【佛山市S物流有限公司绩效考核存在的问题探究7000字（论文）】

一、绩效考核的理论概述（一）绩效考核的概念绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核不仅可以为人力资源考核开发提供现有员工信息，还可以为员工的报酬、晋升、激励、辞退和职业生涯考核等工作提供科学的依据，绩效考核是否合理将深刻影响企业的经营考核与发展。（二）绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容可分为以下几点：（1）特征导向型：特征导向型的实质是考量员工是一个怎样的人，重点对于员工的个人特质进行考核，如工作积极性、沟通能力等。（2）行为导向型：行为导向型侧重对于工作过程进行考量，考核的重点就在于员工的工作行为与方式，例如员工待人接物所采用的方法。（3）结果导向型：结果导向性侧重于对于员工的工作任务与工作质量进行考核，例如员工生产出的产品的质量，员工的劳动效率等等。（三）绩效考核的作用绩效考核可以使企业为企业的各部门员工指明努力进步需改进的考核方向，人员可以从绩效辅导和沟通准确及时的发现下属工作人员在工作中存在的问题，已及时给于下属员工提供有效的工作辅导和资源上的支持，下属员工通过对工作态度和工作方式及时的改进，确保绩效目标的有效完成。完善的企业，部门和个人都应超前完成目标，有效的激励集体和个人更进一步的提升绩效。通过这样的模式，集体与个人绩效都会有很大的提升，其次绩效考核还可以帮助企业甄选优秀的员工，淘汰滥竽充数的人员，使得内部人才有更多的成长和发挥的机会，更好的促进组织和个人绩效的有效提升。二、佛山市S物流有限公司背景介绍/现状的介绍（一）佛山市S物流有限公司介绍佛山市S物流有限公司成立于2019年，是一家从事物流服务的企业，主要运输食品，为客户提供货物运输、分拣、搬运、仓储等服务。（二）佛山市S物流有限公司绩效考核现状S物流有限公司此前已经建立了绩效考核体系，人力资源部也在逐步完善这一体系。现S物流有限公司采用的绩效考核体系建设方案，规定了考核对象的适用范围、组织管理、绩效考核方法、考核结果的应用和申诉处理等，分为部门级和职工级两个层次水平。各部门负责本部门人员的考核，形成一个整体体系。具体绩效考核方法如下。1.考核目的及原则考核的目的是客观评价职工的工作绩效，促进上下级之间的沟通，帮助职工提高工作水平，深化部门之间的合作，从而有效地提高公司的整体绩效。考核有三个原则：一是以提高公司和职工的绩效为导向；二是定性和定量相结合；三是公平、公正、开放的多角度考核。2.考核主体及对象绩效考核委员会和绩效考核执行小组是考核的主体。绩效考核委员会由经理、副总经理组成。监督检查考核过程，审查各部门考核结果，对各部门的考核投诉有最终处理权，对考核过程中的违规行为有纠正和处罚权，发挥领导和监督作用。考核实施小组由人力资源部牵头，各部门经理负责。人力资源部制定绩效考核管理办法和实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内的职工考核，对考核和评分结果进行统计和汇总，并严格保密。本考核对象适用于与公司签订劳动合同的正式职工。3.考核内容部门考核。部门绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评价各部门当前职责或工作成果的履行情况，衡量和评价本部门工作对实现公司目标的贡献。部门绩效分为几个关键考核指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重对各考核指标的结果进行汇总，得出本次考核的最终考核得分。工作人员考核。职工绩效考核主要包括任务绩效、外围绩效、工作态度和工作能力，以评价职工当前职责的履行情况，衡量和评价职工的贡献。公司将职工绩效分为几个指标，每个指标对应一定的考核分数。将各评价指标的评价结果按不同的权重进行汇总，得出本次评价的最终评价得分。考核指标的确定以岗位描述为依据。经与各部门职工协商，制定被考核职工的考核指标，报公司绩效考核委员会批准后实施。职工绩效考核指标的变更，经部门负责人、被考核职工和绩效考核实施小组批准后，由公司绩效考核委员会批准。4.考核结果反馈与运用考核结果的目的主要体现在以下五个方面：一是为职工的薪酬决策提供依据；二是为职工的晋升、调动、降职、辞职提供依据；三是了解职工和部门对培训的需求；四是，作为部门奖惩的依据；五是指导公司合理配置人力资源。考核结果不仅关系到绩效工资，而且关系到工资等级和岗位的调整。