其他因素考虑不充分,

同样会为企业埋下法律风险，即法律不确定性的法律风险。此外，法

律监控活动虽然不直接涉及法律行为的选择，但由于法律监控活动的

优劣，将影响法律行为是否能够以本来面目出现。缺乏效果的法律管

理流程不能实现企业目标，缺乏效率的法律管理流程虽然能够实现企

业目标，但耗费了过度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律

管理流程导致不利后果的可能性同样属于法律风险，即法律监控中的

法律风险（流程法律风险），它主要有证据的缺失、证据的歪曲和证

据时间的延迟3种类型。

（2）法律风险并不等同于法律责任。法律责任是行为人由于不当

行为或法律规定而应承担的某种不利的法律后果。法律风险中包含了

法律责任的不利后果，但这种责任本身仍然仅是可能性，并不必然导

致法律风险。

四、法律风险的特征

（一）可认知性

法律风险产生于法律对企业行为的评价，法的内容是明确而稳定

的，这就给人们进行企业行为预测提供了可能。根据法律可以预先估

计企业相互间将怎样行为及行为的后果等，从而对自己的行为做出合

理的安排，因而企业法律风险具有可认知性。

（二）专业性

现代社会是法制社会，法律深入企业经营的各个方面，法律众多,

企业普通员工很难熟悉过多的法律条款，因而他们需要专业人士的帮

助。法律的专业性决定了法律风险也具有专业性。

（1）法律风险认知能力具有专业性。判断某种行为是否具有法律

风险及法律风险的损害结果的大小，都依赖于对法律本身的把握程度

及法律的实践经验。法律风险虽然具有可认知性，但并不是每个人都

具有这种认知能力。

(2)法律风险解决方案具有专业性。法律风险一旦形成，就需要

采用积极的方式予以解决。但法律方案的设计、方案实施步骤的把握,

需要有非常强的专业性。

(3)法律风险的防范具有专业性。企业运作中的大量法律风险是

可以防范的，但这种防范最好是由专业人士来实施，这样可以收到

“事半功倍”的效果。

(三)损失性

法律风险几乎都会给企业造成损失，无论企业经营能从承担法律

风险的行为中获利多少，一旦法律风险发生实际损害时，这些利益都

是微不足道的。法律风险绝大多数为损失性风险，只有极少数法律风

险具有法律上的获利，法律风险的投机性获利的机会更多体现在法律

以外的商业获利。

(四)不可投保性

法律风险从法律上讲确实属于纯粹风险，即法律风险从法律意义

上不存在获利机会，是承担法律损失的风险。然而若放在整个利益考

虑，则法律风险的纯粹风险性将遭到质疑：违反法律的行为在法律上

形成法律风险，但是当事人却可能从违法行为中获取不正常的高额利

润；其他法律风险若没有法律层面的否定性评价，同样可能给当事人

带来利益，企业如果与合作伙伴在谈判过程中承担了较重的违约责任,

可能在价格上就能得到优惠等。因而法律风险具有投机风险的特性，

而投机风险一般是不可保的。此外，企业法律风险还具有必然性、损

失的不可估量性及较强的个性特点等，因而也不具有投保性。

五、劳动者社会保障及法律风险

社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无

收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动

者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根

据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。

劳动者的权利保障是《劳动法》的重要内容，它同时是企业和社会的

义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权

利所引起的法律风险。

劳动者权利，又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大

类，即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。

劳动者的个人权利，又称为个别劳权，即与劳动者个人利益直接

相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定,

我国的劳动者所享有的个别劳权，主要有劳动就业权、劳动报酬权、

休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请

劳动争议处理权及法律规定的其他权利。在这些权利中，劳动就业权

是一项基础性的权利，只有实现了劳动就业，劳动者的其他权利才有

可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权，

是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基

本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入，是个

别劳权中的核心权利。保障劳动者的劳动报酬权，主要是按时、足额

的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动

机会或遇到其他灾害或困难时，通过国家保险制度而获物质帮助的权

利。社会保险主要包括失业保险、养老保险、疾病保险、工伤保险和

生育保险。

劳动者的集体权利，又称为集体劳权，是由劳动者集体享有并通

过工会来具体行使的权利。相对于个别劳权而言，集体劳权在维护劳

动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是

无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的，劳动者也无法凭借个人

的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成

与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利

形态。集体劳权的目的是为了实现个别劳权，集体劳权又是实现个别

劳权的基础和保证。因此，集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国

的法律规定，我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的

权利、集体协商和集体谈判的权利、民主参与和民主管理的权利。在

这些权利中，组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者

集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的

手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利，则是劳动者集体享有

的更高阶段和更高形式的权利。

在劳动者权利保护问题上，企业必须首先树立起应有的劳动者权

利意识，并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个

方面，在实现企业利益的同时，切实做到保护劳动者的权利，否则，

将导致法律风险。

（一）支付报酬行为不当及法律风险

获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，劳动报酬也称工资，是

劳动者的主要生活来源，其作用是保障劳动者及其家属的基本生活需

要。因此，国家用法律的形式规定：”工资应以货币形式按月支付给

劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且，我国还实

行最低工资制度，劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了

《最低工资规定》，以适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场

建设与工资分配法制化，引导调节社会平均工资水平，充分保障劳动

者合法权益。此外，对于加班加点，《劳动法》规定要安排劳动者补

休或者支付劳动报酬。

企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等行为

都将产生相应的法律风险，根据具体违反法律或违反合同约定程度的

不同，法律风险的大小也不同。

（二）工作时间安排不当及法律风险

实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加

点是指每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班

加点，这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康，推动企业改善经

营管理，提高经济效益，减少加班加点费用，降低企业成本，提高企

业竞争力。对于加班加点，企业应掌握以下几个原则：①企业要限制

加班加点，保障劳动者休息、休假的权利；②劳动者要在法定工作时

间内完成劳动任务，未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加

班加点；③企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协

商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，

但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝；④遇有发生

自然灾害等特殊情况（见《劳动法》第四十二条规定），企业决定加

班加点不受《劳动法》第四十一条的限制。

企业未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级

以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告，责令改正，

并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。

加班时间“每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，

在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，

但是每月不得超过36小时”。否则，县级以上各级人民政府劳动保障

行政部门给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1

小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班

加点时，可向相应的劳动保障部门举报。

（三）劳动合同条件低于集体合同的法律风险

集体合同是集体合同双方当事人根据法律、法规的规定就劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协

商一致的基础上签订的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大

会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没

有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。集体合同签订后

还应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日

内未提出异议的，集体合同才生效。集体合同主要解决单一劳动者在

与用人单位“对抗”中处于相对“弱者”地位的问题，以协调劳动关

系，保护劳动者的合法权益。集体合同生效后，对用工单位和单位全

体职工具有约束力。

一些企业存在这种和工会约定的集体合同，在与员工约定个体合

同时，就必须注意与集体合同之间的协调。个体合同的劳动条件和劳

动标准的规定不得低于集体合同，否则无效。若企业在个体劳动合同

签订时一味维护自身权益，则必然导致相应条款无效，产生大量不确

定性法律风险。

（四）社会保险及法律风险

社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、

通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去

劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。它是国家对劳动者履行

的社会责任，具有强制性和互济性的特点。所谓强制性，是指社会保

险制度以国家立法形式建立，以法律强制力保证实施。如《劳动法》

第七十二条规定：”用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳

社会保险费。”这表明，用人单位和劳动者参加社会保险，缴纳社会

保险费，不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件，而是要依法强制

参加，并必须依法缴纳规定的社会保险费。所谓互济性，是指未遇到

劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险，为遇到风险的劳

动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。

我国目前的社会保险包括养老保险（含城镇职工基本养老保险、

企业年金、个人储蓄性养老保险、农村养老保险等）、医疗保险（含

城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗保

险）、失业保险、工伤保险、生育保险5种。主管单位为中华人民共

和国人力资源和社会保障部。

由于为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，企业应当充分认识

到自己的责任和义务，避免法律风险的产生。

六、劳动合同及法律风险

劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确

立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第

十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同

法》，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管

理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业

