人力资源年终工作总结（20篇）

人力资源年终工作总结（20篇）

人力资源年终工作总结（精选20篇）

人力资源年终工作总结篇1

一、20—年人力资源部工作总结

伴随着新年的临近，迎来了充满期待的20_年。回顾20—年

度的工作与学习生活，感受到学校及身边的人这一年来发生的巨

大变化，我校口碑在快速提升着，身边的同事也都在不断地进步

着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑

战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回

顾和总结过去所做的努力和奋斗。人力资源部自成立到现在，很

荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不

完善，慢慢成长到今天的成熟。人力资源建设正在逐步走向规范，

职能作用也在逐渐得到体现。学校领导对人力资源部的建设给予

很高的重视，这对于人力资源部我来说，无疑是最大的强心剂。

过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知学

校设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已

慢慢取得了公司各部门大多数人的支持。现对于今年的工作给予

总结：

在过去的.这一年里有苦也有乐，盛威这个大家庭给予了我温

暖和希望，甘自苦中来，梅自寒中开。在此期间虽然有很多苦，

但却使我越来越坚强，越来越成熟，我相伴公司一路走来，心中

充满了希望，当初不经世的我如今已经锤炼成了一名老员工，在

这一年里，我从不同的工作中，学到了不少的东西和经验，在工

作中的感悟和成败使我受益匪浅。曾经有位名师说：“一日之计

在于昨天晚上，一年之计在于去年季末”。现正值此时，列出明

年之工作计划，定会全力直赴！

二、20—年人力资源部工作计划

20_年人力资源部的工作目标是，谋求人与事的结合，和人

与人之间的紧密配合，建立、规范与完善学校人力资源管理制度

及各项程序，全面贯彻与实施。将通过招聘、录用、培训、选拔、

调整、考核、奖惩、工资福利等各项管理活动来完成20—年上述

目标，并不断提高各级管理员及员工的整体素质，实现因事择人、

事得其人、人适其事、人尽其才、事况其功的目标，最终配合学

校整理发展计划，实现战略发展目标！

1、要做好员工招聘、录用工作

公司的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯

有人力资源最为宝贵。因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”

是人力资源部20—年度的重要工作。我们将根据公司经营发展的

需要，结合实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，

制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取

不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及其有朝气的大

中专毕业生加入到公司，将坚持“去芜存菁，唯才是举，公平竞

争，训练有道”的用人原则，严把员工质量关，提升整体员工素

质。

2、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在席总亲自督导下，由人力资源部进行策划、实

施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，完善员工

的在岗培训。以部门为单位，实施培训内容以岗位职责、仪容仪

表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、工作意识、管理能力等为

主。

3、作好员工考核工作

(1)每月对新入职员工进行转正考核一次

(2)每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调

整意见。

(3)做好腾飞集团的员工绩效考核工作。

4、建立、规范与完善学校人力资源管理制度及程序

人力资源管理制度及程序涵盖以下内容：人力资源管理权限,

招聘与配置制度，培训与开发制度、员工试用、转正、考核制度，

调配与晋升制度等各项管理制度及工作程序。

5、协助建立腾飞集团岗位操作系统及岗位管理系统

岗位操作系统包含各岗位的任职条件、岗位要求、岗位工作

流程、绩效考核指标、注意事项等内容，明确各岗位的工作职责

和有关的工作程序，建立合乎规范的岗位责任制。岗位管理系统

的建立，使管理人员在日常的管理工作中，有“法”可依，包含

考勤管理制度、卫生管理制度、安全管理制度、质量管理制度、

财务管理制度等各项管理制度。

6、有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位的基础上，采取电话拜访、登门拜访等

形式，与劳动局、农业局、各初高中学校、各有业务联系单位建

立良好的关系。

20_年人力资源部的责任与工作将更加沉重，我们一定会在

认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，扎扎实实做好

每份工作，安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作成

绩来说话。

我不是英雄，但和英雄一起战斗过。我见证了一个新品牌的

成长，我目睹了一个新行业的缔造。在腾飞集团，你会有大未来，

当你真正全身心地将自己投入到工作、投入到团队中时，你会感

觉自己的未来和品牌的成长紧密相连。

最后，预祝公司在新的一年里，日新月异，再创辉煌!

