现代行政管理模式下提升员工满意度的对策分析研究 工商管理专业

现代行政管理模式下提升员工满意度的对策【摘要】本文以现代行政管理模式为背景，从企业的员工满意度与企业绩效作为切入点，分析员工满意度与企业人力资源管理存在的问题。通过对员工满意度分析，探讨了员工满意度对企业的影响,由此总结出改善员工满意度的方法和措施，这些措施可以为中小型企业在人力资源管理上提供一些建议。【关键词】满意感企业绩效相关性对策随着社会主义市场经济体质的不断完善，各类企业明显地感觉到，人才竞争，特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争，已经成为单位适应经济全球化的关键。如果我们进行员工满意度的测评，就可以找到管理员工对应的措施，就能防止“人才流失”现象的发生.一员工满意度概述（一）员工满意度的概念把员工看成客人，让员工评价自己的工作，通过转变领导观念，找对具备服务态度的员工，改善条件，提高员工的服务水平，鼓励他更好的为客人服务，从而培养其热心专一的品质，最终使得企业能长久发展。员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。如果期望很高,而与实际得到不一致,就会产生不满。（二）员工满意度的内容1、对工作背景的满意程度员工对自己的工作的满意度主要有以下几个方面：1)环境：对于工作环境的条件，所在位置等满意度；2)时间：合适的工作时间，是否加班；3)设备；在工作时需要的设施，条件，资源是不是完整；4)待遇福利：对保险医疗，节假日休息时间等是否满意。2、对工作群体的满意程度员工对工作群体满意度有下面两个方面：1)配合度：领导对下级的信任，帮助，还有彼此是否理解和下级对于领导的意图，任务是否能及时完成；2)信息及时度：信息是否能及时传播，是否准确。3、对企业的满意程度员工对企业的满意度：1)对企业的认识：对于企业的过去，文化，政策是否了解和认同；2)参与程度：员工的想法是否得到领导的重视，参与的决策等。二企业绩效（一）绩效的概念绩效指的是做某一件事情时，带来的成果，它也称为成效，业绩，效绩等。只要有需求、有目标，就有绩效。（二）企业绩效的概念企业在在一些活动中取得的效果和这个过程中的效率就是企业绩效。它有两方面含义，一方面是个人绩效，指的是个人按企业规则办事，另一方面是组织绩效，指的是最后运作管理的效果。组织绩效的实现必须以个人绩效实现为前提，实现了个人绩效，组织绩效不一定能实现。当组织绩效全部被分解给各工作岗位和个人时，每个人都完成了任务，组织绩效自然而然的也就实现了。三公司员工满意度与企业绩效分析（一）基本情况以大西南广告公司为核心的大西南集团立足市场，坚持“最短时间、最好作品”服务理念，致力于“在中国文化基因里建构当代广告”并在中国传播领域大力倡导执行“经营、销售、传播一体化工程”。公司设北京办事处、上海办事处，下设重庆、云南、西安、贵州、兰州等分支机构。联合动力传媒机构投巨资建立深入西部重点城市及二级三级城市户外媒体市场，业已成为户外网络媒体龙头企业。十数年来，大西南整合行销成绩斐然。希望品牌神话，可口可乐本土推广、中国联通品牌线梳理、华美（中国）整形集团品牌全国推广、成都市形象全球营销及一系列房地产各盘之销售代理等，深受各界好评。大西南凭着“服务世界，卓越创新”的原则，在规模，专业，产业等方面都形成了一定的格局。业务涉及广告传播、媒体开发、工程项目、地产营销、城市形象规划及实业投资领域并经由团队努力拼搏而跻身中国一流广告公司行列。大西南广告公司成立于1992年，是中国最具实力的综合型广告公司之一；拥有西部最好的户外资源，通过联盟，把自己的产业发展到了世界各地。现在差不多形成了全面代理和户外经营两方面事业部同时发展，优势突出的双重经营格局。大西南广告麾集了一批专家、教授和一群独具策划、创造，设计等很专业的优秀人士。各专业包括了营销，公关，宏观经济，语言学，新闻，结构力学等多个方面，目前已经培养出了一个专业的员工队伍，具有复合型知识，并且素质极高。并且已经和一些地方比如台湾日本等的专业策划机构形成了比较稳定的关系。对于国内乃至国际的知名工商企业提供了很多的服务。大西南的几大系统如“调查分析，户外制作发布，品牌管理”等的运营已经逐渐的趋于完善，能从各个角度为顾客提供多种系统服务，比如市场营销，分析，广告设计，创意，品牌营销，策略，规划，传播等服务。（二）员工满意度与绩效现状在企业管理中，有一句话广为人知：员工对自己的工作很满意了，对待工作便会很有热情，如此企业的绩效便会提高。