人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律

风险主要体现在以下几个方面。

（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险

企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人

力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比

较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之

间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情

况。

《劳动合同法》第三十八条规定：”用人单位有下列情形之一的,

劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法

规的规定，损害劳动者权益的。”《劳动合同法》第三十七条规定，

劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种

劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该

法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的

规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者

不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者

还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将

导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补

上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风

险。

合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据《劳动

合同法》第三十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位可

以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。

企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章

制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确

多少数额是给企业造成重大损害的情形。

从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，

在《劳动合同法》实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来

说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法

律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章

制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合

法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《公司法》

第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，

应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职

工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意

见”。《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨

论.......平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在

用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度

的法律程序。

新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序

的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的

规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人

数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立

工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，

恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者

职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切

身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。

（二）招聘员工存在的法律风险

1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险

由于《劳动合同法》规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者

切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有

告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业

危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的,

就有可能构成欺诈。按照《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，

用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按

劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动

者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动

者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法

第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当

承担赔偿责任。

从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招

聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而

要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的

法律后果。

2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定

的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届

满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如《劳动合同法》第四

十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，

不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位

提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资

后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健

康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付

出很大的成本。

3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或

者以其他名义向劳动者收取财物法律风险

用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令

限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者

档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并

以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳

动者法律风险

《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未

解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承

担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

干问题的解释》第十一条第三款规定：”原用人单位以新的用人单位

和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列

为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位

解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。

虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人

单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为

应诉支出的费用也是为此付出的代价。

5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制

等法律文件的法律风险

用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使

员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”

（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），

而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶

意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用

员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止

协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必

要时可制作相关确认文件。

（三）劳动合同订立中的法律风险

1、不签订书面劳动合同的法律风险

虽然《劳动合同法》没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合

同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签

订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。

（1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订

劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳

动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达

成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动

者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍

工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。

(2)认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超

过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签

订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳

动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人

单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，

对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置

前任的情形，造成人员与资源的浪费。

2、违反试用期的法律风险

《劳动合同法》中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容

有以下几点。

(1)试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。

(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动

合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

(3)试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成

立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

(4)试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定，劳动者在试

用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资