人力资源年终工作总结篇2

物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、

用才、奖才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资

格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌

高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交

流，建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源

管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者

让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管

好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要

求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一

定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管

理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以

充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心

竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休

假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据

是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层

对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专

项奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予

荣誉称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开

发体系。

1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要

求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种

制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）

运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织

实施、培训效果评估。

一、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

（一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科

目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，

申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目

经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级

项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港

澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办

理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人

次，办理组团出国考察2个团21人次。

二、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人

力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺

我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我

部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、

工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴

纳等工作的及时办理。

三、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不

到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管

理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分

流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政

策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工

作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工

成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

人力资源年终工作总结篇3

一、20—年人力资源工作总述。

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础

性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管

理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握

人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行

人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20_年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人

数1880人，其中公司本部67人,通驿1288人，广东新粤300人，

实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20_年12月31日公司拥有大专及

以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专

202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成

本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务

情况进行定岗定员，具体情况

（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务

区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、

营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的

服务区建设提供标准化模块20—年人力资源年终工作总结20_

年人力资源年终工作总结。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监

控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现

有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和

人本0

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定

员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基

础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广

梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗

定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人

事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训

办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合

同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初

稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办

法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量

认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管

理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理

制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思

维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖

惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的

劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资

源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足

公司及员工个人发展的'需要，公司本部起草了人力资源开发与培

训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层

面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强通

驿精心组织，认（优秀党员工作总结）真做好各类培训工作。对

新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20

天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进

行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共

分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理

素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶

段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了

卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、

计划生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固

定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、

建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、

保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，

不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

人力资源年终工作总结篇4

一、积极且认真完成份内工作

为了在这岗位上把自己份内的工作干好，我在工作时有认真

的去阅读公司的人力资源的工作职责，把自己负责的岗位职责熟

悉了，在进行工作时，我按照公司招聘制度一步步的去招聘人才，

为公司招揽符合公司要求的员工。从招聘到笔试、面试到录用以

及入职，我全都按照既定的手续去完成，竭力做好人力资源这方

面的所有工作。作为人力资源一员，我会积极的了解各部门的情

况，并深入了解员工的能力和资质，尽量让公司的人力资源能够

得到更好的开发及利用。对于自己本职工作，我全部都负责任的

做好，积极去把工作负责到底，让自己得以为公司的持续发展而

努力贡献。

二、加大培训力度，完善员工能力

在新员工来到公司时，会对其进行岗前的培训，帮助新人了

解公司的发展和建设，让他们在了解公司的情况下去工作，能够

更好的进入工作。同样，我还配合部门对各部门员工进行在岗培

训，让员工们能够了解学习新知识，不断的进步。一年里，对员

工们进行的各种培训达—次，如此员工能力得到上涨，公司的整

体实力也有所上涨。培训完善了员工们的一个能力，大家进步的

同时，也能够在工作上做出良好的成绩来。

三、考核加强，制度完善

在年初，为了让员工他们更好的对待工作，所以制定了新的

考核制度，这样也是希望员工们在制度的管理下把本职工作做好,

不让他们在工作期间做闲杂事情影响工作进度和效率。制定的新

考核制度起初没有得到很好地实行，主要是因为大家不能适应，

随着后面的改变，这一制度得到逐渐完善，为此找到了员工能够

适应的点，新的考核制度也就得到一个真正的实施，这也帮助员

工他们把工作完成了。

现在20_年已经成为过去，将要迎来新一年，我也会把旧的

过时的扔掉，努力学习新的人力资源知识，在明年里为公司招聘

到更好的员工，把公司的人才库进行更新和增加。

人力资源年终工作总结篇5

总结20_年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好

20_年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及熟悉,

较好的促进个人20_年工作的顺利开展。

20_年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20—年

主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、

培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较

强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方

位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20_年2-12月

招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，

充实我公司人才储备职员数目，20—年毕业大学生涵盖销售、设

计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公

司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯

投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及

同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司

的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传

与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位

招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力

资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20_年主要

开展以下招聘工作的目标改善。

（1）招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：20—年3月份

开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在

其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严

格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招

聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘

的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建

设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠

道。20_年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部

分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A）针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧

等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029

招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘

发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。

以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、

设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

B）针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、

本日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，

取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20—年在开年或中

期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

0针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参

加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，

与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安产业

大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学

院、西安产业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作

事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及

校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平

台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现

优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘

口试经验。20_年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研

讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个

人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强

招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业先容中心合作，为公司推荐职员，确

保基层职员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会职员水

平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇

佣水平一般员工；中层与用人部分对人才的治理及沟通不能及时

到位导致今年凸显2个人题目：3-4月份基础工人很难招聘；8-

10月份业务职员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如

中级会计职称职员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层

人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部

分用人理念治理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬

制度迫在改革；这对招聘题目我以为不简单单是招聘题目，是牵

扯到很多题目的终极结果。

(6)劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反

比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘本钱

控制与招聘的投入也将是改革的重点。

(7)二、培训工作

20_年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人

才为己任，重点进步公司职员整体职业化素质及职业情操，把握

现代治理知识与能力，为工作开展注入活力。20_年3月份下发

培训安排，严格依据培训计划执行。20_年培训60余次。20_年

培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务

职员、财务职员及部分生产治理职员对外输送培训I,举办42余次,

也及时通知汽贸及大统公司职员参训，确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大进步新入职职

员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干治理知识培训10次，开春举办了全公司品质治理

视频学习、姜岚昕治理学习、品质管控知识及团队建设知识，对

新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加

EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》治理培

训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化治理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员

工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展

《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼节知

识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工把握新知

识、新思想，公道应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公

司，20_年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫

治理咨询公司、西安交大EMBA、杨智治理咨询公司、天智治理咨

询公司、智华治理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我

公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训治理制度及做好培训后效果

评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的题目：

1.对于培训治理及组织放松。相关治理制度并下发执行慢，

培训治理能力需加强，对各单位及各部分培训的监管与指导不力，

未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不公道，体系不明。未

做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训

实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入

资金。

三、薪资治理、社保治理方面:

20_年在薪资治理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，

确保每月及时下发核算公司职员工资。在核算与执行中主要将大

统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在题目：

L核算不及时，有时不能保证发放时间。这个题目较多，在流程

上规范，及时规范各部分上报资料时间及质量，必要纳入考核及

财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已

经形成很多现实题目，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改

革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减

及核算程序，确保出错少、漏洞小

4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及本钱估算，

确保用工本钱公道化、规范科学化。

社保治理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利

通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律

条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步把握

网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操纵流程及规

范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示

拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。

做好失业保险登记、住房补贴登记及生养保险报销、个人账户信

息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社

会保险治理基金职员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养

老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习

政策及做好服务是职责所在。

题目：L20—新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业

是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，

为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、

专业化知识有待加强。

四）个人成长方面：

个人20_年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主

要学会了工作的执行及目标的治理。在人事部职员更替及工作环

境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己很多工作不足及

成长的机会。

1.20—年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、

坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是

领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的进步自己知识专业能力。个人热爱学习，

公司也给与较大平台。20年参加了陕西人力资源峰会、招聘建

设论坛、高新企业大学近10次课程、礼节、心灵、执行力、绩效

考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作

注入较好的思路。

3.人力资源部分接触的人不较多，自己在20_年较大改善自

己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府

公关、对外洽商合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及很多专业咨询网站、QQ群

增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为

专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与鉴戒外部优秀理念搭

建很多平台。

五）对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源治理阶段，最大挑战首先

是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真

正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没

有确定人力资源战略性思想。人力资源战略治理能力不足，如何

较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部分有必要给予资金

或职员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司治理行为及职员素质，建立健全公司战略体系及

文化建设、治理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20_年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿

悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来

目标，在不断进步自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实

际、做好治理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源年终工作总结篇6

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目

标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日

常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的

要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理

想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展

和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专

业的支持和咨询以及指导。

（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度

和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层

管理人员的使用要求还有距离感。

（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，

人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提

高。

（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积

极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完

善各个岗位的职责和业务流程。

（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一,

没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关

注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一

的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，

自己设计自己的考核方案。

（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统

一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。

（七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开

化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。

（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长

期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要

评估并通过评估改进培训工作。

（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律

意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法

律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供

有益的服务支持。

（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业

水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏

了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经

验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习

才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

人力资源年终工作总结篇7

截至12月底，公司在岗员工人，比去年增长15%。

一、人力资源工作小结

（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。通过招聘竞选方式引

进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作

的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员

的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

,我们根据制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度

增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管

理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、

薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好度年

薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖,

并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、

岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人

员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，

房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。

截至目前，解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动

年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干

部聘免管理办法》等基本管理制度；

二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员

工学习新制度，执行新制度；

三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执

行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年

度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各类参保、退保、

社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公

司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部

档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们

收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，

为公司领导提供参谋服务。

二、我公司人力资源工作方面存在的'问题

（一）人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的

特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位

招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

（二）培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多

重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，

业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认

识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、

审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质

区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、

推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方

面还没有发挥出应有的作用。

三、人力资源管理工作思路

（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务

部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲

击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能

有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管