培训方面，绩效考核实施小组将全体职工的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20日内制定全体职工年度培训计划，报经理批准。此外，公司还将根据年度部门绩效考核结果和全年各部门的整体绩效，评选出优秀部门，并根据当年公司业绩对各部门给予适当奖励。三、佛山市S物流有限公司员工绩效考核存在的问题（一）目标不清晰绩效考核服务于企业战略，由于我国缺乏绩效考核的理论和实践，绩效考核是建立在实践基础之上的。有了明确的发展战略，企业就可以集中精力利用自己的资源，自觉地通过他人的力量等手段积累资源，从而摆脱资源不足对企业发展的制约作用。在绩效目标的实施中，各部门希望尽快完成工作计划，更好地实现绩效目标。各部门利益难以协调，冲突时有发生，甚至职工偏离企业战略目标。企业经营业绩没有明显改善，企业发展战略脱节，阻碍了企业的发展。（二）绩效沟通机制不畅就目前的绩效管理体系而言，公司的沟通和反馈机制表现不佳。沟通反馈机制的初衷是让职工和管理者在一起工作的过程中分享各种与工作相关的绩效信息，包括工作进度、工作中遇到的各种障碍和问题、解决问题的可能措施、管理者如何帮助职工等，整体上绩效管理他们都遵循程序规则。S物流有限公司沟通和反馈机制不健全主要体现在以下几个方面：其一，职工与公司管理层之间缺乏有效沟通。绩效沟通只是一种形式，在具体实施中并没有发挥预期的作用。其二，缺乏定期反馈的机会。管理者和职工之间应该经常沟通，告知职工自己的缺点，并提出合理有效的解决方案。绩效沟通后，管理者应提出自己的意见和建议，以获得公司的信任，取得进展，获取相关信息。目前，当职工在工作中犯错时，往往会受到责骂，这可能会加剧职工的拒绝和抵触情绪。其三，在绩效沟通过程中，企业往往只关注最终的评价结果，而忽略了绩效评价的实施过程，这也是中小企业普遍存在的问题。S物流有限公司经理只告诉职工绩效考核结果。但是，绩效管理是一个迭代的过程，管理者的意见是僵化的，不同于职工的相应意见，降低了职工的认可度。一旦职工发现错误，管理者通常会使用严格的反馈方法，例如“不再犯同样的错误”。在这种绩效管理中，职工无法得到管理者的帮助。（三）绩效考核设置不合理S物流有限公司销售人员的关键绩效指标特别注重销售目标的实现，但在控制销售费用、维护客户关系、考核等绩效指标方面存在不足。总的来说，S物流有限公司绩效评价指标设计单一、不合理，不能反映影响职工绩效的关键因素。指标的数量没有限制。不同员额的评价指标数量不均衡。在人力资源管理部门绩效考核标准方面，由于绩效指标设计人员与企业各部门职工之间缺乏沟通，导致标准制定难以满足各部门各岗位的要求。（四）绩效考核运用不切于实际在绩效考核结果的应用上，主要与职工工资、职称的考核挂钩。在具体调查中，当谈到个人绩效考核结果的影响时，约有40%的人认为与个人工资水平有关，超过30%的人认为与个人晋升有关，约有60%的人认为与职称评定有关，只有大约10%的人认为它能促进持续改进和提升。表1S物流有限公司绩效考核结果运用情况绩效考核制度对您在事业上的影响？个人工资个人晋升职称评定个人能力42.4%35.7%61.2%11.7%S物流有限公司职工的薪酬激励远低于同行业平均水平。例如，基本工资+工龄津贴+绩效（15%）是销售人员的基本工资。但与S市其他物流企业的销售人员相比，S市物流企业销售人员的薪酬构成与S物流有限公司基本相同，但绩效为20%。由此可见，S物流有限公司的绩效激励在绩效管理成果的应用上是不够的。在工资水平问题上，70%以上的人认为现行工资标准不符合劳动水平，只有不到20%的人认为满意。由于实行绩效工资制度，在实际执行过程中设定的基本工资比例较大，绩效不足，导致大部分职工的积极性下降。表2S物流有限公司职工对工资的满意情况统计您对目前的工资是否满意？是否18.2%74.2%绩效考核的结果往往与职工工资水平和工作业务的变化有关。在绩效考核过程中，企业不重视合理的基本工资和绩效工资，往往导致职工得不到理想的绩效工资。这直接导致大多数职工不认同现行制度，使管理效果适得其反。从这些数据可以看出，大多数职工认为绩效考核对实际福利、工资、职称的影响有限，证明考核结果不能有效地应用到企业的实际管理过程中，企业成员期望的专业能力与绩效考核无关。四、佛山市S物流有限公司员工绩效考核问题的原因分析（一）绩效考核认识欠缺一般情况下，只要职工不犯重大错误，按时取得相应资格，就可以获得奖金。要实现真正公平有效的分配，就必须实施绩效考核，使优秀的劳动者得到相应的工资，而未充分就业的劳动者则需要不断提高自身才能有所突破。对于企业，特别是高层决策者来说，仅仅了解考核体系的绩效是不够的。