的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(5)违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该

法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定

的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，

按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人

单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方

签订的劳动合同均由用人单位持有。根据《劳动合同法》的规定，用

人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳

动合同必备条款的法律风险

《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，

增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等

内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特

点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际

情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。用人单位提供的

劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行

政部门责令改正，重则承担赔偿责任。

（四）为劳动者提供专项培训的法律风险

随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，

对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重

要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用

期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关

证据等情形。另外，《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的违约

金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培

训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行

部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造

成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以

要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超

过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面

临的问题和法律风险。

（五）竞业限制与保密条款中的法律风险

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识

产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变

化在于：①竞业限制的最长期限由3年变为2年；②明确了竞业限制

经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业

限制期限内按月支付；③明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准

均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如

何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务

的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定”与本单位生产或者

经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围;

如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞

业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类

产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度

内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、

证据如何收集。

（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险

为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系,

《劳动合同法》在《劳动法》第二十条规定的基础上，扩大了无固定

期限劳动合同的范围。取消了现行《劳动法》的“同意续延”，改为

只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限

劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：

①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合

同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10

年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十

九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外,

还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用

工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定

了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但

实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不

可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以

依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建

立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人

性化的用人理念。

需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法

律责任显著加大。

（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险

与现行规定相比，《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除

劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第

（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳

动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成

为用人单位需要解决的关键问题。”对完成本单位的工作任务造成严

重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形,

关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实

意思”。

另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，《劳动合同

法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由

通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处

理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用

人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，《劳动

合同法》加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。

（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补

偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在

一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿

金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低

解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时

支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，《劳动合同法》第四十

六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳

动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济

补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。

另一方面，《劳动合同法》第八十五条对用人单位解除或者终止

劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了

明确规定。

需注意的是，根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位

解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》

（财税［20011157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系

而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补

助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以

内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个

人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国

税发［1999］178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

（九）劳务派遣的法律风险

劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务

派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，

有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳

务派遣人员的利益受到损害的情况。《劳动合同法》关于劳务派遣新

的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：①劳

务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；②

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；③劳务派遣

一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；④劳务派遣单

位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单

位承担连带赔偿责任。

劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问

题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单

位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员

工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。

七、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX集团有限公司

2、项目性质：新建

3、项目建设地点：xx（待定）

4、项目联系人：黎xx

（二）主办单位基本情况

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为

本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和

风险控制能力。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX（待定），占地面积约82.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资43471.18万元，其中：建设投资32215.59

万元，占项目总投资的74.11%；建设期利息755.33万元，占项目总投

资的1.74%；流动资金10500.26万元，占项目总投资的24.15%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资43471.18万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公