等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司

内部的人才流动。

外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理

等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功

能。

（三）做好绩效考核工作

通过的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不

少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效

指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益

年薪挂钩难以做到公平。绩效考核重点解决上述问题。我们拟通

过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于

用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在打算给予各用

人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度

考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培

训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方

面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面

拟开展一次风险防控方面的培训。

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人

力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工

权益。

,我们：

一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督

和审核，减少用工风险。

二是保障员工福利，人力资源部将积极推进员工年休假福利,

为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门

轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给

予经济补偿。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另

外我们将参考同行做法，起提高见习期员工的工资，发放过渡期

租房补贴。

四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目

前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

（六）支持业务部门的组织工作

,公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决

策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资

源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥

作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分

和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸

易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，

虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！

人力资源年终工作总结篇8

20_年，人力资源部围绕公司的发展要求，在薪资核算、人

事手续办理、保险缴纳、人员招聘、绩效考核、员工发展及员工

关系等各个方面都取得了一定的成绩，同时也存在着很多问题。

一、人力资源部取得的成绩

（一）、薪资方面。根据公司的实际情况，一线3000余人，二

线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责，在整个年度的薪

资核算过程中，未出现明显差错，能够按照公司要求的时间节点

按时核算出工资，保证了员工工资的按时发放。对于一线人员工

资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答，尽可能稳定一线

人员的情绪，从一定程度上推动了销售业绩的产生。在薪资保密

方面，薪资专员严守公司机密，工资等机密资料从未出现过泄密

情况。在平时的办公过程中，对于机密文件每个人都养成了保密

的习惯。

（二）、人事手续办理方面。人事手续合理、及时、准确的办

理是保证公司人力资源配置科学化、合理化的前提。人力资源部

在执行公司人事制度的前提下，在员工的入职、转正、晋升、异

动、离职等手续办理方面，积极思考，为规避劳动风险改进、细

化工作流程，保证了人员的合理调配。

（三）、保险缴纳方面在上级领导的协调下，人力资源部积极

办理，公司的各种社会保险在20_年实现了全面缴纳，保证了公

司员工的.切身利益，也为企业规避了劳动风险。

（四）员工职业规划与发展在过去的一年中，人力资源部积极

与各用人部门沟通，结合公司发展情况，为公司培养、提供了一

批优秀的人才。不仅为公司员工提供了良好的置业发展路径和空

间，更为公司实现公司销售目标提供了必要的支持。

二、人力资源各模块存在的问题及解决方案

（一）薪资核算方面。一线人员的工资核算主要有以下问题：

1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名

字书写错误、潦草或者是漏报。销控室和人力资源部就上客量更

改的问题重复做大量的工作。无业绩业务员频繁的更改上客量，

严重影响了销售工资核发的进度。2、销管部传递至人力资源部的

销售人员档案中，销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客

量统计时容易出现问题，另一方面也导致工资不能及时发放，这

要求销售人员在公司各方面的登记，包括入职资料登记、考勤等

统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字，否则任

何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。3、根据区域考

核制度，分公司经理、拓展经理、销售总监/总监助理要考核团队

组建及推介会情况，这需要销管部提供团队组建情况罚款及推介

会罚款表，销管部提供不及时、不全面，也会严重影响工资核发

的进度。为了解决以上问题，我们需要进一步加强与销管部、销

控室的对接，及时反映工资核算中出现的问题，明确各项资料的

上交时间，严格按照时间节点收取资料。

（二）人事手续办理方面。1、由于集团相继出台各项新的人事

制度和工作流程，与我公司原有的工作流程和人事制度不尽相同，

在日常工作中容易将二者搞混，导致有些工作没有按集团制度执

行，给工作造成了一些不必要的麻烦。为了解决这个问题，我们

打算在执行集团人事制度的前提下，结合我公司的实际情况，逐

项梳理部门内部的各项制度和流程，明确各项工作的审批权限，

将各项制度和流程固话下来。2、由于人力资源部人员变动较大,

导致各种纸质档案和电子档案丢失，给今后的工作造成了极大的

麻烦。为了解决这个问题，我们打算将部门人员进行合理分工，

将纸质档案与电子档案进行逐一核对，做到准确无误。在今后的

人员变动过程中强调工作的交接程序，监督各项资料的交接工作。

（三）保险缴纳方面。虽然20_年我公司已经实现了各类社会

保险的全面缴纳，但是还有一部分员工的保险没有从入职之日起

缴纳，公司还面临着给员工补交保险的工作。此项工作本部门正

在积极协调，在协调不成的情况下，需要公司出面进行协调。另

外，项目公司之间的异动、借调等人事关系变动的时候，需要进

一步明确保险缴纳的责任单位，以免出现员工保险未按时缴纳的

情况。

（四）人员招聘方面。公司的人员招聘一直是人力资源部比较

薄弱的环节，为了给公司节约招聘成本，公司的招聘一直采用网

络招聘与内部员工介绍相结合的方法，但这两种招聘途径的效率

都比较低，很难满足用人部门的需求。另外，招聘及背景调查工

作一直由其他人员兼任，招聘工作涉及精力比较少，这也是招聘

人员长时间招不到人的原因之一。为了及时满足各部门的用人需

求，我们计划进一步优化部门的人员分工，重视并积极督促招聘

工作，实施年度、月度和周招聘计划，按照招聘计划考核招聘人

员的业绩。在拓宽招聘途径方面，准备参加一些本地的招聘会，

面对面的吸纳人才。贯彻落实集团“1+5”内部推荐计划，降低招

聘成本，尽快为公司各部门提供合适的人才。

（五）绩效考核方面。20_年人力资源部对公司所有部门进行

了年终考核，从考核的结果来看，部门之间的差异比较大，评分

标准没能做到完全统一，存在“老好人”和人际关系评分的情况。

针对20_年的考核，我们打算在明年的考核中增加部门领导、公

司领导的评分权值，采取360度全面考核，另外规定员工每个等

级所占的比例，避免全面高分的情况。在绩效考核的结果应用方

面，要进一步将绩效考核的结果应用于员工的晋升、评优等工作

中去，使员工进一步重视绩效考核的结果，提高工作的积极性，

遵守公司的各项规章制度。

三、人力资源部20—年工作计划

（一）部门工作梳理、流程优化。根据集团指示，公司销售一

线人事管理工作重新划归人力资源部管理。且由于公司的发展，

公司现行人力资源制度与实际情况及集团人事管理制度都有不符