只有将考核结果作为奖惩的参考标准，才能对业务发展不合格、检查不合格、工作不合格的职工产生警示效果。调查显示，在当前的市场环境下，大多数企业仍然根据职工的绩效考核结果对职工进行奖惩，并将其视为企业管理的重要手段。但从长远来看，这种单调的制度只能在一定时期内引起职工的注意，不利于企业的长远发展。（二）绩效考核机制不健全在绩效考核中，健全的安全体系和制度是必不可少的。不仅要有健全的制度，还要有健全的管理制度。绩效考核系统不仅包括绩效评价，还包括绩效计划、绩效反馈和应用，是一个完整的系统。在某一环节片面使用绩效考核体系，不仅不能达到全面绩效考核的目标，而且可能对公司的发展产生负面影响。（三）绩效考核缺乏衔接性人力资源管理部门，如工作评估，培训设计和职业发展规划，很少涉及。绩效考核一直是一个单独的方面，没有与其他部门的联动机制，不能起到激励作用。上述部门之间不是相互独立的，而是相互联系、相互作用的。只有人力资源运作成为一个高效的管理平台，各部门才能充分发挥应有的作用，各部门的成功才不会受到损害。（四）缺乏科学的绩效考核人才从一些企业的人力资源结构来看，学位分配是合理的，但在人力资源管理部门，有些人来自其他专业转型，基本上都不是人力资源管理专业的毕业生。另一方面，公司管理层之间存在“裙带关系”，这使得绩效考核领域缺乏专业性。缺乏专业的绩效考核目标设定、实施、沟通、培训等环节，导致最终绩效考核能力未能达到预期效果。此外，由于缺乏专业的管理人员，一些企业思维方式有限、僵化，特别是像物流企业一样，所有职工都重视业务能力而忽视管理。五、佛山市S物流有限公司问题的解决对策16445（一）科学规划制定绩效考核的目标首先佛山市S物流有限公司的管理层要了解绩效考核的总体目标，总体目标必须明确、具体、可衡量。绩效考核总体目标是否合理，直接影响绩效考核工具的实施。作为佛山市S物流有限公司的管理者，应该根据企业的总体战略，为绩效考核绩效考核制定目标，然后将总体目标与销售服务部门的部门目标结合起来，围绕战略目标和关键绩效指标，认真地制定员工的绩效考核总体目标。并根据个人的实际情况，对绩效考核目标进行不同程度上的调整，通过这种分类方法，落实每一个员工的考核目标，做到个人目标与绩效考核总体目标相契合。在对佛山市S物流有限公司员工的访谈中了解到，大部分员工表示没有参与到绩效考核目标的制定中来，对绩效考核的目的存在疑虑。能否积极参与绩效考核的制定纳入评价具有现实价值。因此让员工参与绩效考核的制定，比如员工可以提出增加责任心、法律知识等的考评，实现考核的公平性。29944（二）完善绩效考核实施方法和机制在对佛山市S物流有限公司绩效考核实施中发现，绩效考核的对象不够全面，主要是缺乏对员工的详细考核，许多考核内容笼统而模糊，在这种情况下，要增加考核的内容，改善方法，应该增加一类指标，除了职业道德，专业技能，还应该增加基本技能，分别对不同层级员工进行考核。在高绩效人员的考核内容中，可以适当地提高标准，并在原有考核内容的基础上增加一些内容，如“是否合理规划销售服务的具体任务，是否根据公司的战略目标与其他员工更好地合作，是否积极加强对销售服务的再次学习”，从而使管理者更清楚地认识到绩效考核的意义和价值。28242（三）建立健全绩效考核沟通公司制定绩效计划或绩效考核后，管理者和被管理者需要面对面沟通，这不仅有利于信息的透明，而且有助于消除疑虑，全身心投入工作，打破信息失衡的障碍。一个成功的绩效管理可以首先找出职工工作中存在的问题，然后找出提高职工工作绩效的方法。针对S物流有限公司绩效沟通不畅的问题，S物流有限公司可以制定相应的工作流程和绩效面谈形式，针对不同的职工实施不同的面谈策略，运用沟通艺术激发职工对企业文化的认同和忠诚。例如，可以从一定比例的管理者中选出一位有声望的代表，与被管理者形成一个定期的沟通小组，然后管理者将结果传达给其他管理者。26838（四）积极应用绩效考核的结果绩效反馈是使职工了解自己绩效水平的一种管理方法。根据绩效考核结果，通过管理者与被管理者的沟通，对应聘者给予应有的评价，找出完善的方法和措施。及时准确的绩效反馈可以提高绩效考核的透明度，增强职工的信任感和公平感，促进绩效考核结果的使用。目前，公司绩效管理的现状是，虽然采用了绩效考核的结果，但只采用了绩效考核的过程结果，最终结果的应用还停留在形式主义的层面，例如：只有绩效考核结果与工资水平挂钩，而忽视了职工职业生涯规划等方面的需要，这进一步说明公司不重视绩效反馈结果的使用，最后一个环节的重要性仍有待提高六、总结从我国的现状来看，大多数企业已经具备了绩效考核意识，并在这方面取得了一定的成绩，但也存在许多不足。首先，企业对绩效考核的认识比较浅，导致