员工招聘与配置（人力资源管理课件）

招聘成功的关键招聘成功的关键所在

人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核招聘的基本流程员工招聘的一般步骤猎聘基本情况介绍猎头公司（Headhunter）专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：费用较高，一般为所推荐人年薪的1/4到1/3。思考：企业和应聘者对猎头公司招聘应该注意什么？企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；

一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。小常识猎头公司的工作程序分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人评价报告；跟踪与替换；与猎头公司合作的注意事项选择猎头公司应对其资质进行考察；约定双方的责任与义务；选择猎头公司中最好的顾问为你服务；非语言行为的含义观:注意应聘者的非语言行为面部眼神姿势语调举止从中可以反应出对方的一些个性，如诚实、自信心等非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断面试提问的技巧1）开放式提问

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官的沟通，同时也能测试应聘者表达的条理性、逻辑性。例如，“请谈谈你的工作经验。”有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。例如，“请谈谈你最近３个月的工作情况与体验。”2）封闭式提问

封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。例如，“你曾做过秘书工作吗？”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。3）清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者从多个选项中优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力及决策风格。在这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案。比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”这样就为应聘者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应聘者错误理解主考官意图，同时，也利于测试应聘者的决策能力。4）假设式提问

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。在这种提问中，主考官为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应聘者的工作经验、应变能力、解决问题的能力、思维能力。例如，“如果你是办公室主任，办公室一秘书模仿你的字迹签字，派单位车将其男朋友送到机场，你将如何处理这件事情？”5）连串式提问

连串式提问即考官向应聘者提出一连串相关的问题，要求应聘者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的紧张程度、记忆能力、归纳能力、反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如，“你在过去的工作中出现过比较大的失误吗？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”

6）重复式提问

重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如，“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”7）确认式提问

确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。例如，“我明白你的意思！这种想法很好！”这种提问，并不需要应聘者回答。8）压力式提问

一般来说，考官要尽力为应聘者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应聘者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，考官会故意制造一种紧张的气氛，给应聘者一定压力，通过观察应聘者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等。比如，“这次公开竞聘，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。无领导小组讨论操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。无领导小组讨论的题型两难问题

你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？

当今社会是需要通才，还是需要专才？

考察重点：思维敏捷性、言语表达能力图1：无领导小组讨论的座位安排（1）

评分者应聘者图2：无领导小组讨论的座位安排（2）

评分者或摄像机的位置应聘者无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力

人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）测评报告样例

编号：102