之处，为明确部门职责，优化人力资源各项工作流程，预计在20__

年1月至20年2月将人力资源各项工作分模块进行梳理。工作

梳理主要结合公司现行组织架构及人员编制进行，工作梳理将按

照一线人事管理、二线人事管理、员工档案管理、员工关系管理、

员工招聘管理、员工社会保险管理以及员工薪资管理的顺序进行。

（二）部门员工培养。人力资源部是一个充满着朝气和活力的

部门，员工个个干劲儿十足，但在工作经验上略显不足。20—年

是部门业务能力提升年，计划采用内部培训、学习，及轮岗的形

式对部门员工进行培养。通过部门员工培养，为部门员工提供良

好的发展空间，为公司提供更好的人力资源服务。

（三）公司人才引进及培养计划。依据公司的战略目标，结合

公司”内部调剂、培养为主、外部招聘为辅”的用人方针，人力

资源部20_年的人才引进主要以销售和招商系列人员为主，并满

足由于人员变动及组织架构变动或工作量变动引起的人员需求。

20_年销售系列招聘对象主要为销售总监，计划20_年招聘15名

销售总监;招商系列招聘对象为招商经理及以上人员，计划20_

年招聘15名招商经理及以上人员。其他招聘需要根据用人部门提

报计划制定。

在人才培养方面，结合20_年已经取得的成果，继续加强人

才梯队的建设及培养。根据公司现有人员情况，深入了解各部门

情况，与用人部门共同制定出人才培养计划。预计20—年培养主

任级人员20名，经理级人员8名，总监级人员2名。

人力资源年终工作总结篇9

一、一年人力资源部工作总结

伴随着新年的临近，迎来了崭新的、充满期待的一年。回望—

年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变

化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断地进步着，

朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，

在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和

总结过去所做的努力。人力资源部自成立到现今已经有七个多月

的时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，

从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。人力资源建设正在逐

步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源

部的建设给予很高的重视，这对于人力资源部我和紫萱来说，无

疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感

到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年

大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门大多数人的认可与支

持。现对于今年的工作给予总结：

1、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集管理，使其

更加完善化，保持公司档案的完整性，为日后的分析工作提供更

准确的信息。

2、《员工花名册》的制作，了解公司总部及各子公司人力编

制及详细信息，为后期的人力资源规划奠定基础。

3、《员工手册》的制作，是企业文化建设的重要组成部分。

它规范了公司组织结构，帮助员工了解公司的核心价值观、远景

目标和企业文化。

4、根据市场平均水平及公司现发展阶段，对盛威餐饮文化发

展有限公司的薪资系统进行改革，并导入绩效考核系统，有效提

升员工工作积极性。

5、多次参与组织及策划本公司的大型晚会，丰富员工文娱生

活，塑造良好品牌形象，同时也是企业文化建设的重要组成部分。

6、定期举办员工生日聚会。通过生日聚会，既丰富员工生活，

又能体现出公司对员工的关心，使员工产生归属感，也是打造有

凝聚力团队的重要措施之一。

7、与餐饮文化发展有限公司全体员工签订并管理劳动合同，

办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展

的较为顺利。计划年后与总公司及其他各子公司全体员工签订劳

动合同，完善劳动用工手续。

8、多次参与公司组织的外出培训，提升工作技能。

9、组织材料，编制公司《人力资源管理制度》，为来年的工

作开展做好准备工作。在过去的这一年里有苦也有乐，盛威这个

大家庭给予了我温暖和希望，甘自苦中来，梅自寒中开。在此期

间虽然有很多苦，但却使我越来越坚强，越来越成熟，我相伴公

司一路走来，心中充满了希望，当初不经世的我如今已经锤炼成

了一名老员工，在这一年里，我从不同的工作中，学到了不少的

东西和经验，在工作中的感悟和成败使我受益匪浅。曾经有位名

师说：“一日之计在于昨天晚上，一年之计在于去年季末”。现

正值此时，列出明年之工作计划，定会全力直赴！

二、.年人力资源部工作计划

一年人力资源部的工作目标是，谋求人与事的结合，和人与人

之间的紧密配合，建立、规范与完善公司人力资源管理制度及各

项程序，全面贯彻与实施。将通过招聘、录用、培训、选拔、调

整、考核、奖惩、工资福利、劳动保险等各项管理活动来完成一年

上述目标，并不断提高各级管理员及员工的整体素质，实现因事

择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事况其功的目标，最终配

合公司整理发展计划，实现战略发展目标！

1、要做好员工招聘、录用工作

公司的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯

有人力资源最为宝贵。因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”

是人力资源部一年度的重要工作。我们将根据公司经营发展的需要,

结合实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出

较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形

式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及其有朝气的大中专毕

业生加入到公司，将坚持“去芜存菁，唯才是举，公平竞争，训

练有道”的用人原则，严把员工质量关，提升整体员工素质。

2、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、

实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，完善员

工的在岗培训。以部门为单位，实施培训内容以岗位职责、仪容

仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、安全知识、法律知识、工

作意识、管理能力等为主。

3、作好员工考核工作

(1)每月对新入职员工进行转正考核一次

(2)每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意

见。

(3)做好盛威餐饮文化发展有限公司的员工绩效考核工作。

4、建立、规范与完善公司人力资源管理制度及程序

人力资源管理制度及程序涵盖以下内容：人力资源管理权限,

招聘与配置制度，培训与开发制度、员工试用、转正、考核制度，

调配与晋升制度，劳动关系解除制度等各项管理制度及工作程序。

5、协助建立盛威餐饮文化发展有限公司岗位操作系统及岗位

管理系统

岗位操作系统包含各岗位的任职条件、岗位要求、岗位工作

流程、绩效考核指标、注意事项等内容，明确各岗位的工作职责

和有关的工作程序，建立合乎规范的岗位责任制。岗位管理系统

的建立，使管理人员在日常的管理工作中，有“法”可依，包含

考勤管理制度、卫生管理制度、安全管理制度、质量管理制度、

财务管理制度等各项管理制度。

6、有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位的基础上，采取电话拜访、登门拜访等

形式，与人社局、各大中专院校、各有业务联系单位建立良好的

关系。

_年人力资源部的责任与工作将更加沉重，我们一定会在认真

工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，扎扎实实做好每份

工作，安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作成绩来

说话。

我不是英雄，但和英雄一起战斗过。我见证了一个品牌的成

长，我目睹了一个行业的缔造。在盛威公司，你会有大未来，当

你真正全身心地将自己投入到工作、投入到团队中时，你会感觉

自己的未来和品牌的成长紧密相连。

最后，预祝公司在新的一年里，日新月异，再创辉煌！

人力资源年终工作总结篇10

一、2一年人力资源工作总述。

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础

性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源

管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野、

把握人力资源动态、吸收国内外最新人力资源管理思想和理念、

进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20_年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工