但事实真的如此吗？成都大西南广告公司经常有这样的情况出现：对于目前的工作满意程度很高的员工，往往悠闲自得，当一天和尚撞一天钟；很不满意自己的工作，不喜欢其环境和制度员工，却仍然可以尽力去做好自己本应该做的事。四赫茨伯格双因素理论运用（一）赫茨伯格的双因素激励理论赫茨伯格以及他的助手们在20世纪50年代开展了一项调查访问，主要针对美国匹兹堡地区的二百名工程师和会计师。这次访问主要以在工作中让他们感到满意的问题或者让他们感到不满意的问题这两个内容为中心。通过调查，赫茨伯格发现，让员工觉得满意的事项都在于工作的本身或者是工作的内容；而让员工觉得不满意的事项都是由于工作的环境以及工作关系导致的。赫茨伯格将让员工感到满意的因素称为激励因素，让员工感到不满意的因素他称之为保健因素。（二）赫茨伯格的双因素激励理论与员工满意度相关性分析了解了赫茨伯格的这一双因素激励理论后，我们便可以理解，对于一些传统的激励假设，例如提高员工工资、处理好员工间的关系或者为员工提供一些比较好的工作环境以及工作条件等等，都只是可以减轻员工在工作中觉得不满意的地方，但是并不能对员工产生激励作用。于是成都大西南广告公司的现象就能够理解了，一些安于现状、优哉游哉，当一天和尚撞一天钟的员工恰好解释了双因素激励理论：这些员工对于公司所提供给他们的保健因素十分满意，然而，公司不能为他们提供可以带来积极的工作态度以及可以激励他们的激励因素；而对于一些对自己的工作环境以及工作制度不满意的员工，则表现出了公司在保健因素上的问题。五提高员工满意度的措施（一）满足员工的基本要求-公平每个诚实的员工都会希望企业具有公平这一基本特征。这一特征可以让员工踏踏实实的为企业工作，相信付出多少就会有多少回报；相信所有的员工都处在同一条起跑线；相信自己的价值可以在企业中得到公平的评价。企业要在以下的三个要点上做到公平对待每个员工：1.报酬系统的公平企业要制定一些可以调动并且保护大部分人工作积极性的政策，充分展现“以按劳分配为主”的分配原则，并且优先考虑生产效率且要兼顾公平性的原则。与此同时，企业应奖罚分明，惩罚十分有必要作为负激励手段，然而，更为重要的是要利用正激励手段，对于有突出贡献者应该予以重奖，让员工们可以确切感受到付出及回报是成正比的，体会到企业对员工的公平原则。2.绩效考核的公平企业要通过科学有效的考核方式及考核标准，对员工的绩效定期开展考核活动。（1）制定科学有效的员工绩效考核方式及考核标准，对于不同岗位的员工制定不同的方案进行考核，对不同的职务进行职位分析及描述，让员工清楚认识到自己的职责以及责任的大小；（2）每个部门要对在考核范围内的员工的实际工作进行真实具体的定性考核及定量评比；（3）成立考核小组，小组成员包括企业高层领导、企业管理者以及一些员工代表，小组成员要对每个员工的工作绩效进行客观公正的评价给出相应的得分，并在企业内部公开；（4）各个部门要建立起绩效考核监督系统，要确保考核工作的公平性原则。利用对每个员工自身价值的科学公正的评价，使得绩效考核成为企业进行人员调整的重要方式。3.选拔机会的公平要使得各种人才都得到更好地利用，在员工的选拔任用上就不仅要看他们的文凭，还要看他们的水平；不仅要考虑他们所学的专业，还要考虑他们更擅长哪一方面的工作；不仅要认识到他们的现有能力，更要考虑到他们的潜在发展。对每一个员工要提供相同的标准进行考核，使得每个人才都会拥有公平竞争的机会。（二）创造和谐舒心的民主氛围——沟通良好的沟通可以加强企业管理者以及员工之间的相互了解，使得管理者做出的一些正确的决策更容易被员工所理解及接受，最后执行服从管理者的领导。管理者和员工之间没有良好的沟通就不会有坚定地意志、观念以及行动。沟通的内容包括工作、思想、学习、生活等方面。因此需要各个部门的领导在日常工作和生活方面了解员工，掌握员工的情况。各级领导也不需要花费很大精力去和员工进行沟通，一些简单微小的举动，也会带来不一般的效果，员工有突出的成绩时，不仅可以给员工一些物质上的奖励，还可以给予他们一些精神上的奖励，例如，在庆功会上给有突出贡献的员工颁发证书，领导可以到他们的家里向他们表示祝贺，并且向其家属道贺等。这些微小的事也会对员工起到很好的激励作用。（三）让员工享受春天般的温暖——关爱由于人类在社会中生存并且为群居动物，所以在社会环境中需要身边朋友自己家人等等的关怀。企业对自己的员工给予了关怀，那么员工也就会努力为企业付出。企业对员工的关怀体现在将员工的利益放在首位。企业提供给员工的工作环境、生活和学习条件等，都要为员工所考虑。