司计划自筹资金（资本金）28056.19万元。

(六)申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15414.99万

yco

(七)项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入(SP)：89500.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：74976.06万元。

3、项目达产年净利润(NP)：10602.64万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：16.66%O

5、全部投资回收期(Pt)：6.55年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：37769.90万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

八、产业环境分析

初步预计，区域生产总值突破XX万亿元，比上年增长XX%以上；

财政总收入突破XX亿元，其中一般公共预算收入XX亿元、增长XX%；

居民人均可支配收入增长XX%左右，全面建成小康社会取得新的重大进

展。XX年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年。做好今年

的政府工作，圆满实现第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实

现第二个百年奋斗目标打好基础，意义十分重大。面临的外部环境依

然复杂严峻，长期积累的结构性、体制性矛盾相互交织，困难和挑战

增多。同时，也要看到，我国发展稳中向好、长期向好的基本趋势没

有改变。地区有厚实基础、有独特优势、有巨大潜力保持经济持续稳

定发展。必须坚持用辩证思维看待形势变化，善于化危为机、危中寻

机，变压力为动力，积极稳妥应对复杂局面，牢牢把握发展主动权。

今年经济社会发展主要预期目标，按保持“三个同步”“三个高于”

原则安排：生产总值增长XX%,规模以上工业增加值增长XX%,固定资

产投资增长XX%,社会消费品零售总额增长XX%,进出口总值平稳增长,

一般公共预算收入增长XX%,居民人均可支配收入增长与经济增长同步,

居民消费价格涨幅控制在XX%左右，城镇新增就业XX万人，城镇调查

失业率和城镇登记失业率分别控制在XX%左右、XX%以内，常住人口城

镇化率和户籍人口城镇化率分别提高XX个和XX个百分点，万元生产

总值能耗降低XX%左右，环境保护等约束性指标完成国家下达任务。

九、传感器细分行业情况

1、压力传感器

压力传感器是一种能够感应到压力信号并根据一定的规则将其转

换为可用输出电信号的装置，是工业实践中最为常用的一种传感器，

其广泛应用于各种工业自控环境，涉及水利水电、铁路交通、智能建

筑、生产自控、航空航天、军工、石化、油井、电力、船舶、机床、

管道等众多行业。如今，快速发展的物联网带来的整个生态都将会是

压力传感器的潜在应用市场。物联网兴起了一个智能化时代，随之而

来被大众所知的概念像智慧城市、智慧交通、智慧工业、智能家居、

智慧农业、智慧医疗等等，这些领域的发展离不开传感器这个助推器,

压力传感器也必定得到更加广阔的应用场景和更强的需求。物联网带

来百花齐放的应用场景，将成为压力传感器市场的巨大机遇。

2、加速度传感器

加速度传感器，是指以量测对象物的加速度(速度的变化率)为

目的的惯性传感器，在下游领域中具有广泛且多样化的应用。在汽车

电子领域，加速度传感器主要应用于车身操控、安全系统和导航，典

型的应用如汽车安全气囊、ABS防抱死刹车系统、电子稳定程序

(ESP)、电控悬挂系统等；在消费电子领域，可应用于手机重力检测、

电子计步器、数码相机防震、游戏手柄动作采集等；在医疗电子领域,

可应用于医疗可穿戴智能设备检测穿戴者的身体各项信息，如胎儿心

率检测等。

如今全球的传感器市场在不断变化的创新之中呈现出快速增长的

趋势。各国竞相加速新一代传感器的开发和产业化，新技术的发展将

重新定义未来的传感器市场，加速度传感器市场作为其中重要的一种

类型，也将得到更广泛的应用。

③温湿度传感器

温湿度传感器是指能将温度量和湿度量转换成容易被测量处理的

电信号的设备或装置。由于温度与湿度不管是从物理量本身，还是在

实际人们的生活中都有着密切的关系，所以经常被一起考虑，也产生

了温湿度一体的传感器。

温湿度传感器极大的方便了我们的生活，并带动了汽车电子、工

业制造、消费电子和医疗等行业的发展和进步，并且随着技术的进步

与发展，温湿度传感器正朝着高精度、多功能、高稳定的方向提升，

温湿度传感器也将在工业、电子通讯及物联网等领域拥有更加广阔的

前景。

十、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