人数1880人、其中公司本部67人、通驿1288人、广东新粤300

人、实业93人、威盛17人、东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20—年12月31日公司拥有大专及

以上学历482人、其中博士1人、硕士37人、本科242人、大专

202人。

三、通过岗位分析与设置、做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作、加强人工成

本控制、根据精干、高效的原则、各属公司结合本公司主营业务

情况进行定岗定员、具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服

务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、

营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备、力争为新的

'服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监

控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现

有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化、控制好人员数量和

人本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定

员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点、在现有定编的

基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广

梧等项目、对各项目定岗定员工作进行调研、掌握了第一手定岗

定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设、基本确立公司人力资

源管理的制度体系、形成较为规范的人事管理、从整体上提高了

公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求、已经完成员工培训

办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合

同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初

稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办

法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理

制度外、完成is。质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核

管理办法和劳动合同管理办法、修改完善公司员工考勤管理实施

细则和服务区人事管理制度、让日常管理工作更制度化、规范化

和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规、结合公司

的实际情况、明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等

内容、逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要、各属公司人力资

源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力、提高

员工的素质和能力、满足公司及员工个人发展的需要、公司本部

起草了人力资源开发与培训办法、在培训规划与协调方面做了相

应的工作、但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司

本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织、认真做好各类培训工作。对新进员工进行上

岗培训、共举办三期服务区新员工培训、每期20天共203人参

加。举办中层管理人员培训班、39人参加培训。进行服务区区长

应知应会培训I、历时近4个月、21人参加、培训共分两阶段进行、

第一阶段：脱产培训4天、主要进行服

务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作

等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4

个月、并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管

理、劳动保险、计划生育、iSo9001：20_质量管理体系内审员资

格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税

务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、

文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各

类专业技能培训班、不同程度地提高了相关人员的理论知识和实

际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面、新粤重点抓好技术人

员培训、通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理

和高级项目经理培训班；另一方面、认真抓好如下日常性的岗位

业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习、积极

配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训、新员工上岗培

训、户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：

中层以上管理人员13人次）。

实业按照年度培训计划、加强了员工的教育培训工作。从公

司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了

入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员

工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估、客观、公正、合理地评价员

工业绩、激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与

年度相结合的考核、将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、

培训开发及休假等挂钩、建立能上能下、能进能出企业自我约束

的用人机制、以实现人才在公司内部各岗位的优化配置、促进公

司人力资源的开发、管理与合理使用、建立高素质、精干、高效

的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度、将考核

结果与浮动工资、年终奖金挂钩、极大地提高了员工的工作积极

性和主动性、在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力、积极配合集团做好人力资源管理

信息化建设工作、强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署、为充分发挥集团和公司人力

资源管理人才优势和信息化技术优势、提升信息化建设工作、特

别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各

属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的

总体规划、完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统

以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时、为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展、我

司从9月起、历时4个月、完成了广东交通集团现代人力资源管

理信息系统（南粤物流）资料的录入工作、该系统分为人事管理、

薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块、

包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、

继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强

大的功能、该系统的有效应用、能极大地提高人力资源工作效率

和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划、适应南粤物流战略发展需

要。

为配合公司战略的有效实施、根据南粤物流战略规划对人力

资源的需求、我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20_年一20_年人力资源战略的总体设想

是人才为本、激励创新、努力培养、吸纳、造就一大批高素质的

物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才、才尽

其用、不断提高人才资源的管理水平、为实现南粤物流发展战略

提供强大的人力资源支持。南粤物流人力资源战略SwoT分析：

（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；

优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞

争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支

持；加入wTo带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）

威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南

粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；

有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想：做到五才、即求才、识才、

用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才、根据人力资源规

划、通过岗位说明书和任职资格条件、选择适用的人员招募方法

渠道和人员甄选工具、从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀

分子加入南粤物流。2、内部选才、通过工作轮换、竞聘上岗、职

位升降和干部交流、建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：

通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立、

真正地发现人才、做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以

人为本