尤其是对于一些刚加入企业的新员工，在工作、学习和生活等方面都必须让他们体会到企业对于他们的关怀，让他们深切感受到企业是员工坚强的后盾。这样不仅可以为企业吸引人才、留住人才提供机会，还让员工因在这样的企业工作感到满足。（四）构筑目标一致的利益共同体——共享员工的个人目标和企业的目标是否一致，是员工能否产生积极性的重要因素之一，这种目标的一致性来源于员工对于企业的目标以及利益的认同，从而使得员工形成共享的价值观念，认识到自己的利益和企业的利益是联系在一起的。员工的个人目标和企业目标的一致性，首先体现在经济利益目标的一致。企业对于利益的追求是企业发展的基本前提，企业的最终目的是使员工可以获得经济效益，企业的经济利益和员工的经济利益是相互影响相互制约的，这两者都不可缺少。员工对企业满意就可以为企业带来更大的经济利益，如果不去考虑员工的个人利益而只考虑企业利益，这样企业获得的经济效益也不会是长期的，因为也不能真正的实现企业的最终目标。六通过提高员工满意度进而提高企业绩效的措施人的行为具有多样性，许多理论想要通过不同的方面和标准去说明人在组织中行为具有规律性及必然性。然而，事实表明，因为人的行为具有复杂多样性，所以不同职业及不同阶级的人，对于赫茨伯格双因素激励理论的反应也是不同的，只有满足了员工的保健因素，并且对于不同的员工要选择不同的激励方式才会使得员工更好的为企业做贡献。（一）制定调查计划1.调查目的。调查目的反映了可以进行调查的范围、调查方式以及调查内容和调查人员等等，这是制定调查方案的第一步。企业对于员工满意程度的调查是为了认识到现阶段企业存在的问题。比如员工的怠工现象以及员工的跳槽率、了解并发掘潜在问题等。企业的组织结构也可能导致员工不满的情绪不能表现出来，因此这些都需要企业管理者去主动发现，清楚认识员工的需求。2.调查范围。调查的范围可以是针对总公司以及所有分公司的全部人员，通常可以确定一个专门的时间来开展；也能在某一个分公司或者是某几个部门的特定人员展开专项调查。专项调查相对于全员调查来说更为灵活，通常可以不定期开展。比如对销售部门的员工满意度进行调查。3.调查内容。调查的内容以及结构包含了许多种分类方法，可以通过工作的内容、环境。工资收入、工作中的人际关系以及企业的文化等进行分类；也可以通过员工的工作方面、企业的管理方面等进行分类。在对双因素理论认识及应用的基础上，调查的内容应注意对“保健因素”及“激励因素”进行合理的分配。（二）实施调查分析调查结果企业可以利用起初准备好的调查方案，灵活的选择不同的调查方式进行调查，并且完成书面调查报告。具体工作步骤如下：选择调查方法。开展员工满意度的调查主要可以利用三种方法：会议沟通法、问卷调查法、环境观察法等等。选择调查的主要承担者。员工满意度的调查能利用企业的人力资源部或外部的咨询公司来进行。咨询公司相对于本公司人员有着更加丰富的理论知识及专业经验，而本公司的人员对于公司的实际情况则更加了解，因此要根据实际情况进行选择。进行调查并提交调查结果。无论利用哪种调查的方式，最后都要写出完整的书面调查报告，这不仅是一项调查工作完成的依据，也为下一步工作的进行提供了信息。要结合各个方面的反馈信息来分析员工满意度不高的原因，不能随意听信他人，例如，当某个员工抱怨自己缺少领导的支持时，应该分析这一现象出现的具体原因：比如说领导不愿意或者甚至不会指导员工的工作；或者是领导没有收到员工希望得到支持的信号，工作内容分配不合适，超出员工的承受范围；也有可能是员工并不理解“领导支持”的意义。要是我们仅通过被调查者的一面之词来判断，我们就可能会得到错误的调查结果。（三）提出改进措施并实施改进措施是一份调查报告的重要组成部分，企业并不是为了调查而进行调查的，而是为了能够使企业有所改变和完善，为了提升员工的绩效而进行调查的。企业的改进措施要考虑多方面的内容，包括存在问题的严重程度和关键程度，以及企业的承受能力，改进措施的可行性等，例如，员工对于工资的满意度降低了百分之十，这个问题的重要性就要比对后勤部们工作的满意度降低百分之二十更受重视。因此，基于企业人力、财力以及物质资源有限制的情况下，企业就要明确各种解决方案所需要的最低成本以及会给企业未来带来的经济效益，从而选择最佳的方案去解决最重要的问题。（四）跟踪反馈效果改进措施的采取也并不是对员工工作满意度调查的终止，人力资源部还应该对采取的改进措施开展两方面的实行效果的评价，一方面要评价采取此种措施的经济性，要以最低的成本获得较大的收；另一方面应评估此种措施的实用性，即就是此种措施